Yêu cầu người dự tuyển cung cấp dữ liệu cá nhân không phục vụ mục đích tuyển dụng bị phạt lên tới 50 triệu đồng, cụ thể ra sao?
Theo điểm a khoản 1 Điều 61 Nghị định 330/2026/NĐ-CP, phạt tiền từ 20 - 50 triệu đồng đối với hành vi yêu cầu người dự tuyển cung cấp dữ liệu cá nhân không phục vụ cho mục đích tuyển dụng hoặc không phù hợp với quy định của pháp luật;
Như vậy, Yêu cầu người dự tuyển cung cấp dữ liệu cá nhân không phục vụ mục đích tuyển dụng hoặc không phù hợp với quy định của pháp luật bị phạt lên tới 50 triệu đồng.
Theo khoản 1 Điều 7 Nghị định 330/2026/NĐ-CP, mức phạt tiền tại Mục 6 Chương II, trong đó có Điều 61, là mức phạt áp dụng đối với tổ chức. Trường hợp cá nhân có cùng hành vi vi phạm thì mức phạt bằng một phần hai mức phạt đối với tổ chức. Do đó, cá nhân thực hiện hành vi nêu trên bị phạt từ 10 - 25 triệu đồng.
Yêu cầu người dự tuyển cung cấp dữ liệu cá nhân không phục vụ mục đích tuyển dụng bị phạt lên tới 50 triệu đồng, cụ thể ra sao? (Hình từ Internet)
Tuyển dụng nhân sự theo hình thức nào? Có mấy hình thức trả lương cho nhân sự làm việc?
Căn cứ Điều 11 Bộ luật Lao động 2019 quy định về tuyển dụng lao động như sau:
Tuyển dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.
2. Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.
Như vậy, theo quy định nêu trên thì công ty có thể tuyển dụng nhân sự làm việc theo các hình thức sau:
(1) Công ty trực tiếp tuyển dụng;
(2) Thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tuyển dụng lao động;
(3) Thông qua doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động.
Lưu ý: Khi giao kết hợp đồng lao động, công ty phải tuân thủ quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin theo quy định tại khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể như sau:
Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
Đồng thời, căn cứ quy định tại Điều 96 Bộ luật Lao động 2019 về hình thức trả lương như sau:
Hình thức trả lương
1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.
Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Theo đó, hình thức trả lương nhân sự làm việc bao gồm hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.
Nếu trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
Người lao động có những quyền nào?
Căn cứ tại Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động có các quyền sau đây:
- Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
- Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;
- Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
- Đình công;
- Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
Bài viết này có hữu ích không?
- - Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của THƯ VIỆN PHÁP LUẬT. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email [email protected];
- - Nội dung bài viết chỉ mang tính chất tham khảo;
- - Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc;
- - Mọi ý kiến thắc mắc về bản quyền của bài viết vui lòng liên hệ qua địa chỉ mail [email protected];
