Quy định về nghỉ không lương 2026: Quyền lợi và rủi ro pháp lý?

Nghỉ không lương khác gì so với nghỉ phép năm?

Điểm khác biết nhất về nghỉ không lương và nghỉ phép năm là ở tiền lương. Nghỉ phép năm là quyền lợi cơ bản được trả lương đầy đủ, trong khi nghỉ không lương là hình thức người lao động xin tạm nghỉ và không nhận lương cho thời gian đó.

Tóm lại:

- Nghỉ phép năm: được nghỉ và vẫn hưởng lương.

- Nghỉ không lương: được nghỉ nhưng không được trả lương, phải có sự đồng ý của công ty.

Nghỉ không lương và tạm hoãn hợp đồng lao động khác nhau như thế nào?

Nghỉ không lương và tạm hoãn hợp đồng lao động đều là trường hợp người lao động tạm thời không làm việc, nhưng tính chất pháp lý và quyền, nghĩa vụ của các bên hoàn toàn khác nhau theo Bộ luật Lao động 2019.

Tóm lại:

Nghỉ không lương: chỉ là nghỉ tạm thời không hưởng lương, HĐLĐ vẫn đang được thực hiện.

Tạm hoãn HĐLĐ: tạm dừng thực hiện hợp đồng lao động trong một thời gian.

Quy định về nghỉ không lương 2026: Quyền lợi và rủi ro pháp lý? (Hình từ Internet)

Nghỉ không lương theo thỏa thuận và nghỉ không lương theo quy định pháp luật khác nhau như thế nào?

Nghỉ không lương theo thỏa thuận và nghỉ không lương theo quy định pháp luật đều là hình thức nghỉ không hưởng lương, nhưng quyền nghỉ và điều kiện áp dụng khác nhau theo Bộ luật Lao động 2019.

Tóm lại:

- Nghỉ không lương: người lao động có quyền nghỉ trong các trường hợp pháp luật quy định.

- Nghỉ không lương theo thỏa thuận: phải được doanh nghiệp đồng ý về thời gian và số ngày nghỉ.

Những trường hợp nào người lao động được nghỉ không lương?

Tại khoản 2 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019 người lao động được nghỉ không lương khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn. Số ngày nghỉ: 01 và phải thông báo với người sử dụng lao động. Ngoài ra còn được nghỉ không lương những ngày khác khi được người sử dụng lao động đồng ý.

Người lao động được nghỉ không lương tối đa bao nhiêu ngày mỗi năm?

Pháp luật hiện hành không quy định giới hạn số ngày nghỉ không lương tối đa trong một năm. Thời gian và số ngày nghỉ không hưởng lương hoàn toàn dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Cụ thể, khoản 2 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019 cho phép người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn. Tuy nhiên tại, khoản 3 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019 cho phép người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

Điều này đồng nghĩa với việc:

- Không có giới hạn số ngày nghỉ không lương tối đa bao nhiêu ngày

- Số ngày nghỉ hoàn toàn phụ thuộc vào thỏa thuận giữa người lao động và doanh nghiệp;

- Công ty có quyền đồng ý hoặc từ chối đề nghị nghỉ không lương trừ các ngày do luật định.

Tuy nhiên, người lao động cần lưu ý:

- Nếu nghỉ không hưởng lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì có thể không đóng BHXH tháng đó;

- Nghỉ quá dài ngày có thể ảnh hưởng đến quyền lợi về BHXH, phép năm, thưởng hoặc đánh giá công việc tùy quy chế doanh nghiệp;

Nghỉ không lương quá thời hạn thỏa thuận thì bị xử lý như thế nào?

Người lao động tự ý nghỉ không lương quá thời hạn thỏa thuận sẽ bị coi là nghỉ việc không phép. Tùy thuộc vào số ngày nghỉ, công ty có quyền áp dụng các hình thức kỷ luật từ khiển trách đến sa thải, hoặc bị chấm dứt hợp dodòng lao động đồng thời người lao động phải bồi thường nếu gây thiệt hại.

Cụ thể như sau:

- Bị chấm dứt HĐLĐ

Hoặc nếu hết thời gian thỏa thuận nghỉ không lương mà người lao động tự ý bỏ việc quá 05 ngày làm việc liên tục mà không có lý do chính đáng, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.

- Bị sa thải nếu tự ý bỏ việc đủ số ngày quy định

Người lao động có thể bị xử lý kỷ luật sa thải nếu tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng.

- Các hình thức kỷ luật có thể áp dụng

Theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019, các hình thức xử lý kỷ luật lao động hiện hành gồm 4 mức: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức, và sa thải. Tùy mức độ vi phạm và nội quy của doanh nghiệp mà áp dụng hình thức phù hợp.

Thời gian nghỉ không lương có được tính vào thâm niên để tính phép năm không?

Tại Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP Thời gian nghỉ không lương được tính là thời gian làm việc để tính phép năm nếu tổng thời gian nghỉ cộng dồn không quá 01 tháng trong một năm.

Trong thời gian nghỉ không lương thì BHXH, BHYT, BHTN đóng như thế nào?

Nếu tổng số ngày không hưởng lương trong tháng nhiều hơn 14 ngày (bao gồm ngày nghỉ không lương, nghỉ hằng tuần, nghỉ BHXH...) thì không đóng bảo hiểm tháng đó. Ngược lại nếu ngày không hưởng lương ít hơn 14 ngày thì phải đóng BHXH tháng đó.

(Điều 33 Luật Bảo hiểm xã hội 2024)

Phải xin nghỉ không lương trước bao nhiêu ngày để công ty có thể sắp xếp công việc?

Pháp luật lao động hiện hành không quy định cụ thể số ngày báo trước khi xin nghỉ không hưởng lương. Việc này hoàn toàn phụ thuộc vào thỏa thuận giữa bạn và người sử dụng lao động hoặc quy định trong nội quy, quy chế của công ty. Chỉ quy định về nghĩa vụ thông báo cho người sử dụng lao động biết.

Công ty có quyền từ chối đơn xin nghỉ không lương của người lao động không?

Có, công ty hoàn toàn có quyền từ chối đơn xin nghỉ không lương của người lao động, trừ một số trường hợp như ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn tại khoản 2 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019.

Công ty ép người lao động nghỉ không lương vì không có việc làm thì có hợp pháp không?

Không. Theo Bộ luật Lao động 2019, công ty không được tự ý ép người lao động nghỉ không lương chỉ vì không có việc làm.

Bởi tại khoản 3 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019 quy định việc nghỉ không hưởng lương phải dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Điều này đồng nghĩa doanh nghiệp không thể đơn phương buộc nhân viên nghỉ mà không có sự đồng ý của người lao động.

Trong trường hợp công ty không bố trí được việc làm thì thường được xem là trường hợp ngừng việc theo Điều 99 Bộ luật Lao động 2019. Khi đó:

- Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì phải trả đủ lương;

- Nếu do lý do khách quan hoặc lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận tiền lương ngừng việc như sau:

- Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

- Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Do đó, việc doanh nghiệp tự ý cho người lao động nghỉ không lương để né trả lương có thể bị xem là vi phạm pháp luật lao động.

Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể bị xử phạt theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau:

Căn cứ theo khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về việc xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định về tiền lương như sau:

"2. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm việc vào ban đêm; không trả hoặc trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động hoặc trong thời gian đình công; không trả hoặc trả không đủ tiền lương của người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm; không tạm ứng hoặc tạm ứng không đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo quy định của pháp luật; không trả đủ tiền lương cho người lao động cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc trong trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên."

Lưu ý: theo khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt quy định trên đây là mức phạt đối với cá nhân. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

Theo đó, nếu công ty tự ý cho người lao động nghỉ không lương thì có thể sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính từ 10 - 100 triệu đồng (đối với tổ chức), mức phạt tiền cụ thể sẽ tùy thuộc vào số người lao động mà công ty đã không trả lương theo đúng quy định.

Đồng thời, theo điểm a khoản 5 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì ngoài việc bị phạt tiền công ty còn phải trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.