Lao động nữ mang thai có bắt buộc phải thông báo với người sử dụng lao động theo quy định pháp luật?

Lao động nữ mang thai có bắt buộc phải thông báo với công ty hay không?

Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

Bảo vệ thai sản

1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.

2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

...

Theo đó, đối với lao động nữ thuộc trường hợp quy định tại khoản 2 nêu trên thì pháp luật yêu cầu lao động nữ phải có thông báo với người sử dụng lao động biết về việc mang thai để được chuyển sang môi trường làm việc không nguy hiểm, độc hại.

Pháp luật ghi nhận những quyền lợi cho lao động nữ khi mang thai. Và lao động nữ là người biết rõ nhất tình trạng sức khỏe thai sản của mình.

Do vậy, để được đảm bảo những quyền lợi mà pháp luật ghi nhận cần chủ động thông báo cho người sử dụng lao động biết về tình trạng thai sản của mình.

Lao động nữ khi có thai cần cân nhắc và xem xét mọi điều kiện về quyền, lợi ích hợp pháp của mình để quyết định việc có thông báo mang thai cho người sử dụng lao động biết hay không.

Lao động nữ mang thai có bắt buộc phải thông báo với người sử dụng lao động theo quy định pháp luật? (Hình từ Internet).

Công ty đề nghị người lao động nữ cam kết không được mang thai trong 3 năm đầu làm việc khi ký HĐLĐ có vi phạm pháp luật hay không?

Căn cứ theo quy định tại Điều 10 Pháp lệnh dân số 06/2003/PL-UBTVQH11 được sửa đổi bởi Pháp lệnh 08/2008/PL-UBTVQH12 như sau:

Quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản:

1. Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con.

2. Sinh một hoặc hai con, trừ trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định;

3. Bảo vệ sức khỏe, thực hiện các biện pháp phòng ngừa bệnh nhiễm khuẩn đường sinh sản, bệnh lây truyền qua đường tình dục, HIV/AIDS và thực hiện các nghĩa vụ khác liên quan đến sức khỏe sinh sản.

Theo đó, quyền thực hiện kế hoạch hóa gia đình của công dân thì mỗi cặp vợ chồng có quyền quyết định thời gian và khoảng cách sinh con.

Bên cạnh đó, theo quy định tại khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 cũng đã quy định:

Bảo vệ thai sản

...

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

...

Theo đó, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản.

Như vậy, theo những quy định trên, NSDLĐ không có quyền đề nghị lao động nữ về vấn đề không mang thai trong 3 năm đầu làm việc khi kí kết HĐLĐ với lao động nữ.

Kể cả trong trường hợp đã có sự thỏa thuận trước trong hợp đồng thì người sử dụng lao động cũng không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ vì lý do mang thai.

Nếu lao động nữ bị sa thải vì lý do mang thai, thì NSDLĐ đã vi phạm pháp luật về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái phép. Khi đó, NSDLĐ sẽ phải thực hiện nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.

Mức xử phạt đối với hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do mang thai là bao nhiêu?

Theo quy định tại điểm e khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định đối với hành vi vi phạm quy định về lao động nữ như sau:

Vi phạm quy định về lao động nữ

...

2. Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Sử dụng lao động nữ làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa thuộc một trong các trường hợp: Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;

…

e) Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự;

…

Theo đó, người sử dụng lao động có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do có thai, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự có thể bị xử phạt từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng.

Mức phạt tiền quy định đối với các hành vi vi phạm trên là mức phạt đối với cá nhân. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân tương ứng mức phạt từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng. (Theo quy định tại khoản 1 Điều 5 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

Ngoài việc bị phạt tiền, người sử dụng có hành vi vi phạm nêu trên còn buộc phải thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả sau khi sa thải lao động nữ bằng cách buộc nhận lại người lao động trở lại làm việc.