Hợp đồng lao động đã giao kết hết thời hạn thì xử lý thế nào theo quy định pháp luật?

Hợp đồng lao động đã giao kết hết thời hạn thì xử lý thế nào theo quy định pháp luật?

Căn cứ khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định về loại hợp đồng lao động như sau:

Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

...

Theo quy định trên, pháp luật hiện hành quy định có 02 loại hợp đồng lao động gồm:

(1) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

(2) Hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Tiếp đến, căn cứ khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

Loại hợp đồng lao động

...

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

Theo quy định trên, khi hợp đồng lao động đã giao kết (hợp đồng lao động xác định thời hạn) hết thời hạn thì xử lý như sau:

(1) Nếu hai bên không tiếp tục giao kết hợp đồng mới

- Trường hợp 1: Kết thúc hợp đồng

Theo đó, nếu sau khi hợp đồng lao động giao kết đã hết thời hạn và hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng thì kết thúc hợp đồng (theo quy định tại khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019).

- Trường hợp 2: Tự chuyển hóa thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Theo đó, khi hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới và cũng không có thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động xác định thời hạn đã giao kết tự chuyển hóa thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

(2) Nếu hai bên giao kết hợp đồng lao động mới

Lúc này, hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Lưu ý:

- Chỉ được giao kết thêm 01 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn

- Sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019.

Hợp đồng lao động đã giao kết hết thời hạn thì xử lý thế nào theo quy định pháp luật? (Hình từ Internet)

Hợp đồng lao động thông thường cần phải đảm bảo các nội dung gì?

Căn cứ khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nội dung của hợp đồng lao động.

Theo đó, hợp đồng lao đồng thông thường cần đảm bảo các nội dung sau:

(1) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

(2) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

(3) Công việc và địa điểm làm việc;

(4) Thời hạn của hợp đồng lao động;

(5) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

(6) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

(7) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

(8) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

(9) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

(10) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

Trên đây là 10 nội dung pháp luật quy định bắt buộc phải có đối với hợp đồng lao động thông thường.

Lưu ý: Việc tăng, giảm các nội dung có trong hợp đồng nêu trên có thể được thực hiện đối với một số hợp đồng lao động đặc biệt hoặc thoả thuận của các bên mà pháp luật cho phép (Theo khoản 2, khoản 3, khoản 4 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019).

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động có nội dung khác với hợp đồng lao động thì xử lý thế nào?

Căn cứ Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 quy định về phụ lục hợp đồng lao động như sau:

Phụ lục hợp đồng lao động

1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Theo quy định trên, phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Do đó, khi phụ lục hợp đồng có nội dung quy định khác đối với hợp đồng lao động thì sẽ thực hiện theo nội dung quy định tại hợp đồng lao động.

Người sử dụng lao động được quyền buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho mình không?

Căn cứ Điều 17 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.

Theo quy định trên, có thể thấy hành vi buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động là hành vi mà người sử dụng lao động không được quyền làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động với người lao động.

Do đó, người sử dụng lao động không được quyền buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho mình.