QUỐC HỘI
-------
|
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
---------------
|
Bộ luật số: 45/2019/QH14
|
Hà Nội, ngày 20 tháng 11 năm 2019
|
BỘ LUẬT
LAO ĐỘNG
Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam;
Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động.
Chương I
NHỮNG QUY ĐỊNH
CHUNG
Điều 1. Phạm vi
điều chỉnh
Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn
lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động,
tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động
trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực
tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.
Điều 2. Đối tượng
áp dụng
1. Người lao động, người học nghề,
người tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động.
2. Người sử dụng lao động.
3. Người lao động nước ngoài làm việc
tại Việt Nam.
4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có
liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Điều 3. Giải thích từ ngữ
Trong Bộ luật này, các từ ngữ dưới
đây được hiểu như sau:
1. Người lao động là người làm
việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả
lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
Độ tuổi lao động tối thiểu của người
lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật
này.
2. Người sử dụng lao động là
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn,
sử dụng người lao động làm việc cho
mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có
năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
3. Tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động
tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp,
chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập
thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao
động tại doanh nghiệp.
4. Tổ chức đại diện người sử dụng
lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi
ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao
động.
5. Quan hệ lao động là quan hệ
xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người
lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà
nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động
cá nhân và quan hệ lao động tập thể.
6. Người làm việc không có quan hệ
lao động là người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động.
7. Cưỡng bức lao động là việc
dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác để
ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.
8. Phân biệt đối xử trong lao động
là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng
tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ
tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến,
khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn,
tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình
đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên
xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi
duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem
là phân biệt đối xử.
9. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có
tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại
nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất
kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của
người sử dụng lao động.
Điều 4. Chính
sách của Nhà nước về lao động
1. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp,
chính đáng của người lao động, người làm việc không có
quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có
điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động.
2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp
của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng,
văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.
3. Tạo điều điện
thuận lợi đối với hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc làm,
dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều
lao động; áp dụng một số quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không
có quan hệ lao động.
4. Có chính sách phát triển, phân bố
nguồn nhân lực; nâng cao năng suất lao động; đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao
trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; hỗ trợ duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp,
việc làm cho người lao động; ưu đãi đối với người lao động
có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp,
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
5. Có chính sách
phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối cung, cầu lao động.
6. Thúc đẩy người lao động và người sử
dụng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ,
hài hòa và ổn định.
7. Bảo đảm bình đẳng giới; quy định
chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người
khuyết tật, người lao động cao tuổi,
lao động chưa thành niên.
Điều 5. Quyền và
nghĩa vụ của người lao động
1. Người lao động có các quyền sau
đây:
a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm,
nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị
phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
b) Hưởng lương
phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với
người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm
về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và
được hưởng phúc lợi tập thể;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động
trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo
quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ,
thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc
để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo
nội quy của người sử dụng lao động;
d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ
ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;
đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
e) Đình công;
g) Các quyền khác theo quy định của
pháp luật.
2. Người lao động có các nghĩa vụ sau
đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa
ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;
b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội
quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;
c) Thực hiện quy định của pháp luật về
lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Điều 6. Quyền và
nghĩa vụ của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:
a) Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều
hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ
chức khác theo quy định của pháp luật;
c) Yêu cầu tổ chức đại diện người lao
động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải
quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện
người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;
d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;
đ) Các quyền khác theo quy định của
pháp luật.
2. Người sử dụng lao động có các
nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa
ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm
của người lao động;
b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối
thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người
lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;
c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng
nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi
nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;
d) Thực hiện quy định của pháp luật về
lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải
pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề
cho người lao động.
Điều 7. Xây dựng
quan hệ lao động
1. Quan hệ lao động được xác lập qua
đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình
đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
2. Người sử dụng lao động, tổ chức đại
diện người sử dụng lao động và người lao động, tổ chức đại diện người lao động
xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định với sự hỗ trợ của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
3. Công đoàn tham gia cùng với cơ
quan nhà nước có thẩm quyền hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động
tiến bộ, hài hòa và ổn định; giám sát việc thi hành quy định của pháp luật về
lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động.
4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt
Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng
lao động khác được thành lập theo quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong
lĩnh vực lao động
1. Phân biệt đối xử trong lao động.
2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức
lao động.
3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập
nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc
người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.
5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo
hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng
lao động đã được đào tạo hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo
gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người
lao động với mục đích mua bán người, bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng
dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp
đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.
7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.
Chương II
VIỆC LÀM, TUYỂN DỤNG
VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
Điều 9. Việc làm,
giải quyết việc làm
1. Việc làm là hoạt động lao động tạo
ra thu nhập mà pháp luật không cấm.
2. Nhà nước, người
sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải
quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc
làm.
Điều 10. Quyền làm việc của người lao động
1. Được tự do lựa chọn việc làm, làm
việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật
không cấm.
2. Trực tiếp liên hệ với người sử dụng
lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm theo nguyện
vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của mình.
Điều 11. Tuyển dụng
lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền trực
tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại
lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.
2. Người lao động không phải trả chi
phí cho việc tuyển dụng lao động.
Điều 12. Trách
nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động
1. Lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ
quản lý lao động bằng bản giấy hoặc bản điện tử và xuất
trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
2. Khai trình việc sử dụng lao động
trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, định kỳ báo cáo tình hình
thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan chuyên môn về lao động
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thông báo cho cơ quan bảo hiểm xã hội.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều
này.
Chương III
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Mục 1. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 13. Hợp đồng
lao động
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng
tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả
công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là
hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào
làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người
lao động.
Điều 14. Hình thức
hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết
bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng
lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động được giao kết thông
qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của
pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao
động bằng văn bản.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng
lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp
quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ
luật này.
Điều 15. Nguyên
tắc giao kết hợp đồng lao động
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp
tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động
nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Điều 16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin
khi giao kết hợp đồng lao động
1. Người sử dụng lao động phải cung cấp
thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều
kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an
toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định
về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan
trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
2. Người lao động phải cung cấp thông
tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ
năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến
việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động
không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân,
văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực
hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng
lao động.
3. Buộc người lao động thực hiện hợp
đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động.
Điều 18. Thẩm
quyền giao kết hợp đồng lao động
1. Người lao động trực tiếp giao kết
hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc theo mùa vụ,
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường
hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như
giao kết với từng người lao động.
Hợp đồng lao động do người được ủy
quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới
tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
3. Người giao kết hợp đồng lao động
bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau
đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của
doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có
tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy
định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ
hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo
quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
4. Người giao kết hợp đồng lao động
bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến
chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật
của người đó;
c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại
diện theo pháp luật của người đó;
d) Người lao động được những người
lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động.
5. Người được ủy
quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết
hợp đồng lao động.
Điều 19. Giao kết
nhiều hợp đồng lao động
1. Người lao động có thể giao kết nhiều
hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng
phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
2. Người lao động đồng thời giao kết
nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an
toàn, vệ sinh lao động.
Điều 20. Loại hợp
đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết
theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định
thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn
là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực
của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của
hợp đồng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại
điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực
hiện như sau:
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày
hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời
gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao
kết;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ
ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì
hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở
thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng
lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01
lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng
lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê
làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường
hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ
luật này.
Điều 21. Nội
dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những nội
dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao
động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử
dụng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc
hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương theo công việc hoặc chức
danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ
sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người
lao động;
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và
bảo hiểm thất nghiệp;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình
độ, kỹ năng nghề.
2. Khi người lao động làm việc có
liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của
pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người
lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ,
quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.
3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy
theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung
chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải
quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn,
thời tiết.
4. Chính phủ quy
định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc
trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.
5. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1, 2 và 3 Điều này.
Điều 22. Phụ lục
hợp đồng lao động
1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận
của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định
chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động
quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu
khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động
sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội
dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
Điều 23. Hiệu lực
của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ
ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có
quy định khác.
Điều 24. Thử việc
1. Người sử dụng lao động và người
lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc
thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.
2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử
việc gồm thời gian thử việc và nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g và
h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.
3. Không áp dụng thử việc đối với người
lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
Điều 25. Thời
gian thử việc
Thời gian thử việc do hai bên thỏa
thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử
việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
1. Không quá 180 ngày đối với công việc
của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản
lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
2. Không quá 60 ngày đối với công việc
có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
3. Không quá 30 ngày đối với công việc
có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân
kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
4. Không quá 06 ngày làm việc đối với
công việc khác.
Điều 26. Tiền lương thử việc
Tiền lương của người lao động trong
thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương
của công việc đó.
Điều 27. Kết
thúc thời gian thử việc
1. Khi kết thúc thời gian thử việc,
người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho
người lao động.
Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì
người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với
trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng
lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu
thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên
có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần
báo trước và không phải bồi thường.
Mục 2. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 28. Thực hiện
công việc theo hợp đồng lao động
Công việc theo hợp đồng lao động phải
do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm
làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp
hai bên có thỏa thuận khác.
Điều 29. Chuyển
người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên
tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh
doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm
công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng
dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60
ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện
khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể
trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người
sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với
hợp đồng lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động
làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người
sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít
nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc
phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
3. Người lao động chuyển sang làm
công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì
được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền
lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ
nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
4. Người lao động không đồng ý tạm thời
làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong
01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc
theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.
Điều 30. Tạm
hoãn thực hiện hợp đồng lao động
1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện
hợp đồng lao động bao gồm:
a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ
quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm
giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
c) Người lao động phải chấp hành quyết
định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc
cơ sở giáo dục bắt buộc;
d) Lao động nữ mang thai theo quy định
tại Điều 138 của Bộ luật này;
đ) Người lao động được bổ nhiệm làm
người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
e) Người lao động được ủy quyền để thực
hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối
với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
g) Người lao động được ủy quyền để thực
hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn
của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
h) Trường hợp khác do hai bên thỏa
thuận.
2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện
hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã
giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên
có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời
hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết
thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại
nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc
pháp luật có quy định khác.
Điều 32. Làm việc không trọn thời gian
1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời
gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định
trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
2. Người lao động thỏa thuận với người
sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.
3. Người lao động làm việc không trọn
thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền
và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không
bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.
Điều 33. Sửa đổi,
bổ sung hợp đồng lao động
1. Trong quá trình
thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp
đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội
dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được
thì việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc
ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận
được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì
tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Mục 3. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 34. Các trường
hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường
hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng
lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng
lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù
nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo
quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử
hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định
của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài
làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã
có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm
quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án
tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân
chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan
chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền
thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa
thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người
lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối
với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại
Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử
việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc
một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo
trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo
hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo
hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một
số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo
quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm
việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả
đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp
quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược
đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức
khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm
việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc
theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại
Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp
thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này
làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Điều 36. Quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không
hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh
giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy
chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành
nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với
nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn
đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động
không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc
theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng
hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng
lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa
hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình
phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động
với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh
nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của
cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp
khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu
theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà
không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung
thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp
đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường
hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều
này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45
ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng
lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36
tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp
đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp
quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một
số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo
quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động
không phải báo trước cho người lao động.
Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động
không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai
nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của
Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm,
nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người
lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Điều 38. Hủy bỏ
việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải
thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.
Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại
các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.
Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động
khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng
lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng
với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày
không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng
lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao
động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở
lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương,
đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người
lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người
lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người
lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao
động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động
mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung
hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn
báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản
tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo
trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn
tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này
người sử dụng lao động phải trả trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động
không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền
người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản
tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao
động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Những trường hợp sau đây được coi
là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại
lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy
móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của
người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản
phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi
là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của
Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công
nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động
phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44
của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên
đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế
mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao
động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao
động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc
thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều
47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người
lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến
với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30
ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao
động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình
doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp,
hợp tác xã
1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại
hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng
tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người
lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương
án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động hiện tại và
người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện
phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
3. Người lao động bị thôi việc thì được
nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ
luật này.
Điều 44. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải có
những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Số lượng và danh sách người lao động
tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người
lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
b) Số lượng và danh sách người lao động
nghỉ hưu;
c) Số lượng và danh sách người lao động
phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng
lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử
dụng lao động;
đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm
thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao
động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai
cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
Điều 45. Thông
báo chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người sử dụng lao động phải thông
báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp
đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường
hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.
2. Trường hợp người sử dụng lao động
không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động
tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.
Trường hợp người sử dụng lao động
không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký
kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo
không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền
thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại
khoản 7 Điều 34 của Bộ luật này thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ
ngày ra thông báo.
Điều 46. Trợ cấp
thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt
theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì
người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động
đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng
lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định
tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp
thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng
lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo
quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được
người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp
mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06
tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
4. Chính phủ quy
định chi tiết Điều này.
Điều 47. Trợ cấp
mất việc làm
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp
mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12
tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản
11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01
tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp
mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử
dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp
theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời
gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc
làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước
khi người lao động mất việc làm.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 48. Trách
nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể
từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường
hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
a) Người sử dụng lao động không phải
là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ
cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập;
bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu,
quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa
hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các
quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao
động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm
dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời
gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại
cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động
đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên
quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao
động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
Mục 4. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
Điều 49. Hợp đồng
lao động vô hiệu
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động
vi phạm pháp luật;
b) Người giao kết hợp đồng lao động
không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định
tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;
c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần
khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần
còn lại của hợp đồng.
Điều 50. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng
lao động vô hiệu
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp
đồng lao động vô hiệu.
Điều 51. Xử lý hợp
đồng lao động vô hiệu
1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố
vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:
a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai
bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp
không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật;
b) Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung
phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động
tập thể hoặc pháp luật về lao động.
2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố
vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết
theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều
này.
Mục 5. CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
Điều 52. Cho
thuê lại lao động
1. Cho thuê lại
lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng
lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động
khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao
động đã giao kết hợp đồng lao động.
2. Hoạt động cho thuê lại lao động là
ngành, nghề kinh doanh có điều kiện, chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có
Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và áp dụng đối với một số công việc
nhất định.
Điều 53. Nguyên
tắc hoạt động cho thuê lại lao động
1. Thời hạn cho thuê lại lao động đối
với người lao động tối đa là 12 tháng.
2. Bên thuê lại lao động được sử dụng
lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:
a) Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột
ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất
định;
b) Thay thế người lao động trong thời
gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện
các nghĩa vụ công dân;
c) Có nhu cầu sử dụng lao động trình
độ chuyên môn, kỹ thuật cao.
3. Bên thuê lại lao động không được sử
dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau đây:
a) Để thay thế
người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình
công, giải quyết tranh chấp lao động;
b) Không có thỏa thuận cụ thể về
trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp của người lao động
thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động;
c) Thay thế người lao động bị cho
thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất,
sáp nhập.
4. Bên thuê lại lao động không được
chuyển người lao động thuê lại cho người sử dụng lao động khác; không được sử dụng
người lao động thuê lại được cung cấp bởi doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
Điều 54. Doanh
nghiệp cho thuê lại lao động
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
phải ký quỹ và được cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
2. Chính phủ quy
định việc ký quỹ, điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi
Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và danh mục công việc được thực hiện
cho thuê lại lao động.
Điều 55. Hợp đồng
cho thuê lại lao động
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
và bên thuê lại lao động phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản và được làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm
các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc,
yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại;
b) Thời hạn thuê lại lao động; thời
gian bắt đầu làm việc của người lao động thuê lại;
c) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;
d) Trách nhiệm bồi thường tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp;
đ) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với
người lao động.
3. Hợp đồng cho thuê lại lao động
không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại lao động đã ký
với người lao động.
Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh
nghiệp cho thuê lại lao động
Ngoài các quyền và nghĩa vụ quy định
tại Điều 6 của Bộ luật này, doanh nghiệp cho thuê lại lao động có các quyền và
nghĩa vụ sau đây:
1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại
lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động;
2. Thông báo cho người lao động biết
nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động;
3. Thông báo cho bên thuê lại lao động
biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động;
4. Bảo đảm trả lương cho người lao động
thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động
có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;
5. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã
cho thuê lại, bên thuê lại lao động và định kỳ báo cáo cơ quan chuyên môn về
lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
6. Xử lý kỷ luật lao động đối với người
lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động
do vi phạm kỷ luật lao động.
Điều 57. Quyền
và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động
1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao
động thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình.
2. Không được phân biệt đối xử về điều
kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.
3. Thỏa thuận với người lao động thuê
lại về làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật này.
4. Thỏa thuận với người lao động thuê
lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động
thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động
thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm
dứt.
5. Trả lại người lao động thuê lại
không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanh
nghiệp cho thuê lại lao động.
6. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê
lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động
thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.
Điều 58. Quyền
và nghĩa vụ của người lao động thuê lại
Ngoài các quyền và nghĩa vụ theo quy
định tại Điều 5 của Bộ luật này, người lao động thuê lại có các quyền và nghĩa
vụ sau đây:
1. Thực hiện công việc theo hợp đồng
lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động;
2. Chấp hành kỷ luật lao động, nội
quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát hợp pháp của bên thuê lại
lao động;
3. Được trả lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động
có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;
4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho
thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa
thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động;
5. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động để giao kết hợp
đồng lao động với bên thuê lại lao động.
Chương IV
GIÁO DỤC NGHỀ
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NGHỀ
Điều 59. Đào tạo nghề nghiệp và phát
triển kỹ năng nghề
1. Người lao động được tự do lựa chọn
đào tạo nghề nghiệp, tham gia đánh giá, công nhận kỹ năng nghề quốc gia, phát
triển năng lực nghề nghiệp phù hợp với nhu cầu việc làm và khả năng của mình.
2. Nhà nước có
chính sách khuyến khích người sử dụng lao động có đủ điều kiện đào tạo nghề nghiệp
và phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình và người
lao động khác trong xã hội thông qua hoạt động sau đây:
a) Thành lập cơ sở giáo dục nghề nghiệp
hoặc mở lớp đào tạo nghề tại nơi làm việc để đào tạo, đào
tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động; phối hợp
với cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng
và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác theo quy định;
b) Tổ chức thi kỹ năng nghề cho người
lao động; tham gia hội đồng kỹ năng nghề; dự báo nhu cầu và xây dựng tiêu chuẩn
kỹ năng nghề; tổ chức đánh giá và công nhận kỹ năng nghề; phát triển năng lực
nghề nghiệp cho người lao động.
Điều 60. Trách nhiệm của người sử dụng
lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề
1. Người sử dụng lao động xây dựng kế
hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang
làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi
chuyển làm nghề khác cho mình.
2. Hằng năm, người
sử dụng lao động thông báo kết quả đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ
năng nghề cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc
cho người sử dụng lao động
1. Học nghề để làm việc cho người sử
dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề
nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình
đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
2. Tập nghề để làm việc cho người sử
dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực
hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập
nghề không quá 03 tháng.
3. Người sử dụng lao động tuyển người
vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải
đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng
đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
4. Người học nghề, người tập nghề phải
đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu
cầu học nghề, tập nghề. Người học nghề, người tập nghề thuộc danh mục nghề,
công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành phải từ đủ 18 tuổi
trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.
5. Trong thời gian học nghề, tập nghề,
nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được
người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.
6. Hết thời hạn
học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện
theo quy định của Bộ luật này.
Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người
sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo
nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao
trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể
cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử
dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành
02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các
nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau
khi được đào tạo;
d) Ghi phí đào tạo và trách nhiệm
hoàn trả chi phí đào tạo;
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao
động;
e) Trách nhiệm của người lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản
chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài
liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác
hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động
được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại,
chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
Chương V
ĐỐI THOẠI TẠI
NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Mục 1. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm
việc
1. Đối thoại tại nơi làm việc là việc
chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao
động với người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động về những vấn đề
liên quan đến quyền, lợi ích và mối quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm
tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải
pháp các bên cùng có lợi.
2. Người sử dụng lao động phải tổ chức
đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây:
a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;
b) Khi có yêu cầu của một hoặc các
bên;
c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a
khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật
này.
3. Khuyến khích người sử dụng lao động
và người lao động hoặc tổ chức đại diện người lao động tiến hành đối thoại ngoài
những trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
4. Chính phủ quy
định việc tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi làm
việc
1. Nội dung đối thoại bắt buộc theo
quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63 của Bộ luật này.
2. Ngoài nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, các bên lựa chọn một hoặc một số nội dung sau
đây để tiến hành đối thoại:
a) Tình hình sản xuất, kinh doanh của
người sử dụng lao động;
b) Việc thực hiện hợp đồng lao động,
thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận
khác tại nơi làm việc;
c) Điều kiện làm việc;
d) Yêu cầu của người lao động, tổ chức
đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động;
đ) Yêu cầu của người sử dụng lao động
đối với người lao động, tổ chức đại diện người lao động;
e) Nội dung khác mà một hoặc các bên
quan tâm.
Mục 2. THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
Điều 65. Thương
lượng tập thể
Thương lượng tập thể là việc đàm
phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động
với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người
sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định
về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn
định.
Điều 66. Nguyên tắc thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể được tiến hành
theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng,
công khai và minh bạch.
Điều 67. Nội
dung thương lượng tập thể
Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc
một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:
1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương,
thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
2. Mức lao động và thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao
động;
4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động;
thực hiện nội quy lao động;
5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của
tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ
chức đại diện người lao động;
6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải
quyết tranh chấp lao động;
7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ
thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm
việc;
8. Nội dung khác mà một hoặc các bên
quan tâm.
Điều 68. Quyền
thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh
nghiệp
1. Tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.
2. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này
thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất
trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện người
lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý.
3. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng quy định
tại khoản 1 Điều này thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu
cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạt
tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều này.
4. Chính phủ quy định việc giải quyết
tranh chấp giữa các bên liên quan đến quyền thương lượng tập thể.
Điều 69. Đại diện thương lượng tập thể
tại doanh nghiệp
1. Số lượng người tham gia thương lượng
tập thể của mỗi bên do các bên thỏa thuận.
2. Thành phần tham gia thương lượng tập
thể của mỗi bên do bên đó quyết định.
Trường hợp bên người lao động có nhiều
tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 2 Điều
68 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện có quyền yêu cầu thương lượng quyết định
số lượng đại diện của mỗi tổ chức tham gia thương lượng.
Trường hợp bên người lao động có nhiều
tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 3 Điều
68 của Bộ luật này thì số lượng đại diện của mỗi tổ chức do các tổ chức đó thỏa
thuận. Trường hợp không thỏa thuận được thì từng tổ chức xác định số lượng đại
diện tham gia tương ứng theo số lượng thành viên của tổ chức mình trên tổng số thành viên của các tổ chức.
3. Mỗi bên thương lượng tập thể có
quyền mời tổ chức đại diện cấp trên của mình cử người tham
gia là đại diện thương lượng và bên kia không được từ chối. Đại diện thương lượng
tập thể của mỗi bên không được vượt quá số lượng quy định tại khoản 1 Điều này,
trừ trường hợp được bên kia đồng ý.
Điều 70. Quy trình thương lượng tập thể
tại doanh nghiệp
1. Khi có yêu cầu thương lượng tập thể
của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập
thể theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này hoặc yêu cầu của người sử dụng
lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ
ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm,
thời gian bắt đầu thương lượng.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm
bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp
thương lượng tập thể.
Thời gian bắt đầu thương lượng không
được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.
2. Thời gian thương lượng tập thể không
được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa
thuận khác.
Thời gian tham gia các phiên họp
thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm
việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện
người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham
gia các phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ
luật này.
3. Trong quá trình
thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện người lao động thì trong
thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên người sử dụng lao động có
trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản
xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng
trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi
cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ
của người sử dụng lao động.
4. Tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở có quyền tổ chức thảo luận, lấy ý kiến người lao động
về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá trình thương lượng tập thể.
Tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo luận, lấy ý
kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh
doanh bình thường của doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động không được gây
khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại
diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động.
5. Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội dung đã được
các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương lượng tập thể
phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi biên bản. Tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai biên bản
thương lượng tập thể đến toàn bộ người lao động.
Điều 71. Thương
lượng tập thể không thành
1. Thương lượng tập thể không thành
thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Một bên từ chối thương lượng hoặc
không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 70 của Bộ
luật này;
b) Đã hết thời hạn quy định tại khoản
2 Điều 70 của Bộ luật này mà các bên không đạt được thỏa thuận;
c) Chưa hết thời hạn quy định tại khoản
2 Điều 70 của Bộ luật này nhưng các bên cùng xác định và tuyên bố về việc
thương lượng tập thể không đạt được thỏa thuận.
2. Khi thương lượng không thành, các
bên thương lượng tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp
lao động theo quy định của Bộ luật này. Trong khi đang giải quyết tranh chấp
lao động, tổ chức đại diện người lao động không được tổ chức đình công.
Điều 72. Thương
lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia
1. Nguyên tắc, nội dung thương lượng
tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thực hiện
theo quy định tại Điều 66 và Điều 67 của Bộ luật này.
2. Quy trình tiến
hành thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp
tham gia do các bên thỏa thuận quyết định, bao gồm cả việc thỏa thuận tiến hành
thương lượng tập thể thông qua Hội đồng thương lượng tập thể quy định tại Điều
73 của Bộ luật này.
3. Trường hợp thương lượng tập thể
ngành thì đại diện thương lượng là tổ chức công đoàn ngành và tổ chức đại diện
người sử dụng lao động cấp ngành quyết định.
Trường hợp thương lượng tập thể có
nhiều doanh nghiệp tham gia thì đại diện thương lượng do các bên thương lượng
quyết định trên cơ sở tự nguyện, thỏa thuận.
Điều 73. Thương lượng tập thể có nhiều
doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng tập thể
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên
thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia có thể yêu cầu Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của các doanh nghiệp
tham gia thương lượng hoặc nơi do các bên lựa chọn trong trường hợp các doanh
nghiệp tham gia thương lượng có trụ sở chính tại nhiều tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tiến
hành thương lượng tập thể.
2. Khi nhận được yêu cầu của các bên thương
lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tổ chức việc
thương lượng tập thể. Thành phần Hội đồng thương lượng tập
thể bao gồm:
a) Chủ tịch Hội đồng do các bên quyết
định và có trách nhiệm điều phối hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể, hỗ
trợ cho việc thương lượng tập thể của các bên;
b) Đại diện các bên thương lượng tập
thể do mỗi bên cử. Số lượng đại diện mỗi bên thương lượng tham gia Hội đồng do
các bên thỏa thuận;
c) Đại diện Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
3. Hội đồng thương lượng tập thể tiến
hành thương lượng theo yêu cầu của các bên và tự chấm dứt hoạt động khi thỏa ước
lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia được ký kết hoặc theo thỏa thuận
của các bên.
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội quy định chức năng, nhiệm vụ, hoạt động của Hội đồng thương lượng
tập thể.
Điều 74. Trách nhiệm của Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh trong thương lượng tập thể
1. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng
thương lượng tập thể cho các bên thương lượng tập thể.
2. Xây dựng và cung cấp các thông
tin, dữ liệu về kinh tế - xã hội, thị trường lao động, quan hệ lao động nhằm hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng
tập thể.
3. Chủ động hoặc khi có yêu cầu của cả
hai bên thương lượng tập thể, hỗ trợ các bên đạt được thỏa thuận trong quá
trình thương lượng tập thể; trường hợp không có yêu cầu, việc chủ động hỗ trợ của
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ được tiến hành nếu được các bên đồng ý.
4. Thành lập Hội đồng thương lượng tập
thể khi có yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp theo
quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.
Mục 3. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Điều 75. Thỏa ước
lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa
thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.
Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa
ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước
lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.
2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể
không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích
có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.
Điều 76. Lấy ý
kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể
1. Đối với thỏa ước lao động tập thể
doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các
bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động
trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán
thành.
2. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành
viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp
tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.
Đối với thỏa ước lao động tập thể có
nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ người lao động tại các
doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các
tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ
những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới
tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh
nghiệp.
3. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy
ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện
người lao động quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người
sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình
tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước.
4. Thỏa ước lao động tập thể được ký
kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.
Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng
thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể
và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.
5. Thỏa ước lao động tập thể phải được
gửi cho mỗi bên ký kết và cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Điều 77 của Bộ luật này.
Đối với thỏa ước lao động tập thể
ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người sử dụng
lao động và từng tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia
thỏa ước phải được nhận 01 bản.
6. Sau khi thỏa ước lao động tập thể
được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết.
7. Chính phủ quy định chi tiết Điều
này.
Điều 77. Gửi thỏa
ước lao động tập thể
Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa
ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động
tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn
về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính.
Điều 78. Hiệu lực
và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
1. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao
động tập thể do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các
bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực
kể từ ngày ký kết.
Thỏa ước lao động tập thể sau khi có
hiệu lực phải được các bên tôn trọng thực hiện.
2. Thỏa ước lao động tập thể doanh
nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao
động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập
thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao
động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể.
3. Thỏa ước lao động tập thể có thời
hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn
khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể.
Điều 79. Thực hiện thỏa ước lao động tập
thể tại doanh nghiệp
1. Người sử dụng lao động, người lao
động, bao gồm cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể
có hiệu lực, có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực.
2. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi
ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động
tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể
thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định
của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải
được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội
dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.
3. Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể
thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao động tập thể và các bên có
trách nhiệm cùng xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.
Điều 80. Thực hiện
thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong trường hợp chia, tách, hợp nhất,
sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền
sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
1. Trường hợp chia, tách, hợp nhất,
sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền
sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp
và tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng theo quy định tại Điều
68 của Bộ luật này căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét lựa chọn việc
tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp cũ
hoặc thương lượng để ký kết thỏa ước lao động tập thể mới.
2. Trường hợp thỏa ước lao động tập
thể doanh nghiệp hết hiệu lực do người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động thì
quyền lợi của người lao động được giải quyết theo quy định của
pháp luật.
Điều 81. Quan hệ giữa thỏa ước lao động
tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập
thể có nhiều doanh nghiệp
1. Trường hợp thỏa ước lao động tập
thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, thỏa ước lao
động tập thể ngành quy định về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động
khác nhau thì thực hiện theo nội dung có lợi nhất cho người lao động.
2. Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng
của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều
doanh nghiệp nhưng chưa có thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp thì có thể
xây dựng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp với những
nội dung có lợi hơn cho người lao động so với thỏa ước lao động tập thể ngành
hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
3. Khuyến khích doanh nghiệp chưa tham
gia thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều
doanh nghiệp thực hiện nội dung có lợi hơn cho người lao động của thỏa ước lao
động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
Điều 82. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao
động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được
sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng
tập thể.
Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việc thương lượng, ký kết thỏa ước
lao động tập thể.
2. Trường hợp quy định của pháp luật
thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của
pháp luật thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa
ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật. Trong thời gian tiến
hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động
được thực hiện theo quy định của pháp luật.
Điều 83. Thỏa ước lao động tập thể hết
hạn
Trong thời hạn 90 ngày trước ngày thỏa
ước lao động tập thể hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của
thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới. Trường hợp
các bên thỏa thuận kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể thì phải lấy
ý kiến theo quy định tại Điều 76 của Bộ luật này.
Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn
mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được
tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động
tập thể hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
Điều 84. Mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa
ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. Khi một thỏa ước lao động tập thể
ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng
chiếm trên 75% người lao động hoặc trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh
vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao thì người
sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động tại đó đề nghị cơ
quan nhà nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặc
toàn bộ thỏa ước đó đối với các doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao.
2. Chính phủ quy định chi tiết khoản
1 Điều này; quy định trình tự, thủ tục và thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi
áp dụng thỏa ước lao động tập thể quy định tại khoản 1 Điều này.
Điều 85. Gia nhập và rút khỏi thỏa ước
lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. Doanh nghiệp có thể gia nhập thỏa
ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp khi
có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người
lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp quy định tại
khoản 1 Điều 84 của Bộ luật này.
2. Doanh nghiệp thành viên của thỏa ước
lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được rút khỏi thỏa ước lao động tập thể khi có sự đồng thuận của tất cả người
sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành
viên của thỏa ước, trừ trường hợp có khó khăn đặc biệt trong hoạt động sản xuất,
kinh doanh.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều
này.
Điều 86. Thỏa ước lao động tập thể vô
hiệu
1. Thỏa ước lao
động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước lao
động tập thể vi phạm pháp luật.
2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động
tập thể vi phạm pháp luật;
b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;
c) Không tuân thủ đúng quy trình
thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Điều 87. Thẩm
quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa
ước lao động tập thể vô hiệu.
Điều 88. Xử lý
thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Khi thỏa ước lao động tập thể bị
tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước lao động tập thể tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên
bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp
pháp trong hợp đồng lao động.
Điều 89. Chi phí
thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể
Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký
kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể do phía người sử
dụng lao động chi trả.
Chương VI
TIỀN LƯƠNG
Điều 90. Tiền
lương
1. Tiền lương là số tiền mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc,
bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ
sung khác.
2. Mức lương theo công việc hoặc chức
danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm
trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công
việc có giá trị như nhau.
Điều 91. Mức
lương tối thiểu
1. Mức lương tối thiểu là mức lương
thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của
người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.
2. Mức lương tối thiểu được xác lập
theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.
3. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh
dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình
họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số
giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm
và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của
doanh nghiệp.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều
này; quyết định và công bố mức lương tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng
tiền lương quốc gia.
Điều 92. Hội đồng
tiền lương quốc gia
1. Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ
quan tư vấn cho Chính phủ về mức lương tối thiểu và chính sách tiền lương đối với
người lao động.
2. Thủ tướng Chính phủ thành lập Hội
đồng tiền lương quốc gia bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, một số tổ chức đại diện
người sử dụng lao động ở trung ương và chuyên gia độc lập.
3. Chính phủ quy
định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và hoạt động của Hội đồng tiền lương
quốc gia.
Điều 93. Xây dựng
thang lương, bảng lương và định mức lao động
1. Người sử dụng lao động phải xây dựng
thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng
lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
2. Mức lao động phải là mức trung
bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời
giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.
3. Người sử dụng lao động phải tham
khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định
mức lao động.
Thang lương, bảng lương và mức lao động
phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.
Điều 94. Nguyên
tắc trả lương
1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người
lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả
lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
2. Người sử dụng lao động không được
hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động;
không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng
dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động
chỉ định.
Điều 95. Trả
lương
1. Người sử dụng lao động trả lương cho
người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất
lượng thực hiện công việc.
2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng
Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể
bằng ngoại tệ.
3. Mỗi lần trả
lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động,
trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào
ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
Điều 96. Hình thức
trả lương
1. Người sử dụng lao động và người
lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc
trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.
Trường hợp trả lương qua tài khoản cá
nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải
trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều
này.
Điều 97. Kỳ hạn
trả lương
1. Người lao động hưởng lương theo giờ,
ngày, tuần thì được trả lương sau giờ,
ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận
nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.
2. Người lao động hưởng lương theo
tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.
Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
3. Người lao động hưởng lương theo sản
phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải
làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng
công việc đã làm trong tháng.
4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng
mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả
lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng
số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động
tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản
trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả
lương.
Điều 98. Tiền
lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả
theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng
150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng
200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ
có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày
lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động
hưởng lương ngày.
2. Người lao động làm việc vào ban
đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương
hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc
bình thường.
3. Người lao động làm thêm giờ vào
ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1
và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo
đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm
việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều
này.
Điều 99. Tiền
lương ngừng việc
Trường hợp phải ngừng việc, người lao
động được trả lương như sau:
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động
thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
2. Nếu do lỗi của
người lao động thì người đó không được trả lương; những
người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương
tối thiểu;
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà
không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh
nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu
của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày
làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức
lương tối thiểu;
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14
ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm
tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Điều 100. Trả
lương thông qua người cai thầu
1. Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc
người có vai trò trung gian tương tự thì người sử dụng lao
động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của những người này kèm theo
danh sách những người lao động làm việc với họ và phải bảo đảm việc họ tuân thủ
quy định của pháp luật về trả lương, an toàn, vệ sinh lao
động.
2. Trường hợp người cai thầu hoặc người
có vai trò trung gian tương tự không trả lương hoặc trả
lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động thì
người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi cho
người lao động.
Trong trường hợp này, người sử dụng
lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật.
Điều 101. Tạm ứng
tiền lương
1. Người lao động được tạm ứng tiền
lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi.
2. Người sử dụng lao động phải cho
người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời
nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không
quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả
số tiền đã tạm ứng.
Người lao động nhập ngũ theo quy định
của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.
3. Khi nghỉ hằng năm, người lao động
được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.
Điều 102. Khấu
trừ tiền lương
1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu
trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị,
tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.
2. Người lao động có quyền được biết
lý do khấu trừ tiền lương của mình.
3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng
không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi
trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp,
thuế thu nhập cá nhân.
Điều 103. Chế độ
nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp
Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp,
trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong
hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của người sử dụng
lao động.
Điều 104. Thưởng
1. Thưởng là số
tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng
cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành
công việc của người lao động.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng
lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý
kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở.
Chương VII
THỜI GIỜ LÀM VIỆC,
THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Mục 1. THỜI GIỜ LÀM VIỆC
Điều 105. Thời giờ làm việc bình thường
1. Thời giờ làm việc bình thường
không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong
01 tuần.
2. Người sử dụng lao động có quyền
quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người
lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc
bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
Nhà nước khuyến
khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp
xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia
và pháp luật có liên quan.
Điều 106. Giờ
làm việc ban đêm
Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22
giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.
Điều 107. Làm
thêm giờ
1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng
thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp
luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
2. Người sử dụng lao động được sử dụng
người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:
a) Phải được sự
đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người
lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong
01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần
thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người
lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều
này.
3. Người sử dụng lao động được sử dụng
người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề,
công việc hoặc trường hợp sau đây:
a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản
phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp,
thủy sản;
b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn
thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
c) Trường hợp giải quyết công việc
đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động
không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
d) Trường hợp phải giải quyết công việc
cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm
của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố
khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch
họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;
đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
4. Khi tổ chức làm thêm giờ theo quy
định tại khoản 3 Điều này, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều
này.
Điều 108. Làm thêm giờ trong trường hợp
đặc biệt
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu
người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều
107 của Bộ luật này và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau
đây:
1. Thực hiện lệnh động viên, huy động
bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ
tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ
trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của
người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Mục 2. THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Điều 109. Nghỉ
trong giờ làm việc
1. Người lao động làm việc theo thời
giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc
ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.
Trường hợp người lao động làm việc
theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa
giờ được tính vào giờ làm việc.
2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại
khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ
giải lao và ghi vào nội quy lao động.
Điều 110. Nghỉ chuyển ca
Người lao động làm việc theo ca được
nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.
Điều 111. Nghỉ
hằng tuần
1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ
ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể
nghỉ hằng tuần thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao
động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
2. Người sử dụng lao động có quyền
quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật
hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội
quy lao động.
3. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với
ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động
được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.
Điều 112. Nghỉ
lễ, tết
1. Người lao động được nghỉ làm việc,
hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:
a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01
tháng 01 dương lịch);
b) Tết Âm lịch: 05 ngày;
c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30
tháng 4 dương lịch);
d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày
(ngày 01 tháng 5 dương lịch);
đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng
9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày
(ngày 10 tháng 3 âm lịch).
2. Lao động là người nước ngoài làm
việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được
nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
3. Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực
tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể ngày nghỉ quy định tại điểm b và điểm
đ khoản 1 Điều này.
Điều 113. Nghỉ
hằng năm
1. Người lao động làm việc đủ 12
tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm
công việc trong điều kiện bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người lao
động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm
nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
2. Người lao động làm việc chưa đủ 12
tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc
làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người
sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
4. Người sử dụng lao động có trách
nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và
phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận
với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ
trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều
101 của Bộ luật này.
6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động
đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà
số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ
03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ
hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
7. Chính phủ quy định chi tiết điều
này.
Điều 114. Ngày
nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc
Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử
dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động
theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01
ngày.
Điều 115. Nghỉ việc riêng, nghỉ không
hưởng lương
1. Người lao động được nghỉ việc
riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01
ngày;
c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi;
cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con
nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
2. Người lao động được nghỉ không hưởng
lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội,
ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em
ruột kết hôn.
3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản
2 Điều này, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ
không hưởng lương.
Mục 3. THỜI GIỜ
LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM CÔNG VIỆC CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC BIỆT
Điều 116. Thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt
Đối với các công việc có tính chất đặc
biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không;
thăm dò, khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển;
trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật
sóng cao tần; tin học, công nghệ tin học; nghiên cứu ứng dụng khoa học, công
nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp; công việc của thợ lặn; công việc trong hầm
lò; công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng;
công việc phải thường trực 24/24 giờ; các công việc có tính chất đặc biệt khác
do Chính phủ quy định thì các Bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
và phải tuân thủ quy định tại Điều 109 của Bộ luật này.
Chương VIII
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG,
TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Mục 1. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Điều 117. Kỷ luật
lao động
Kỷ luật lao động là những quy định về
việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người
sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
Điều 118. Nội
quy lao động
1. Người sử dụng lao động phải ban
hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao
động phải bằng văn bản.
2. Nội dung nội quy lao động không được
trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật
có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An toàn, vệ sinh lao động;
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại
nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
e) Trường hợp được tạm thời chuyển
người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động
của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
h) Trách nhiệm vật chất;
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật
lao động.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động
hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý
kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở.
4. Nội quy lao động phải được thông
báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều
này.
Điều 119. Đăng
ký nội quy lao động
1. Người sử dụng lao động sử dụng từ
10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn
về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng
lao động đăng ký kinh doanh.
2. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày
ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội
quy lao động.
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể
từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội
dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về
lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao
động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
4. Người sử dụng lao động có các chi
nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn
khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về
lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất,
kinh doanh.
5. Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan
chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ
quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng
ký nội quy lao động theo quy định tại Điều này.
Điều 120. Hồ sơ
đăng ký nội quy lao động
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:
1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy
lao động;
2. Nội quy lao động;
3. Văn bản góp ý của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở;
4. Các văn bản của người sử dụng lao
động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu
có).
Điều 121. Hiệu
lực của nội quy lao động
Nội quy lao động có hiệu lực sau 15
ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại
Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
Trường hợp người sử dụng lao động sử
dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực
do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.
Điều 122.
Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được
quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng
minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành
viên;
c) Người lao động phải có mặt và có
quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa;
trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện
theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải
được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức
xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời
có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao
nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động
đối với người lao động đang trong thời
gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc
được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm
quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại
khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người
lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh
tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc
khả năng điều khiển hành vi của mình.
6. Chính phủ
quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Điều 123. Thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên
quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh
doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12
tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản
4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ
60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động
nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Người sử dụng lao động phải ban
hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và
khoản 2 Điều này.
Điều 124. Hình
thức xử lý kỷ luật lao động
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.
Điều 125. Áp dụng
hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được
người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp,
tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại
nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ
bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử
dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại
đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy
rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy
lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật
kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp
lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định
tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05
ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn
trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do
chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính
đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ
sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội
quy lao động.
Điều 126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn
chấp hành kỷ luật lao động
1. Người lao động bị khiển trách sau
03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị
xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu
không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được
xóa kỷ luật.
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật
kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa
tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.
Điều 127. Các
hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng,
uy tín, nhân phẩm của người lao động.
2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử
lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người
lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc
không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc
pháp luật về lao động không có quy định.
Điều 128. Tạm
đình chỉ công việc
1. Người sử dụng lao động có quyền tạm
đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm
có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ
gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động
chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành
viên.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc
không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không được quá 90 ngày. Trong thời
gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước
khi bị đình chỉ công việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc,
người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý
kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4. Trường hợp người lao động không bị
xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả
đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình
chỉ công việc.
Mục 2. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Điều 129. Bồi
thường thiệt hại
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ,
thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động
thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người
sử dụng lao động.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại
không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố
được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường
nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy
định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.
2. Người lao động làm mất dụng cụ,
thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng
lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường
thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động;
trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường
theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn,
địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường
trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết
và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại
1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại
thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.
2. Chính phủ
quy định trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại.
Điều 131. Khiếu
nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm
đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy
không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có
thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Chương IX
AN TOÀN, VỆ SINH
LAO ĐỘNG
Điều 132. Tuân
thủ pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động
Người sử dụng lao động, người lao động
và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất, kinh doanh phải
thực hiện quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Điều 133.
Chương trình an toàn, vệ sinh lao động
1. Chính phủ quyết định Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động.
2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trình Hội
đồng nhân dân cùng cấp quyết định Chương trình an toàn, vệ sinh lao động của địa
phương và đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội.
Điều 134. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao
động tại nơi làm việc
1. Người sử dụng lao động có trách
nhiệm thực hiện đầy đủ các giải pháp nhằm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại
nơi làm việc.
2. Người lao động có trách nhiệm chấp
hành quy định, nội quy, quy trình, yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động; tuân
thủ pháp luật và nắm vững kiến thức, kỹ năng về các biện pháp bảo đảm an toàn,
vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
Chương X
NHỮNG QUY ĐỊNH
RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ BẢO ĐẢM BÌNH ĐẲNG GIỚI
Điều 135. Chính
sách của Nhà nước
1. Bảo đảm quyền
bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng
giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
2. Khuyến khích người sử dụng lao động
tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng
rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời
gian, giao việc làm tại nhà.
3. Có biện pháp
tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm
sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm
giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc
sống lao động và cuộc sống gia đình.
4. Có chính sách giảm thuế đối với
người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật
về thuế.
5. Nhà nước có
kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng
nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù
hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.
6. Chính phủ quy định chi tiết Điều
này.
Điều 136. Trách
nhiệm của người sử dụng lao động
1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới
và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng,
bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương
và các chế độ khác.
2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ
hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích
của phụ nữ.
3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ
sinh phù hợp tại nơi làm việc.
4. Giúp đỡ, hỗ
trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho
người lao động.
Điều 137. Bảo vệ thai sản
1. Người sử dụng lao động không được
sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ
tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi,
trừ trường hợp được người lao động đồng ý.
2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm
nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang
thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao
động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc
giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi
ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
3. Người sử dụng lao động không được
sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý
do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp
người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân
chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện
theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại
diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn
trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được
ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.
4. Lao động nữ trong thời gian hành
kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được
nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian
nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
Điều 138. Quyền
đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai
1. Lao động nữ mang thai nếu có xác
nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh
hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc
tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải
thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp
đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng
lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp
không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm
nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Điều 139. Nghỉ
thai sản
1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước
và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02
tháng.
Trường hợp lao động
nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi
con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao
động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo
quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một
thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử
dụng lao động.
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai
sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi
đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải
báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người
lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người
sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo
quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
5. Lao động nam khi vợ sinh con, người
lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người
lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo
quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Điều 140. Bảo đảm
việc làm cho lao động nghỉ thai sản
Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi
trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định
tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền
lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm
khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước
khi nghỉ thai sản.
Điều 141. Trợ cấp
trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực hiện các biện pháp tránh
thai
Thời gian nghỉ việc khi chăm sóc con
dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá
thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản,
người lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Điều 142. Nghề,
công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con
1. Bộ trưởng Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng
xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.
2. Người sử dụng lao động phải cung cấp
đầy đủ thông tin về tính chất nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người
lao động lựa chọn và phải bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người
lao động theo quy định khi sử dụng họ làm công việc thuộc danh mục quy định tại
khoản 1 Điều này.
Chương XI
NHỮNG QUY ĐỊNH
RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN VÀ MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC
Mục 1. LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN
Điều 143. Lao động
chưa thành niên
1. Lao động chưa thành niên là người
lao động chưa đủ 18 tuổi.
2. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18
tuổi không được làm công việc hoặc làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều 147
của Bộ luật này.
3. Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15
tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội ban hành.
4. Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm
các công việc theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật này.
Điều 144.
Nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên
1. Lao động chưa thành niên chỉ
được làm công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm sự phát triển
thể lực, trí lực, nhân cách.
2. Người sử dụng lao động khi sử dụng
lao động chưa thành niên có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động về các
mặt lao động, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động.
3. Khi sử dụng lao động chưa thành
niên, người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ;
lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang
làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà
nước có thẩm quyền yêu cầu.
4. Người sử dụng lao động phải tạo cơ
hội để lao động chưa thành niên được học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo,
bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Điều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi
làm việc
1. Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi
làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:
a) Phải giao kết hợp đồng lao động bằng
văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người
đó;
b) Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng
đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi;
c) Phải có giấy
khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của
người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm
tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;
d) Bảo đảm điều kiện làm việc, an
toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.
2. Người sử dụng lao động chỉ được tuyển
dụng và sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm các công việc
nhẹ theo quy định tại khoản 3 Điều 143 của Bộ luật này.
3. Người sử dụng lao động không được
tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật,
thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự
đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội quy định chi tiết Điều này.
Điều 146. Thời giờ làm việc của người
chưa thành niên
1. Thời giờ làm việc của người chưa đủ
15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được
làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
2. Thời giờ làm việc của người từ đủ
15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm
thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc
theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.
Điều 147. Công việc và nơi làm việc cấm
sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi
1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ
15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm các công việc sau đây:
a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt
quá thể trạng của người chưa thành niên;
b) Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu,
bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác;
c) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển
hóa chất, khí gas, chất nổ;
d) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy
móc;
đ) Phá dỡ các công trình xây dựng;
e) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim
loại;
g) Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản
xa bờ;
h) Công việc khác gây tổn hại đến sự
phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ
15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:
a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong
hang động, trong đường hầm;
b) Công trường xây dựng;
c) Cơ sở giết mổ gia súc;
d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường,
phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh
doanh xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử;
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến
sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
3. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội quy định danh mục tại điểm h khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này.
Mục 2. NGƯỜI LAO
ĐỘNG CAO TUỔI
Điều 148. Người
lao động cao tuổi
1. Người lao động cao tuổi là người
tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật
này.
2. Người lao động cao tuổi có quyền
thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng
ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.
3. Nhà nước khuyến khích sử dụng người
lao động cao tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Điều 149. Sử dụng
người lao động cao tuổi
1. Khi sử dụng người lao động cao tuổi,
hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
2. Khi người lao động cao tuổi đang
hưởng lương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội mà làm việc theo hợp đồng
lao động mới thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động
cao tuổi được hưởng tiền lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật,
hợp đồng lao động.
3. Không được sử dụng người lao động
cao tuổi làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi,
trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện làm việc an toàn.
4. Người sử dụng lao động có trách
nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.
Mục 3. NGƯỜI LAO
ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI, LAO ĐỘNG CHO CÁC TỔ CHỨC, CÁ NHÂN NƯỚC
NGOÀI TẠI VIỆT NAM, LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM
Điều 150. Người
lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân
nước ngoài tại Việt Nam
1. Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức, cá nhân tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động để đưa người
lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.
Người lao động Việt Nam đi làm việc ở
nước ngoài phải tuân theo quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật nước sở tại,
trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là
thành viên có quy định khác.
2. Công dân Việt Nam làm việc cho các
tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất,
khu công nghệ cao hoặc làm việc cho cá nhân là công dân nước ngoài tại Việt Nam
phải tuân theo pháp luật Việt Nam và được pháp luật bảo vệ.
3. Chính phủ
quy định chi tiết việc tuyển dụng, quản lý lao động Việt Nam làm việc cho các tổ
chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
Điều 151. Điều
kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
1. Người lao động nước ngoài làm việc
tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau
đây:
a) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực
hành vi dân sự đầy đủ;
b) Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay
nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;
c) Không phải là người đang trong thời
gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị
truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp
luật Việt Nam;
d) Có giấy phép
lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy
định tại Điều 154 của Bộ luật này.
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối
với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn
của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt
Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời
hạn.
3. Người lao động nước ngoài làm việc
tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt
Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam là thành viên có quy định khác.
Điều 152. Điều
kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá
nhân, nhà thầu chỉ được tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm vị trí
công việc quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà người lao động
Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá
nhân trước khi tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam
phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của
cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
3. Nhà thầu trước khi tuyển và sử dụng
lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải kê khai cụ thể các vị trí công
việc, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc cần
sử dụng lao động nước ngoài để thực hiện gói thầu và được sự chấp thuận bằng
văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Điều 153. Trách
nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài
1. Người lao động nước ngoài phải xuất
trình giấy phép lao động khi có yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
2. Người lao động nước ngoài làm việc
tại Việt Nam không có giấy phép lao động sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất
theo quy định của pháp luật về nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người
nước ngoài tại Việt Nam.
3. Người sử dụng lao động sử dụng người
lao động nước ngoài làm việc cho mình mà không có giấy phép lao động thì bị xử
lý theo quy định của pháp luật.
Điều 154. Người lao động nước ngoài
làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động
1. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp
vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn theo quy định của Chính
phủ.
2. Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc
thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn theo quy định
của Chính phủ.
3. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự
án hoặc chịu trách nhiệm chính về hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi
chính phủ nước ngoài tại Việt Nam.
4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03
tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.
5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03
tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh
hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt
Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được.
6. Là luật sư nước ngoài đã được cấp
Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật Luật sư.
7. Trường hợp theo quy định của điều
ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.
8. Người nước ngoài kết hôn với người
Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam.
9. Trường hợp khác theo quy định của
Chính phủ.
Điều 155. Thời
hạn của giấy phép lao động
Thời hạn của giấy phép lao động tối
đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối
đa là 02 năm.
Điều 156. Các
trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực
1. Giấy phép lao động hết thời hạn.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Nội dung của hợp đồng lao động
không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.
4. Làm việc không đúng với nội dung
trong giấy phép lao động đã được cấp.
5. Hợp đồng trong các lĩnh vực là cơ
sở phát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm dứt.
6. Có văn bản thông báo của phía nước
ngoài thôi cử lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
7. Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác
phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao động là người nước
ngoài chấm dứt hoạt động.
8. Giấy phép
lao động bị thu hồi.
Điều 157. Cấp,
cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động, giấy xác nhận không thuộc diện cấp
giấy phép lao động
Chính phủ quy định điều kiện, trình tự,
thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động và giấy xác nhận
không thuộc diện cấp giấy phép lao động đối với người lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam.
Mục 4. LAO ĐỘNG
LÀ NGƯỜI KHUYẾT TẬT
Điều 158. Chính
sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật
Nhà nước bảo trợ quyền lao động, tự tạo
việc làm của người lao động là người khuyết tật; có chính sách khuyến khích, ưu
đãi phù hợp đối với người sử dụng lao động trong tạo việc làm và nhận người lao
động là người khuyết tật vào làm việc theo quy định của pháp luật về người khuyết
tật.
Điều 159. Sử dụng
lao động là người khuyết tật
1. Người sử dụng lao động phải bảo đảm
về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn, vệ sinh lao động và tổ chức
khám sức khỏe định kỳ phù hợp với người lao động là người khuyết tật.
2. Người sử dụng lao động phải tham
khảo ý kiến của người lao động là người khuyết tật khi quyết định những vấn đề
liên quan đến quyền và lợi ích của họ.
Điều 160. Các
hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật
1. Sử dụng người lao động là người
khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc
khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp người
lao động là người khuyết tật đồng ý.
2. Sử dụng người lao động là người
khuyết tật làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành mà không có sự đồng ý của người
khuyết tật sau khi đã được người sử dụng lao động cung cấp đầy đủ thông tin về công
việc đó.
Mục 5. LAO ĐỘNG
LÀ NGƯỜI GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH
Điều 161. Lao động
là người giúp việc gia đình
1. Lao động là người giúp việc gia
đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc
nhiều hộ gia đình.
Các công việc trong gia đình bao gồm
công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ em, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người
già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên
quan đến hoạt động thương mại.
2. Chính phủ
quy định về lao động là người giúp việc gia đình.
Điều 162. Hợp đồng
lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình
1. Người sử dụng lao động phải giao kết
hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình.
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối
với lao động là người giúp việc gia đình do hai bên thỏa thuận. Một bên có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước ít nhất
15 ngày.
3. Hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao
động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời giờ làm việc hằng ngày, chỗ
ở.
Điều 163. Nghĩa
vụ của người sử dụng lao động khi sử dụng lao động là người giúp việc gia đình
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã
giao kết trong hợp đồng lao động.
2. Trả cho người giúp việc gia đình
khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người
lao động chủ động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
3. Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của
người giúp việc gia đình.
4. Bố trí chỗ ăn, ở hợp vệ sinh cho
người giúp việc gia đình nếu có thỏa thuận.
5. Tạo cơ hội cho người giúp việc gia
đình được tham gia học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp.
6. Trả tiền tàu xe đi đường khi người
giúp việc gia đình thôi việc về nơi cư trú, trừ trường hợp người giúp việc gia
đình chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Điều 164. Nghĩa
vụ của lao động là người giúp việc gia đình
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã
giao kết trong hợp đồng lao động.
2. Phải bồi thường theo thỏa thuận hoặc
theo quy định của pháp luật nếu làm hỏng, mất tài sản của người sử dụng lao động.
3. Thông báo kịp thời với người sử dụng
lao động về khả năng, nguy cơ gây tai nạn, đe dọa an toàn, sức khỏe, tính mạng,
tài sản của gia đình người sử dụng lao động và bản thân.
4. Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu
người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động
hoặc có hành vi khác vi phạm pháp luật.
Điều 165. Các
hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động
1. Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng
bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình.
2. Giao việc cho người giúp việc gia
đình không theo hợp đồng lao động.
3. Giữ giấy tờ tùy thân của người lao
động.
Mục 6. MỘT SỐ LAO
ĐỘNG KHÁC
Điều 166. Người
lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng
không
Người lao động làm việc trong lĩnh vực
nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không được áp dụng một số chế độ
phù hợp về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề; hợp đồng lao động;
tiền lương, tiền thưởng; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn, vệ
sinh lao động theo quy định của Chính phủ.
Điều 167. Người
lao động nhận công việc về làm tại nhà
Người lao động có thể thỏa thuận với
người sử dụng lao động để nhận việc về làm tại nhà.
Chương XII
BẢO HIỂM XÃ HỘI,
BẢO HIỂM Y TẾ, BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP
Điều 168. Tham
gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
1. Người sử dụng lao động, người lao
động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp;
người lao động được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
Khuyến khích người sử dụng lao động,
người lao động tham gia các hình thức bảo hiểm khác đối với người lao động.
2. Trong thời gian người lao động nghỉ
việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội thì người sử dụng lao động không phải trả
lương cho người lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
3. Đối với người lao động không thuộc
đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả
lương một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức người sử dụng lao động
đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người
lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
thất nghiệp.
Điều 169. Tuổi
nghỉ hưu
1. Người lao động bảo đảm điều kiện về
thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội
được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu.
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động
trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi
đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ
vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người
lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với
lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm
tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
3. Người lao động bị suy giảm khả
năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm
nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện
kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không
quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ
trường hợp pháp luật có quy định khác.
4. Người lao động có trình độ chuyên
môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn
nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ
hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều
này.
Chương XIII
TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ
Điều 170. Quyền
thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở
1. Người lao động có quyền thành lập,
gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn.
2. Người lao động trong doanh nghiệp
có quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động
tại doanh nghiệp theo quy định tại các điều 172, 173 và 174 của Bộ luật này.
3. Các tổ chức đại diện người lao động
quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong
việc đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động
trong quan hệ lao động.
Điều 171. Công
đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam
1. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ
chức Công đoàn Việt Nam được thành lập ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh
nghiệp.
2. Việc thành lập, giải thể, tổ chức
và hoạt động của Công đoàn cơ sở được thực hiện theo quy định của Luật Công
đoàn.
Điều 172. Thành
lập, gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. Tổ chức của người lao động tại
doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có
thẩm quyền cấp đăng ký.
Tổ chức của người lao động tại doanh
nghiệp tổ chức và hoạt động phải bảo đảm nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, pháp luật
và điều lệ; tự nguyện, tự quản, dân chủ, minh bạch.
2. Tổ chức của người lao động tại
doanh nghiệp bị thu hồi đăng ký khi vi phạm về tôn chỉ, mục đích của tổ chức
quy định tại điểm b khoản 1 Điều 174 của Bộ luật này hoặc tổ chức của người lao
động tại doanh nghiệp chấm dứt sự tồn tại trong trường hợp chia, tách, hợp nhất,
sáp nhập, giải thể hoặc doanh nghiệp giải thể, phá sản.
3. Trường hợp tổ chức của người lao động
tại doanh nghiệp gia nhập Công đoàn Việt Nam thì thực hiện theo quy định của Luật
Công đoàn.
4. Chính phủ quy định về hồ sơ, trình
tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký; quản lý
nhà nước đối với vấn đề tài chính, tài sản của tổ chức của người lao động tại
doanh nghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể, quyền liên kết của tổ chức
của người lao động tại doanh nghiệp.
Điều 173. Ban
lãnh đạo và thành viên tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. Tại thời điểm đăng ký, tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp phải có số lượng tối thiểu thành viên là người
lao động làm việc tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.
2. Ban lãnh đạo do thành viên của tổ
chức của người lao động tại doanh nghiệp bầu. Thành viên ban lãnh đạo là người
lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang trong thời gian bị
truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do
phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con
người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định
của Bộ luật Hình sự.
Điều 174. Điều
lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. Điều lệ tổ chức của người lao động
tại doanh nghiệp phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ tổ chức; biểu tượng
(nếu có);
b) Tôn chỉ, mục đích và phạm vi hoạt động
là bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành viên tổ chức mình trong
quan hệ lao động tại doanh nghiệp; cùng với người sử dụng lao động giải quyết
các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động và người
sử dụng lao động; xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định;
c) Điều kiện, thủ tục gia nhập và ra
khỏi tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Trong một tổ chức của người lao động
tại doanh nghiệp không đồng thời có thành viên là người lao động thông thường
và thành viên là người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình ra quyết định
liên quan đến điều kiện lao động, tuyển dụng lao động, kỷ luật lao động, chấm dứt
hợp đồng lao động hoặc chuyển người lao động làm công việc khác;
d) Cơ cấu tổ chức, nhiệm kỳ, người đại
diện của tổ chức;
đ) Nguyên tắc tổ chức, hoạt động;
e) Thể thức thông qua quyết định của
tổ chức.
Những nội dung phải do thành viên quyết
định theo đa số bao gồm thông qua, sửa đổi, bổ sung điều lệ của tổ chức; bầu cử,
miễn nhiệm người đứng đầu và thành viên ban lãnh đạo của tổ chức; chia, tách, hợp
nhất, sáp nhập, đổi tên, giải thể, liên kết tổ chức; gia nhập Công đoàn Việt
Nam;
g) Phí thành viên, nguồn tài sản, tài
chính và việc quản lý, sử dụng tài sản, tài chính của tổ chức.
Việc thu, chi tài chính của tổ chức của
người lao động tại doanh nghiệp phải được theo dõi, lưu trữ và định kỳ hằng năm
công khai cho thành viên của tổ chức;
h) Kiến nghị và giải quyết kiến nghị
của thành viên trong nội bộ tổ chức.
2. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 175. Các
hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập,
gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Phân biệt đối xử đối với người lao
động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở vì
lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện người lao động, bao gồm:
a) Yêu cầu tham gia, không tham gia
hoặc ra khỏi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để được tuyển dụng, giao
kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động;
b) Sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động,
chuyển người lao động làm công việc khác;
c) Phân biệt đối xử về tiền lương, thời
giờ làm việc, các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động;
d) Cản trở, gây khó khăn liên quan đến
công việc nhằm làm suy yếu hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở.
2. Can thiệp, thao túng quá trình
thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch công tác và tổ chức thực hiện các hoạt động
của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm cả việc hỗ trợ tài chính
hoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm làm vô hiệu hóa hoặc suy yếu việc thực hiện
chức năng đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc phân biệt
đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Điều 176. Quyền
của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Thành viên ban lãnh đạo của tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở có quyền sau đây:
a) Tiếp cận người lao động tại nơi
làm việc trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở. Việc thực hiện quyền này phải bảo đảm không ảnh hưởng đến hoạt
động bình thường của người sử dụng lao động;
b) Tiếp cận người sử dụng lao động để
thực hiện các nhiệm vụ đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
c) Được sử dụng thời gian làm việc
theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này để thực hiện công việc của tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở mà vẫn được người sử dụng lao động trả lương;
d) Được hưởng các bảo đảm khác trong
quan hệ lao động và trong việc thực hiện chức năng đại diện theo quy định của
pháp luật.
2. Chính phủ quy định thời gian tối
thiểu mà người sử dụng lao động dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện
trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức.
3. Tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở và người sử dụng lao động thỏa thuận về thời gian tăng thêm so với thời
gian tối thiểu quy định tại khoản 2 Điều này và cách thức sử dụng thời gian làm
việc của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
phù hợp với điều kiện thực tế.
Điều 177. Nghĩa
vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Không được cản trở, gây khó khăn
khi người lao động tiến hành các hoạt động hợp pháp nhằm thành lập, gia nhập và
tham gia các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
2. Công nhận và tôn trọng các quyền của
tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã được thành lập hợp pháp.
3. Phải thỏa thuận bằng văn bản với
ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người
lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên
môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho
cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử dụng
lao động mới có quyền quyết định. Trường hợp không nhất trí với quyết định của
người sử dụng lao động thì người lao động, ban lãnh đạo của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo
trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.
4. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã
giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng
lao động.
5. Các nghĩa vụ khác theo quy định của
pháp luật.
Điều 178. Quyền
và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động
1. Thương lượng tập thể với người sử
dụng lao động theo quy định của Bộ luật này.
2. Đối thoại tại nơi làm việc theo
quy định của Bộ luật này.
3. Được tham khảo ý kiến xây dựng và
giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương,
quy chế thưởng, nội quy lao động và những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của
người lao động là thành viên của mình.
4. Đại diện cho người lao động trong
quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân khi được người lao
động ủy quyền.
5. Tổ chức và lãnh đạo đình công theo
quy định của Bộ luật này.
6. Tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật của cơ
quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam nhằm tìm hiểu pháp luật về
lao động; về trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại diện người lao động và việc
tiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ lao động sau khi được cấp đăng
ký.
7. Được người sử dụng lao động bố trí
nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt
động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
8. Các quyền và nghĩa vụ khác theo
quy định của pháp luật.
Chương XIV
GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Mục 1. NHỮNG QUY
ĐỊNH CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Điều 179. Tranh
chấp lao động
1. Tranh chấp lao động là tranh chấp
về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập,
thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện
người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp
đến quan hệ lao động. Các loại tranh chấp lao động bao gồm:
a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa
người lao động với người sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp,
tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người
lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại;
b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền
hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử
dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền
là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng
lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao
động phát sinh trong trường hợp sau đây:
a) Có sự khác nhau trong việc hiểu và
thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và
thỏa thuận hợp pháp khác;
b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và
thực hiện quy định của pháp luật về lao động;
c) Khi người sử dụng lao động có hành
vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức
đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại
diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi
phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.
3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích bao gồm:
a) Tranh chấp lao động phát sinh
trong quá trình thương lượng tập thể;
b) Khi một bên từ chối thương lượng
hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.
Điều 180.
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
1. Tôn trọng quyền tự định đoạt thông
qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
2. Coi trọng giải quyết tranh chấp
lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của
hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
3. Công khai, minh bạch, khách quan,
kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện
các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
5. Việc giải quyết tranh chấp lao động
do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến
hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức,
cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.
Điều 181. Trách
nhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết tranh chấp lao động
1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động
có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện
người sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong giải quyết
tranh chấp lao động.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
tổ chức việc tập huấn, nâng cao năng lực chuyên môn của hòa giải viên lao động,
trọng tài viên lao động trong giải quyết tranh chấp lao động.
3. Khi có yêu cầu, cơ quan chuyên môn
về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên
trong giải quyết tranh chấp lao động.
Trong thời hạn 05 ngày làm việc, cơ
quan tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động có trách nhiệm chuyển yêu
cầu đến hòa giải viên lao động đối với trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa
giải lao động, chuyển đến Hội đồng trọng tài trong trường hợp yêu cầu Hội đồng
trọng tài giải quyết hoặc hướng dẫn gửi đến Tòa án để giải quyết.
Điều 182. Quyền
và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động
1. Trong giải quyết tranh chấp lao động,
các bên có quyền sau đây:
a) Trực tiếp hoặc thông qua đại diện
để tham gia vào quá trình giải quyết;
b) Rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung
yêu cầu;
c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành
giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô
tư hoặc không khách quan.
2. Trong giải quyết tranh chấp lao động,
các bên có nghĩa vụ sau đây:
a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu,
chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;
b) Chấp hành thỏa thuận đã đạt được,
quyết định của Ban trọng tài lao động, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu
lực pháp luật.
Điều 183. Quyền
của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có
quyền yêu cầu các bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cung cấp
tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người có liên
quan.
Điều 184. Hòa
giải viên lao động
1. Hòa giải viên lao động là người do
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động,
tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.
2. Chính phủ
quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và
việc quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải
viên lao động.
Điều 185. Hội đồng
trọng tài lao động
1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động, bổ nhiệm Chủ tịch, thư ký và
các trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động. Nhiệm kỳ của Hội đồng
trọng tài lao động là 05 năm.
2. Số lượng trọng tài viên lao động của
Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, ít
nhất là 15 người, bao gồm số lượng ngang nhau do các bên đề cử, cụ thể như sau:
a) Tối thiểu 05 thành viên do cơ quan
chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đề cử, trong đó có Chủ tịch
Hội đồng là đại diện lãnh đạo và thư ký Hội đồng là công chức của cơ quan
chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
b) Tối thiểu 05 thành viên do công
đoàn cấp tỉnh đề cử;
c) Tối thiểu 05 thành viên do các tổ
chức đại diện của người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh thống nhất đề cử.
3. Tiêu chuẩn và chế độ làm việc của
trọng tài viên lao động được quy định, như sau:
a) Trọng tài viên lao động là người hiểu
biết pháp luật, có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động, có uy tín và
công tâm;
b) Khi đề cử trọng tài viên lao động
theo quy định tại khoản 2 Điều này, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh, công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện của người sử dụng lao động
có thể cử người của cơ quan, tổ chức mình hoặc cử người khác đáp ứng đầy đủ các
tiêu chuẩn đối với trọng tài viên lao động theo quy định;
c) Thư ký Hội đồng trọng tài lao động
thực hiện nhiệm vụ thường trực của Hội đồng trọng tài lao động. Trọng tài viên
lao động làm việc theo chế độ chuyên trách hoặc kiêm nhiệm.
4. Khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động theo quy định tại các điều 189, 193 và 197 của Bộ luật này, Hội đồng
trọng tài lao động quyết định thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyết
tranh chấp như sau:
a) Đại diện mỗi bên tranh chấp chọn
01 trọng tài viên trong số danh sách trọng tài viên lao động;
b) Trọng tài viên lao động do các bên
lựa chọn theo quy định tại điểm a khoản này thống nhất lựa chọn 01 trọng tài
viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao động;
c) Trường hợp các bên tranh chấp cùng
lựa chọn một trọng tài viên để giải quyết tranh chấp lao động thì Ban trọng tài
lao động chỉ gồm 01 trọng tài viên lao động đã được lựa chọn.
5. Ban trọng tài lao động làm việc
theo nguyên tắc tập thể và quyết định theo đa số, trừ trường hợp quy định tại
điểm c khoản 4 Điều này.
6. Chính phủ
quy định chi tiết về tiêu chuẩn, điều kiện, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, miễn
nhiệm, chế độ và điều kiện hoạt động của trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng
tài lao động; tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động; việc thành
lập và hoạt động của Ban trọng tài lao động quy định tại Điều này.
Điều 186. Cấm
hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động đang được giải quyết
Khi tranh chấp lao động đang được cơ
quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết trong thời hạn theo quy định của
Bộ luật này thì không bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia.
Mục 2. THẨM QUYỀN
VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
Điều 187. Thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hòa giải viên lao động;
2. Hội đồng trọng tài lao động;
3. Tòa án nhân dân.
Điều 188. Trình
tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải
được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi
yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp
lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp
khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với
người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo
hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về
bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an
toàn, vệ sinh lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người
lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng;
e) Giữa người lao động thuê lại với
người sử dụng lao động thuê lại.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể
từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết
tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa
giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt
hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia
phiên họp hòa giải.
4. Hòa giải viên lao động có trách
nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.
Trường hợp các bên thỏa thuận được,
hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải
có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Trường hợp các bên không thỏa thuận được,
hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp
các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản
hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp
và hòa giải viên lao động.
Trường hợp phương án hòa giải không
được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai
mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản
hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên
tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.
5. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc
hòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01
ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.
6. Trường hợp một trong các bên không
thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu
cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
7. Trường hợp không bắt buộc phải qua
thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều này hoặc trường hợp hết thời hạn hòa
giải quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không tiến hành
hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại khoản 4 Điều
này thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để
giải quyết tranh chấp:
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động
giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật này;
b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.
Điều 189. Giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên
tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp
trong trường hợp quy định tại khoản 7 Điều 188 của Bộ luật này. Khi yêu cầu Hội
đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu
cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều này.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể
từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều
này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày
Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định
về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
4. Trường hợp hết thời hạn quy định tại
khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn
quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải
quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
5. Trường hợp một trong các bên không
thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các
bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Điều 190. Thời
hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên
lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày
phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của
mình bị vi phạm.
2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng
tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát
hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị
vi phạm.
3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên
tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
4. Trường hợp người yêu cầu chứng
minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo
quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này
thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không
tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Mục 3. THẨM QUYỀN
VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN
Điều 191. Thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
a) Hòa giải viên lao động;
b) Hội đồng trọng tài lao động;
c) Tòa án nhân dân.
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền
phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước
khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
Điều 192. Trình
tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh
chấp lao động tập thể về quyền được thực hiện theo quy định tại các khoản 2, 3,
4, 5 và 6 Điều 188 của Bộ luật này.
Đối với tranh chấp quy định tại điểm
b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm
pháp luật thì hòa giải viên lao động lập biên bản và chuyển
hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp
luật.
2. Trong trường hợp hòa giải không
thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà
hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì các bên tranh chấp có quyền
lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động
giải quyết theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật này;
b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.
Điều 193. Giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên
tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp
trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại
khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa
giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải
thành.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể
từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều
này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày
được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động
tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp
khác, Ban trọng tài phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho
các bên tranh chấp.
Đối với tranh chấp quy định tại điểm
b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm
pháp luật thì Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết mà lập biên
bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy
định của pháp luật.
4. Trường hợp các bên lựa chọn giải
quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều
này thì trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang
tiến hành giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải
quyết.
5. Khi hết thời hạn quy định tại khoản
2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy
định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải
quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
6. Trường hợp một trong các bên không
thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các
bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Điều 194. Thời
hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên
lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng kể
từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình
bị vi phạm.
2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng
tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 09 tháng kể từ
ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị
vi phạm.
3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết
tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi
mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
Mục 4. THẨM QUYỀN
VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH
Điều 195. Thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1. Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
a) Hòa giải viên lao động;
b) Hội đồng trọng tài lao động.
2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động
trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục
đình công.
Điều 196. Trình
tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích được thực hiện theo quy định tại các khoản 2,
3, 4 và 5 Điều 188 của Bộ luật này.
2. Trường hợp hòa giải thành, biên bản
hòa giải thành phải bao gồm đầy đủ nội dung các bên đã đạt được thỏa thuận, có
chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Biên bản hòa giải
thành có giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.
3. Trường hợp hòa giải không thành hoặc
hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải
viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện
thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn
một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động
giải quyết theo quy định tại Điều 197 của Bộ luật này;
b) Tổ chức đại diện người lao động có
quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để
đình công.
Điều 197. Giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên
tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp
trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại
khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa
giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải
thành.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể
từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều
này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày
được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động
tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp
khác, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp
và gửi cho các bên tranh chấp.
4. Khi các bên lựa chọn giải quyết
tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì
tổ chức đại diện người lao động không được tiến hành đình công trong thời gian
Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp.
Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2
Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định
tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài không ra quyết định giải quyết tranh chấp
hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải
quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì tổ chức đại diện người lao động
là bên tranh chấp có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và
202 của Bộ luật này để đình công.
Mục 5. ĐÌNH CÔNG
Điều 198. Đình
công
Đình công là sự ngừng việc tạm thời,
tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá
trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có
quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và
lãnh đạo.
Điều 199. Trường
hợp người lao động có quyền đình công
Tổ chức đại diện người lao động là
bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có quyền tiến hành thủ tục quy định
tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công trong trường hợp sau
đây:
1. Hòa giải không thành hoặc hết thời
hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao
động không tiến hành hòa giải;
2. Ban trọng tài lao động không được
thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc
người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết
tranh chấp của Ban trọng tài lao động.
Điều 200. Trình
tự đình công
1. Lấy ý kiến về đình công theo quy định
tại Điều 201 của Bộ luật này.
2. Ra quyết định đình công và thông
báo đình công theo quy định tại Điều 202 của Bộ luật này.
3. Tiến hành đình công.
Điều 201. Lấy ý
kiến về đình công
1. Trước khi tiến hành đình công, tổ
chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công quy định tại
Điều 198 của Bộ luật này có trách nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao động
hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia
thương lượng.
2. Nội dung lấy ý kiến bao gồm:
a) Đồng ý hay không đồng ý đình công;
b) Phương án của tổ chức đại diện người
lao động về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 của Bộ luật
này.
3. Việc lấy ý kiến được thực hiện trực
tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác.
4. Thời gian, địa điểm và cách thức
tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại diện người lao động quyết định
và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy
ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường
của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản
trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy
ý kiến về đình công.
Điều 202. Quyết
định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công
1. Khi có trên 50% số người được lấy
ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công theo quy định tại khoản 2 Điều
201 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình công
bằng văn bản.
2. Quyết định đình công phải có các nội
dung sau đây:
a) Kết quả lấy ý kiến đình công;
b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa
điểm đình công;
c) Phạm vi tiến hành đình công;
d) Yêu cầu của người lao động;
đ) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người
đại diện cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước
ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo
đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động,
Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh.
4. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu
người sử dụng lao động vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động
thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
Điều 203. Quyền
của các bên trước và trong quá trình đình công
1. Tiếp tục thỏa thuận để giải quyết
nội dung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề nghị hòa giải viên lao động,
Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động.
2. Tổ chức đại diện người lao động có
quyền tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định tại Điều 198 của Bộ luật này
có quyền sau đây:
a) Rút quyết định đình công nếu chưa
đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công;
b) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình
công là hợp pháp.
3. Người sử dụng lao động có quyền
sau đây:
a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần
yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho tổ chức đại diện người lao động đang tổ
chức và lãnh đạo đình công;
b) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc
trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường
hoặc để bảo vệ tài sản;
c) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình
công là bất hợp pháp.
Điều 204. Trường
hợp đình công bất hợp pháp
1. Không thuộc trường hợp được đình
công quy định tại Điều 199 của Bộ luật này.
2. Không do tổ chức đại diện người
lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. Vi phạm các quy định về trình tự,
thủ tục tiến hành đình công theo quy định của Bộ luật này.
4. Khi tranh chấp lao động tập thể
đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định của
Bộ luật này.
5. Tiến hành đình công trong trường hợp
không được đình công quy định tại Điều 209 của Bộ luật này.
6. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng
đình công của cơ quan có thẩm quyền theo quy định tại Điều 210 của Bộ luật này.
Điều 205. Thông
báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc
Ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày
đóng cửa tạm thời nơi làm việc, người sử dụng lao động phải niêm yết công khai
quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc và thông báo cho các
cơ quan, tổ chức sau đây:
1. Tổ chức đại diện người lao động
đang tổ chức và lãnh đạo đình công;
2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có nơi
làm việc dự kiến đóng cửa;
3. Ủy ban nhân dân cấp huyện có nơi
làm việc dự kiến đóng cửa.
Điều 206. Trường
hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc
1. Trước 12 giờ so với thời điểm bắt
đầu đình công ghi trong quyết định đình công.
2. Sau khi người lao động ngừng đình
công.
Điều 207. Tiền
lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công
1. Người lao động không tham gia đình
công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc
theo quy định tại khoản 2 Điều 99 của Bộ luật này và các quyền lợi khác theo
quy định của pháp luật về lao động.
2. Người lao động tham gia đình công
không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường
hợp các bên có thỏa thuận khác.
Điều 208. Các
hành vi bị nghiêm cấm trước, trong và sau khi đình công
1. Cản trở việc thực hiện quyền đình
công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người
lao động không tham gia đình công đi làm việc.
2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết
bị, tài sản của người sử dụng lao động.
3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.
4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử
lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều
động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm
việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.
5. Trù dập, trả thù người lao động
tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.
6. Lợi dụng đình công để thực hiện
hành vi vi phạm pháp luật.
Điều 209. Nơi sử
dụng lao động không được đình công
1. Không được đình công ở nơi sử dụng
lao động mà việc đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công
cộng, sức khỏe của con người.
2. Chính phủ
quy định danh mục nơi sử dụng lao động không được đình công và việc giải quyết
tranh chấp lao động tại nơi sử dụng lao động không được đình công quy định tại
khoản 1 Điều này.
Điều 210. Quyết
định hoãn, ngừng đình công
1. Khi xét thấy cuộc đình công có
nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng,
đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người thì
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.
2. Chính phủ
quy định chi tiết việc hoãn, ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của người
lao động.
Điều 211. Xử lý
cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục
Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận
được thông báo về cuộc đình công không tuân theo quy định tại các điều 200, 201
và 202 của Bộ luật này, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơ
quan chuyên môn về lao động phối hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chức
có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động và đại diện ban lãnh đạo tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở để nghe ý kiến, hỗ trợ các bên tìm biện
pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất, kinh doanh trở lại bình thường.
Trường hợp phát hiện có hành vi vi phạm
pháp luật thì lập biên bản, tiến hành xử lý hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền
xử lý cá nhân, tổ chức đã thực hiện hành vi vi phạm pháp luật theo quy định của
pháp luật.
Đối với các nội dung tranh chấp lao động
thì tùy từng loại tranh chấp, hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành các thủ tục
giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này.
Chương XV
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
VỀ LAO ĐỘNG
Điều 212. Nội
dung quản lý nhà nước về lao động
1. Ban hành và tổ chức thực hiện văn
bản quy phạm pháp luật về lao động.
2. Theo dõi, thống kê, cung cấp thông
tin về cung cầu và biến động cung, cầu lao động; quyết định chính sách tiền
lương đối với người lao động; quyết định chính sách, quy hoạch, kế hoạch về nguồn
nhân lực, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội, giáo dục nghề nghiệp, phát
triển kỹ năng nghề; xây dựng khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia, khung trình
độ quốc gia Việt Nam đối với các trình độ thuộc giáo dục nghề nghiệp. Quy định
danh mục nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua đào tạo giáo dục nghề nghiệp hoặc
có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
3. Tổ chức và tiến hành nghiên cứu
khoa học về lao động; thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về
mức sống, tiền lương và thu nhập của người lao động; quản lý lao động về số lượng,
chất lượng và biến động lao động.
4. Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ
trợ phát triển quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; thúc đẩy việc áp dụng
quy định của Bộ luật này đối với người làm việc không có quan hệ lao động; thực
hiện việc đăng ký và quản lý hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh
nghiệp.
5. Kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm
pháp luật và giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động; giải quyết tranh chấp
lao động theo quy định của pháp luật.
6. Hợp tác quốc tế về lao động.
Điều 213. Thẩm quyền
quản lý nhà nước về lao động
1. Chính phủ thống nhất quản lý nhà
nước về lao động trong phạm vi cả nước.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về lao động.
3. Bộ, cơ quan ngang Bộ, trong phạm
vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình, có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội trong quản lý nhà nước về lao động.
4. Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện
quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình.
Chương XVI
THANH TRA LAO ĐỘNG,
XỬ LÝ VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG
Điều 214. Nội
dung thanh tra lao động
1. Thanh tra việc chấp hành quy định
của pháp luật về lao động.
2. Điều tra tai nạn lao động và vi phạm
an toàn, vệ sinh lao động.
3. Tham gia hướng dẫn áp dụng hệ thống
tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về điều kiện lao động, an toàn, vệ sinh lao động.
4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo về
lao động theo quy định của pháp luật.
5. Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị
cơ quan có thẩm quyền xử lý vi phạm pháp luật về lao động.
Điều 215. Thanh
tra chuyên ngành về lao động
1. Thẩm quyền thanh tra chuyên ngành
về lao động thực hiện theo quy định của Luật Thanh tra.
2. Việc thanh tra an toàn, vệ sinh
lao động thực hiện theo quy định của Luật An toàn, vệ sinh lao động.
Điều 216. Quyền
của thanh tra lao động
Thanh tra lao động có quyền thanh
tra, điều tra nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao theo quyết định
thanh tra.
Khi thanh tra đột xuất theo quyết định
của người có thẩm quyền trong trường hợp khẩn cấp có nguy cơ đe dọa an toàn,
tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động tại nơi làm việc thì
không cần báo trước.
Điều 217. Xử lý
vi phạm
1. Người nào có hành vi vi phạm quy định
của Bộ luật này thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử
phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại
thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
2. Khi đã có quyết định của Tòa án về
cuộc đình công là bất hợp pháp thì người lao động đang tham gia đình công phải
ngừng ngay đình công và trở lại làm việc; nếu người lao động không ngừng đình
công, không trở lại làm việc thì tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật
lao động theo quy định của pháp luật về lao động.
Trong trường hợp cuộc đình công là bất
hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức đại diện người
lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định
của pháp luật.
3. Người lợi dụng đình công gây mất
trật tự, an toàn công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng
lao động; người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi
kéo, ép buộc người lao động đình công; người có hành vi trù dập, trả thù người
tham gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tùy
theo mức độ vi phạm mà bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm
hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Chương XVII
ĐIỀU KHOẢN THI
HÀNH
Điều 218. Miễn,
giảm thủ tục đối với trường hợp sử dụng dưới 10 lao động
Người sử dụng lao động sử dụng dưới
10 người lao động thực hiện quy định của Bộ luật này nhưng được miễn, giảm một
số thủ tục theo quy định của Chính phủ.
Điều 219. Sửa đổi,
bổ sung một số điều của các luật có liên quan đến lao động
1. Sửa đổi, bổ
sung một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 đã được sửa đổi, bổ
sung theo Luật số 84/2015/QH13 và Luật số 35/2018/QH14:
a) Sửa đổi, bổ sung Điều
54 như sau:
“Điều 54. Điều kiện hưởng lương
hưu
1. Người lao động quy định tại các điểm
a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ trường hợp quy định tại
khoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì
được hưởng lương hưu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 2
Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 3
Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có
điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở
nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;
c) Người lao động có tuổi thấp hơn tối
đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu của người lao động quy định tại khoản 2 Điều
169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm công việc khai thác than trong hầm
lò;
d) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi
ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
2. Người lao động quy định tại điểm đ
và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội
trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so
với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường
hợp Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam, Luật Công an nhân dân, Luật Cơ yếu,
Luật Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng có quy định
khác;
b) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so
với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ
15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban
hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt
khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở
lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;
c) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi
ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
3. Lao động nữ là cán bộ, công chức cấp
xã hoặc là người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn tham gia bảo
hiểm xã hội khi nghỉ việc mà có từ đủ 15 năm đến dưới 20 năm đóng bảo hiểm xã hội
và đủ tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động thì được
hưởng lương hưu.
4. Điều kiện về tuổi hưởng lương hưu
đối với một số trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.”;
b) Sửa đổi, bổ sung Điều
55 như sau:
“Điều 55. Điều kiện hưởng lương
hưu khi suy giảm khả năng lao động
1. Người lao động quy định tại các điểm
a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm
đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người
đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại các điểm a, b và c khoản 1 Điều 54 của
Luật này nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so
với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy
giảm khả năng lao động từ 61% đến dưới 81%;
b) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so
với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy
giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;
c) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề,
công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động
- Thương binh và Xã hội ban hành và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở
lên.
2. Người lao động quy định tại điểm đ
và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm
xã hội trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên được hưởng lương
hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm
a và điểm b khoản 2 Điều 54 của Luật này khi thuộc một trong các trường hợp sau
đây:
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so
với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề,
công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động
- Thương binh và Xã hội ban hành.”;
c) Sửa đổi, bổ sung khoản
1 Điều 73 như sau:
“1. Người lao động hưởng lương hưu
khi có đủ các điều kiện sau đây:
a) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại
khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở
lên.”.
2. Sửa đổi,
bổ sung Điều 32 của Bộ luật Tố tụng dân
sự số 92/2015/QH13 như
sau:
a) Sửa đổi, bổ sung tên điều, khoản 1; bổ sung các khoản 1a, 1b và 1c vào sau khoản
1 như sau:
“Điều 32. Những tranh chấp về lao
động và tranh chấp liên quan đến lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa
án
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người
lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải
viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện
không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải theo quy định của
pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, trừ
các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp
khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với
người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo
hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về
bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an
toàn, vệ sinh lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người
lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng;
e) Giữa người lao động thuê lại với
người sử dụng lao động thuê lại.
1a. Tranh chấp lao động cá nhân mà
hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời
hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được
thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc
một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động thì có
quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
1b. Tranh chấp lao động tập thể về
quyền theo quy định của pháp luật về lao động đã qua thủ tục hòa giải của hòa
giải viên lao động mà hòa giải không thành, hết thời hạn hòa giải theo quy định
của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc
một trong các bên không thực hiện biên bản hòa giải thành thì có quyền yêu cầu
Tòa án giải quyết.
1c. Tranh chấp lao động tập thể về
quyền mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết
nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao
động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết
tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài
lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.”;
b) Bãi bỏ khoản 2 Điều
32.
Điều 220. Hiệu
lực thi hành
1. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ
ngày 01 tháng 01 năm 2021.
Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 hết
hiệu lực thi hành kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực.
2. Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực
thi hành, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, các thỏa thuận hợp pháp
đã giao kết có nội dung không trái hoặc bảo đảm cho người lao động có quyền và
điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện,
trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung để phù hợp và để
áp dụng quy định của Bộ luật này.
3. Chế độ lao động đối với cán bộ,
công chức, viên chức, người thuộc lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân
dân, tổ chức xã hội, xã viên hợp tác xã, người làm việc không có quan hệ lao động
do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng
một số quy định trong Bộ luật này.
Bộ luật này được Quốc hội nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 20 tháng 11
năm 2019.
|
CHỦ TỊCH QUỐC HỘI
Nguyễn Thị Kim Ngân
|