Mẫu Thông báo tăng lương cơ bản từ năm 2026 do tăng lương tối thiểu vùng mới nhất? Tải về ở đâu?

Mẫu Thông báo tăng lương cơ bản từ năm 2026 do tăng lương tối thiểu vùng mới nhất? Tải về ở đâu?

Mẫu Thông báo tăng lương cơ bản từ năm 2026 do tăng lương tối thiểu vùng có thể tự soạn theo thể thức văn bản Nghị định 30 là Mẫu 1.4 được quy định tại Phần II Phụ lục III ban hành kèm theo Nghị định 30/2020/NĐ-CP:

Tải về Mẫu Thông báo theo Nghị định 30/2020/NĐ-CP

Hoặc có thể tham khảo mẫu thông báo tăng lương cơ bản từ năm 2026 do tăng lương tối thiểu vùng dưới đây:

Tải về mẫu thông báo tăng lương cơ bản từ năm 2026

Mẫu Thông báo tăng lương cơ bản từ năm 2026 do tăng lương tối thiểu vùng mới nhất? Tải về ở đâu? (hình từ internet)

Doanh nghiệp buộc phải tăng lương cơ bản cho người lao động từ 1/1/2026 khi thuộc những trường hợp nào?

Theo quy định hiện nay, pháp luật Việt Nam không có quy định nào định nghĩa hoặc đưa ra khái niệm về lương cơ bản.

Tuy nhiên, có thể hiểu lương cơ bản là mức lương thấp nhất hay tối thiểu mà người lao động có thể nhận được khi làm việc trong một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, đơn vị nào đó không bao gồm các khoản tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và các khoản thu nhập bổ sung. Lương cơ bản là tiền lương ghi trong hợp đồng lao động dựa trên sự thỏa thuận đồng ý giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Ngày 10/11/2025, Chính phủ ban hành Nghị định 293/2025/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.

Theo đó, chính thức tăng lương tối thiểu vùng từ 2026 thêm 7,2%, tương ứng tăng từ 250.000 - 350.000 đồng so với Nghị định 74/2024/NĐ-CP.

Theo Điều 3 Nghị định 293/2025/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu tháng và mức lương tối thiểu giờ đối với người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo vùng như sau:

Theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2019 quy định về tiền lương như sau:

Tiền lương

1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

Theo đó, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

Như vậy, trường hợp lương theo công việc hoặc chức danh của người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu thì người lao động phải tăng lương bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu từ ngày 1/1/2026 nêu trên.

Ngoài ra, theo Điều 5 Nghị định 293/2025/NĐ-CP quy định như sau:

Hiệu lực và trách nhiệm thi hành

...

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tổ chức rà soát lại các thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và các quy chế, quy định của người sử dụng lao động để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp; không được xoá bỏ hoặc cắt giảm các chế độ tiền lương khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. Đối với các nội dung đã thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc các thỏa thuận hợp pháp khác có lợi hơn cho người lao động (như chế độ trả lương cho người lao động làm công việc hoặc chức danh đòi hỏi qua học tập, đào tạo nghề cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu và chế độ trả lương cho người lao động làm công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường) so với quy định tại Nghị định này, thì tiếp tục được thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

...

Theo đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm tổ chức rà soát lại các thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và các quy chế, quy định của người sử dụng lao động để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp.

Đối với các nội dung đã thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc các thỏa thuận hợp pháp khác có lợi hơn cho người lao động (như chế độ trả lương cho người lao động làm công việc hoặc chức danh đòi hỏi qua học tập, đào tạo nghề cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu và chế độ trả lương cho người lao động làm công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường) so với quy định tại Nghị định 293/2025/NĐ-CP, thì tiếp tục được thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

Do đó, nếu lương cơ bản của người lao động thấp hơn lương tối thiểu vùng từ ngày 1/1/2026 thuộc các trường hơp nêu trên thì phải tăng lương cơ bản bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu từ ngày 1/1/2026 nêu trên.

Người lao động có các quyền gì?

Theo Điều 5 Bộ luật Lao động 2019 quy định về người lao động có các quyền sau đây:

- Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;

- Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;

- Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

- Đình công;

- Các quyền khác theo quy định của pháp luật.