Quy định trả lương cho người lao động năm 2026?

Thời hạn trả lương khi nào?

Tại quy định Điều 97 Bộ luật Lao động 2019 thì thời hạn trả lương cho người lao động là một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần đối với lương theo tháng, trả sau giờ/ngày/tuần làm việc hoặc gộp không quá 15 ngày đối với lương theo giờ/ngày/tuần.

Doanh nghiệp được trả lương chậm trong trường hợp nào?

Doanh nghiệp được trả lương chậm trong trường hợp bất khả kháng nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày.

Cụ thể tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019 thì trường hợp doanh nghiệp vì lý do bất khả kháng mà đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì doanh nghiệp phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.

Người lao động có quyền nghỉ việc nếu bị chậm lương không?

Có, người lao động có quyền nghỉ việc mà không cần báo trước nếu bị chậm lương trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng mà công ty đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn.

Cụ thể, tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 và khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019 thì phải xác định trường hợp chậm lương của công ty có thuộc trường bất khả kháng và công ty đã tìm mọi biện pháp khắc phục không.

Nếu thuộc trường hợp bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày.

Ở trường hợp này mà người lao động muốn nghỉ việc phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

- Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

- Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

- Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Nếu không thuộc trường hợp bất khả kháng hoặc thuộc trường hợp bất khả kháng nhưng người sử dụng lao động không tìm mọi biện pháp khắc phục thì người lao động có thể nghỉ việc mà không cần báo trước.

Tiền lương ghi trong hợp đồng gồm những khoản nào?

Tại điều 90 Bộ luật Lao động 2019 thì tiền lương ghi trong hợp đồng gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Cụ thể như sau:

Mức lương theo công việc hoặc chức danh: Lương chính căn cứ trên vị trí làm việc, và không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

Phụ cấp lương: Các khoản tiền bù đắp yếu tố điều kiện lao động, phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt hoặc mức độ thu hút lao động mà lương chính chưa bao gồm (ví dụ: phụ cấp trách nhiệm, chức vụ, nặng nhọc, độc hại, khu vực, thâm niên).

Các khoản bổ sung khác: Các khoản tiền xác định được mức tiền cụ thể, chi trả thường xuyên cùng kỳ lương (như phụ cấp xăng xe, nhà ở, điện thoại, tiền ăn giữa ca).

Người lao động có quyền biết bảng lương chi tiết không?

Có, người lao động hoàn toàn có quyền được biết bảng lương chi tiết. Theo khoản 3 Điều 95 Bộ luật Lao động 2019, mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương, ghi rõ tiền lương, lương làm thêm giờ, các khoản phụ cấp, và các khoản khấu trừ (bảo hiểm, thuế, v.v.)

Quy định trả lương cho người lao động năm 2026? (Hình từ Internet)

Ngừng việc có được trả lương không?

Có 03 trường hợp ngừng việc được trả lương bao gồm: (1) lỗi của người sử dụng lao động sẽ được trả đủ lương; (2) sự cố điện nước, hoả hoạn, thiên tai, dịch bệnh sẽ được trả lương theo thoả thuận; (3) do lỗi của người lao động khác mà ảnh hưởng đến những người cùng đơn vị thì trả lương theo thoả thuận.

Tại Điều 99 Bộ luật Lao động 2019 thì khi ngừng việc có được trả lương hay không thì phụ thuộc vào nguyên nhân:

- Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;

- Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;

- Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

+ Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

+ Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Làm thêm giờ được trả lương bao nhiêu?

Làm thêm giờ ban ngày ít nhất 150% vào ngày làm việc bình thường, 200% vào ngày nghỉ hằng tuần và 300% vào ngày lễ, Tết. Ban đêm ít nhất từ 150% đến 300% tiền lương cộng thêm ít nhất 30% do làm ban đêm và thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá giờ làm việc ban ngày.

Cụ thể:

* Làm thêm giờ ca ngày

Theo quy định tại Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP tính lương làm thêm giờ vào ban ngày dựa trên đơn giá tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm, nhân với mức ít nhất 150% vào ngày làm việc bình thường, 200% vào ngày nghỉ hằng tuần và 300% vào ngày lễ, Tết.

* Làm thêm giờ ca đêm

Theo quy định tại Điều 57 Nghị định 145/2020/NĐ-CP làm thêm giờ ca đêm được trả theo mức ít nhất từ 150% đến 300% tiền lương cộng thêm ít nhất 30% do làm ban đêm và thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá giờ làm việc ban ngày.

Làm việc ban đêm tính lương thế nào?

Tại khoản 2 và khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019, được hướng dẫn bởi Điều 55, Điều 56, Điều 57 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì người lao động làm việc vào ban đêm thì được nhận ít nhất bằng 130% lương thực trả của ngày làm việc bình thường.

Ngoài ra, Tại Điều 106 Bộ luật Lao động 2019 thời gian làm đêm được tính từ 22 giờ hôm trước đến 06 giờ sáng hôm sau.

Thực tế khi phân ca làm việc cho người lao động, doanh nghiệp thường 02 chia gọi là ca ngày và ca đêm. Tùy nhu cầu của doanh nghiệp mà thời gian của từng ca làm việc sẽ là khác nhau.

Ca ngày thường nằm trong khoảng từ 06 giờ đến 18 giờ, ca đêm thường nằm trong khoảng từ 18 giờ hôm trước đến 06 giờ sáng hôm sau. Điều này khiến nhiều người lao động nhầm tưởng rằng cứ làm việc sau 6 giờ tối sẽ được tính làm ban đêm.

Cách phân ca kiểu này chủ yếu để dễ phân biệt, còn quyền lợi về làm ban đêm chỉ tính cho thời gian làm việc từ 22 giờ trở đi đến 06 giờ sáng hôm sau.

Bị giữ lương có đúng luật không?

Không. Công ty giữ lương của người lao động thì sẽ bị xử phạt hành chính với mức phạt tiền từ 20 triệu đồng - 200 triệu đồng. Công ty còn phải trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động theo lãi suất ngân hàng.

Cụ thể:

- Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

- Từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

- Từ 40.000.000 đồng đến 60.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

- Từ 60.000.000 đồng đến 80.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

- Từ 80.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Lưu ý: Mức phạt quy định trên đây là mức phạt đối với cá nhân. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

Thêm vào đó, công ty còn phải trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi giữ lương của người lao động vì lý do người lao động bị xử lý kỷ luật.

(khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019, Điều 94 Bộ luật Lao động 2019, khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, điểm a khoản 5 Điều 17Nghị định 12/2022/NĐ-CP, khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP)

Việc công ty giữ lương, giam lương của người lao động (NLĐ) là SAI QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT lao động, trừ trường hợp bất khả kháng. Công ty tuyệt đối không được giữ lương để phạt, ép nhân viên làm thêm, hay tự ý nghỉ việc. Nếu vi phạm, doanh nghiệp có thể bị phạt hành chính lên tới 50 triệu đồng.

Công ty được trừ lương của người lao động không?

Có, Tại Điều 102 Bộ luật Lao động 2019 công ty được trừ lương của người lao động với mức không quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng, khi NLĐ làm hư hỏng, mất tài sản, tiêu hao vật tư vượt quá với định mức cho phép.

Cụ thể,

- NLĐ làm hư hỏng các trang thiết bị, dụng cụ hoặc có hành vi khác gây ảnh hưởng thiệt hại về mặt tài sản.

Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc thì NLĐ phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 Bộ luật Lao động 2019.

Việc khấu trừ lương nhằm thực hiện bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động đối với các tài sản mà NLĐ làm hư hỏng.

- NLĐ làm mất dụng cụ, các trang thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động bàn giao.

- NLĐ tiêu hao vật tư vượt quá với định mức cho phép.

Trong 02 trường hợp trên, NLĐ phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động.

Trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm.

Trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

Có bắt buộc phải tăng lương định kỳ không?

Không, không bắt buộc phải tăng lương định kỳ cho người lao động. Cụ thể tại Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH thì việc nâng lương sẽ được thực hiện theo thỏa thuận của các bên hoặc thỏa ước lao động tập thể, quy định của công ty.

Như vậy, không có quy định nào bắt buộc công ty phải tăng lương hằng năm cho nhân viên. Việc có tăng lương hay không, tăng vào thời điểm nào sẽ được các bên căn cứ vào thỏa thuận trong hợp đồng hoặc thỏa ước lao động tập thể, quy chế riêng do người sử dụng lao động ban hành.