Một số lưu ý cho doanh nghiệp trong khi giao kết hợp đồng lao động

Tài Giỏi

08:14 23/05/19

Sau đây, PHÁP LÝ KHỞI NGHIỆP xin gửi đến Quý thành viên một số thông tin cần lưu ý khi giao kết hợp đồng lao động.

>> Điểm lại những ảnh hưởng của việc tăng mức lương cơ sở từ tháng 7/2019

>> Một số lưu ý cho Người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật

Một số lưu ý cho doanh nghiệp trong khi giao kết hợp đồng lao động

1. Giao kết hợp đồng thử việc

- Mỗi vị trí công việc chỉ được thử việc một lần. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.

- Tiền lương do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó (Mức lương theo công việc hoặc chức danh là mức lương trong thang lương, bảng lương của doanh nghiệp).

- Về thời gian thử việc:

+ Không quá 60 ngày đối với vị trí công việc yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.

+ Không quá 30 ngày đối với vị trí công việc yêu cầu trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

+ Không quá 06 ngày làm việc đối với các công việc khác.

- Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc, doanh nghiệp phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Nếu kết quả đạt yêu cầu thì doanh nghiệp phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

2. Giao kết hợp đồng đào tạo

Khi doanh nghiệp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động đang làm việc; hoặc, có hoạt động tuyển người vào đào tạo, dạy nghề (sau đây gọi chung là hoạt động đào tạo) để làm việc cho mình thì các bên cần giao kết hợp đồng đào tạo.

Nếu việc đào tạo này không xuất phát từ mục đích là để người được đào tạo làm việc cho doanh nghiệp; hoặc là, có thực hiện thu học phí thì doanh nghiệp sẽ phải đăng ký kinh doanh hoạt động dạy nghề.

Nói tóm lại, hoạt động đào tạo đang đề cập ở đây là việc doanh nghiệp sử dụng kinh phí của mình (kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động) để trực tiếp hoặc tổ chức đào tạo cho người lao động đang làm việc cho mình, cho những người sẽ làm việc cho mình; chứ không nhằm mục đích kinh doanh sinh lời từ các hoạt động ấy.

Ngoài ra, khi thực hiện hoạt động đào tạo cho các đối tượng chưa là người lao động của mình thì doanh nghiệp cũng phải chú ý các vấn đề sau:

- Các đối tượng này phải từ đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khoẻ phù hợp với yêu cầu của nghề, trừ một số nghề do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.

- Trong thời gian được đào tạo, nếu các đối tượng này trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách, thì được doanh nghiệp trả lương theo mức do hai bên thoả thuận. Tiền lương này không cần đáp ứng yêu cầu về tiền lương tối thiểu vùng; do chưa phải là người lao động (chưa làm việc theo hợp đồng lao động) của doanh nghiệp.

- Hết thời hạn đào tạo, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động nếu thỏa mãn các điều kiện của nhau.

3. Giao kết hợp đồng lao động thông thường

Tùy theo tính chất công việc và nhu cầu sử dụng lao động, các bên phải giao kết HĐLĐ thuộc một trong các loại sau:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng - sau đây gọi chung là HĐLĐ mùa vụ. Không giao kết loại hợp đồng này để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên; trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

4. Giao kết phụ lục hợp đồng lao động

Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động; được ký kết để quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động:

- Nếu ký kết phụ lục hợp đồng lao động để quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

- Nếu ký kết phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực; đồng thời, bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

5. Giao kết hợp đồng lao động với người cao tuổi

Người lao động cao tuổi là những người tiếp tục lao động sau tuổi 60 đối với nam và 55 đối với nữ - Đây là độ tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật về lao động; đồng thời, là một trong các điều kiện để hưởng chế độ hưu trí của Bảo hiểm xã hội.

Có 03 vấn đề mà doanh nghiệp cần lưu ý khi giao kết hợp đồng lao động với những người lao động cao tuổi (sau đây gọi tắt là NLĐCT):

Thứ nhất, chính vì tiếp tục lao động sau độ tuổi này nên sẽ tồn tại 02 trường hợp:

- Trường hợp thứ nhất: NLĐCT đã đủ điều kiện và đã hưởng chế độ hưu trí (hưởng lương hưu hàng tháng);

- Trường hợp thứ hai: NLĐCT chưa đáp ứng được điều kiện về số năm đóng Bảo hiểm xã hội tối thiểu để hưởng chế độ hưu trí.

Thứ hai, doanh nghiệp không được phép sử dụng NLĐCT để làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ; trừ khi đáp ứng đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật.

Thứ ba, doanh nghiệp phải tổ chức cho NLĐCT khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần.

6. Giao kết hợp đồng lao động với người chưa thành niên

Khi giao kết hợp đồng lao động (sau đây gọi tắt là HĐLĐ) với những người lao động chưa thành niên thì doanh nghiệp cần đặc biệt ghi nhớ những nội dung sau:

LĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi	NLĐ từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi	NLĐ dưới 13 tuổi
Chính NLĐ là người giao kết HĐLĐ; tuy nhiên, phải kèm theo Văn bản đồng ý của người đại diện theo pháp luật của NLĐ.	Người đại diện theo pháp luật của NLĐ là người giao kết HĐLĐ; tuy nhiên, phải được sự đồng ý của NLĐ đó và kèm theo giấy khám sức khỏe của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của NLĐ phù hợp với công việc
- Thời giờ làm việc không được quá 08 giờ/ngày và 40 giờ/tuần. - Chỉ được sử dụng NLĐ làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề và công việc do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định (hiện tại chưa ban hành danh mục cụ thể)	- Thời giờ làm việc không được quá 04 giờ/ngày và 20 giờ/tuần; - Không được sử dụng NLĐ làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm. - Chỉ được sử dụng NLĐ làm các công việc nhẹ thuộc Danh mục công việc nhẹ sử dụng người lao động dưới 15 tuổi ban hành kèm theo Thông tư 11/2013/TT-BLĐTBXH.
	Trong vòng 30 ngày kể từ ngày NLĐ bắt đầu làm việc thì doanh nghiệp phải gửi Văn bản đăng ký sử dụng người lao động chưa thành niên (Mẫu ban hành kèm theo Thông tư 11/2013/TT-BLĐTBXH) đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính.
Không được sử dụng NLĐ làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của họ theo Danh mục công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động chưa thành niên ban hành kèm theo Thông tư 10/2013/TT-BLĐTBXH.
Không được sử dụng NLĐ làm công việc sản xuất và kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần và các chất gây nghiện khác.
Phải lập Sổ quản lý người lao động chưa thành niên; ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khoẻ định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
Phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ ít nhất 06 tháng một lần.

7. Giao kết hợp đồng lao động với người lao động có làm việc ở nơi khác

Người lao động có quyền giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động khác nhau, miễn là đảm bảo thực hiện được đầy đủ các nội dung đã giao kết.

Ngoài ra, khi giao kết HĐLĐ với NLĐ có làm việc ở những nơi khác, thì doanh nghiệp cần phải xác định xem HĐLĐ của NLĐ với bên mình có là HĐLĐ đầu tiên hay không; bởi vì, đây là căn cứ để xác định trách nhiệm tham gia các loại bảo hiểm (Bảo hiểm xã hội bắt buộc, Bảo hiểm thất nghiệp và Bảo hiểm y tế).

HĐLĐ đầu tiên là HĐLĐ có thời điểm ký kết đầu tiên trong số các HĐLĐ thuộc đối tượng tham gia Bảo hiểm xã hội bắt buộc, Bảo hiểm thất nghiệp mà người lao động đã ký kết.

Việc xác định khái niệm "HĐLĐ đầu tiên" này không giới hạn theo khoảng thời gian mà xét trên các quan hệ lao động hiện thời của NLĐ.

Quý thành viên hãy theo dõi chúng tôi để nhận thêm nhiều tin tức:

Tài Giỏi

- Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của Pháp luật doanh nghiệp. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email [email protected].

- Nội dung bài viết mang tính chất tham khảo;

- Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc.