Không lập biên bản vi phạm có xử lý kỷ luật lao động được không?
2 trường hợp. (1) Nếu doanh nghiệp phát hiện vi phạm ngay tại thời điểm xảy ra nhưng không lập biên bản thì việc xử lý kỷ luật lao động có thể bị xem là sai quy trình. (2) Nếu hành vi vi phạm chỉ được phát hiện sau đó thì doanh nghiệp vẫn có thể xử lý kỷ luật khi có đủ chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động mà không cần lập biên bản vi phạm.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP lập biên bản vi phạm là điều kiện tiên quyết của quy trình xử lý kỷ luật lao động. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Việc không lập biên bản vi phạm ngay khi phát hiện hành vi vi phạm sẽ dẫn đến việc xử lý kỷ luật sai quy trình, khiến quyết định kỷ luật có thể bị vô hiệu.
Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
Không lập biên bản vi phạm có xử lý kỷ luật lao động được không?
Mẫu biên bản vi phạm kỷ luật lao động chuẩn nhất hiện nay là mẫu nào?
Mẫu biên bản vi phạm kỷ luật lao động là văn bản hành chính dùng để ghi lại hành vi vi phạm nội quy, quy trình làm việc của người lao động tại thời điểm xảy ra sự việc. Đây là bằng chứng quan trọng để doanh nghiệp tiến hành họp xét, lập quyết định kỷ luật lao động.
Có thể tham khảo Mẫu biên bản vi phạm kỷ luật lao động dưới đây:
Tải Mẫu biên bản vi phạm kỷ luật lao động: Tại
Có mấy hình thức kỷ luật lao động?
Căn cứ Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 có 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động được áp dụng theo mức độ tăng dần, bao gồm (1) Khiển trách, (2) Kéo dài thời hạn nâng lương, (3) cách chức, (4) Sa thải. Mỗi hình thức tương ứng với mức độ vi phạm khác nhau, trong đó sa thải là hình thức nặng nhất và chỉ được áp dụng trong các trường hợp luật quy định cụ thể.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động thông thường là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, riêng đối với các vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ hoặc bí mật kinh doanh thì thời hiệu được kéo dài lên 12 tháng theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2019,
Trong trường hợp người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, nghỉ thai sản, bị tạm giam, tạm giữ hoặc chờ kết quả xác minh của cơ quan có thẩm quyền mà thời hiệu đã hết hoặc còn dưới 60 ngày, người sử dụng lao động được gia hạn thêm tối đa 60 ngày kể từ khi người lao động trở lại làm việc.
Nếu hết thời hiệu mà người sử dụng lao động vẫn chưa tiến hành xử lý kỷ luật thì sẽ mất quyền xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm đó.
Việc xử lý kỷ luật phải được thực hiện đúng trình tự, thủ tục pháp luật quy định và không được xử lý tùy tiện hoặc trái nội quy lao động. Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động thuộc về người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, gồm:
- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
- Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
- Người được quy định cụ thể trong nội quy lao động
Bài viết này có hữu ích không?
- - Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của THƯ VIỆN PHÁP LUẬT. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email [email protected];
- - Nội dung bài viết chỉ mang tính chất tham khảo;
- - Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc;
- - Mọi ý kiến thắc mắc về bản quyền của bài viết vui lòng liên hệ qua địa chỉ mail [email protected];
