Doanh nghiệp căn cứ vào đâu để xác định thưởng cho người lao động?

Nội dung chính

• Doanh nghiệp căn cứ vào đâu để xác định thưởng cho người lao động?
• Mức độ hoàn thành công việc của người lao động được xác định dựa trên tiêu chí nào?
• Không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động khi ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc thì có bị xử phạt không?

Doanh nghiệp căn cứ vào đâu để xác định thưởng cho người lao động?

Tại khoản 1 Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 có quy định như sau:

Thưởng

1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Theo đó, với quy định trên thì, người sử dụng lao động không bắt buộc phải thưởng cho người lao động. Việc người sử dụng lao động có quyết định thưởng cho người lao động hay không còn phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và chất lượng, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Doanh nghiệp căn cứ vào đâu để xác định thưởng cho người lao động? (Hình từ Internet)

Mức độ hoàn thành công việc của người lao động được xác định dựa trên tiêu chí nào?

Tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 có quy định như sau:

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

...

Như vậy, theo quy định nêu trên, mức độ hoàn thành công việc của người động sẽ được xác định dựa trên những tiêu chí được quy định trong quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của doanh nghiệp.

Vì thế để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động nhằm có căn cứ để xác định trường hợp nào doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì cần quy định cụ thể các tiêu chí đánh giá trong quy chế của mình.

Đồng thời, khi ban hành quy chế này thì doanh nghiệp cần phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (áp dụng đối với những doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở).

Không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động khi ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc thì có bị xử phạt không?

Tại khoản 3 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP có quy định như sau:

Vi phạm quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động

...

3. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Cho thôi việc đối với người lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo một trong các trường hợp sau: không trao đổi ý kiến trước với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên; không thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc người lao động;

b) Trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà người sử dụng lao động có một trong các hành vi: không lập phương án sử dụng lao động; lập phương án sử dụng lao động nhưng không đầy đủ các nội dung chủ yếu theo quy định của pháp luật hoặc không trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng phương án sử dụng lao động;

c) Sử dụng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhưng không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Lưu ý: Theo quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt quy định trên đây là mức phạt đối với cá nhân. Đối với tổ chức mức phạt sẽ gấp 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

Như vậy, theo quy định nêu trên, nếu như doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nhưng lại không tham khảo ý kiến của tổ chức này mà ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động và sử dụng nó thì doanh nghiệp có thể sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính với mức phạt tiền từ 10 - 20 triệu (đối với tổ chức).