LAO ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG

NLĐ có bị sa thải khi “thường xuyên” không hoàn thành công việc?

Chuyên viên pháp lý Đình Huy

14:07 30/03/22

Bộ luật Lao động 2019 cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc. Vậy “thường xuyên” không hoàn thành công việc được hiểu như thế nào? Có thể áp dụng hình thức sa thải với hành vi này không? Mời quý thành viên cùng tham khảo nội dung dưới đây:

>> Chính sách lao động - tiền lương có hiệu lực từ tháng 4/2022

>> Công ty không trả lương tháng 13 theo thỏa thuận thì giải quyết như thế nào?

1. Thế nào là “thường xuyên” không hoàn thành công việc?

Trước đây, tại Khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 02 trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Do đó, để được xem là thường xuyên không hoàn thành công việc, người lao động phải đáp ứng đủ 03 điều kiện sau đây:

(i) Không hoàn thành công việc được giao hoặc định mức lao động do yếu tố chủ quan;

(ii) Bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 02 lần trong một tháng; và

(iii) NLĐ vẫn không khắc phục.

Tuy nhiên, hiện nay quy định này đã hết hiệu lực và sau đó Bộ luật Lao động 2019 cùng các văn bản hướng dẫn thi hành khác có liên quan đã không còn giữ quy định trên nữa. Theo quy định mới tại điểm a Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp xác định NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc được giao thì NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Như vậy, ngoài việc quy định các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, NSDLĐ còn phải quy định cụ thể như thế nào là “thường xuyên” bằng cách quy định số lần cụ thể tính trên mốc đơn vị thời gian nhất định mà ở thời điểm đó NLĐ không hoàn thành được chỉ tiêu công việc được giao.

2. Phân biệt đơn phương chấm dứt HĐLĐ và sa thải

Tiêu chí	Đơn phương chấm dứt HĐLĐ	Hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Căn cứ phát sinh	Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ gồm có: (i) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; (ii) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; (iii) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; (iv) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này; (v) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; (vi) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; (vii) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.	Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải gồm có: (i) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; (ii) Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; (iii) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này; (iv) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Trình tự, thủ tục	Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các trường hợp (i), (ii) (iii), (v), và (vii) thì người sử dụng lao động phải báo trước cho NLĐ như sau: - Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; - Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; - Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp (ii); - Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Nếu thuộc trường hợp (iv) và (vi) thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.	Theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 được hướng dẫn bởi Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về trình tự, thủ tục sa thải NLĐ như sau: Bước 1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, NSDLĐ tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động. Bước 2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau: - Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp; - Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp; - Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động. Bước 3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản. Bước 4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.
Thời hiệu xử lý	Không quy định về thời hiệu để người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt. Khi xảy ra các căn cứ đơn phương chấm dứt, người sử dụng lao động đã có quyền đơn phương chấm dứt nhưng phải trong thời hạn thông báo trước.	Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Bảng. Phân biệt Đơn phương chấm dứt HĐLĐ và Hình thức xử lý kỷ luật sa thải

3. Có được sa thải NLĐ vì lý do thường xuyên không hoàn thành công việc không?

Có thể thấy, việc thường xuyên không hoàn thành công việc không thuộc một trong các trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải, mà chỉ là điều kiện để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (điểm a Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019).

Do đó, NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải với lý do thường xuyên không hoàn thành công việc thì có thể khiếu nại khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định đối với quyết định sa thải này của công ty.

Trường hợp công ty xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không quy định thì sẽ bị phạt tiền theo điểm c khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP mức phạt từ 20 đến 40 triệu đồng. Đối với NSDLĐ là tổ chức thì mức phạt này được áp dụng gấp 02 lần (Theo khoản 2 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

Như vậy, đối với người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc thì công ty có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với điều kiện phải báo trước cho NLĐ theo quy định sau:

Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; và
Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này.

Trên đây là quy định về NLĐ có bị sa thải khi “thường xuyên” không hoàn thành công việc? Nếu còn thắc mắc khác, quý độc giả vui lòng để lại câu hỏi tại đây.

Căn cứ pháp lý:

- Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của Pháp luật doanh nghiệp. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email khoinghiep@thuvienphapluat.vn.

- Nội dung bài viết mang tính chất tham khảo;

- Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc.