Công ty không cho nghỉ giữa giờ hoặc nghỉ hàng tuần có vi phạm không và mức phạt từ 10/9/2026 là bao nhiêu?
Có, theo quy định tại Điều 109 và Điều 111 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động làm việc được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục và người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục mỗi tuần. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
Nếu công ty không đảm bảo cho người lao động nghỉ giữa giờ và nghỉ hằng tuần theo quy định sẽ bị xử phạt theo quy định, cụ thể theo khoản 2 Điều 24 Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định nếu công ty không cho người lao động nghỉ hằng tuần theo quy định sẽ bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng
Đối với nghỉ giữa giờ thì mức phạt tùy theo số lượng người lao động bị ảnh hưởng mà người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền theo quy định tại khoản 4 Điều 24 Nghị định 283/2026/NĐ-CP
- Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
- Từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
- Từ 40.000.000 đồng đến 80.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
- Từ 80.000.000 đồng đến 120.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
- Từ 120.000.000 đồng đến 150.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Lưu ý: Mức phạt trên áp dụng đối với người sử dụng lao động là tổ chức, nếu người sử dụng lao động là cá nhân thì mức phạt bằng 1/2 lần tổ chức.
Công ty không cho nghỉ giữa giờ hoặc nghỉ hàng tuần có vi phạm không và mức phạt từ 10/9/2026 là bao nhiêu? (Hình từ Internet)
Cách tính ngày nghỉ hằng năm của người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng như thế nào?
Cách tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng như sau:
Cụ thể: theo quy định tại Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
Nghỉ hằng năm
1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
....
Đồng thời, tại Điều 66 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định như sau:
Cách tính ngày nghỉ hằng năm trong một số trường hợp đặc biệt
1. Số ngày nghỉ hằng năm của người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng theo quy định tại khoản 2 Điều 113 của Bộ luật Lao động được tính như sau: lấy số ngày nghỉ hằng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có), chia cho 12 tháng, nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để tính thành số ngày được nghỉ hằng năm.
2. Trường hợp người lao động làm việc chưa đủ tháng, nếu tổng số ngày làm việc và ngày nghỉ có hưởng lương của người lao động (nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114 và Điều 115 của Bộ luật Lao động) chiếm tỷ lệ từ 50% số ngày làm việc bình thường trong tháng theo thỏa thuận thì tháng đó được tính là 01 tháng làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm.
3. Toàn bộ thời gian người lao động làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc khu vực nhà nước và doanh nghiệp nhà nước được tính là thời gian làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo quy định tại Điều 114 của Bộ luật Lao động nếu người lao động tiếp tục làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc khu vực nhà nước và doanh nghiệp nhà nước.
Theo đó, nếu người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
Có được thay đổi thời giờ làm việc thông qua phụ lục hợp đồng lao động không?
Có. Theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 quy định doanh nghiệp và người lao động được phép thay đổi thời giờ làm việc bằng phụ lục hợp đồng, nhưng phải có sự thỏa thuận của hai bên và không được trái luật.
Cụ thể, tại khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
Phụ lục hợp đồng lao động
1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
Và căn cứ theo khoản 2 Điều 33 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
...
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
...
Theo đó, người sử dụng lao động nếu thỏa thuận được với người lao động thì sửa đổi bổ sung nội dung hợp đồng bằng cách ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp này sửa đổi thời gian làm việc của người lao động không ảnh hưởng đến thời hạn của hợp đồng.
Vậy công ty có thể ký phụ lục hợp đồng sửa đổi, bổ sung thời gian làm việc trong hợp đồng lao động bằng cách ký kết phụ lục.
Bài viết này có hữu ích không?
- - Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của THƯ VIỆN PHÁP LUẬT. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email [email protected];
- - Nội dung bài viết chỉ mang tính chất tham khảo;
- - Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc;
- - Mọi ý kiến thắc mắc về bản quyền của bài viết vui lòng liên hệ qua địa chỉ mail [email protected];
