LAO ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG

05 lưu ý dành cho doanh nghiệp khi tuyển dụng lao động năm 2024

Tham vấn bởi luật sư Nguyễn Thụy Hân

Chuyên viên pháp lý Kiều Diễm

13:50 09/10/24

Năm 2024, doanh nghiệp cần chú ý các quy định pháp luật khi tuyển dụng để tránh rủi ro. Dưới đây là 5 lưu ý doanh nghiệp cần tuân thủ trong quá trình tuyển dụng lao động.

>> Lịch trả lương hưu, trợ cấp xã hội tháng 10/2024

>> Mức tiền lương cơ bản khi hạng công ty hoặc chức vụ thay đổi từ ngày 15/09/2024

Khi tuyền dụng lao động doanh nghiệp cần lưu ý 05 vấn đề sau để tránh bị xử phạt vi phạm hành chính:

1. Không được thu tiền người lao động tham gia ứng tuyển

Căn cứ khoản 2 Điều 11 Bộ luật Lao động 2019, người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.

Theo đó, doanh nghiệp không được phép yêu cầu người lao động trả phí tuyển dụng.

Căn cứ điểm b khoản 1, khoản 4 Điều 8, khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, phạt tiền từ 01 - 03 triệu đồng đối với người sử dụng lao động là cá nhân hoặc từ 02 - 06 triệu đồng đối với người sử dụng lao động là tổ chức có hành vi thu tiền của người lao động tham gia tuyển dụng lao động. Đồng thời phải trả lại cho người lao động khoản tiền đã thu.

Như vậy, doanh nghiệp không được phép thu tiền của người lao động tham gia tuyển dụng lao động. Trường hợp có hành vi vi phạm sẽ bị phạt tiền từ 02 - 06 triệu đồng và hoàn trả tiền đã thu cho người lao động.

File Excel tính tiền lương làm thêm giờ, làm ban đêm 2024 với người lao động

Bộ luật Lao động và văn bản còn hiệu lực (Áp dụng năm 2024)

File Excel tính tiền lương hàng tháng của người lao động năm 2024

05 lưu ý danh cho doanh nghiệp khi tuyển dụng lao động năm 2024 (Ảnh minh họa – Nguồn Internet)

2. Không lôi kéo; dụ dỗ; hứa hẹn; quảng cáo gian dối khi tuyển dụng

Căn cứ khoản 1 Điều 16 Bộ luật lao động 2019, doanh nghiệp phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về: Công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

Trường hợp, doanh nghiệp có hành vi lôi kéo; dụ dỗ; hứa hẹn; quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích bóc lột, cưỡng bức lao động nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự sẽ bị phạt từ 100 – 150 triệu đồng.

(Theo khoản 3 Điều 8, khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP)

3. Phân biệt giới tính, quê quán khi tuyển dụng lao động

Căn cứ khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.

Đồng thời tại khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động 2019, nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử trong lao động.

Theo đó, hành vi phân việt giới tính, quê quán khi tuyển dụng lao động có thể bị xem là phân biệt đối xử trong lao động. Tuy nhiên, cần phải lưu ý rằng nếu việc phân biệt quê quán, giới tính khi tuyển dụng là do xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.

Căn cứ điểm a khoản 2 Điều 8, khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, doanh nghiệp có hành vi phân biệt đối xử trong lao động trừ các hành vi phân biệt đối xử quy định tại điểm d khoản 1 Điều 13, khoản 2 Điều 23, khoản 1 Điều 36 và khoản 2 Điều 37 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, sẽ bị phạt từ 10 – 20 triệu đồng.

Như vậy, hành vi phân biệt giới tính, quê quán khi tuyển dụng lao động có thể bị coi là phân biệt đối xử, trừ khi các yêu cầu này là cần thiết do tính chất công việc hoặc bảo vệ người lao động dễ bị tổn thương. Doanh nghiệp có hành vi phân biệt đối xử trong lao động sẽ bị phạt từ 10 - 20 triệu đồng.

>>Xem thêm bài viết: Trả lương cho lao động nam cao hơn lao động nữ cùng vị trí công việc, công ty có bị phạt?

4. Yêu cầu người lao động ký cam kết không mang thai khi tuyển dụng sẽ không có giá trị pháp lý

Căn cứ Pháp lệnh dân số 08/2008/PL-UBTVQH12, mỗi cặp vợ chồng, cá nhân có quyền quyết định thời gian và khoảng cách sinh con.

Như vậy, việc doanh nghiệp yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai đã can thiệp, cản trở quyền tự do quyết định thời điểm sinh con của cá nhân. Đây là hành vi vi phạm pháp luật, ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của người lao động. Vì vậy văn bản cam kết không mang thai khi làm việc sẽ không có giá trị pháp lý.

>> Xem thêm bài viết:

Cam kết với công ty không mang thai, nay lỡ có bầu thì phải làm sao?

Cam kết không mang thai trong những năm đầu làm việc, có hiệu lực không?

5. Chỉ tuyển lao động nước ngoài cho một số vị trí

Căn cứ khoản 1, khoản 2 Điều 152 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu chỉ được tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm vị trí công việc quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Như vậy, không phải công việc nào doanh nghiệp cũng có thể tuyển dụng lao động nước ngoài. Chỉ tuyển lao động nước ngoài cho một số vị trí theo quy định.

Khi tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

>>Xem thêm bài viết:

Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam năm 2024

Quy định về việc xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài theo Nghị định 70/2023/NĐ-CP

- Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của Pháp luật doanh nghiệp. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email khoinghiep@thuvienphapluat.vn.

- Nội dung bài viết mang tính chất tham khảo;

- Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc.