Tải mẫu đơn đề xuất nhân sự dùng trong công ty chuẩn nhất ở đâu?

Tải mẫu đơn đề xuất nhân sự dùng trong công ty chuẩn nhất ở đâu?

Hiện nay, Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản liên quan không quy định về mẫu đơn đề xuất nhân sự dùng trong công ty.

Do đó, có thể tham khảo mẫu đơn đề xuất nhân sự file Word dùng trong công ty chuẩn nhất hiện nay có dạng như sau:

Tải mẫu đơn đề xuất nhân sự file Word dùng trong công ty chuẩn nhất ở đây: tải về

Tải mẫu đơn đề xuất nhân sự dùng trong công ty chuẩn nhất ở đâu? (Hình từ Internet)

Công ty cắt giảm nhân sự trái pháp luật bồi thường bao nhiêu?

Căn cứ theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo đó, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, công ty sẽ phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường cho người đó.

Tùy vào việc người lao động có đồng ý trở lại làm việc hay không mà khoản bồi thường khi công ty cắt giảm nhân sự trái pháp luật sẽ là khác nhau:

(1) Trường hợp người lao động đồng ý trở lại làm việc:

- Được trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc;

- Được bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

(2) Trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc:

- Được trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc;

- Được bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

- Được trả trợ cấp thôi việc.

(3) Trường hợp doanh nghiệp không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và được người đó đồng ý:

Người lao động được bồi thường như sau:

- Được trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc;

- Được trả thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

- Được trả trợ cấp thôi việc.

- Bồi thường ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, nếu công ty cắt giảm nhân sự đúng pháp luật thì chỉ có nghĩa vụ thanh toán đầy đủ quyền lợi theo quy định của pháp luật cho người lao động như thanh toán tiền lương, tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm, tiền phép năm chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết cùng các khoản tiền khác mà các bên đã thỏa thuận.

Việc điều chuyển nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp được quy định thế nào?

Căn cứ theo Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 thì doanh nghiệp chỉ được chuyển người lao động đi làm việc khác so với hợp đồng lao động (điều chuyển nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp) trong các trường hợp sau:

(1) Doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước.

(2) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, doanh nghiệp cần phải tuân thủ các quy định sau đây khi điều chuyển người lao động đi làm việc khác so với hợp đồng lao động:

- Việc điều chuyển được thực hiện tạm thời và không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

- Doanh nghiệp phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà doanh nghiệp được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

- Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

- Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì doanh nghiệp phải giữ nguyên tiền lương của công việc cũ cho người lao động trong thời hạn 30 ngày làm việc.

- Doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của người lao động theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

- Nếu người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì doanh nghiệp phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 Bộ luật Lao động 2019.