Nội quy lao động mới có hiệu lực sau ngày vi phạm có được áp dụng để xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm trước đó không?

Nội quy lao động mới có hiệu lực sau ngày vi phạm có được áp dụng để xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm trước đó không?

Căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 4 Bộ luật lao động 2019:

Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao động

1. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, người làm việc không có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động.

[...]

Có thể thấy nguyên tắc chung là bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tinh thần bảo vệ người lao động là nguyên tắc xuyên suốt.

Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 Bộ luật lao động 2019:

Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

[...]

Kết hợp với quy định tại khoản 2 Điều 58 Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật 2025:

Điều 58. Áp dụng văn bản quy phạm pháp luật

[...]

2. Văn bản quy phạm pháp luật được áp dụng đối với hành vi, sự kiện xảy ra tại thời điểm mà văn bản đó đang có hiệu lực. Trường hợp văn bản quy phạm pháp luật có quy định hiệu lực trở về trước thì áp dụng theo quy định đó.

[...]

Tuy nội quy lao động nội bộ của doanh nghiệp không thuộc hệ thống văn bản quy phạm pháp luật nhưng trên tinh thần của Bộ luật Lao động 2019 là đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và tham khảo Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật 2025 thì nguyên tắc chung trong áp dụng pháp luật là áp dụng quy định có hiệu lực tại thời điểm phát sinh hành vi, sự kiện.

Đối với trường hợp hành vi vi phạm và thời điểm xử lý kỷ luật rơi vào hai giai đoạn khác nhau, cụ thể là hành vi vi phạm của người lao động xảy ra vào tháng 04/2026, khi nội quy lao động cũ đang có hiệu lực, còn nội quy lao động mới có hiệu lực từ ngày 01/05/2026 thì công ty phải áp dụng nội quy lao động cũ có hiệu lực tại thời điểm người lao động thực hiện hành vi vi phạm để xác định hành vi vi phạm và hình thức xử lý kỷ luật tương ứng, ngay cả khi việc xử lý kỷ luật diễn ra vào thời điểm sau khi nội quy lao động mới đã có hiệu lực.

Nội quy lao động mới có hiệu lực sau ngày vi phạm có được áp dụng để xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm trước đó không? (Hình từ Internet)

Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động là gì?

Căn cứ theo quy định tại Điều 122 Bộ luật lao động 2019 và khoản 1, khoản 2 Điều 125 Bộ luật lao động 2019 thì việc xử lý kỷ luật người lao động được áp dụng theo nguyên tắc sau:

Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

Đang bị tạm giữ, tạm giam;

Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm về trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động

Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Có được áp dụng hình thức phạt tiền khi xử lý kỷ luật lao động không?

Căn cứ Điều 117 Bộ luật Lao động 2019 quy định về kỷ luật lao động:

Điều 117. Kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

Căn cứ Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động:

Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Người lao động vi phạm nội quy lao động có thể bị áp dụng các hình thức kỷ luật lao động. Tuy nhiên, các hành vi như phạt tiền, cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động là hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động. Do đó, công ty không được phạt tiền khi xử lý kỷ luật người lao động.