Chi tiết 5 khoản phụ cấp phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc năm 2026, gồm những khoản nào?
Các khoản tính vào tiền lương đóng BHXH bắt buộc gồm 4 nhóm phụ cấp lương để bù đắp điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động và các khoản bổ sung khác xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương.
Cụ thể như sau:
Theo Điều 7 Nghị định 158/2025/NĐ-CP, tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc đối với người lao động gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
Trong đó, các khoản thuộc tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc gồm:
- Phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động mà mức lương theo công việc hoặc chức danh chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ.
- Phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về tính chất phức tạp công việc mà mức lương chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ.
- Phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện sinh hoạt mà mức lương chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ.
- Phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về mức độ thu hút lao động mà mức lương chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ.
- Các khoản bổ sung khác xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương, được thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương.
Các khoản phụ cấp lương nêu trên phải được thỏa thuận trong hợp đồng lao động và không bao gồm khoản phụ cấp lương phụ thuộc hoặc biến động theo năng suất lao động, quá trình làm việc và chất lượng thực hiện công việc của người lao động.
Tương tự, các khoản bổ sung khác chỉ được tính vào tiền lương đóng BHXH bắt buộc khi xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương, được thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương.
Các khoản bổ sung khác phụ thuộc hoặc biến động theo năng suất lao động, quá trình làm việc và chất lượng thực hiện công việc thì không thuộc tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc.
Chi tiết 5 khoản phụ cấp phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc năm 2026, gồm những khoản nào?
Lao động thử việc có được nhận phụ cấp lương không?
Có, người lao động trong thời gian thử việc được nhận phụ cấp lương nếu hai bên có thỏa thuận hoặc doanh nghiệp có chính sách áp dụng.
Cụ thể như sau:
Theo khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Vì người làm theo hợp đồng thử việc cũng được xác định là người lao động, tiền lương thử việc về bản chất cũng bao gồm cả phụ cấp. Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định hợp đồng thử việc phải ghi rõ phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác bên cạnh mức lương, hình thức và thời hạn trả lương.
Tuy nhiên, việc có thực sự nhận được phụ cấp hay không còn phụ thuộc vào thỏa thuận cụ thể giữa hai bên.
Nếu hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động hoặc thông báo tuyển dụng đã ghi rõ các khoản phụ cấp như ăn trưa, xăng xe, điện thoại, chuyên cần, ... để đảm bảo điều kiện làm việc thì doanh nghiệp cần thực hiện đúng cam kết. Ngược lại, nếu không có thỏa thuận nào về phụ cấp, doanh nghiệp không mặc nhiên phải trả.
Trên thực tế, nhiều công ty chỉ áp dụng phụ cấp chức vụ, KPI hoặc thưởng hiệu suất sau khi ký hợp đồng chính thức, tùy theo chính sách nội bộ của từng đơn vị.
Dù có hay không có phụ cấp, mức lương thử việc vẫn phải đảm bảo tối thiểu bằng 85% mức lương của công việc đó theo Điều 26 Bộ luật Lao động 2019.
Nghỉ việc có được truy lĩnh phụ cấp lương chưa trả không?
Có, nghỉ việc vẫn có thể được truy lĩnh phụ cấp lương chưa trả nếu khoản phụ cấp đó là quyền lợi hợp pháp mà người lao động đã phát sinh trong thời gian làm việc nhưng công ty chưa thanh toán. Việc chấm dứt hợp đồng lao động không làm mất quyền nhận các khoản tiền còn nợ.
Cụ thể như sau:
Theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, khi chấm dứt hợp đồng lao động, công ty có nghĩa vụ thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động, bao gồm phụ cấp lương trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng. Một số trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày, gồm:
- Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
- Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
- Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
- Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
Theo Điều 190 Bộ luật Lao động 2019, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân về tiền lương là 1 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mình cho là quyền lợi bị vi phạm. Nếu để quá thời hạn này thì mất quyền khiếu kiện.
Bài viết này có hữu ích không?
- - Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của THƯ VIỆN PHÁP LUẬT. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email [email protected];
- - Nội dung bài viết chỉ mang tính chất tham khảo;
- - Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc;
- - Mọi ý kiến thắc mắc về bản quyền của bài viết vui lòng liên hệ qua địa chỉ mail [email protected];
