Có thể để dành ngày phép của năm này sang cho năm sau không?
Căn cứ theo Điều 113 Bộ luật lao động 2019 quy định về ngày phép năm của người lao động như sau:
Nghỉ hằng năm
1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
7. Chính phủ quy định chi tiết điều này.
Như vậy, theo quy định nêu trên, người lao động có thể dồn ngày phép năm của năm này sang cho năm sau nhưng cần lưu ý chỉ được gộp tối đa 03 năm một lần.
Tuy nhiên, để có thể gộp ngày phép năm như vậy thì người lao động cần phải thỏa thuận với người sử dụng lao động. Theo đó, về bản chất đây là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động chứ không phải quyền mặc nhiên của người lao động.
Ngày phép năm của người lao động (Hình từ Internet)
Số ngày phép năm chưa nghỉ hết có được quy đổi thành tiền lương không?
Tại khoản 3 Điều 113 Bộ luật lao động 2019 quy định trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
Theo đó, pháp luật chỉ quy định người sử dụng lao động sẽ phải thanh toán tiền cho những ngày phép năm chưa nghỉ hết cho người lao động nếu họ bị thôi việc hoặc bị mất việc làm mà chưa nghỉ phép năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày phép năm.
Như vậy, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc tại công ty mà chưa nghỉ hết ngày phép năm thì công ty không bắt buộc phải thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ hết này cho họ.
Việc có quy đổi những ngày phép năm chưa nghỉ hết thành tiền lương hay không sẽ phụ thuộc vào sự thỏa thuận giữa công ty và người lao động hay tùy vào từng quy chế, quy định riêng của mỗi công ty. Có công ty sẽ quy định mỗi ngày phép năm sẽ được trả bằng 01 ngày lương hoặc 02 ngày lương. Có công ty sẽ không thanh toán tiền cho những ngày phép năm chưa nghỉ hết này.
Do đó, để biết được trường hợp của bạn có được quy đổi những ngày phép năm chưa nghỉ hết thành tiền lương hay không thì bạn cần phải đối chiếu với các quy định cụ thể của công ty trong nội quy, quy chế hay hợp đồng lao động,...
Thời gian nào được dùng để tính số ngày phép năm của người lao động?
Căn cứ theo Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động gồm những khoảng thời gian sau:
(1) Thời gian học nghề, tập nghề theo quy định tại Điều 61 Bộ luật Lao động 2019 nếu sau khi hết thời gian học nghề, tập nghề mà người lao động làm việc cho người sử dụng lao động.
(2) Thời gian thử việc nếu người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khi hết thời gian thử việc.
(3) Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019.
(4) Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng trong một năm.
(5) Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng.
(6) Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng trong một năm.
(7) Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
(8) Thời gian thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật.
(9) Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.
(10) Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc nhưng sau đó được kết luận là không vi phạm hoặc không bị xử lý kỷ luật lao động.
Bài viết này có hữu ích không?
- - Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của THƯ VIỆN PHÁP LUẬT. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email [email protected];
- - Nội dung bài viết chỉ mang tính chất tham khảo;
- - Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc;
- - Mọi ý kiến thắc mắc về bản quyền của bài viết vui lòng liên hệ qua địa chỉ mail [email protected];
