Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động quan hệ lao động

• Số hiệu: 145/2020/NĐ-CP
• Loại văn bản: Nghị định
• Nơi ban hành: Chính phủ
• Người ký: Nguyễn Xuân Phúc
• Ngày ban hành: 14/12/2020

CHÍNH PHỦ -------	CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ---------------
Số: 145/2020/NĐ-CP	Hà Nội, ngày 14 tháng 12 năm 2020

NGHỊ ĐỊNH

QUY ĐỊNH CHI TIẾT VÀ HƯỚNG DẪN THI HÀNH MỘT SỐ ĐIỀU CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VỀ ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG VÀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Căn cứ Luật Tổ chức Chính phủ ngày 19 tháng 6 năm 2015; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Tổ chức Chính phủ và Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 22 tháng 11 năm 2019;

Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;

Căn cứ Luật Đầu tư ngày 17 tháng 6 năm 2020;

Căn cứ Luật Doanh nghiệp ngày 1 7 tháng 6 năm 2020;

Theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội;

Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Chương I

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1. Phạm vi điều chỉnh

Nghị định này quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung về điều kiện lao động và quan hệ lao động theo các điều, khoản sau đây của Bộ luật Lao động:

1. Quản lý lao động theo khoản 3 Điều 12.

2. Hợp đồng lao động theo khoản 4 Điều 21; điểm d khoản 1 Điều 35, điểm d khoản 2 Điều 36; khoản 4 Điều 46; khoản 4 Điều 47; khoản 3 Điều 51.

3. Cho thuê lại lao động theo khoản 2 Điều 54.

4. Tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc theo khoản 4 Điều 63.

5. Tiền lương theo khoản 3 Điều 92; khoản 3 Điều 96; khoản 4 Điều 98.

6. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo khoản 5 Điều 107, khoản 7 Điều 113, Điều 116.

7. Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất theo khoản 5 Điều 118; khoản 6 Điều 122; khoản 2 Điều 130; Điều 131.

8. Lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới theo khoản 6 Điều 135.

9. Lao động là người giúp việc gia đình theo khoản 2 Điều 161.

10. Giải quyết tranh chấp lao động theo khoản 2 Điều 184; khoản 6 Điều 185; khoản 2 Điều 209; khoản 2 Điều 210.

Điều 2. Đối tượng áp dụng

1. Người lao động, người học nghề, tập nghề theo khoản 1 Điều 2 của Bộ luật Lao động.

2. Người sử dụng lao động theo khoản 2 Điều 2 của Bộ luật Lao động.

3. Các cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan đến việc thực hiện quy định tại Nghị định này.

Chương II

QUẢN LÝ LAO ĐỘNG

Điều 3. Sổ quản lý lao động

Việc lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động tại khoản 1 Điều 12 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, người sử dụng lao động phải lập sổ quản lý lao động ở nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện.

2. Sổ quản lý lao động được lập bằng bản giấy hoặc bản điện tử nhưng phải bảo đảm các thông tin cơ bản về người lao động, gồm: họ tên; giới tính; ngày tháng năm sinh; quốc tịch; nơi cư trú; số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu; trình độ chuyên môn kỹ thuật; bậc trình độ kỹ năng nghề; vị trí việc làm; loại hợp đồng lao động; thời điểm bắt đầu làm việc; tham gia bảo hiểm xã hội; tiền lương; nâng bậc, nâng lương; số ngày nghỉ trong năm; số giờ làm thêm; học nghề, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động và lý do.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thể hiện, cập nhật các thông tin quy định tại khoản 2 Điều này kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc; quản lý, sử dụng và xuất trình sổ quản lý lao động với cơ quan quản lý về lao động và các cơ quan liên quan khi có yêu cầu theo quy định của pháp luật.

Điều 4. Báo cáo sử dụng lao động

Việc khai trình sử dụng lao động, định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động tại khoản 2 Điều 12 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động khai trình việc sử dụng lao động theo Nghị định số 122/2020/NĐ-CP ngày 15 tháng 10 năm 2020 của Chính phủ quy định về phối hợp, liên thông thủ tục đăng ký thành lập doanh nghiệp, chi nhánh, văn phòng đại diện, khai trình việc sử dụng lao động, cấp mã số đơn vị tham gia bảo hiểm xã hội, đăng ký sử dụng hóa đơn của doanh nghiệp.

2. Định kỳ 06 tháng (trước ngày 05 tháng 6) và hằng năm (trước ngày 05 tháng 12), người sử dụng lao động phải báo cáo tình hình thay đổi lao động đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thông qua Cổng Dịch vụ công Quốc gia theo Mẫu số 01/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này và thông báo đến cơ quan bảo hiểm xã hội cấp huyện nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện. Trường hợp người sử dụng lao động không thể báo cáo tình hình thay đổi lao động thông qua Cổng Dịch vụ công Quốc gia thì gửi báo cáo bằng bản giấy theo Mẫu số 01/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và thông báo đến cơ quan bảo hiểm xã hội cấp huyện nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện.

Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm tổng hợp tình hình thay đổi về lao động trong trường hợp người sử dụng lao động gửi báo cáo bằng bản giấy để cập nhật đầy đủ thông tin theo Mẫu số 02/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.

3. Định kỳ 06 tháng, trước ngày 15 tháng 6 và hằng năm, trước ngày 15 tháng 12, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm báo cáo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về tình hình sử dụng lao động trên địa bàn thông qua Cổng Dịch vụ công Quốc gia theo Mẫu số 02/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.

Trường hợp Sở Lao động - Thương binh và Xã hội không thể báo cáo tình hình sử dụng lao động thông qua Cổng Dịch vụ công Quốc gia thì gửi báo cáo bằng bản giấy đến Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội theo Mẫu số 02/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.

Chương III

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Mục 1. NỘI DUNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐƯỢC THUÊ LÀM GIÁM ĐỐC TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC

Điều 5. Nội dung hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ hoặc Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết

Hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ hoặc Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết tại khoản 4 Điều 21 của Bộ luật Lao động gồm những nội dung chủ yếu:

1. Tên, địa chỉ trụ sở chính của doanh nghiệp theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp; họ tên, ngày tháng năm sinh, số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, số điện thoại, địa chỉ liên lạc của Chủ tịch Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty hoặc Chủ tịch Hội đồng quản trị.

2. Họ tên; ngày tháng năm sinh; giới tính; quốc tịch; trình độ đào tạo; địa chỉ nơi cư trú tại Việt Nam, địa chỉ nơi cư trú tại nước ngoài (đối với người lao động là người nước ngoài); số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu; số điện thoại, địa chỉ liên lạc; số Giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp hoặc văn bản xác nhận không thuộc diện cấp Giấy phép lao động; các giấy tờ khác theo yêu cầu của người sử dụng lao động (đối với người lao động là người nước ngoài) nếu có của người lao động được thuê làm giám đốc.

3. Công việc được làm, không được làm và nghĩa vụ gắn với kết quả thực hiện công việc của người lao động được thuê làm giám đốc.

4. Địa điểm làm việc của người lao động được thuê làm giám đốc.

5. Thời hạn của hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận tối đa không quá 36 tháng. Đối với người lao động là người nước ngoài được thuê làm giám đốc thì thời hạn hợp đồng lao động không vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp.

6. Nội dung, thời hạn, trách nhiệm bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp đối với người lao động được thuê làm giám đốc và xử lý vi phạm.

7. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, bao gồm:

a) Cung cấp thông tin cho người lao động được thuê làm giám đốc để thực hiện nhiệm vụ;

b) Kiểm tra, giám sát, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người được thuê làm giám đốc;

c) Các quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật;

d) Ban hành quy chế làm việc đối với giám đốc;

đ) Thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động được thuê làm giám đốc về: trả lương, thưởng; đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; trang bị phương tiện làm việc, đi lại, ăn, ở; đào tạo, bồi dưỡng;

e) Các quyền và nghĩa vụ khác do hai bên thỏa thuận.

8. Quyền và nghĩa vụ của người lao động được thuê làm giám đốc, bao gồm:

a) Thực hiện các công việc theo hợp đồng lao động;

b) Báo cáo, đề xuất giải pháp xử lý những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện công việc theo hợp đồng lao động;

c) Báo cáo tình hình quản lý, sử dụng về vốn, tài sản, lao động và các nguồn lực khác;

d) Được hưởng các chế độ về: tiền lương, thưởng; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trang bị phương tiện làm việc, đi lại, ăn, ở; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; đào tạo, bồi dưỡng; chế độ khác do hai bên thỏa thuận;

đ) Các quyền và nghĩa vụ khác do hai bên thỏa thuận.

9. Điều kiện, quy trình, thủ tục sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

10. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động được thuê làm giám đốc khi chấm dứt hợp đồng lao động.

11. Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, giải quyết tranh chấp lao động và khiếu nại.

12. Các nội dung khác do hai bên thỏa thuận.

Điều 6. Nội dung hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ từ 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết trở xuống

Nội dung hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ từ 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết trở xuống thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động.

Mục 2. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 7. Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù

Ngành, nghề, công việc đặc thù và thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d khoản 1 Điều 35 và điểm d khoản 2 Điều 36 của Bộ luật Lao động như sau:

1. Ngành, nghề, công việc đặc thù gồm:

a) Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay;

b) Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

c) Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài;

d) Trường hợp khác do pháp luật quy định.

2. Khi người lao động làm ngành, nghề, công việc quy định tại khoản 1 Điều này đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với những người lao động này thì thời hạn báo trước như sau:

a) Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;

b) Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

Điều 8. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật Lao động, trừ các trường hợp sau:

a) Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội;

b) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động.

2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật Lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật Lao động.

Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm quy định tại khoản 3 Điều này ít hơn 24 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trong đó:

a) Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã trực tiếp làm việc; thời gian thử việc; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 111, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114, khoản 1 Điều 115; thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động theo quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 176 và thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 128 của Bộ luật Lao động.

b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật nhưng được người sử dụng lao động chi trả cùng với tiền lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp.

c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.

4. Xác định thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động quy định tại điểm a khoản 3 Điều này trong một số trường hợp đặc biệt:

a) Đối với doanh nghiệp 100% vốn nhà nước hoặc doanh nghiệp cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước, khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà người lao động có thời gian làm việc ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước và chuyển đến làm việc tại doanh nghiệp đó trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 nhưng chưa nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp một lần khi phục viên hoặc trợ cấp xuất ngũ, chuyển ngành thì người sử dụng lao động có trách nhiệm tính cả thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho mình và thời gian người lao động đã làm việc thực tế ở khu vực nhà nước trước đó.

 Thời gian làm việc thực tế ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 gồm: thời gian làm việc thực tế ở cơ quan nhà nước; đơn vị sự nghiệp công lập; tổ chức chính trị; tổ chức chính trị - xã hội; đơn vị thuộc lực lượng vũ trang hưởng lương từ ngân sách nhà nước; thời gian làm việc ở doanh nghiệp nhà nước.

b) Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động mà khi chấm dứt từng hợp đồng lao động chưa được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm thì thời gian thực tế làm việc cho người sử dụng lao động là tổng thời gian làm việc theo các hợp đồng lao động trừ thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm, hợp đồng lao động mà người lao động bị xử lý kỷ luật lao động sa thải, hợp đồng lao động mà người lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật (nếu có).

c) Trường hợp người lao động tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp, hợp tác xã theo phương án sử dụng lao động quy định tại khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động sau khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động để tính trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm như sau:

c1) Trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật Lao động thì thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động được tính trả trợ cấp thôi việc là tổng thời gian làm việc thực tế theo các hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động trước và sau khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản.

c2) Trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật Lao động thì thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động được tính trả trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian làm việc thực tế theo các hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động sau khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản. Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động được tính trả trợ cấp thôi việc là thời gian làm việc thực tế theo các hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động trước khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản.

c3) Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc đối với cả thời gian người lao động làm việc tại khu vực nhà nước mà được tuyển dụng lần cuối trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 vào doanh nghiệp trước khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản theo quy định tại điểm a khoản này.

5. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được quy định như sau:

a) Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc, mất việc làm.

b) Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động thì tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng. Trường hợp hợp đồng lao động cuối cùng bị tuyên bố vô hiệu vì có nội dung tiền lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể thì tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể.

6. Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm đối với người lao động được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động.

Mục 3. XỬ LÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

Điều 9. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần

Việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần tại khoản 1 Điều 51 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần, người sử dụng lao động và người lao động tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật.

2. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong thời gian từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi hợp đồng lao động được sửa đổi, bổ sung thì được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên phải thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định và người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại so với tiền lương trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để hoàn trả cho người lao động tương ứng với thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu.

3. Trường hợp hai bên không thống nhất sửa đổi, bổ sung các nội dung đã bị tuyên bố vô hiệu thì:

a) Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo khoản 2 Điều này;

c) Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 8 Nghị định này;

d) Thời gian làm việc của người lao động theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.

4. Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự.

Điều 10. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động và người sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật.

2. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi hợp đồng lao động được ký lại thực hiện như sau:

a) Nếu quyền, lợi ích của mỗi bên trong hợp đồng lao động không thấp hơn quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động được thực hiện theo nội dung hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu;

b) Nếu hợp đồng lao động có nội dung về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mỗi bên vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần nội dung khác của hợp đồng lao động thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động thực hiện theo khoản 2 Điều 9 Nghị định này;

c) Thời gian người lao động làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian làm việc của người lao động cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.

3. Trường hợp không ký lại hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì:

a) Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều này;

c) Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 8 Nghị định này.

4. Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự.

Điều 11. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm

1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động và người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động mới theo đúng quy định của pháp luật.

2. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi giao kết hợp đồng lao động mới thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều 10 Nghị định này.

3. Trường hợp hai bên không giao kết hợp đồng lao động mới thì:

a) Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo khoản 2 Điều này;

c) Người sử dụng lao động trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng cứ mỗi năm làm việc ít nhất bằng một tháng lương tối thiểu vùng theo tháng áp dụng đối với địa bàn người lao động làm việc do Chính phủ quy định tại thời điểm quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Thời gian làm việc của người lao động để tính trợ cấp là thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu xác định theo điểm a khoản 3 Điều 8 Nghị định này;

d) Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc đối với các hợp đồng lao động trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu theo quy định tại Điều 8 Nghị định này, nếu có.

4. Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự.

Chương IV

CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

Mục 1. QUY ĐỊNH CHUNG VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

Điều 12. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động

Doanh nghiệp cho thuê lại lao động là doanh nghiệp được thành lập theo quy định của Luật Doanh nghiệp, được cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động, có tuyển dụng, giao kết hợp đồng lao động với người lao động, sau đó chuyển người lao động sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp đã giao kết hợp đồng lao động (sau đây gọi là doanh nghiệp cho thuê lại).

Điều 13. Bên thuê lại lao động

Bên thuê lại lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình và cá nhân có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có sử dụng người lao động thuê lại để làm những công việc theo danh mục công việc được phép thuê lại lao động trong một thời gian nhất định.

Điều 14. Người lao động thuê lại

Người lao động thuê lại là người lao động có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, được doanh nghiệp cho thuê lại tuyển dụng và giao kết hợp đồng lao động, sau đó chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của bên thuê lại lao động.

Mục 2. KÝ QUỸ CỦA DOANH NGHIỆP CHO THUÊ LẠI

Điều 15. Ký quỹ và sử dụng tiền ký quỹ

1. Doanh nghiệp thực hiện ký quỹ theo mức quy định tại khoản 2 Điều 21 Nghị định này tại ngân hàng thương mại của Việt Nam hoặc chi nhánh ngân hàng nước ngoài thành lập và hoạt động hợp pháp tại Việt Nam (sau đây gọi là ngân hàng nhận ký quỹ).

2. Tiền ký quỹ được sử dụng vào mục đích thanh toán tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các chế độ khác đối với người lao động thuê lại theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế của doanh nghiệp cho thuê lại hoặc bồi thường cho người lao động thuê lại trong trường hợp doanh nghiệp cho thuê lại vi phạm hợp đồng lao động với người lao động thuê lại hoặc gây thiệt hại cho người lao động thuê lại do không bảo đảm về quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động thuê lại.

Điều 16. Nộp tiền ký quỹ

1. Doanh nghiệp cho thuê lại thực hiện nộp tiền ký quỹ theo quy định của ngân hàng nhận ký quỹ và tuân thủ quy định của pháp luật. Doanh nghiệp cho thuê lại được hưởng lãi suất từ tiền ký quỹ theo thỏa thuận với ngân hàng nhận ký quỹ và phù hợp quy định của pháp luật.

2. Ngân hàng nhận ký quỹ có trách nhiệm cấp giấy chứng nhận tiền ký quỹ hoạt động cho thuê lại lao động theo Mẫu số 01/PLIII Phụ lục III ban hành kèm theo Nghị định này sau khi doanh nghiệp cho thuê lại hoàn thành thủ tục ký quỹ. Trường hợp thay đổi một trong các thông tin trên giấy chứng nhận tiền ký quỹ hoạt động cho thuê lại lao động, gồm: tên doanh nghiệp; địa chỉ trụ sở chính; số tài khoản ký quỹ thì doanh nghiệp cho thuê lại gửi văn bản đề nghị và các tài liệu chứng minh việc thay đổi thông tin tới ngân hàng nhận ký quỹ để thay đổi giấy chứng nhận tiền ký quỹ hoạt động cho thuê lại lao động.

Điều 17. Quản lý tiền ký quỹ

1. Ngân hàng nhận ký quỹ có trách nhiệm phong tỏa toàn bộ số tiền ký quỹ của doanh nghiệp cho thuê lại, quản lý tiền ký quỹ theo quy định của pháp luật về ký quỹ.

2. Ngân hàng nhận ký quỹ thực hiện cho doanh nghiệp cho thuê lại rút tiền ký quỹ, trích tiền ký quỹ và yêu cầu doanh nghiệp cho thuê lại nộp bổ sung tiền ký quỹ theo đúng quy định tại Điều 18, Điều 19 và Điều 20 Nghị định này.

3. Ngân hàng nhận ký quỹ không được cho doanh nghiệp cho thuê lại rút tiền ký quỹ khi chưa có ý kiến đồng ý bằng văn bản của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh).

Điều 18. Rút tiền ký quỹ

1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi doanh nghiệp cho thuê lại đặt trụ sở chính đồng ý để doanh nghiệp cho thuê lại rút tiền ký quỹ khi doanh nghiệp thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Doanh nghiệp cho thuê lại gặp khó khăn, không đủ nguồn tài chính để thanh toán đủ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các chế độ khác đối với người lao động thuê lại theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế của doanh nghiệp cho thuê lại sau thời hạn từ 30 ngày kể từ ngày đến thời hạn thanh toán theo quy định của pháp luật;

b) Doanh nghiệp cho thuê lại gặp khó khăn, không đủ khả năng bồi thường cho người lao động thuê lại do vi phạm hợp đồng lao động với người lao động thuê lại hoặc gây thiệt hại cho người lao động thuê lại vì không bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động thuê lại sau thời hạn 60 ngày kể từ ngày đến thời hạn bồi thường theo quy định của pháp luật;

c) Doanh nghiệp không được cấp giấy phép;

d) Doanh nghiệp cho thuê lại bị thu hồi giấy phép hoặc không được gia hạn, cấp lại giấy phép;

đ) Doanh nghiệp cho thuê lại đã thực hiện ký quỹ tại một ngân hàng thương mại của Việt Nam hoặc chi nhánh ngân hàng thương mại nước ngoài tại Việt Nam khác.

2. Hồ sơ đề nghị Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cho rút tiền ký quỹ gửi đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, gồm:

a) Văn bản đề nghị rút tiền ký quỹ của doanh nghiệp cho thuê lại;

b) Phương án sử dụng số tiền rút từ tài khoản ký quỹ, gồm: lý do, mục đích rút tiền ký quỹ; danh sách, số lượng người lao động, số tiền, thời gian, phương thức thanh toán đối với trường hợp rút tiền ký quỹ quy định tại các điểm a và điểm b khoản 1 Điều này;

c) Báo cáo việc hoàn thành nghĩa vụ và văn bản chứng minh việc hoàn thành nghĩa vụ đối với người lao động thuê lại trong trường hợp rút tiền ký quỹ quy định tại điểm d khoản 1 Điều này;

d) Giấy chứng nhận tiền ký quỹ hoạt động cho thuê lại lao động đối với trường hợp rút tiền ký quỹ quy định tại điểm đ khoản 1 Điều này.

3. Hồ sơ rút tiền ký quỹ gửi ngân hàng nhận ký quỹ, gồm:

a) Văn bản đề nghị rút tiền ký quỹ của doanh nghiệp cho thuê lại theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều này;

b) Văn bản đồng ý về việc rút tiền ký quỹ của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo Mẫu số 02/PLIII Phụ lục III ban hành kèm theo Nghị định này;

c) Chứng từ rút tiền ký quỹ theo quy định của ngân hàng nhận ký quỹ (nếu có).

4. Trình tự, thủ tục rút tiền ký quỹ được thực hiện như sau:

a) Doanh nghiệp cho thuê lại nộp 01 bộ hồ sơ quy định tại khoản 2 Điều này tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính;

b) Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra và cấp giấy biên nhận ghi rõ ngày, tháng, năm nhận đủ hồ sơ. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ đề nghị rút tiền ký quỹ của doanh nghiệp cho thuê lại, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội kiểm tra, xác thực hồ sơ đề nghị của doanh nghiệp cho thuê lại và việc hoàn thành nghĩa vụ đối với người lao động thuê lại của doanh nghiệp cho thuê lại trong trường hợp quy định tại điểm d khoản 1 Điều này và trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đồng ý để doanh nghiệp cho thuê lại rút tiền ký quỹ;

c) Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ trình của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có văn bản đồng ý về việc rút tiền ký quỹ và phương án sử dụng tiền ký quỹ (nếu có) gửi doanh nghiệp cho thuê lại và ngân hàng nhận ký quỹ. Trường hợp không đồng ý về việc rút tiền ký quỹ thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có văn bản trả lời doanh nghiệp cho thuê lại trong đó nêu rõ lý do không đồng ý;

d) Sau khi có văn bản đồng ý về việc rút tiền ký quỹ của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, doanh nghiệp cho thuê lại nộp hồ sơ theo quy định tại khoản 3 Điều này tại ngân hàng nhận ký quỹ;

đ) Ngân hàng nhận ký quỹ tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ rút tiền ký quỹ của doanh nghiệp cho thuê lại, nếu đúng quy định thì ngân hàng nhận ký quỹ cho doanh nghiệp cho thuê lại thực hiện rút tiền ký quỹ trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày tiếp nhận hồ sơ rút tiền ký quỹ.

Trường hợp rút tiền ký quỹ theo quy định tại các điểm a và điểm b khoản 1 Điều này thì việc thanh toán, bồi thường cho người lao động thuê lại do ngân hàng nhận ký quỹ trực tiếp chi trả theo phương án đã được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đồng ý sau khi trừ chi phí dịch vụ ngân hàng.

Điều 19. Trích tiền ký quỹ khi doanh nghiệp cho thuê lại không thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động thuê lại

1. Khi hết 60 ngày kể từ ngày đến hạn mà doanh nghiệp chưa thanh toán các chế độ, quyền lợi cho người lao động thuê lại tại khoản 2 Điều 15 Nghị định này thì Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản yêu cầu doanh nghiệp cho thuê lại thanh toán các chế độ, quyền lợi cho người lao động thuê lại sau khi trao đổi với cơ quan bảo hiểm xã hội và các cơ quan tổ chức liên quan khác. Sau 10 ngày kể từ ngày Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản yêu cầu mà doanh nghiệp cho thuê lại không thực hiện thanh toán, không có văn bản đề nghị rút tiền ký quỹ để thanh toán chế độ cho người lao động thì Sở Lao động - Thương binh và Xã hội trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trích tiền ký quỹ của doanh nghiệp cho thuê lại để thanh toán các chế độ, quyền lợi cho người lao động thuê lại theo trình tự, thủ tục như sau:

a) Sở Lao động - Thương binh và Xã hội yêu cầu doanh nghiệp cho thuê lại báo cáo về số lượng, danh sách người lao động cho thuê lại, số tiền chưa thanh toán, bồi thường các chế độ, quyền lợi của từng người lao động thuê lại. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, doanh nghiệp cho thuê lại phải hoàn thành việc báo cáo. Trong thời hạn 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được báo cáo của doanh nghiệp cho thuê lại, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tổng hợp, trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định việc trích tiền ký quỹ của doanh nghiệp cho thuê lại để thanh toán chế độ cho người lao động;

b) Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đề nghị của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định trích tiền ký quỹ của doanh nghiệp cho thuê lại. Quyết định trích tiền ký quỹ theo Mẫu số 03/PLIII Phụ lục III ban hành kèm theo Nghị định này;

c) Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, ngân hàng nhận ký quỹ thực hiện trích tiền ký quỹ của doanh nghiệp cho thuê lại và trực tiếp chi trả cho người lao động thuê lại theo danh sách kèm theo quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, sau khi trừ chi phí dịch vụ ngân hàng. Tiền ký quỹ của doanh nghiệp cho thuê được thanh toán theo thứ tự ưu tiên: tiền lương; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các chế độ khác đối với người lao động thuê lại theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế của doanh nghiệp cho thuê lại.

2. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm giám sát việc thực hiện thanh toán, bồi thường cho người lao động thuê lại theo quy định tại khoản 1 Điều này và báo cáo kết quả thực hiện về Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Điều 20. Nộp bổ sung tiền ký quỹ

1. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày rút tiền ký quỹ để thanh toán đối với trường hợp quy định tại các điểm a và điểm b khoản 1 Điều 18 và Điều 19 Nghị định này, doanh nghiệp cho thuê lại phải nộp bổ sung tiền ký quỹ bảo đảm quy định tại khoản 2 Điều 21 Nghị định này.

2. Trong thời hạn không quá 30 ngày kể từ ngày hết thời hạn quy định tại khoản 1 Điều này mà doanh nghiệp cho thuê lại không bổ sung đầy đủ tiền ký quỹ thì ngân hàng nhận ký quỹ có trách nhiệm thông báo bằng văn bản cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi doanh nghiệp cho thuê lại đặt trụ sở chính. Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được thông báo của ngân hàng nhận ký quỹ, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thu hồi giấy phép của doanh nghiệp theo quy định tại khoản 4 Điều 28 Nghị định này.

Mục 3. ĐIỀU KIỆN, THẨM QUYỀN, TRÌNH TỰ, THỦ TỤC CẤP, GIA HẠN, CẤP LẠI, THU HỒI GIẤY PHÉP VÀ DANH MỤC CÔNG VIỆC ĐƯỢC THỰC HIỆN CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

Điều 21. Điều kiện cấp giấy phép

1. Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp thực hiện hoạt động cho thuê lại lao động phải bảo đảm điều kiện:

a) Là người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp;

b) Không có án tích;

c) Đã có thời gian trực tiếp làm chuyên môn hoặc quản lý về cho thuê lại lao động hoặc cung ứng lao động từ đủ 03 năm (36 tháng) trở lên trong thời hạn 05 năm liền kề trước khi đề nghị cấp giấy phép.

2. Doanh nghiệp đã thực hiện ký quỹ 2.000.000.000 đồng (hai tỷ đồng).

Điều 22. Thẩm quyền cấp, gia hạn, cấp lại, thu hồi giấy phép

Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính có thẩm quyền cấp, gia hạn, cấp lại, thu hồi giấy phép đối với doanh nghiệp.

Điều 23. Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động

1. Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động in trên giấy bìa cứng có kích thước khổ A4 (21 cm x 29,7 cm); mặt trước ghi nội dung của giấy phép trên nền trắng có hoa văn màu xanh da trời, có hình quốc huy in chìm, khung viền màu đen; mặt sau có quốc hiệu, quốc huy và dòng chữ “GIẤY PHÉP HOẠT ĐỘNG CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG” in trên nền màu xanh da trời.

2. Nội dung giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động theo Mẫu số 04/PLIII Phụ lục III ban hành kèm theo Nghị định này.

3. Thời hạn của giấy phép được quy định như sau:

a) Thời hạn giấy phép tối đa là 60 tháng;

b) Giấy phép được gia hạn nhiều lần, mỗi lần gia hạn tối đa là 60 tháng;

c) Thời hạn giấy phép được cấp lại bằng thời hạn còn lại của giấy phép đã được cấp trước đó.

Điều 24. Hồ sơ đề nghị cấp giấy phép

1. Văn bản đề nghị cấp giấy phép của doanh nghiệp theo Mẫu số 05/PLIII Phụ lục III ban hành kèm theo Nghị định này.

2. Bản lý lịch tự thuật của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp theo Mẫu số 07/PLIII Phụ lục III ban hành kèm theo Nghị định này.

3. Phiếu lý lịch tư pháp số 1 theo quy định pháp luật về lý lịch tư pháp của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp. Trường hợp người đại diện là người nước ngoài không thuộc đối tượng cấp phiếu lý lịch tư pháp số 1 thì được thay thế bằng phiếu lý lịch tư pháp tại quốc gia mang quốc tịch.

Các văn bản nêu tại khoản này được cấp trước ngày nộp hồ sơ không quá 06 tháng. Văn bản bằng tiếng nước ngoài thì phải được dịch ra tiếng Việt, chứng thực và được hợp pháp hóa lãnh sự theo quy định pháp luật.

4. Văn bản chứng minh thời gian trực tiếp làm chuyên môn hoặc quản lý về cho thuê lại lao động hoặc cung ứng lao động của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 21 Nghị định này là một trong các loại văn bản sau:

a) Bản sao được chứng thực từ bản chính hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc hoặc quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm, giao nhiệm vụ của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp;

b) Bản sao được chứng thực từ bản chính quyết định bổ nhiệm (đối với người làm việc theo chế độ bổ nhiệm) hoặc văn bản công nhận kết quả bầu (đối với người làm việc theo chế độ bầu cử) của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc bản sao giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp (đối với trường hợp là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp cho thuê lại hoặc cung ứng lao động).

Các văn bản quy định tại điểm a, điểm b khoản này là văn bản của nước ngoài thì phải được dịch ra tiếng Việt, chứng thực và được hợp pháp hóa lãnh sự theo quy định pháp luật.

5. Giấy chứng nhận tiền ký quỹ hoạt động cho thuê lại lao động theo Mẫu số 01/PLIII Phụ lục III ban hành kèm theo Nghị định này.

Điều 25. Trình tự, thủ tục cấp giấy phép

1. Doanh nghiệp gửi một bộ hồ sơ theo quy định tại Điều 24 Nghị định này đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính để đề nghị cấp giấy phép.

2. Sau khi kiểm tra đủ giấy tờ quy định tại Điều 24 Nghị định này, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cấp giấy biên nhận ghi rõ ngày, tháng, năm nhận hồ sơ đề nghị cấp giấy phép.

3. Trong thời hạn 20 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ bảo đảm theo quy định, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thẩm tra, trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cấp giấy phép đối với doanh nghiệp.

Trường hợp hồ sơ không bảo đảm theo quy định, trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày tiếp nhận hồ sơ, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản yêu cầu doanh nghiệp hoàn thiện hồ sơ.

4. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ trình của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, cấp giấy phép đối với doanh nghiệp; trường hợp không cấp giấy phép thì có văn bản trả lời doanh nghiệp trong đó nêu rõ lý do không cấp giấy phép.

5. Không cấp giấy phép trong các trường hợp sau đây:

a) Không bảo đảm điều kiện theo quy định tại Điều 21 Nghị định này;

b) Đã sử dụng giấy phép giả để hoạt động cho thuê lại lao động;

c) Có người đại diện theo pháp luật đã từng là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp bị thu hồi giấy phép vì những lý do tại các điểm d, đ và điểm e khoản 1 Điều 28 Nghị định này trong 05 năm liền kề trước khi đề nghị cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động;

d) Có người đại diện theo pháp luật đã từng là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp sử dụng giấy phép giả.

Điều 26. Gia hạn giấy phép

1. Doanh nghiệp được gia hạn giấy phép phải bảo đảm các quy định sau đây:

a) Bảo đảm các điều kiện quy định tại Điều 21 Nghị định này;

b) Không thuộc trường hợp bị thu hồi giấy phép theo quy định tại Điều 28 Nghị định này;

c) Tuân thủ đầy đủ chế độ báo cáo quy định tại Nghị định này;

d) Hồ sơ đề nghị gia hạn giấy phép được gửi đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội trước ngày hết hiệu lực của giấy phép ít nhất 60 ngày làm việc.

2. Hồ sơ đề nghị gia hạn giấy phép bao gồm:

a) Văn bản đề nghị gia hạn giấy phép của doanh nghiệp theo Mẫu số 05/PLIII Phụ lục III ban hành kèm theo Nghị định này;

b) Văn bản quy định tại khoản 5 Điều 24 Nghị định này;

c) Các văn bản quy định tại các khoản 2, 3 và khoản 4 Điều 24 Nghị định này đối với trường hợp doanh nghiệp đề nghị gia hạn giấy phép đồng thời thay đổi người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp.

3. Trình tự, thủ tục gia hạn giấy phép

a) Doanh nghiệp gửi một bộ hồ sơ theo quy định tại khoản 2 Điều này đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính để đề nghị gia hạn giấy phép. Sau khi kiểm tra đủ giấy tờ quy định tại khoản 2 Điều này, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cấp giấy biên nhận ghi rõ ngày, tháng, năm nhận hồ sơ đề nghị gia hạn giấy phép;

b) Trong thời hạn 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ bảo đảm theo quy định, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thẩm tra, trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh gia hạn giấy phép đối với doanh nghiệp. Trường hợp hồ sơ không bảo đảm theo quy định, trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày tiếp nhận hồ sơ, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản yêu cầu doanh nghiệp hoàn thiện hồ sơ;

c) Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ trình của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, gia hạn giấy phép đối với doanh nghiệp; trường hợp không gia hạn giấy phép thì có văn bản trả lời doanh nghiệp trong đó nêu rõ lý do không gia hạn giấy phép.

4. Đối với doanh nghiệp cho thuê lại không bảo đảm quy định theo khoản 1 Điều này hoặc thuộc trường hợp quy định tại khoản 5 Điều 25 Nghị định này thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trả lời bằng văn bản cho doanh nghiệp biết và nêu rõ lý do không gia hạn.

Điều 27. Cấp lại giấy phép

1. Doanh nghiệp cho thuê lại đề nghị Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cấp lại giấy phép trong các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi một trong các nội dung của giấy phép đã được cấp, gồm: tên doanh nghiệp; địa chỉ trụ sở chính nhưng vẫn trên địa bàn cấp tỉnh đã cấp giấy phép; người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp;

b) Giấy phép bị mất;

c) Giấy phép bị hư hỏng không còn đầy đủ thông tin trên giấy phép;

d) Thay đổi địa chỉ trụ sở chính sang địa bàn cấp tỉnh khác so với nơi đã được cấp giấy phép.

2. Hồ sơ đề nghị cấp lại giấy phép như sau:

a) Văn bản đề nghị cấp lại giấy phép theo Mẫu số 05/PLIII Phụ lục III ban hành kèm theo Nghị định này;

b) Bản sao giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp đối với trường hợp thay đổi tên doanh nghiệp, địa chỉ trụ sở chính nhưng vẫn trên địa bàn cấp tỉnh đã cấp giấy phép hoặc giấy phép bị hư hỏng không còn đầy đủ thông tin trên giấy phép;

c) Các văn bản quy định tại các khoản 2, 3 và khoản 4 Điều 24 Nghị định này đối với trường hợp doanh nghiệp thay đổi người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp;

d) Các văn bản quy định tại các khoản 2, 3, 4 và khoản 5 Điều 24 Nghị định này đối với trường hợp giấy phép bị mất;

đ) Giấy phép đã được cấp trước đó đối với trường hợp quy định tại điểm a, điểm c khoản 1 Điều này.

3. Trình tự, thủ tục cấp lại giấy phép đối với trường hợp quy định tại điểm a, b và c khoản 1 Điều này như sau:

a) Doanh nghiệp gửi một bộ hồ sơ theo quy định tại khoản 2 Điều này đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính để đề nghị cấp lại giấy phép. Sau khi kiểm tra đủ giấy tờ quy định tại khoản 2 Điều này, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cấp giấy biên nhận ghi rõ ngày, tháng, năm nhận hồ sơ đề nghị gia hạn giấy phép;

b) Trong thời hạn 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ bảo đảm theo quy định, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thẩm tra, trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cấp lại giấy phép đối với doanh nghiệp. Trường hợp hồ sơ không bảo đảm theo quy định, trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày tiếp nhận hồ sơ, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản yêu cầu doanh nghiệp hoàn thiện hồ sơ;

c) Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ trình của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, cấp lại giấy phép đối với doanh nghiệp; trường hợp không cấp lại giấy phép thì có văn bản trả lời doanh nghiệp trong đó nêu rõ lý do không cấp lại giấy phép.

4. Trình tự, thủ tục cấp lại giấy phép đối với trường hợp quy định tại điểm d khoản 1 Điều này được thực hiện như sau:

a) Hồ sơ đề nghị cấp lại giấy phép bao gồm: văn bản đề nghị cấp lại giấy phép theo Mẫu số 05/PLIII Phụ lục III ban hành kèm theo Nghị định này; bản sao giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp do cơ quan đăng ký kinh doanh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính mới cấp theo quy định của pháp luật; giấy phép đã được cấp bởi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính trước đây;

b) Doanh nghiệp gửi một bộ hồ sơ quy định tại điểm a khoản này đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính mới để đề nghị cấp giấy phép. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cấp giấy biên nhận ghi rõ ngày, tháng, năm nhận hồ sơ khi hồ sơ có đủ các giấy tờ quy định tại điểm a khoản này;

c) Trong thời hạn 10 ngày làm việc, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính mới có văn bản đề nghị Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đã được cấp giấy phép cung cấp bản sao hồ sơ đề nghị cấp giấy phép và xác nhận về các điều kiện không bị thu hồi giấy phép của doanh nghiệp cho thuê lại;

d) Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được văn bản của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính mới, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp cho thuê lại đã được cấp giấy phép có ý kiến về tình hình hoạt động của doanh nghiệp cho thuê lại trong thời gian hoạt động tại địa bàn, trả lời cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính mới và gửi kèm bản sao hồ sơ đề nghị cấp giấy phép của doanh nghiệp cho thuê lại.

Trường hợp doanh nghiệp cho thuê lại bị thu hồi giấy phép theo khoản 1 Điều 28 Nghị định này, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp cho thuê lại đã được cấp giấy phép có trách nhiệm báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thu hồi giấy phép và thông báo cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính mới;

đ) Trong thời hạn 06 ngày làm việc kể từ ngày nhận được văn bản của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp cho thuê lại đã được cấp giấy phép, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính mới trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cấp lại giấy phép cho doanh nghiệp.

Trường hợp doanh nghiệp cho thuê lại bị Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính trước đây thu hồi giấy phép theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 28 Nghị định này, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính mới có văn bản yêu cầu doanh nghiệp hoàn thiện hồ sơ và trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cấp giấy phép cho doanh nghiệp cho thuê lại.

Trường hợp doanh nghiệp cho thuê lại bị Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính trước đây thu hồi giấy phép theo quy định tại điểm c, d, đ và e khoản 1 Điều 28 Nghị định này, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh không cấp giấy phép đối với doanh nghiệp cho thuê lại;

e) Trong thời hạn 04 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ trình của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính mới, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, cấp giấy phép đối với doanh nghiệp; trường hợp không cấp giấy phép thì có văn bản trả lời doanh nghiệp trong đó nêu rõ lý do không cấp giấy phép.

Điều 28. Thu hồi giấy phép

1. Doanh nghiệp cho thuê lại bị thu hồi giấy phép trong các trường hợp sau đây:

a) Chấm dứt hoạt động cho thuê lại lao động theo đề nghị của doanh nghiệp cho thuê lại;

b) Doanh nghiệp giải thể hoặc bị Tòa án ra quyết định tuyên bố phá sản;

c) Không bảo đảm một trong các điều kiện quy định tại Điều 21 Nghị định này;

d) Cho doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân khác sử dụng giấy phép;

đ) Cho thuê lại lao động để thực hiện công việc không thuộc danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động tại Phụ lục II ban hành kèm theo Nghị định này;

e) Doanh nghiệp cho thuê lại có hành vi giả mạo các văn bản trong hồ sơ đề nghị cấp, gia hạn, cấp lại giấy phép hoặc tẩy xóa, sửa chữa nội dung giấy phép đã được cấp hoặc sử dụng giấy phép giả.

2. Hồ sơ đề nghị thu hồi giấy phép đối với trường hợp quy định tại các điểm a và điểm b khoản 1 Điều này, gồm:

a) Văn bản đề nghị thu hồi giấy phép theo Mẫu số 06/PLIII Phụ lục III ban hành kèm theo Nghị định này;

b) Giấy phép đã được cấp hoặc văn bản cam kết chịu trách nhiệm trước pháp luật của doanh nghiệp cho thuê lại đối với trường hợp giấy phép bị mất;

c) Báo cáo tình hình hoạt động cho thuê lại lao động của doanh nghiệp theo Mẫu số 09/PLIII Phụ lục III ban hành kèm theo Nghị định này;

d) Bản sao hợp đồng cho thuê lại lao động đang còn hiệu lực đến thời điểm đề nghị thu hồi giấy phép.

3. Trình tự, thủ tục thu hồi giấy phép đối với trường hợp quy định tại các điểm a và điểm b khoản 1 Điều này như sau:

a) Doanh nghiệp gửi một bộ hồ sơ theo quy định tại khoản 2 Điều này đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính;

b) Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra và cấp giấy biên nhận ghi rõ ngày, tháng, năm nhận đủ hồ sơ. Trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ đề nghị thu hồi giấy phép của doanh nghiệp, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội kiểm tra, rà soát các hợp đồng cho thuê lại lao động đang còn hiệu lực của doanh nghiệp để yêu cầu doanh nghiệp cho thuê lại giải quyết chế độ cho người lao động theo Điều 29 Nghị định này và trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thu hồi giấy phép;

c) Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ trình của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thu hồi giấy phép. Quyết định thu hồi giấy phép theo Mẫu số 08/PLIII Phụ lục III ban hành kèm theo Nghị định này.

4. Trình tự, thủ tục thu hồi giấy phép đối với trường hợp quy định tại các điểm c, d, đ và điểm e khoản 1 Điều này thực hiện như sau:

a) Khi phát hiện doanh nghiệp cho thuê lại thuộc trường hợp quy định tại các điểm c, d, đ và điểm e khoản 1 Điều này, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính thực hiện kiểm tra, thu thập các bằng chứng liên quan và trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thu hồi giấy phép;

b) Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ trình của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thu hồi giấy phép của doanh nghiệp;

c) Trong thời hạn 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được quyết định thu hồi giấy phép, doanh nghiệp cho thuê lại có trách nhiệm nộp lại giấy phép cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

5. Doanh nghiệp cho thuê lại không được cấp giấy phép trong thời hạn 05 năm, kể từ ngày bị thu hồi giấy phép vì vi phạm các nội dung quy định tại các điểm c, d, đ và điểm e khoản 1 Điều này.

Điều 29. Trách nhiệm của doanh nghiệp cho thuê lại trong trường hợp bị thu hồi giấy phép hoặc không được gia hạn, cấp lại giấy phép

Trong thời hạn 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được văn bản của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh về việc không gia hạn hoặc không cấp lại hoặc thu hồi giấy phép, doanh nghiệp cho thuê lại thực hiện thanh lý toàn bộ các hợp đồng cho thuê lại lao động đang thực hiện, giải quyết quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động thuê lại và bên thuê lại theo quy định của pháp luật lao động, đồng thời đăng công khai nội dung chấm dứt hoạt động cho thuê lại lao động trên ít nhất một báo điện tử được cấp phép hoạt động theo quy định của pháp luật trong 07 ngày liên tiếp.

Điều 30. Danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động

Danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động được quy định tại Phụ lục II ban hành kèm theo Nghị định này.

Mục 4. TRÁCH NHIỆM TỔ CHỨC THỰC HIỆN VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

Điều 31. Trách nhiệm của doanh nghiệp cho thuê lại

1. Niêm yết công khai bản chính giấy phép tại trụ sở chính và bản sao được chứng thực từ bản chính giấy phép tại các chi nhánh, văn phòng đại diện (nếu có) của doanh nghiệp cho thuê lại. Trường hợp sang địa bàn cấp tỉnh khác hoạt động thì doanh nghiệp cho thuê lại gửi bản sao chứng thực giấy phép đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đó để theo dõi, quản lý.

2. Định kỳ 06 tháng và hằng năm, báo cáo tình hình hoạt động cho thuê lại lao động theo Mẫu số 09/PLIII Phụ lục III ban hành kèm theo Nghị định này, gửi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính; đồng thời báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đến hoạt động cho thuê lại lao động về tình hình hoạt động cho thuê lại lao động trên địa bàn đó đối với trường hợp doanh nghiệp cho thuê lại sang địa bàn cấp tỉnh khác hoạt động. Báo cáo 06 tháng gửi trước ngày 20 tháng 6 và báo cáo năm gửi trước ngày 20 tháng 12.

3. Kịp thời báo cáo những trường hợp xảy ra sự cố liên quan đến hoạt động cho thuê lại lao động cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền tại địa phương hoặc theo yêu cầu của cơ quan quản lý nhà nước về lao động.

4. Thực hiện đầy đủ trách nhiệm của doanh nghiệp cho thuê lại theo quy định tại Điều 56 của Bộ luật Lao động và Chương này.

Điều 32. Trách nhiệm của ngân hàng nhận ký quỹ

1. Thực hiện đúng các quy định về mở tài khoản ký quỹ, nộp tiền ký quỹ, sử dụng tài khoản ký quỹ của doanh nghiệp cho thuê lại và các quy định liên quan đến tài khoản này.

2. Định kỳ hằng quý báo cáo về tình hình thực hiện ký quỹ của doanh nghiệp cho thuê lại theo Mẫu số 11/PLIII Phụ lục III ban hành kèm theo Nghị định này gửi Ngân hàng Nhà nước chi nhánh, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính trước ngày 15 của tháng đầu quý sau.

3. Thực hiện đầy đủ trách nhiệm của ngân hàng nhận ký quỹ theo quy định tại Chương này.

Điều 33. Trách nhiệm của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội

1. Tuyên truyền và phổ biến các quy định của pháp luật về lao động, cho thuê lại lao động cho người sử dụng lao động, người lao động và các cơ quan, tổ chức có liên quan trên địa bàn.

2. Hướng dẫn, kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện quy định của pháp luật về cho thuê lại lao động trên địa bàn.

3. Theo dõi, tổng hợp và báo cáo định kỳ 06 tháng và hằng năm về tình hình ký quỹ, cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động trên địa bàn quản lý theo Mẫu số 10/PLIII Phụ lục III ban hành kèm theo Nghị định này gửi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Báo cáo 06 tháng gửi trước ngày 20 tháng 7 và báo cáo năm gửi trước ngày 20 tháng 01 năm sau.

4. Thực hiện đầy đủ trách nhiệm của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội theo quy định tại Chương này.

Điều 34. Trách nhiệm của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

1. Gửi thông báo về việc cấp, gia hạn, cấp lại, thu hồi giấy phép tới Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày cấp, gia hạn, cấp lại, thu hồi giấy phép để theo dõi, quản lý. Đồng thời gửi đến Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đã được cấp giấy phép trước đó đối với trường hợp doanh nghiệp cho thuê lại lao động thay đổi địa chỉ trụ sở chính sang địa bàn cấp tỉnh khác so với nơi đã được cấp giấy phép.

2. Công bố doanh nghiệp được cấp, gia hạn, cấp lại hoặc thu hồi giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động trên trang thông tin điện tử của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

3. Thực hiện đầy đủ trách nhiệm của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Chương này.

Điều 35. Trách nhiệm của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

1. Tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện pháp luật lao động về cho thuê lại lao động.

2. Tổng hợp, công khai doanh nghiệp được cấp, gia hạn, cấp lại hoặc thu hồi giấy phép trên trang thông tin điện tử của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

3. Thực hiện đầy đủ trách nhiệm của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội theo quy định tại Chương này.

Điều 36. Trách nhiệm của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam

Thực hiện việc thanh tra, kiểm tra, giám sát các ngân hàng nhận ký quỹ về việc nộp, quản lý tiền ký quỹ của các doanh nghiệp cho thuê lại theo quy định của pháp luật.

Chương V

ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC

Mục 1. TỔ CHỨC ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC

Điều 37. Trách nhiệm tổ chức đối thoại tại nơi làm việc

1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) để tổ chức đối thoại tại nơi làm việc theo quy định tại khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động.

Ở nơi làm việc có người lao động không tham gia là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì người sử dụng lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) hướng dẫn, hỗ trợ, tạo điều kiện để những người lao động này tự lựa chọn thành viên đại diện cho họ (sau đây gọi là nhóm đại diện đối thoại của người lao động) để tham gia đối thoại với người sử dụng lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động. Số lượng thành viên nhóm đại diện đối thoại của người lao động xác định theo quy định tại khoản 2 Điều 38 Nghị định này.

2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định cụ thể trong quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc các nội dung chủ yếu sau để tổ chức đối thoại tại nơi làm việc theo quy định tại khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động:

a) Nguyên tắc đối thoại tại nơi làm việc;

b) Số lượng, thành phần tham gia đối thoại của mỗi bên theo quy định tại Điều 38 Nghị định này;

c) Số lần, thời gian tổ chức đối thoại định kỳ hằng năm;

d) Cách thức tổ chức đối thoại định kỳ, đối thoại khi có yêu cầu của một hoặc các bên, đối thoại khi có vụ việc;

đ) Trách nhiệm của các bên khi tham gia đối thoại theo quy định tại khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động;

e) Việc áp dụng quy định tại Điều 176 của Bộ luật Lao động đối với các thành viên đại diện tham gia đối thoại bên người lao động mà không phải là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

g) Nội dung khác (nếu có).

3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người sử dụng lao động có trách nhiệm:

a) Cử đại diện bên người sử dụng lao động tham gia đối thoại tại nơi làm việc theo quy định;

b) Bố trí địa điểm, thời gian và các điều kiện vật chất cần thiết khác để tổ chức các cuộc đối thoại tại nơi làm việc;

c) Báo cáo tình hình thực hiện đối thoại và quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc với cơ quan quản lý nhà nước về lao động khi được yêu cầu.

4. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và nhóm đại diện đối thoại của người lao động có trách nhiệm:

a) Cử thành viên đại diện tham gia đối thoại theo quy định;

b) Tham gia ý kiến với người sử dụng lao động về nội dung quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;

c) Lấy ý kiến người lao động, tổng hợp và chuẩn bị nội dung đề nghị đối thoại;

d) Tham gia đối thoại với người sử dụng lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động, Nghị định này và quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

5. Khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động, tổ chức đại diện người lao động tiến hành đối thoại ngoài những trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động phù hợp với điều kiện tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động tại nơi làm việc và quy định cụ thể trong quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

Điều 38. Số lượng, thành phần tham gia đối thoại

Số lượng, thành phần tham gia đối thoại tại khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Bên người sử dụng lao động

Căn cứ điều kiện sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, người sử dụng lao động quyết định số lượng, thành phần đại diện cho mình để tham gia đối thoại bảo đảm ít nhất 03 người, trong đó có người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động và quy định trong quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

2. Bên người lao động

a) Căn cứ điều kiện sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, cơ cấu, số lượng lao động và các yếu tố bình đẳng giới, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và nhóm đại diện đối thoại của người lao động xác định số lượng, thành phần tham gia đối thoại nhưng phải bảo đảm số lượng như sau:

a1) Ít nhất 03 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng dưới 50 người lao động;

a2) Ít nhất từ 04 người đến 08 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 50 người lao động đến dưới 150 người lao động;

a3) Ít nhất từ 09 người đến 13 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 150 người lao động đến dưới 300 người lao động;

a4) Ít nhất từ 14 người đến 18 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 300 người lao động đến dưới 500 người lao động;

a5) Ít nhất từ 19 đến 23 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 500 đến dưới 1.000 người lao động;

a6) Ít nhất 24 người, nếu người sử dụng lao động sử dụng từ 1.000 người lao động trở lên.

b) Căn cứ số lượng người đại diện đối thoại của bên người lao động quy định tại điểm a khoản này, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và nhóm đại diện đối thoại của người lao động xác định số lượng đại diện tham gia đối thoại tương ứng theo tỷ lệ thành viên của tổ chức và nhóm mình trên tổng số lao động của người sử dụng lao động.

3. Việc xác định danh sách thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người sử dụng lao động và bên người lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này được thực hiện định kỳ ít nhất 02 năm một lần và công bố công khai tại nơi làm việc. Trong khoảng thời gian giữa 02 kỳ, xác định thành viên tham gia đối thoại, nếu có thành viên đại diện không thể tiếp tục tham gia thì người sử dụng lao động hoặc từng tổ chức đại diện người lao động, nhóm đại diện đối thoại của người lao động xem xét, quyết định bổ sung thành viên thay thế của tổ chức, nhóm mình và công bố công khai tại nơi làm việc.

4. Khi tiến hành đối thoại theo quy định tại khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động, ngoài các thành viên tham gia đối thoại quy định tại khoản 3 Điều này, hai bên thống nhất mời tất cả người lao động hoặc một số người lao động liên quan cùng tham gia đối thoại, bảo đảm có sự tham gia của đại diện lao động nữ khi đối thoại về các nội dung liên quan đến quyền, lợi ích của lao động nữ theo quy định tại khoản 2 Điều 136 của Bộ luật Lao động.

Điều 39. Tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc

1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động tổ chức đối thoại định kỳ theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 63 của Bộ luật Lao động và quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

2. Thành phần tham gia đối thoại định kỳ là đại diện hai bên theo quy định tại khoản 3 Điều 38 Nghị định này. Thời gian, địa điểm, cách thức tổ chức đối thoại định kỳ do hai bên sắp xếp phù hợp với điều kiện thực tế và theo quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

3. Chậm nhất 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu tổ chức đối thoại định kỳ, các bên có trách nhiệm gửi nội dung đối thoại cho bên tham gia đối thoại.

4. Đối thoại định kỳ chỉ được tiến hành khi bên người sử dụng lao động có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền và bên người lao động có sự tham gia của trên 70% tổng số thành viên đại diện quy định tại khoản 3 Điều 38 Nghị định này. Diễn biến đối thoại phải được ghi thành biên bản và có chữ ký của người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động hoặc người được ủy quyền và chữ ký của người đại diện từng tổ chức đại diện người lao động (nếu có) và của người đại diện cho nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có).

5. Chậm nhất 03 ngày làm việc kể từ khi kết thúc đối thoại, người sử dụng lao động có trách nhiệm công bố công khai tại nơi làm việc những nội dung chính của đối thoại; tổ chức đại diện người lao động (nếu có), nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có) phổ biến những nội dung chính của đối thoại đến người lao động là thành viên.

Điều 40. Tổ chức đối thoại khi có yêu cầu của một hoặc các bên

1. Việc tổ chức đối thoại khi có yêu cầu của một hoặc các bên được tiến hành khi nội dung yêu cầu đối thoại của bên đề nghị đối thoại bảo đảm các điều kiện sau:

a) Đối với bên người sử dụng lao động, nội dung yêu cầu đối thoại phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động;

b) Đối với bên người lao động, nội dung yêu cầu đối thoại phải được sự đồng ý của ít nhất 30% số thành viên đại diện của bên người lao động tham gia đối thoại quy định tại khoản 3 Điều 38 Nghị định này.

2. Chậm nhất 05 ngày làm việc kể từ khi nhận được nội dung yêu cầu đối thoại quy định tại khoản 1 Điều này, bên nhận được yêu cầu đối thoại phải có văn bản trả lời, thống nhất về thời gian, địa điểm tổ chức đối thoại. Người sử dụng lao động và đại diện đối thoại bên người lao động có trách nhiệm phối hợp, tiến hành tổ chức đối thoại.

3. Diễn biến đối thoại phải được ghi thành biên bản và có chữ ký của đại diện các bên tham gia đối thoại theo quy định tại khoản 4 Điều 39 Nghị định này.

4. Chậm nhất 03 ngày làm việc kể từ khi kết thúc đối thoại, người sử dụng lao động có trách nhiệm công bố công khai tại nơi làm việc những nội dung chính của đối thoại; tổ chức đại diện người lao động (nếu có), nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có) phổ biến những nội dung chính của đối thoại đến người lao động là thành viên.

Điều 41. Tổ chức đối thoại khi có vụ việc

1. Đối với vụ việc người sử dụng lao động phải tham khảo, trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở về quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36; cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều 42; phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44; thang lương, bảng lương và định mức lao động theo quy định tại Điều 93; quy chế thưởng theo quy định tại Điều 104 và nội quy lao động theo quy định tại Điều 118 của Bộ luật Lao động được thực hiện như sau:

a) Người sử dụng lao động có trách nhiệm gửi văn bản kèm theo nội dung cần tham khảo, trao đổi ý kiến đến các thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người lao động;

b) Các thành viên đại diện tham gia đối thoại của bên người lao động có trách nhiệm tổ chức lấy ý kiến người lao động do mình đại diện và tổng hợp thành văn bản của từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động để gửi tới người sử dụng lao động; trường hợp nội dung đối thoại liên quan đến quyền, lợi ích của lao động nữ thì cần bảo đảm lấy ý kiến của họ;

c) Căn cứ ý kiến của các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động, người sử dụng lao động tổ chức đối thoại để thảo luận, trao đổi ý kiến, tham vấn, chia sẻ thông tin về những nội dung người sử dụng lao động đưa ra;

d) Số lượng, thành phần tham gia, thời gian, địa điểm tổ chức đối thoại do hai bên xác định theo quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;

đ) Diễn biến đối thoại phải được ghi thành biên bản và có chữ ký của đại diện các bên tham gia đối thoại theo quy định tại khoản 4 Điều 39 Nghị định này;

e) Chậm nhất 03 ngày làm việc kể từ khi kết thúc đối thoại, người sử dụng lao động có trách nhiệm công bố công khai tại nơi làm việc những nội dung chính của đối thoại; tổ chức đại diện người lao động (nếu có), nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có) phổ biến những nội dung chính của đối thoại đến người lao động là thành viên.

2. Đối với vụ việc tạm đình chỉ công việc của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 128 của Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động mà người lao động bị tạm đình chỉ công việc là thành viên có thể trao đổi bằng văn bản hoặc thông qua trao đổi trực tiếp giữa đại diện tham gia đối thoại của bên người sử dụng lao động và đại diện đối thoại của tổ chức đại diện người lao động.

Mục 2. THỰC HIỆN QUY CHẾ DÂN CHỦ Ở CƠ SỞ TẠI NƠI LÀM VIỆC

Điều 42. Nguyên tắc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc

1. Thiện chí, hợp tác, trung thực, bình đẳng, công khai và minh bạch.

2. Tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động và các tổ chức, cá nhân khác có liên quan.

3. Tổ chức thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc không được trái pháp luật và đạo đức xã hội.

Điều 43. Nội dung, hình thức người sử dụng lao động phải công khai

1. Người sử dụng lao động phải công khai với người lao động những nội dung sau:

a) Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

b) Nội quy lao động, thang lương, bảng lương, định mức lao động, nội quy, quy chế và các văn bản quy định khác của người sử dụng lao động liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động;

c) Các thỏa ước lao động tập thể mà người sử dụng lao động tham gia;

d) Việc trích lập, sử dụng quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi và các quỹ do người lao động đóng góp (nếu có);

đ) Việc trích nộp kinh phí công đoàn, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp;

e) Tình hình thực hiện thi đua, khen thưởng, kỷ luật, giải quyết khiếu nại, tố cáo liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động;

g) Nội dung khác theo quy định của pháp luật.

2. Những nội dung quy định tại khoản 1 Điều này mà pháp luật quy định cụ thể hình thức công khai thì người sử dụng lao động thực hiện công khai theo quy định đó, trường hợp pháp luật không quy định cụ thể hình thức công khai thì người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động và nội dung phải công khai để lựa chọn hình thức sau đây và thể hiện trong quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc theo quy định tại Điều 48 Nghị định này:

a) Niêm yết công khai tại nơi làm việc;

b) Thông báo tại các cuộc họp, các cuộc đối thoại giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động;

c) Thông báo bằng văn bản cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thông báo đến người lao động;

d) Thông báo trên hệ thống thông tin nội bộ;

đ) Hình thức khác mà pháp luật không cấm.

Điều 44. Nội dung, hình thức người lao động được tham gia ý kiến

1. Người lao động được tham gia ý kiến về những nội dung sau:

a) Xây dựng, sửa đổi, bổ sung nội quy, quy chế và các văn bản quy định khác của người sử dụng lao động liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động;

b) Xây dựng, sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương, định mức lao động; đề xuất nội dung thương lượng tập thể;

c) Đề xuất, thực hiện giải pháp tiết kiệm chi phí, nâng cao năng suất lao động, cải thiện điều kiện làm việc, bảo vệ môi trường, phòng chống cháy nổ;

d) Nội dung khác liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động theo quy định của pháp luật.

2. Những nội dung quy định tại khoản 1 Điều này mà pháp luật quy định cụ thể hình thức người lao động tham gia ý kiến thì thực hiện theo quy định đó; trường hợp pháp luật không quy định cụ thể hình thức thì người lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, nội dung người lao động được tham gia ý kiến và quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc để lựa chọn hình thức sau đây:

a) Tham gia ý kiến trực tiếp hoặc thông qua tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhóm đại diện đối thoại của người lao động tại hội nghị người lao động, đối thoại tại nơi làm việc;

b) Gửi góp ý, kiến nghị trực tiếp;

c) Hình thức khác mà pháp luật không cấm.

Điều 45. Nội dung, hình thức người lao động được quyết định

1. Người lao động được quyết định những nội dung sau:

a) Giao kết, sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật;

b) Gia nhập hoặc không gia nhập tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

c) Tham gia hoặc không tham gia đình công theo quy định của pháp luật;

d) Biểu quyết nội dung thương lượng tập thể đã đạt được để ký kết thỏa ước lao động tập thể theo quy định của pháp luật;

đ) Nội dung khác theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận của các bên.

2. Hình thức quyết định của người lao động thực hiện theo quy định của pháp luật.

Điều 46. Nội dung, hình thức người lao động được kiểm tra, giám sát

1. Người lao động được kiểm tra, giám sát những nội dung sau:

a) Việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể;

b) Việc thực hiện nội quy lao động, quy chế và các văn bản quy định khác của người sử dụng lao động liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động;

c) Việc sử dụng quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, các quỹ do người lao động đóng góp;

d) Việc trích nộp kinh phí công đoàn, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp của người sử dụng lao động;

đ) Việc thực hiện thi đua, khen thưởng, kỷ luật, giải quyết khiếu nại, tố cáo liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động.

2. Hình thức kiểm tra, giám sát của người lao động thực hiện theo quy định của pháp luật.

Điều 47. Hội nghị người lao động

1. Hội nghị người lao động do người sử dụng lao động phối hợp với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có) tổ chức hằng năm theo hình thức hội nghị toàn thể hoặc hội nghị đại biểu.

2. Nội dung hội nghị người lao động thực hiện theo quy định tại Điều 64 của Bộ luật Lao động và các nội dung khác do hai bên thỏa thuận.

3. Hình thức tổ chức hội nghị, nội dung, thành phần tham gia, thời gian, địa điểm, quy trình, trách nhiệm tổ chức thực hiện và hình thức phổ biến kết quả hội nghị người lao động thực hiện theo quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc quy định tại Điều 48 Nghị định này.

Điều 48. Trách nhiệm ban hành quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc

1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm ban hành quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc để thực hiện các nội dung quy định về đối thoại tại nơi làm việc và thực hiện dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc quy định tại Nghị định này.

2. Khi xây dựng, sửa đổi, bổ sung quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và nhóm đại diện đối thoại của người lao động (nếu có) để hoàn thiện và ban hành. Đối với những góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và nhóm đại diện đối thoại của người lao động mà người sử dụng lao động không tiếp thu thì phải nêu rõ lý do.

3. Quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc phải được phổ biến công khai tới người lao động.

Chương VI

TIỀN LƯƠNG

Mục 1. HỘI ĐỒNG TIỀN LƯƠNG QUỐC GIA

Điều 49. Chức năng của Hội đồng tiền lương quốc gia

Hội đồng tiền lương quốc gia do Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập theo quy định tại khoản 2 Điều 92 của Bộ luật Lao động để thực hiện chức năng tư vấn cho Chính phủ về:

1. Mức lương tối thiểu xác lập theo vùng (bao gồm mức lương tối thiểu theo tháng và mức lương tối thiểu theo giờ).

2. Chính sách tiền lương áp dụng đối với người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động.

Điều 50. Nhiệm vụ của Hội đồng tiền lương quốc gia

1. Nghiên cứu, khảo sát, thu thập thông tin, phân tích và đánh giá tình hình tiền lương, mức sống tối thiểu của người lao động, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, quan hệ cung cầu lao động, việc làm, thất nghiệp trong nền kinh tế và các yếu tố liên quan khác làm cơ sở xác định mức lương tối thiểu.

2. Xây dựng báo cáo về mức lương tối thiểu của người lao động gắn với các yếu tố xác định mức lương tối thiểu quy định tại khoản 3 Điều 91 của Bộ luật Lao động.

3. Rà soát mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình người lao động, phân vùng địa bàn áp dụng lương tối thiểu làm cơ sở xác định phương án điều chỉnh mức lương tối thiểu theo từng thời kỳ.

4. Hằng năm, tổ chức thương lượng để khuyến nghị với Chính phủ phương án điều chỉnh mức lương tối thiểu xác lập theo vùng (bao gồm mức lương tối thiểu theo tháng và mức lương tối thiểu theo giờ).

5. Tư vấn, khuyến nghị với Chính phủ về một số chính sách tiền lương áp dụng chung đối với người lao động trong các loại hình doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã theo quy định của Bộ luật Lao động.

Điều 51. Cơ cấu tổ chức của Hội đồng tiền lương quốc gia

1. Hội đồng tiền lương quốc gia có 17 thành viên, bao gồm: 05 thành viên đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; 05 thành viên đại diện của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; 05 thành viên đại diện của một số tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương; 02 thành viên là chuyên gia độc lập (sau đây gọi là thành viên độc lập). Trong đó:

a) Chủ tịch Hội đồng tiền lương quốc gia là 01 Thứ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội;

b) 03 Phó Chủ tịch Hội đồng tiền lương quốc gia, gồm: 01 Phó Chủ tịch Hội đồng là Phó Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, 01 Phó Chủ tịch Hội đồng là Phó Chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam và 01 Phó Chủ tịch Hội đồng là Phó Chủ tịch Liên minh Hợp tác xã Việt Nam;

c) Các thành viên Hội đồng tiền lương quốc gia còn lại, gồm: 04 thành viên đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; 04 thành viên đại diện của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; 03 thành viên đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương (gồm 01 thành viên đại diện của Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam, 02 thành viên là đại diện của hai hiệp hội ngành nghề ở trung ương có sử dụng nhiều lao động); 02 thành viên độc lập là chuyên gia, nhà khoa học trong lĩnh vực lao động, tiền lương, kinh tế - xã hội (không bao gồm chuyên gia, nhà khoa học đang công tác tại cơ quan, đơn vị, viện nghiên cứu, trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương).

2. Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm, miễn nhiệm Chủ tịch, các Phó Chủ tịch Hội đồng tiền lương quốc gia quy định tại điểm a, điểm b khoản 1 Điều này và ủy quyền cho Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội bổ nhiệm, miễn nhiệm các thành viên khác của Hội đồng tiền lương quốc gia quy định tại điểm c khoản 1 Điều này. Chủ tịch, Phó Chủ tịch và các thành viên Hội đồng tiền lương quốc gia làm việc theo chế độ kiêm nhiệm. Nhiệm kỳ bổ nhiệm thành viên Hội đồng tiền lương quốc gia không quá 05 năm.

3. Hội đồng tiền lương quốc gia có Bộ phận kỹ thuật và Bộ phận thường trực để giúp Hội đồng, Chủ tịch Hội đồng xây dựng các báo cáo kỹ thuật liên quan đến nhiệm vụ của Hội đồng và thực hiện công tác hành chính của Hội đồng. Thành viên Bộ phận kỹ thuật và Bộ phận thường trực là người của các cơ quan tham gia thành viên Hội đồng, các cơ quan, tổ chức có liên quan, làm việc theo chế độ kiêm nhiệm.

Điều 52. Hoạt động của Hội đồng tiền lương quốc gia

1. Hội đồng tiền lương quốc gia hoạt động tập thể thông qua các phiên họp dưới sự điều hành của Chủ tịch Hội đồng; thảo luận dân chủ, công khai; quyết định dựa trên biểu quyết theo đa số.

2. Hội đồng tiền lương quốc gia có con dấu riêng và được quản lý tại Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội theo quy định của pháp luật.

3. Kinh phí hoạt động của Hội đồng tiền lương quốc gia được bố trí trong dự toán chi thường xuyên ngân sách nhà nước hằng năm của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và nguồn kinh phí hợp pháp khác theo quy định của pháp luật. Việc quản lý, sử dụng, quyết toán ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật về ngân sách nhà nước và các văn bản hướng dẫn.

Điều 53. Trách nhiệm thực hiện về thành lập và hoạt động của Hội đồng tiền lương quốc gia

1. Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Chủ tịch Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, Chủ tịch Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam cử đại diện tham gia Hội đồng tiền lương quốc gia và gửi danh sách để Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổng hợp.

2. Chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam chủ trì, phối hợp trao đổi ý kiến với Chủ tịch Liên minh Hợp tác xã Việt Nam để lựa chọn và đề nghị hai hiệp hội ngành nghề ở trung ương có sử dụng nhiều lao động cử đại diện tham gia làm thành viên Hội đồng tiền lương quốc gia phù hợp với từng thời kỳ.

3. Chủ tịch Hội đồng tiền lương quốc gia có trách nhiệm trao đổi ý kiến với các Phó Chủ tịch Hội đồng, đề xuất, lựa chọn thành viên độc lập của Hội đồng để báo cáo Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội xem xét, bổ nhiệm; ban hành quy chế làm việc của Hội đồng, Bộ phận kỹ thuật, Bộ phận thường trực của Hội đồng.

4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trình Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia; đề nghị Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm, miễn nhiệm Chủ tịch, các Phó Chủ tịch Hội đồng tiền lương quốc gia; quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm các thành viên khác của Hội đồng tiền lương quốc gia.

5. Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư cung cấp kết quả khảo sát mức sống dân cư, điều tra lao động, việc làm, điều tra doanh nghiệp và các số liệu thống kê liên quan khác theo đề nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.

Mục 2. HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG VÀ TIỀN LƯƠNG LÀM THÊM GIỜ, LÀM VIỆC VÀO BAN ĐÊM

Điều 54. Hình thức trả lương

Hình thức trả lương theo Điều 96 của Bộ luật Lao động được quy định cụ thể như sau:

1. Căn cứ vào tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm và trả lương khoán như sau:

a) Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, cụ thể:

a1) Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc;

a2) Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tháng thì tiền lương tuần được xác định bằng tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;

a3) Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tháng thì tiền lương ngày được xác định bằng tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tuần thì tiền lương ngày được xác định bằng tiền lương tuần chia cho số ngày làm việc trong tuần theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

a4) Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tháng hoặc theo tuần hoặc theo ngày thì tiền lương giờ được xác định bằng tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại Điều 105 của Bộ luật Lao động.

b) Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao.

c) Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.

2. Tiền lương của người lao động theo các hình thức trả lương quy định tại khoản 1 Điều này được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương khi chọn trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động.

Điều 55. Tiền lương làm thêm giờ

Tiền lương làm thêm giờ theo khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường do người sử dụng lao động quy định theo Điều 105 của Bộ luật Lao động và được tính theo công thức sau:

Tiền lương làm thêm giờ

=

Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường

x

Mức ít nhất 150% hoặc 200% hoặc 300%

x

Số giờ  làm thêm

Trong đó:

a) Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường, được xác định bằng tiền lương thực trả của công việc đang làm của tháng hoặc tuần hoặc ngày mà người lao động làm thêm giờ (không bao gồm tiền lương làm thêm giờ, tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm, tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động; tiền thưởng theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động) chia cho tổng số giờ thực tế làm việc tương ứng trong tháng hoặc tuần hoặc ngày người lao động làm thêm giờ (không quá số ngày làm việc bình thường trong tháng và số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, 01 tuần theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn và không kể số giờ làm thêm);

b) Mức ít nhất bằng 150% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày thường; mức ít nhất bằng 200% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần; mức ít nhất bằng 300% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, chưa kể tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm, được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường để làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm ngoài số lượng, khối lượng sản phẩm theo định mức lao động theo thỏa thuận với người sử dụng lao động và được tính theo công thức sau:

Tiền lương làm thêm giờ

=

Đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường

x

Mức ít nhất 150% hoặc 200% hoặc 300%

x

Số sản phẩm làm thêm

Trong đó:

Mức ít nhất bằng 150% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với sản phẩm làm thêm vào ngày thường; mức ít nhất bằng 200% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với sản phẩm làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần; mức ít nhất bằng 300% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với sản phẩm làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết. Trường hợp làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì người lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần.

Điều 56. Tiền lương làm việc vào ban đêm

Tiền lương làm việc vào ban đêm theo khoản 2 Điều 98 của Bộ luật Lao động, được tính theo công thức sau:

1. Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, tiền lương làm việc vào ban đêm được tính như sau:

Tiền lương làm việc vào ban đêm

=

Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường

+

Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường

x

Mức ít nhất 30%

x

Số giờ làm việc vào ban đêm

Trong đó: Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường được xác định theo điểm a khoản 1 Điều 55 Nghị định này.

2. Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm, tiền lương làm việc vào ban đêm được tính như sau:

Tiền lương làm việc vào ban đêm

=

Đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường

+

Đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường

x

Mức ít nhất 30%

x

Số sản phẩm làm vào ban đêm

Điều 57. Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm

Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm theo khoản 3 Điều 98 của Bộ luật Lao động, được hưởng tiền lương tính theo công thức sau:

1. Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm được tính như sau:

Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm

=

Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường

x

Mức ít nhất 150% hoặc 200% hoặc 300%

+

Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường

x

Mức ít nhất 30%

+

20%

x

Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương

x

Số giờ làm thêm vào ban đêm

Trong đó:

a) Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường được xác định theo điểm a khoản 1 Điều 55 Nghị định này;

b) Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương được xác định như sau:

b1) Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày làm việc bình thường, được tính ít nhất bằng 100% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường đối với trường hợp người lao động không làm thêm giờ vào ban ngày của ngày đó (trước khi làm thêm giờ vào ban đêm); ít nhất bằng 150% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường đối với trường hợp người lao động có làm thêm giờ vào ban ngày của ngày đó (trước khi làm thêm giờ vào ban đêm);

b2) Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày nghỉ hằng tuần, được tính ít nhất bằng 200% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường;

b3) Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, được tính ít nhất bằng 300% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường.

2. Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm, tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm được tính như sau:

Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm

=

Đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường

x

Mức ít nhất 150% hoặc 200% hoặc 300%

+

Đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường

x

Mức ít nhất 30%

+

20%

x

Đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương

x

Số sản phẩm làm thêm vào ban đêm

Trong đó, đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương được xác định như sau:

a) Đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường, được tính ít nhất bằng 100% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường đối với trường hợp người lao động không làm thêm giờ vào ban ngày của ngày đó (trước khi làm thêm giờ vào ban đêm); ít nhất bằng 150% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường đối với trường hợp người lao động có làm thêm giờ vào ban ngày của ngày đó (trước khi làm thêm giờ vào ban đêm);

b) Đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày nghỉ hằng tuần, được tính ít nhất bằng 200% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường;

c) Đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, được tính ít nhất 300% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường.

Chương VII

THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

Điều 58. Thời giờ được tính vào thời giờ làm việc được hưởng lương

1. Nghỉ giữa giờ quy định khoản 2 Điều 64 Nghị định này.

2. Nghỉ giải lao theo tính chất của công việc.

3. Nghỉ cần thiết trong quá trình lao động đã được tính trong định mức lao động cho nhu cầu sinh lý tự nhiên của con người.

4. Thời giờ nghỉ đối với lao động nữ khi mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trong thời gian hành kinh theo quy định tại khoản 2 và khoản 4 Điều 137 của Bộ luật Lao động.

5. Thời giờ phải ngừng việc không do lỗi của người lao động.

6. Thời giờ hội họp, học tập, tập huấn do yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc được người sử dụng lao động đồng ý.

7. Thời giờ người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động theo quy định tại khoản 5 Điều 61 của Bộ luật Lao động.

8. Thời giờ mà người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở được sử dụng để thực hiện nhiệm vụ theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 176 của Bộ luật Lao động.

9. Thời giờ khám sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp, giám định y khoa để xác định mức độ suy giảm khả năng lao động do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, nếu thời giờ đó được thực hiện theo sự bố trí hoặc do yêu cầu của người sử dụng lao động.

10. Thời giờ đăng ký, khám, kiểm tra sức khỏe nghĩa vụ quân sự, nếu thời giờ đó được hưởng nguyên lương theo quy định của pháp luật về nghĩa vụ quân sự.

Điều 59. Sự đồng ý của người lao động khi làm thêm giờ

1. Trừ các trường hợp quy định tại Điều 108 của Bộ luật Lao động, các trường hợp khác khi tổ chức làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của người lao động tham gia làm thêm về các nội dung sau đây:

a) Thời gian làm thêm;

b) Địa điểm làm thêm;

c) Công việc làm thêm.

2. Trường hợp sự đồng ý của người lao động được ký thành văn bản riêng thì tham khảo Mẫu số 01/PLIV Phụ lục IV ban hành kèm theo Nghị định này.

Điều 60. Giới hạn số giờ làm thêm

1. Tổng số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày làm việc bình thường, trừ trường hợp quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều này.

2. Trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày.

3. Trường hợp làm việc không trọn thời gian quy định tại Điều 32 của Bộ luật Lao động thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày.

4. Tổng số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày, khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần.

5. Thời giờ quy định tại các khoản 1 Điều 58 Nghị định này được giảm trừ khi tính tổng số giờ làm thêm trong tháng, trong năm để xác định việc tuân thủ quy định tại điểm b, điểm c khoản 2 Điều 107 của Bộ luật Lao động.

Điều 61. Các trường hợp được tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm

Ngoài các trường hợp quy định tại các điểm a, điểm b, điểm c, điểm d khoản 3 Điều 107 của Bộ luật Lao động, các trường hợp sau đây được tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong năm:

1. Các trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn phát sinh từ các yếu tố khách quan liên quan trực tiếp đến hoạt động công vụ trong các cơ quan, đơn vị nhà nước, trừ các trường hợp quy định tại Điều 108 của Bộ luật Lao động.

2. Cung ứng dịch vụ công; dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh; dịch vụ giáo dục, giáo dục nghề nghiệp.

3. Công việc trực tiếp sản xuất, kinh doanh tại các doanh nghiệp thực hiện thời giờ làm việc bình thường không quá 44 giờ trong một tuần.

Điều 62. Thông báo về việc tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm

1. Khi tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm, người sử dụng lao động phải thông báo cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tại các nơi sau:

a) Nơi người sử dụng lao động tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm;

b) Nơi đặt trụ sở chính, nếu trụ sở chính đóng trên địa bàn tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương khác với nơi người sử dụng lao động tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm.

2. Việc thông báo phải được thực hiện chậm nhất sau 15 ngày kể từ ngày thực hiện làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm.

3. Văn bản thông báo theo Mẫu số 02/PLIV Phụ lục IV ban hành kèm theo Nghị định này.

Điều 63. Ca làm việc và tổ chức làm việc theo ca

1. Ca làm việc là khoảng thời gian làm việc của người lao động từ khi bắt đầu nhận nhiệm vụ cho đến khi kết thúc và bàn giao nhiệm vụ cho người khác, bao gồm cả thời gian làm việc và thời gian nghỉ giữa giờ.

2. Tổ chức làm việc theo ca là việc bố trí ít nhất 02 người hoặc 02 nhóm người thay phiên nhau làm việc trên cùng một vị trí làm việc, tính trong thời gian 01 ngày (24 giờ liên tục).

3. Trường hợp làm việc theo ca liên tục để được tính nghỉ giữa giờ vào giờ làm việc quy định tại khoản 1 Điều 109 của Bộ luật Lao động là trường hợp tổ chức làm việc theo ca quy định tại khoản 2 Điều này khi ca làm việc đó có đủ các điều kiện sau:

a) Người lao động làm việc trong ca từ 06 giờ trở lên;

b) Thời gian chuyển tiếp giữa hai ca làm việc liền kề không quá 45 phút.

Điều 64. Nghỉ trong giờ làm việc

1. Thời gian nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục theo quy định tại khoản 1 Điều 109 của Bộ luật Lao động được áp dụng đối với người lao động làm việc từ 06 giờ trở lên trong một ngày, trong đó có ít nhất 03 giờ làm việc trong khung giờ làm việc ban đêm quy định tại Điều 106 của Bộ luật Lao động.

2. Thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc đối với trường hợp làm việc theo ca liên tục quy định tại khoản 3 Điều 63 Nghị định này ít nhất 30 phút, riêng trường hợp làm việc ban đêm thì được tính ít nhất 45 phút.

3. Người sử dụng lao động quyết định thời điểm nghỉ trong giờ làm việc, nhưng không được bố trí thời gian nghỉ này vào thời điểm bắt đầu hoặc kết thúc ca làm việc.

4. Ngoài trường hợp làm việc theo ca liên tục quy định tại khoản 3 Điều 63 Nghị định này, khuyến khích các bên thương lượng thời gian nghỉ giữa giờ tính vào giờ làm việc.

Điều 65. Thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động

1. Thời gian học nghề, tập nghề theo quy định tại Điều 61 của Bộ luật Lao động nếu sau khi hết thời gian học nghề, tập nghề mà người lao động làm việc cho người sử dụng lao động.

2. Thời gian thử việc nếu người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khi hết thời gian thử việc.

3. Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo khoản 1 Điều 115 của Bộ luật Lao động.

4. Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng trong một năm.

5. Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng.

6. Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng trong một năm.

7. Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

8. Thời gian thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật.

9. Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.

10. Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc nhưng sau đó được kết luận là không vi phạm hoặc không bị xử lý kỷ luật lao động.

Điều 66. Cách tính ngày nghỉ hằng năm trong một số trường hợp đặc biệt

1. Số ngày nghỉ hằng năm của người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng theo quy định tại khoản 2 Điều 113 của Bộ luật Lao động được tính như sau: lấy số ngày nghỉ hằng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có), chia cho 12 tháng, nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để tính thành số ngày được nghỉ hằng năm.

2. Trường hợp người lao động làm việc chưa đủ tháng, nếu tổng số ngày làm việc và ngày nghỉ có hưởng lương của người lao động (nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114 và Điều 115 của Bộ luật Lao động) chiếm tỷ lệ từ 50% số ngày làm việc bình thường trong tháng theo thỏa thuận thì tháng đó được tính là 01 tháng làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm.

3. Toàn bộ thời gian người lao động làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc khu vực nhà nước và doanh nghiệp nhà nước được tính là thời gian làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo quy định tại Điều 114 của Bộ luật Lao động nếu người lao động tiếp tục làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc khu vực nhà nước và doanh nghiệp nhà nước.

Điều 67. Tiền tàu xe, tiền lương trong thời gian đi đường, tiền lương ngày nghỉ hằng năm và các ngày nghỉ có hưởng lương khác

1. Tiền tàu xe, tiền lương những ngày đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm theo khoản 6 Điều 113 của Bộ luật Lao động do hai bên thỏa thuận.

2. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Điều 112, khoản 1 và khoản 2 Điều 113, Điều 114, khoản 1 Điều 115 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động tại thời điểm người lao động nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương.

3. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm.

Điều 68. Một số công việc có tính chất đặc biệt về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

1. Ngoài các công việc có tính chất đặc biệt quy định tại Điều 116 của Bộ luật Lao động, các công việc có tính chất đặc biệt về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi khác gồm:

a) Các công việc phòng chống thiên tai, hỏa hoạn và dịch bệnh;

b) Các công việc trong lĩnh vực thể dục, thể thao;

c) Sản xuất thuốc, vắc xin sinh phẩm;

d) Vận hành, bảo dưỡng, sửa chữa hệ thống đường ống phân phối khí và các công trình khí.

2. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định cụ thể về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng.

3. Các bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với các công việc có tính chất đặc biệt quy định tại Điều 116 của Bộ luật Lao động và khoản 1 Điều này sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

Chương VIII

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Điều 69. Nội quy lao động

Nội quy lao động tại Điều 118 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản, nếu sử dụng dưới 10 người lao động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động.

2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động gồm những nội dung chủ yếu sau:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương;

b) Trật tự tại nơi làm việc: quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động;

c) An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: trách nhiệm chấp hành các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc;

d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc: người sử dụng lao động quy định về phòng, chống quấy rối tình dục theo quy định tại Điều 85 Nghị định này;

đ) Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật;

e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động: quy định cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 29 của Bộ luật Lao động;

g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động: quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm;

h) Trách nhiệm vật chất: quy định các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản; do làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức; mức bồi thường thiệt hại tương ứng mức độ thiệt hại; người có thẩm quyền xử lý bồi thường thiệt hại;

i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

 3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Nghị định này.

4. Nội quy lao động sau khi ban hành phải được gửi đến từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và thông báo đến toàn bộ người lao động, đồng thời niêm yết nội dung chính ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

Điều 70. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại khoản 6 Điều 122 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:

a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;

b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;

c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.

Điều 71. Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại

Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại tại khoản 2 Điều 130 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Khi phát hiện người lao động có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc làm mất tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì người sử dụng lao động yêu cầu người lao động tường trình bằng văn bản về vụ việc.

2. Trong thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại quy định tại Điều 72 Nghị định này, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại như sau:

a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại, người sử dụng lao động thông báo đến các thành phần phải tham dự họp bao gồm: các thành phần quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, thẩm định viên về giá (nếu có); bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp. Nội dung thông báo phải nêu rõ thời gian, địa điểm tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại; họ tên người bị xử lý bồi thường thiệt hại và hành vi vi phạm;

b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm a khoản này phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;

c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm a khoản này không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.

3. Nội dung cuộc họp xử lý bồi thường thiệt hại phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều này, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

4. Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải được ban hành trong thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại. Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải nêu rõ mức thiệt hại; nguyên nhân thiệt hại; mức bồi thường thiệt hại; thời hạn, hình thức bồi thường thiệt hại và được gửi đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm a khoản 2 Điều này.

5. Các trường hợp bồi thường thiệt hại khác thực hiện theo quy định của Bộ luật Dân sự.

Điều 72. Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại

Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại tại khoản 2 Điều 130 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại là 06 tháng kể từ ngày người lao động có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc làm mất tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép.

2. Không xử lý bồi thường thiệt hại đối với người lao động đang trong thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động.

3. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Điều 73. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng thì có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV của Bộ luật Lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trái quy định của pháp luật thì ngoài nghĩa vụ, trách nhiệm theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV của Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động.

Chương IX

LAO ĐỘNG NỮ VÀ BẢO ĐẢM BÌNH ĐẲNG GIỚI

Mục 1. QUY ĐỊNH CHUNG VỀ LAO ĐỘNG NỮ VÀ BẢO ĐẢM BÌNH ĐẲNG GIỚI

Điều 74. Người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ

Người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ là người sử dụng lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

1. Sử dụng từ 10 lao động nữ đến dưới 100 lao động nữ, trong đó số lao động nữ chiếm 50% trở lên so với tổng số lao động.

2. Sử dụng từ 100 lao động nữ đến dưới 1.000 lao động nữ, trong đó số lao động nữ chiếm 30% trở lên so với tổng số lao động.

3. Sử dụng từ 1.000 lao động nữ trở lên.

Điều 75. Nơi có nhiều lao động

Nơi có nhiều lao động được xác định như sau:

1. Khu công nghiệp, cụm công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao (gọi tắt là khu công nghiệp) có từ 5.000 người lao động trở lên đang làm việc trong các doanh nghiệp và có tham gia đóng bảo hiểm xã hội trên địa bàn khu công nghiệp.

2. Xã, phường, thị trấn có từ 3.000 người lao động trở lên đăng ký thường trú hoặc đăng ký tạm trú tại xã, phường, thị trấn đó.

Điều 76. Phòng vắt, trữ sữa mẹ

Phòng vắt, trữ sữa mẹ là một không gian riêng tư, không phải buồng tắm hay buồng vệ sinh; có nguồn điện, nước, bàn, ghế, tủ lạnh bảo đảm vệ sinh, quạt hoặc điều hòa; bố trí ở vị trí thuận tiện sử dụng, được che chắn khỏi sự xâm phạm, tầm nhìn của đồng nghiệp và công cộng để lao động nữ có thể cho con bú hoặc vắt, trữ sữa.

Điều 77. Nhà trẻ, lớp mẫu giáo

Nhà trẻ, lớp mẫu giáo là cơ sở giáo dục mầm non theo quy định tại Điều 26 của Luật Giáo dục, gồm:

1. Nhà trẻ, nhóm trẻ độc lập nhận trẻ em từ 03 tháng tuổi đến 03 tuổi.

2. Trường mẫu giáo, lớp mẫu giáo độc lập nhận trẻ em từ 03 tuổi đến 06 tuổi.

3. Trường mầm non, lớp mầm non độc lập là cơ sở giáo dục kết hợp nhà trẻ và mẫu giáo, nhận trẻ em từ 03 tháng tuổi đến 06 tuổi.

Mục 2. BẢO ĐẢM BÌNH ĐẲNG GIỚI VÀ NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ

Điều 78. Quyền làm việc bình đẳng của người lao động, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới

1. Quyền bình đẳng của người lao động:

a) Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, tiền lương, khen thưởng, thăng tiến, trả công lao động, các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện lao động, an toàn lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ốm đau, thai sản, các chế độ phúc lợi khác về vật chất và tinh thần;

b) Nhà nước bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới về các lĩnh vực quy định tại điểm a khoản 1 Điều này trong quan hệ lao động.

2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của phụ nữ. Việc tham khảo ý kiến của đại diện lao động nữ được thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Nghị định này.

3. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động:

a) Ưu tiên tuyển dụng, sử dụng phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ điều kiện, tiêu chuẩn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ; ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới đối với lao động nữ trong trường hợp hợp đồng lao động hết hạn;

b) Thực hiện các chế độ, chính sách đối với lao động nữ tốt hơn so với quy định của pháp luật.

Điều 79. Tăng cường phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc

1. Người sử dụng lao động bảo đảm có đủ buồng tắm, buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc theo quy định của Bộ Y tế.

2. Khuyến khích người sử dụng lao động phối hợp với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở:

a) Lập kế hoạch, thực hiện các giải pháp để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà, đào tạo nâng cao tay nghề; lao động nữ được đào tạo thêm nghề dự phòng phù hợp với đặc điểm cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ;

b) Xây dựng cơ sở văn hóa, thể thao, y tế, nhà ở và các cơ sở vật chất khác phục vụ người lao động tại nơi có nhiều lao động.

Điều 80. Chăm sóc sức khỏe đối với lao động nữ

1. Khi khám sức khỏe định kỳ, lao động nữ được khám chuyên khoa phụ sản theo danh mục khám chuyên khoa phụ sản do Bộ Y tế ban hành.

2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện cho lao động nữ đang mang thai được nghỉ đi khám thai nhiều hơn quy định tại Điều 32 của Luật Bảo hiểm xã hội.

3. Nghỉ trong thời gian hành kinh của lao động nữ:

a) Lao động nữ trong thời gian hành kinh có quyền được nghỉ mỗi ngày 30 phút tính vào thời giờ làm việc và vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Số ngày có thời gian nghỉ trong thời gian hành kinh do hai bên thỏa thuận phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ nhưng tối thiểu là 03 ngày làm việc trong một tháng; thời điểm nghỉ cụ thể của từng tháng do người lao động thông báo với người sử dụng lao động;

b) Trường hợp lao động nữ có yêu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy định tại điểm a khoản này thì hai bên thỏa thuận để được bố trí nghỉ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ;

c) Trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo quy định tại điểm a khoản này, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ và thời gian làm việc này không tính vào thời giờ làm thêm của người lao động.

4. Nghỉ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi:

a) Lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi có quyền được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;

b) Trường hợp lao động nữ có nhu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy định tại điểm a khoản này thì người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để được bố trí nghỉ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ;

c) Trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo quy định tại điểm a khoản này, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ.

5. Khuyến khích người sử dụng lao động lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc, nhu cầu của lao động nữ và khả năng của người sử dụng lao động. Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng từ 1.000 người lao động nữ trở lên thì phải lắp đặt phòng vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc.

6. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ nuôi con từ 12 tháng tuổi trở lên vắt, trữ sữa mẹ tại nơi làm việc. Thời gian nghỉ để vắt, trữ sữa mẹ do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động.

Điều 81. Tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động

1. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm:

a) Bố trí dành quỹ đất xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động trong kế hoạch sử dụng đất của địa phương;

b) Xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo bảo đảm đáp ứng nhu cầu của người lao động;

c) Đầu tư cơ sở hạ tầng, xây dựng một phần hoặc toàn bộ công trình hoặc sử dụng quỹ nhà, cơ sở hạ tầng hiện có cho các tổ chức, cá nhân thuê để thành lập nhà trẻ, lớp mẫu giáo phục vụ nhu cầu của người lao động;

d) Chỉ đạo thực hiện nghiêm các cơ chế, chính sách về xã hội hóa giáo dục, tạo điều kiện thuận lợi về đất, vốn vay và thủ tục hành chính cho các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân đầu tư xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo phục vụ nhu cầu của người lao động;

đ) Thực hiện trách nhiệm quản lý nhà nước về giáo dục theo quy định của pháp luật.

2. Nhà trẻ, lớp mẫu giáo dân lập, tư thục ở nơi có nhiều lao động được hưởng các chính sách áp dụng cho cơ sở giáo dục mầm non độc lập dân lập, tư thục ở địa bàn có khu công nghiệp quy định tại Điều 5 Nghị định số 105/2020/NĐ-CP ngày 08 tháng 9 năm 2020 của Chính phủ quy định chính sách phát triển giáo dục mầm non.

3. Trẻ em mầm non là con của người lao động làm việc tại nơi có nhiều lao động được hưởng chính sách như đối với trẻ em mầm non là con công nhân, người lao động tại khu công nghiệp quy định tại Điều 8 Nghị định số 105/2020/NĐ-CP ngày 08 tháng 9 năm 2020 của Chính phủ quy định chính sách phát triển giáo dục mầm non.

4. Giáo viên mầm non làm việc tại nhà trẻ, lớp mẫu giáo dân lập, tư thục ở nơi có nhiều lao động được hưởng các chính sách áp dụng cho giáo viên mầm non làm việc tại cơ sở giáo dục mầm non dân lập, tư thục ở địa bàn có khu công nghiệp quy định tại Điều 10 Nghị định số 105/2020/NĐ-CP ngày 08 tháng 9 năm 2020 của Chính phủ quy định chính sách phát triển giáo dục mầm non.

5. Khuyến khích người sử dụng lao động tổ chức, xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo.

Điều 82. Giúp đỡ, hỗ trợ của người sử dụng lao động về chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động

Căn cứ điều kiện cụ thể, người sử dụng lao động xây dựng phương án, kế hoạch giúp đỡ, hỗ trợ một phần chi phí gửi trẻ tại nhà trẻ, lớp mẫu giáo đối với người lao động có con trong độ tuổi gửi trẻ, mẫu giáo bằng tiền hoặc hiện vật. Người sử dụng lao động quyết định mức và thời gian hỗ trợ sau khi trao đổi, thảo luận với bên người lao động thông qua đối thoại tại nơi làm việc quy định tại Điều 63, Điều 64 của Bộ luật Lao động và Chương V Nghị định này.

Điều 83. Chính sách hỗ trợ người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động đầu tư xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo, cơ sở y tế, công trình văn hóa và các công trình phúc lợi khác bảo đảm các điều kiện về quy mô, tiêu chuẩn theo quy định về chính sách khuyến khích xã hội hóa thì được hưởng các ưu đãi theo quy định về chính sách khuyến khích xã hội hóa đối với các hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, dạy nghề, y tế, văn hóa, thể thao và môi trường.

Trường hợp đầu tư xây dựng nhà ở cho người lao động thì được hưởng các chính sách ưu đãi theo quy định của Luật Nhà ở.

Trường hợp đầu tư, tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo thì được miễn hoặc giảm tiền thuê cơ sở vật chất.

2. Người sử dụng lao động được Nhà nước hỗ trợ như sau:

a) Người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ được giảm thuế theo quy định của pháp luật về thuế;

b) Các khoản chi tăng thêm cho lao động nữ, bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc quy định tại Nghị định này được tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định của Bộ Tài chính.

Mục 3. PHÒNG, CHỐNG QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC

Điều 84. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc

1. Quấy rối tình dục quy định tại khoản 9 Điều 3 của Bộ luật Lao động có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối.

2. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm:

a) Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục;

b) Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục;

c) Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.

3. Nơi làm việc quy định tại khoản 9 Điều 3 của Bộ luật Lao động là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định.

Điều 85. Quy định của người sử dụng lao động về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc

1. Quy định của người sử dụng lao động về phòng, chống quấy rối tình dục trong nội quy lao động hoặc bằng phụ lục ban hành kèm theo nội quy lao động, bao gồm các nội dung cơ bản sau:

a) Nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

b) Quy định chi tiết, cụ thể về các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc phù hợp với tính chất, đặc điểm của công việc và nơi làm việc;

c) Trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý nội bộ đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm cả trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo, giải quyết khiếu nại, tố cáo và các quy định có liên quan;

d) Hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục hoặc người tố cáo sai sự thật tương ứng với tính chất, mức độ của hành vi vi phạm;

đ) Bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả.

2. Các quy định của người sử dụng lao động về khiếu nại, tố cáo về quấy rối tình dục và xử lý đối với hành vi quấy rối tình dục phải bảo đảm các nguyên tắc:

a) Nhanh chóng, kịp thời;

b) Bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục, người khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu nại, bị tố cáo.

Điều 86. Trách nhiệm, nghĩa vụ phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc

1. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ:

a) Thực hiện và giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

b) Tổ chức tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật và quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc cho người lao động;

c) Khi xuất hiện khiếu nại, tố cáo về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, người sử dụng lao động phải kịp thời ngăn chặn, xử lý và có biện pháp bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục, người khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu nại, bị tố cáo.

2. Người lao động có nghĩa vụ:

a) Thực hiện nghiêm các quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

b) Tham gia xây dựng môi trường làm việc không có quấy rối tình dục;

c) Ngăn cản, tố cáo hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có trách nhiệm:

a) Tham gia xây dựng, thực hiện, giám sát việc thực hiện các quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

b) Cung cấp thông tin, tư vấn và đại diện cho người lao động bị quấy rối tình dục, người lao động đang bị khiếu nại, bị tố cáo có hành vi quấy rối tình dục;

c) Tuyên truyền, phổ biến, tập huấn quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

4. Khuyến khích người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở lựa chọn nội dung về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc để tiến hành thương lượng tập thể.

Mục 4. TRÁCH NHIỆM TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ BÌNH ĐẲNG GIỚI

Điều 87. Tổ chức thực hiện chính sách đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới

1. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan tuyên truyền, phổ biến các chính sách đối với lao động nữ, bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

2. Bộ Tài chính chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan hướng dẫn thực hiện quy định tại khoản 2 Điều 83 Nghị định này.

3. Bộ Giáo dục và Đào tạo chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan hướng dẫn thực hiện quy định tại Điều 81 Nghị định này.

4. Bộ Y tế có trách nhiệm:

a) Hướng dẫn tiêu chuẩn về buồng tắm, buồng vệ sinh quy định tại khoản 1 Điều 79 Nghị định này;

b) Ban hành danh mục khám chuyên khoa phụ sản cho lao động nữ quy định tại khoản 1 Điều 80 Nghị định này;

c) Hướng dẫn triển khai phòng vắt, trữ sữa mẹ quy định tại khoản 5 Điều 80 Nghị định này.

5. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm:

a) Tuyên truyền, phổ biến, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện các chính sách đối với lao động nữ, bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc quy định tại Chương này;

b) Rà soát, xác định nơi có nhiều lao động và tổ chức thực hiện quy định tại Điều 81 Nghị định này.

6. Đề nghị Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức thành viên của Mặt trận trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình giám sát việc thực hiện quy định tại Chương này.

Chương X

NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH

Điều 88. Lao động là người giúp việc gia đình

Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 3 của Bộ luật Lao động có giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản để làm những công việc theo quy định tại khoản 1 Điều 161 của Bộ luật Lao động.

Điều 89. Một số quy định riêng đối với lao động là người giúp việc gia đình

1. Quy định về hình thức hợp đồng lao động theo Điều 14 và khoản 1 Điều 162; nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động theo Điều 16; nội dung hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 21; đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 2 Điều 35, khoản 3 Điều 36 và khoản 2 Điều 162; nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 40, Điều 41; trợ cấp thôi việc theo Điều 46 của Bộ luật Lao động được thực hiện như sau:

a) Khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động. Hình thức hợp đồng lao động ký kết phải bằng văn bản theo quy định tại khoản 1 Điều 14 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật Lao động;

b) Trước khi ký kết hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp thông tin theo quy định tại Điều 16 của Bộ luật Lao động, đồng thời người sử dụng lao động phải cung cấp rõ các thông tin về phạm vi công việc phải làm, điều kiện ăn, ở của người lao động tại gia đình người sử dụng lao động và những thông tin cần thiết khác liên quan đến việc bảo đảm an toàn sức khỏe trong việc thực hiện công việc mà người lao động yêu cầu;

c) Nội dung hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động. Căn cứ Mẫu số 01/PLV Phụ lục V ban hành kèm theo Nghị định này, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm thỏa thuận cụ thể các quyền, nghĩa vụ và lợi ích của mỗi bên trong hợp đồng lao động để thực hiện phù hợp với điều kiện thực tế nhưng phải bảo đảm các nội dung chủ yếu quy định tại khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động;

d) Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, mỗi bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày, trừ các trường hợp sau thì không phải báo trước:

d1) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì các lý do: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật Lao động; bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật Lao động; đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật Lao động làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động;

d2) Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì các lý do: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động; người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại điểm d khoản này. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 40, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động. Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước theo điểm d khoản này thì phải trả cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước;

e) Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6 và khoản 7 Điều 34 của Bộ luật Lao động và điểm d khoản này, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động; hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.

2. Người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận về tiền lương, thưởng và thực hiện trả lương, thưởng theo quy định tại Chương VI (trừ Điều 93) của Bộ luật Lao động, trong đó tiền lương của người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 90 của Bộ luật Lao động bao gồm mức lương theo công việc, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác nếu có. Mức lương theo công việc bao gồm cả chi phí tiền ăn, ở của người lao động tại gia đình người sử dụng lao động (nếu có) không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận mức chi phí ăn, ở hằng tháng của người lao động (nếu có), tối đa không quá 50% mức lương theo công việc ghi trong hợp đồng lao động.

3. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi thực hiện theo quy định tại Chương VII của Bộ luật Lao động và Chương VII Nghị định này, trong đó thời gian nghỉ ngơi trong ngày làm việc bình thường, ngày nghỉ hằng tuần được thực hiện như sau:

a) Vào ngày làm việc bình thường, ngoài thời giờ làm việc thỏa thuận trong hợp đồng lao động theo quy định, người sử dụng lao động phải bảo đảm, tạo điều kiện cho người lao động được nghỉ ít nhất 8 giờ, trong đó có 6 giờ liên tục trong 24 giờ liên tục;

b) Người lao động được nghỉ hằng tuần theo quy định tại Điều 111 của Bộ luật Lao động, trường hợp người sử dụng lao động không thể bố trí nghỉ hằng tuần thì phải bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cùng lúc với kỳ trả lương cho người lao động một khoản tiền bằng mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để người lao động chủ động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

Trường hợp người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động làm giúp việc gia đình thì trách nhiệm trả tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người sử dụng lao động được thực hiện theo từng hợp đồng lao động.

5. An toàn, vệ sinh lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình được thực hiện như sau:

a) Người sử dụng lao động có trách nhiệm hướng dẫn cách sử dụng máy, thiết bị, đồ dùng, các biện pháp phòng, chống cháy, nổ trong gia đình có liên quan đến công việc của người lao động; trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động trong quá trình làm việc;

b) Khi người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người sử dụng lao động phải thực hiện các trách nhiệm đối với người lao động theo quy định tại Điều 38, Điều 39 của Luật An toàn, vệ sinh lao động;

c) Người lao động có trách nhiệm chấp hành đúng hướng dẫn sử dụng máy, thiết bị, đồ dùng và phòng, chống cháy, nổ; bảo đảm các yêu cầu vệ sinh môi trường của hộ gia đình, dân cư nơi cư trú.

6. Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất đối với người lao động được thực hiện như sau:

a) Người sử dụng lao động và người lao động xác định cụ thể các hành vi, hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất theo quy định tại khoản 2 Điều 118 và Điều 129 của Bộ luật Lao động và ghi trong hợp đồng lao động hoặc thể hiện bằng hình thức thỏa thuận khác;

b) Hình thức xử lý kỷ luật lao động áp dụng đối với người lao động bao gồm khiển trách, sa thải theo khoản 1, khoản 4 Điều 124 của Bộ luật Lao động;

c) Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong các trường hợp: Người lao động có hành vi vi phạm quy định tại các khoản 1, 2 và khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động hoặc người lao động có hành vi ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự đối với người sử dụng lao động hoặc thành viên trong hộ gia đình;

d) Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động xem xét, xử lý kỷ luật lao động theo hình thức quy định tại điểm b khoản này đối với người lao động. Trường hợp người lao động là người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi thì người sử dụng lao động phải thông báo việc xử lý kỷ luật lao động đến người đại diện theo pháp luật của người lao động;

đ) Việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động phải bảo đảm các nguyên tắc, trình tự, thủ tục quy định tại điểm a, điểm c khoản 1, khoản 2, khoản 3, khoản 4 và khoản 5 Điều 122 của Bộ luật Lao động.

Điều 90. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động

1. Thực hiện các nghĩa vụ theo quy định tại các Điều 163, 164 và 165 của Bộ luật Lao động.

2. Người sử dụng lao động phải thông báo cho Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn (sau đây gọi là Ủy ban nhân dân cấp xã) việc sử dụng lao động, chấm dứt sử dụng lao động tương ứng theo Mẫu số 02/PLV, Mẫu số 03/PLV Phụ lục V ban hành kèm theo Nghị định này trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký hợp đồng lao động hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.

Điều 91. Trách nhiệm quản lý lao động là người giúp việc gia đình

1. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ đạo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội: Hướng dẫn Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện tuyên truyền, phổ biến quy định pháp luật về lao động là người giúp việc gia đình; quản lý, thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định về lao động là người giúp việc gia đình trên địa bàn.

2. Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi là Ủy ban nhân dân cấp huyện) chỉ đạo Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội: Hướng dẫn công chức cấp xã thực hiện tuyên truyền, phổ biến, quy định pháp luật về lao động là người giúp việc gia đình; quản lý, thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định về lao động là người giúp việc gia đình trên địa bàn.

3. Ủy ban nhân dân cấp xã:

a) Tổ chức tuyên truyền, phổ biến quy định pháp luật về lao động là người giúp việc gia đình theo hướng dẫn của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội;

b) Phân công đầu mối theo dõi, quản lý, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định pháp luật về lao động là người giúp việc gia đình trên địa bàn thuộc quyền quản lý;

c) Tiếp nhận thông báo về việc sử dụng, chấm dứt sử dụng lao động là người giúp việc gia đình quy định tại khoản 2 Điều 90 Nghị định này; tổng hợp, báo cáo tình hình sử dụng lao động là người giúp việc gia đình trên địa bàn thuộc quyền quản lý khi có yêu cầu của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền.

Chương XI

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Mục 1. HÒA GIẢI VIÊN LAO ĐỘNG

Điều 92. Tiêu chuẩn hòa giải viên lao động

1. Là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo quy định của Bộ luật Dân sự, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt.

2. Có trình độ đại học trở lên và có ít nhất 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động.

3. Không thuộc diện đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đã chấp hành xong bản án nhưng chưa được xóa án tích.

Điều 93. Trình tự và thủ tục bổ nhiệm hòa giải viên lao động

1. Lập kế hoạch tuyển chọn, bổ nhiệm hòa giải viên lao động

a) Quý I hằng năm, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm rà soát nhu cầu tuyển chọn, bổ nhiệm hòa giải viên lao động thuộc thẩm quyền quản lý để lập kế hoạch và báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội trước ngày 31 tháng 3 hằng năm;

b) Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tổng hợp kế hoạch của các Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội và kế hoạch của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội để xây dựng thành kế hoạch chung của toàn tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phê duyệt.

2. Trình tự, thủ tục tuyển chọn, bổ nhiệm hòa giải viên lao động

a) Căn cứ kế hoạch tuyển chọn, bổ nhiệm hòa giải viên lao động được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phê duyệt, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản thông báo công khai việc tuyển chọn hòa giải viên lao động trên địa bàn thông qua cổng thông tin điện tử của cơ quan, đơn vị và trên phương tiện thông tin đại chúng, đồng thời gửi Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội để phối hợp thực hiện;

b) Trong thời hạn đăng ký ghi trong thông báo tuyển chọn hòa giải viên lao động của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, cá nhân trực tiếp đăng ký hoặc được các cơ quan, đơn vị của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội và các tổ chức khác giới thiệu tham gia dự tuyển hòa giải viên lao động với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội.

Hồ sơ dự tuyển gồm: Đơn dự tuyển hòa giải viên lao động; sơ yếu lý lịch có xác nhận của cấp có thẩm quyền; giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp theo quy định của Bộ Y tế; bản sao từ sổ gốc, bản sao có chứng thực hoặc bản sao xuất trình kèm bản chính để đối chiếu các văn bằng, chứng chỉ liên quan; văn bản giới thiệu tham gia làm hòa giải viên lao động của các cơ quan, tổ chức liên quan (nếu có);

c) Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ ghi trong thông báo tuyển chọn hòa giải viên lao động, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm rà soát người đủ tiêu chuẩn, tổng hợp, báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thẩm định;

d) Trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận được báo cáo của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thẩm định các hồ sơ dự tuyển (kể cả các hồ sơ do Sở Lao động - Thương binh và Xã hội trực tiếp nhận), lựa chọn và lập danh sách vị trí bổ nhiệm của từng hòa giải viên lao động thuộc thẩm quyền quản lý của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, bổ nhiệm;

đ) Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đề nghị của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, quyết định bổ nhiệm hòa giải viên lao động. Thời hạn bổ nhiệm hòa giải viên lao động tối đa không quá 05 năm.

3. Bổ nhiệm lại hòa giải viên lao động

a) Ít nhất 03 tháng trước khi kết thúc thời hạn bổ nhiệm, nếu hòa giải viên lao động có nhu cầu tiếp tục làm hòa giải viên lao động thì gửi đơn đề nghị bổ nhiệm lại đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội;

b) Căn cứ kế hoạch tuyển chọn, bổ nhiệm hòa giải viên lao động hằng năm đã được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phê duyệt; kết quả rà soát tiêu chuẩn, đánh giá tình hình thực hiện nhiệm vụ của hòa giải viên lao động theo phân cấp quản lý, trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị bổ nhiệm lại của hòa giải viên lao động, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;

c) Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đề nghị của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, quyết định bổ nhiệm lại đối với các trường hợp đủ tiêu chuẩn, điều kiện.

4. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội công khai, cập nhật, đăng tải danh sách họ tên, địa bàn phân công hoạt động, số điện thoại, địa chỉ liên hệ của hòa giải viên lao động được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại trên cổng thông tin điện tử của cơ quan, đơn vị và thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng tại địa phương để người lao động, người sử dụng lao động biết và liên hệ.

Điều 94. Miễn nhiệm hòa giải viên lao động

1. Hòa giải viên lao động miễn nhiệm khi thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Có đơn xin thôi làm hòa giải viên lao động;

b) Không đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định tại Điều 92 Nghị định này;

c) Có hành vi vi phạm pháp luật làm phương hại đến lợi ích các bên hoặc lợi ích của Nhà nước khi thực hiện nhiệm vụ của hòa giải viên lao động theo quy định của pháp luật;

d) Có 02 năm bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ theo quy chế quản lý hòa giải viên lao động;

đ) Từ chối nhiệm vụ hòa giải từ 02 lần trở lên khi được cử tham gia giải quyết tranh chấp lao động hoặc tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề mà không có lý do chính đáng theo quy định tại quy chế quản lý hòa giải viên lao động.

2. Trình tự, thủ tục miễn nhiệm hòa giải viên lao động

a) Đối với trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều này, trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn xin thôi làm hòa giải viên lao động của hòa giải viên lao động, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản đề nghị Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, miễn nhiệm hòa giải viên lao động;

b) Đối với các trường hợp quy định tại các điểm b, c, d, và đ khoản 1 Điều này, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội căn cứ báo cáo của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội và kết quả rà soát, trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, miễn nhiệm hòa giải viên lao động;

c) Trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đề nghị của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, quyết định miễn nhiệm hòa giải viên lao động.

Điều 95. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động

1. Việc cử hòa giải viên lao động thực hiện nhiệm vụ hòa giải do Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện theo phân cấp trong quy chế quản lý hòa giải viên lao động.

2. Trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động

a) Đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề và yêu cầu hỗ trợ phát triển quan hệ lao động được gửi đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc hòa giải viên lao động.

Trường hợp hòa giải viên lao động trực tiếp nhận đơn yêu cầu từ đối tượng tranh chấp đề nghị giải quyết thì trong thời hạn 12 giờ kể từ khi tiếp nhận đơn, hòa giải viên lao động phải chuyển cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội đang quản lý hòa giải viên lao động để phân loại xử lý;

b) Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu, theo phân cấp quản lý, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm phân loại và có văn bản cử hòa giải viên lao động giải quyết theo quy định.

Trường hợp tiếp nhận đơn từ hòa giải viên lao động theo quy định tại điểm a khoản này thì trong thời hạn 12 giờ kể từ khi tiếp nhận đơn, theo phân cấp quản lý, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội ra văn bản cử hòa giải viên lao động theo quy định.

3. Tùy theo tính chất phức tạp của vụ việc, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội có thể cử một hoặc một số hòa giải viên lao động cùng tham gia giải quyết.

Điều 96. Chế độ, điều kiện hoạt động của hòa giải viên lao động

1. Hòa giải viên lao động được hưởng các chế độ:

a) Mỗi ngày thực tế thực hiện nhiệm vụ của hòa giải viên lao động do cơ quan có thẩm quyền cử được hưởng tiền bồi dưỡng mức 5% tiền lương tối thiểu tháng tính bình quân các vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động do Chính phủ quy định theo từng thời kỳ (từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, mức lương tối thiểu vùng được quy định tại Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2019 của Chính phủ).

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể xem xét, trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định áp dụng mức bồi dưỡng cao hơn mức quy định tại điểm này phù hợp với khả năng ngân sách địa phương;

b) Được cơ quan, đơn vị, tổ chức nơi đang công tác tạo điều kiện bố trí thời gian thích hợp để tham gia thực hiện nhiệm vụ của hòa giải viên lao động theo quy định;

c) Được áp dụng chế độ công tác phí quy định đối với cán bộ, công chức, viên chức nhà nước trong thời gian thực hiện nhiệm vụ của hòa giải viên lao động theo quy định;

d) Được tham gia tập huấn, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ do cấp có thẩm quyền tổ chức;

đ) Được khen thưởng theo quy định của Luật Thi đua, khen thưởng về thành tích trong việc thực hiện nhiệm vụ của hòa giải viên lao động theo quy định;

e) Được hưởng các chế độ khác theo quy định của pháp luật.

2. Cơ quan cử hòa giải viên lao động quy định tại Điều 95 Nghị định này có trách nhiệm bố trí địa điểm, phương tiện làm việc, tài liệu, văn phòng phẩm và các điều kiện cần thiết khác để hòa giải viên lao động làm việc.

3. Kinh phí chi trả các chế độ, điều kiện hoạt động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều này do ngân sách nhà nước bảo đảm. Việc lập dự toán, quản lý và quyết toán kinh phí thực hiện theo quy định của pháp luật về ngân sách nhà nước.

Điều 97. Quản lý hòa giải viên lao động

1. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội:

a) Xây dựng, trình cơ quan có thẩm quyền ban hành hoặc ban hành theo thẩm quyền các văn bản pháp luật về hòa giải viên lao động;

b) Tuyên truyền, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định về hòa giải lao động;

c) Xây dựng nội dung, chương trình và tổ chức tập huấn, bồi dưỡng, nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ đối với hòa giải viên lao động.

2. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh:

a) Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm và quản lý hoạt động của hòa giải viên lao động trên địa bàn cấp tỉnh.

Đối với những tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có nhiều doanh nghiệp, lao động, phát sinh nhiều tranh chấp lao động có thể xem xét, bổ nhiệm một số hòa giải viên lao động chuyên trách thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Hòa giải viên lao động chuyên trách có nhiệm vụ tham gia giải quyết tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề, hỗ trợ phát triển quan hệ lao động và giúp Sở Lao động - Thương binh và Xã hội quản lý công tác hòa giải lao động trên địa bàn. Tiêu chuẩn tuyển chọn, bổ nhiệm, nhiệm vụ của hòa giải viên lao động chuyên trách thực hiện theo quy chế quản lý hòa giải viên lao động;

b) Ban hành quy chế quản lý hòa giải viên lao động, phân cấp quản lý hòa giải viên lao động thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội;

c) Chỉ đạo việc xây dựng và thực hiện chế độ, chính sách, thi đua, khen thưởng đối với hòa giải viên lao động theo quy định.

3. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội:

a) Xây dựng, trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quy chế quản lý hòa giải viên lao động;

b) Tham mưu, giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý hòa giải viên lao động trên địa bàn;

c) Lập và thực hiện kế hoạch tuyển chọn, bổ nhiệm hòa giải viên lao động hằng năm;

d) Cử hòa giải viên lao động thực hiện nhiệm vụ giải quyết tranh chấp và hỗ trợ phát triển quan hệ lao động theo phân cấp quản lý; bảo đảm điều kiện làm việc đối với hòa giải viên lao động; đánh giá hoạt động và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của hòa giải viên lao động; thực hiện chế độ bồi dưỡng, thi đua, khen thưởng đối với hòa giải viên lao động theo quy định; thực hiện quản lý hồ sơ hòa giải viên lao động, hồ sơ các vụ việc giải quyết tranh chấp và các tài liệu liên quan khác;

đ) Chủ trì, phối hợp với đơn vị chuyên môn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổ chức tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho hòa giải viên lao động trên địa bàn;

e) Thực hiện thanh tra, kiểm tra, giám sát công tác hòa giải lao động theo quy định của pháp luật;

g) Hằng năm, tổng hợp tình hình hòa giải lao động báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

4. Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội:

a) Thực hiện quản lý hòa giải viên lao động trên địa bàn cấp huyện theo phân cấp;

b) Lập và thực hiện kế hoạch tuyển chọn, bổ nhiệm hòa giải viên lao động hằng năm theo phân cấp;

c) Cử hòa giải viên lao động thực hiện nhiệm vụ giải quyết tranh chấp và hỗ trợ phát triển quan hệ lao động theo phân cấp quản lý; bảo đảm điều kiện làm việc cho hòa giải viên lao động; đánh giá hoạt động và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của hòa giải viên lao động, thực hiện chế độ bồi dưỡng, thi đua, khen thưởng đối với hòa giải viên lao động; quản lý, lưu trữ hồ sơ các vụ việc giải quyết tranh chấp và các tài liệu liên quan khác;

d) Cử hòa giải viên lao động tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tổ chức;

đ) Hằng năm, tổng hợp tình hình hòa giải lao động trên địa bàn báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội.

Mục 2. HỘI ĐỒNG TRỌNG TÀI LAO ĐỘNG

Điều 98. Tiêu chuẩn, điều kiện trọng tài viên lao động

1. Là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo quy định của Bộ luật Dân sự, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt, có uy tín, công tâm.

2. Có trình độ đại học trở lên, hiểu biết pháp luật và có ít nhất 05 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động.

3. Không thuộc diện đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đang chấp hành bản án hình sự hoặc đã chấp hành xong bản án nhưng chưa được xóa án tích.

4. Được Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Liên đoàn Lao động cấp tỉnh hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh đề cử làm trọng tài viên lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 185 của Bộ luật Lao động.

5. Không phải là thẩm phán, kiểm sát viên, điều tra viên, chấp hành viên, công chức thuộc Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân, cơ quan điều tra, cơ quan thi hành án.

Điều 99. Bổ nhiệm trọng tài viên lao động

1. Căn cứ số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động quy định tại khoản 2 Điều 185 của Bộ luật Lao động và tiêu chuẩn, điều kiện trọng tài viên lao động quy định tại Điều 98 Nghị định này, Liên đoàn Lao động cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh lập hồ sơ đề cử người tham gia làm trọng tài viên lao động gửi Sở Lao động - Thương binh và Xã hội.

2. Trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đề cử người tham gia làm trọng tài viên lao động của Liên đoàn Lao động cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm tổng hợp, thẩm định, đồng thời đề cử người tham gia làm trọng tài viên lao động để tổng hợp chung, trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm trọng tài viên lao động.

Việc đề cử người tham gia làm trọng tài viên lao động của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phải bảo đảm đúng thành phần quy định tại điểm a khoản 2 Điều 185 của Bộ luật Lao động để bổ nhiệm các chức danh Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động.

3. Hồ sơ đề cử bao gồm:

a) Văn bản đề nghị của cơ quan đề cử;

b) Đơn đề nghị tham gia làm trọng tài viên lao động của người được đề cử;

c) Sơ yếu lý lịch có xác nhận của cơ quan có thẩm quyền;

d) Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp theo quy định của Bộ Y tế;

đ) Bản sao từ sổ gốc, bản sao có chứng thực hoặc nộp bản sao xuất trình kèm bản chính để đối chiếu các văn bằng, chứng chỉ liên quan.

4. Trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đề nghị của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định bổ nhiệm trọng tài viên lao động để tham gia Hội đồng trọng tài lao động.

Thời gian bổ nhiệm của trọng tài viên lao động theo nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động. Trong nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động, nếu có sự bổ sung, thay thế đối với trọng tài viên lao động bị miễn nhiệm theo quy định tại Điều 100 Nghị định này thì thời gian bổ nhiệm đối với trọng tài viên lao động được bổ sung, thay thế được tính theo thời gian còn lại của nhiệm kỳ Hội đồng trọng tài lao động.

Khi kết thúc thời gian bổ nhiệm, trọng tài viên lao động đủ tiêu chuẩn, điều kiện quy định tại Điều 98 Nghị định này và được các cơ quan quy định tại các điểm a, b, c khoản 2 Điều 185 của Bộ luật Lao động tiếp tục đề cử thì được xem xét bổ nhiệm lại làm trọng tài viên lao động theo trình tự, thủ tục quy định tại Điều này.

Điều 100. Miễn nhiệm trọng tài viên lao động

1. Trọng tài viên lao động miễn nhiệm khi thuộc một trong các trường hợp sau:

a) Có đơn xin thôi làm trọng tài viên lao động;

b) Không đáp ứng đủ tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định tại Điều 98 Nghị định này;

c) Cơ quan đề cử có văn bản đề nghị miễn nhiệm, thay thế trọng tài viên lao động;

d) Có hành vi vi phạm pháp luật làm phương hại đến lợi ích các bên hoặc lợi ích của Nhà nước khi thực hiện nhiệm vụ của trọng tài viên lao động theo quy định của pháp luật;

đ) Có 02 năm bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ theo quy chế hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động.

2. Trình tự, thủ tục miễn nhiệm trọng tài viên lao động

a) Đối với trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều này, trong thời hạn 02 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn xin thôi làm trọng tài viên lao động của trọng tài viên lao động, Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động có văn bản báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được báo cáo của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội trao đổi với cơ quan đề cử và đề nghị Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, quyết định miễn nhiệm trọng tài viên lao động;

b) Đối với các trường hợp quy định tại điểm b, c, d, và đ khoản 1 Điều này, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội căn cứ văn bản báo cáo của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động để rà soát, trao đổi với cơ quan đề cử và đề nghị Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, quyết định miễn nhiệm trọng tài viên lao động;

c) Trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đề nghị của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, quyết định miễn nhiệm trọng tài viên lao động.

Điều 101. Thành lập Hội đồng trọng tài lao động

1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động với nhiệm kỳ 05 năm, bao gồm các trọng tài viên lao động được bổ nhiệm theo quy định tại Điều 99 Nghị định này, trong đó:

a) Chủ tịch Hội đồng là lãnh đạo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội được bổ nhiệm trọng tài viên lao động, làm việc theo chế độ kiêm nhiệm;

b) Thư ký Hội đồng là công chức Sở Lao động - Thương binh và Xã hội được bổ nhiệm trọng tài viên lao động, là thường trực của Hội đồng, làm việc theo chế độ chuyên trách;

c) Thành viên khác của Hội đồng là các trọng tài viên lao động còn lại, làm việc theo chế độ kiêm nhiệm;

d) Hội đồng trọng tài lao động được sử dụng con dấu riêng.

2. Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm:

a) Giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại các Điều 189, 193 và 197 của Bộ luật Lao động;

b) Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở nơi sử dụng lao động không được đình công theo quy định tại Mục 3 Chương này;

c) Giải quyết tranh chấp lao động khác theo quy định của pháp luật;

d) Hỗ trợ phát triển quan hệ lao động trên địa bàn tỉnh theo quy chế hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động;

đ) Định kỳ hằng năm báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thông báo cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động cấp tỉnh và tổ chức đại diện người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh kết quả hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động.

3. Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm:

a) Ban hành quy chế hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động sau khi lấy ý kiến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động cấp tỉnh và tổ chức đại diện người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh;

b) Phân công nhiệm vụ cụ thể cho các trọng tài viên lao động và điều hành các hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động;

c) Quyết định thành lập Ban trọng tài lao động; tham gia và thực hiện nhiệm vụ của Ban trọng tài lao động theo quy định tại Điều 102 Nghị định này;

d) Hằng năm, chủ trì họp Hội đồng trọng tài lao động để đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của từng trọng tài viên lao động theo quy chế hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động, tổng hợp báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

4. Thư ký Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm:

a) Làm nhiệm vụ thường trực, thực hiện các công việc hành chính, tổ chức, hậu cần bảo đảm các hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động;

b) Giúp Hội đồng trọng tài lao động lập kế hoạch công tác, tổ chức các cuộc họp giải quyết tranh chấp lao động của Ban trọng tài lao động;

c) Tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, tham mưu, đề xuất cho Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động lựa chọn và thành lập Ban trọng tài lao động;

d) Tham gia và thực hiện nhiệm vụ của Ban trọng tài lao động theo quy định tại Điều 102 Nghị định này;

đ) Phân loại, lưu trữ hồ sơ giải quyết tranh chấp lao động theo quy định;

e) Thực hiện các công việc khác theo phân công của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động và quy chế hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động.

5. Trọng tài viên lao động có trách nhiệm:

a) Tham gia và thực hiện nhiệm vụ của Ban trọng tài lao động theo quy định tại Điều 102 Nghị định này;

b) Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy chế hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động và phân công của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động.

Điều 102. Thành lập và hoạt động của Ban trọng tài lao động

1. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại các điểm a, b và c khoản 2 Điều 101 Nghị định này, Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm thành lập Ban trọng tài lao động.

2. Thành phần Ban trọng tài lao động được xác định theo quy định tại các điểm a, b, và c khoản 4 Điều 185 của Bộ luật Lao động. Trường hợp một bên hoặc cả hai bên tranh chấp không lựa chọn trọng tài viên lao động theo quy định tại điểm a khoản 4 Điều 185 của Bộ luật Lao động thì Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động quyết định lựa chọn thay cho bên tranh chấp không đưa ra lựa chọn đó.

Trường hợp hai trọng tài viên lao động được lựa chọn không thống nhất chọn một trọng tài viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao động theo quy định tại điểm b khoản 4 Điều 185 của Bộ luật Lao động thì Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động quyết định chọn một trọng tài viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao động.

3. Khi Ban trọng tài lao động được thành lập hoặc đang trong quá trình giải quyết tranh chấp, nếu có bằng chứng rõ ràng về việc trọng tài viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp không vô tư, khách quan, có thể làm ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của bên tranh chấp thì bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động thay đổi trọng tài viên lao động đó.

4. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày thành lập, Ban trọng tài lao động có trách nhiệm:

a) Tìm hiểu hồ sơ vụ việc, thu thập bằng chứng theo thẩm quyền quy định tại Điều 183 của Bộ luật Lao động để lên phương án giải quyết tranh chấp;

b) Tiến hành tổ chức cuộc họp giải quyết tranh chấp lao động;

c) Ra quyết định giải quyết tranh chấp lao động theo nguyên tắc quy định tại khoản 5 Điều 185 của Bộ luật Lao động và gửi cho các bên tranh chấp.

Quyết định của Ban trọng tài lao động phải có các nội dung chính: Thời gian (ngày, tháng, năm) ban hành quyết định; tên, địa chỉ của các bên tranh chấp; nội dung đề nghị giải quyết tranh chấp; các căn cứ để giải quyết tranh chấp; nội dung cụ thể các phán quyết giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động; chữ ký của Trưởng Ban trọng tài lao động và đóng dấu của Hội đồng trọng tài lao động.

Trường hợp không ra quyết định thì Ban trọng tài lao động có văn bản thông báo cho các bên tranh chấp. Đối với các trường hợp tranh chấp lao động tập thể về quyền quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật Lao động mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì Ban trọng tài lao động lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.

5. Trình tự tiến hành tổ chức cuộc họp giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại điểm b khoản 4 Điều này được thực hiện như sau:

a) Ít nhất 05 ngày trước khi tổ chức cuộc họp, Ban trọng tài lao động phải có văn bản triệu tập tham gia cuộc họp gửi tới các bên tranh chấp, trong đó ghi rõ thời gian, địa điểm tổ chức cuộc họp;

b) Khi nhận được văn bản triệu tập, các bên tranh chấp phải phản hồi cho Ban trọng tài lao động về việc tham gia phiên họp. Trường hợp một trong các bên có lý do chính đáng, không thể tham dự cuộc họp theo thời gian, địa điểm triệu tập thì có thể đề nghị Ban trọng tài lao động thay đổi thời gian tổ chức phiên họp vào thời điểm thích hợp. Ban trọng tài lao động có thẩm quyền quyết định cuối cùng việc thay đổi thời gian tiến hành cuộc họp và thông báo cho các bên;

c) Tại cuộc họp giải quyết tranh chấp lao động phải có mặt đại diện các bên tranh chấp hoặc người được ủy quyền theo quy định. Trường hợp một trong các bên vắng mặt, kể cả trường hợp có đề nghị thay đổi thời gian họp nhưng không được chấp thuận thì Ban trọng tài lao động vẫn tiến hành phiên họp;

d) Trong phiên họp, Ban trọng tài lao động phải nêu rõ nội dung các bên đề nghị giải quyết, nghe các bên trình bày cụ thể về nội dung vụ việc và ghi thành biên bản, có chữ ký của từng trọng tài viên lao động và các bên tranh chấp tham gia phiên họp.

Điều 103. Chế độ, điều kiện hoạt động của trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động

1. Trọng tài viên lao động được hưởng các chế độ:

a) Mỗi ngày thực tế nghiên cứu hồ sơ vụ việc, thu thập bằng chứng và tiến hành cuộc họp giải quyết tranh chấp lao động theo phân công thì được hưởng tiền bồi dưỡng mức 5% tiền lương tối thiểu tháng tính bình quân các vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động do Chính phủ quy định theo từng thời kỳ (từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, mức lương tối thiểu vùng được quy định tại Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2019 của Chính phủ).

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể xem xét, trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định áp dụng mức bồi dưỡng cao hơn mức quy định tại điểm này phù hợp với khả năng ngân sách địa phương;

b) Được cơ quan, đơn vị, tổ chức nơi đang công tác tạo điều kiện bố trí thời gian thích hợp để tham gia Hội đồng trọng tài lao động, Ban trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp;

c) Được áp dụng chế độ công tác phí quy định đối với cán bộ, công chức, viên chức nhà nước trong thời gian tham gia Ban trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp;

d) Được tham gia tập huấn, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ do cấp có thẩm quyền tổ chức;

đ) Được khen thưởng theo quy định Luật Thi đua, khen thưởng về thành tích trong thực hiện nhiệm vụ của trọng tài viên lao động theo quy định;

e) Được hưởng các chế độ khác theo quy định của pháp luật.

2. Thư ký Hội đồng trọng tài lao động được hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc mức 0,5 so với mức lương cơ sở theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Khi Chính phủ ban hành chế độ tiền lương mới theo Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21 tháng 5 năm 2018 của Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp thì thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc theo quy định mới.

3. Điều kiện hoạt động của trọng tài viên lao động, Ban trọng tài lao động, Hội đồng trọng tài lao động:

a) Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm bố trí địa điểm, phương tiện làm việc, tài liệu, văn phòng phẩm và các điều kiện cần thiết khác để trọng tài viên lao động, Ban trọng tài lao động, Hội đồng trọng tài lao động hoạt động;

b) Hội đồng trọng tài lao động được bố trí địa điểm làm việc tại trụ sở Sở Lao động - Thương binh và Xã hội;

c) Kinh phí hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động do ngân sách nhà nước bảo đảm và được bố trí hằng năm cùng với dự toán chi thường xuyên của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Việc lập dự toán, quản lý và quyết toán kinh phí bảo đảm hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động thực hiện theo quy định của pháp luật về ngân sách nhà nước.

Điều 104. Quản lý nhà nước đối với trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động

1. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội:

a) Xây dựng, trình cơ quan có thẩm quyền ban hành hoặc ban hành theo thẩm quyền các văn bản pháp luật về trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động;

b) Tuyên truyền, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định về trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động theo quy định;

c) Xây dựng chương trình, nội dung và tổ chức tập huấn, bồi dưỡng, nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ đối với trọng tài viên lao động.

2. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh:

a) Bổ nhiệm, miễn nhiệm trọng tài viên lao động, thành lập Hội đồng trọng tài lao động;

b) Chỉ đạo việc xây dựng và thực hiện chế độ, chính sách, thi đua, khen thưởng đối với trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Nghị định này.

3. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội:

a) Thẩm định hồ sơ và đề nghị bổ nhiệm, miễn nhiệm trọng tài viên lao động, thành lập Hội đồng trọng tài lao động;

b) Tham gia ý kiến để Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động ban hành quy chế hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động;

c) Bảo đảm điều kiện làm việc của trọng tài viên lao động, Ban trọng tài lao động, Hội đồng trọng tài lao động; thực hiện chi trả các chế độ, thi đua, khen thưởng đối với trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động; quản lý, lưu trữ hồ sơ về trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động, hồ sơ vụ việc giải quyết tranh chấp lao động của Ban trọng tài lao động và các tài liệu liên quan khác theo quy định;

d) Chủ trì, phối hợp với đơn vị chuyên môn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổ chức tập huấn và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ đối với trọng tài viên lao động trên địa bàn;

đ) Thực hiện thanh tra, kiểm tra, giám sát công tác trọng tài lao động theo quy định của pháp luật;

e) Hằng năm, tổng hợp tình hình hoạt động của trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

Mục 3. DANH MỤC NƠI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KHÔNG ĐƯỢC ĐÌNH CÔNG VÀ VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI NƠI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KHÔNG ĐƯỢC ĐÌNH CÔNG

Điều 105. Danh mục nơi sử dụng lao động không được đình công

Ban hành Danh mục nơi sử dụng lao động không được đình công gồm những doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp mà việc đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe con người theo Phụ lục VI ban hành kèm theo Nghị định này.

Điều 106. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền tại nơi sử dụng lao động không được đình công

1. Tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết theo quy định tại các Điều 187, 188, 189 và 190 của Bộ luật Lao động.

2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền được giải quyết theo quy định tại các Điều 191, 192, 193 và 194 của Bộ luật Lao động.

Điều 107. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại nơi sử dụng lao động không được đình công

1. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

2. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của hòa giải viên lao động

a) Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của hòa giải viên lao động được thực hiện theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 196 của Bộ luật Lao động;

b) Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật Lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh giải quyết.

3. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động

a) Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động thực hiện theo quy định tại các khoản 1, 2 và 3 Điều 197 của Bộ luật Lao động;

b) Trường hợp hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 197 của Bộ luật Lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều 197 của Bộ luật Lao động mà Ban trọng tài không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong hai bên không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì một trong các bên có quyền yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh giải quyết vụ việc tranh chấp.

Trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, các bên không được đồng thời đề nghị Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh giải quyết.

4. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

a) Trong thời hạn 02 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phân công Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với các cơ quan liên quan đề xuất giải quyết tranh chấp;

b) Trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phân công tiến hành giải quyết tranh chấp lao động, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm phối hợp với Liên đoàn Lao động cấp tỉnh và cơ quan có liên quan tìm hiểu vụ việc, hướng dẫn các bên tranh chấp tiến hành thương lượng giải quyết vụ việc tranh chấp. Trường hợp các bên tranh chấp đạt được thỏa thuận thì Sở Lao động - Thương binh và Xã hội lập biên bản có chữ ký của đại diện các bên tranh chấp và có văn bản báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo kết quả thỏa thuận giải quyết tranh chấp lao động. Trường hợp khi hết thời hạn 10 ngày làm việc mà các bên tranh chấp không đạt được thỏa thuận thì trong thời hạn 05 ngày làm việc tiếp theo, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với Liên đoàn Lao động cấp tỉnh và cơ quan có liên quan đề xuất phương án giải quyết tranh chấp lao động, báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, quyết định;

c) Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được phương án giải quyết tranh chấp lao động do Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đề xuất, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chủ trì cuộc họp mời các bên tranh chấp, đại diện Liên đoàn Lao động cấp tỉnh và các cơ quan, tổ chức có liên quan cho ý kiến về phương án giải quyết tranh chấp và ra quyết định giải quyết tranh chấp lao động.

Quyết định giải quyết tranh chấp lao động của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh là quyết định cuối cùng mà các bên tranh chấp phải chấp hành.

Điều 108. Giải quyết tranh chấp liên quan đến quyền thương lượng tập thể tại nơi sử dụng lao động không được đình công

Tranh chấp giữa các bên liên quan đến quyền thương lượng tập thể tại nơi sử dụng lao động không được đình công được thực hiện theo quy định của Chính phủ về giải quyết tranh chấp giữa các bên liên quan đến quyền thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 4 Điều 68 của Bộ luật Lao động.

Mục 4. HOÃN, NGỪNG ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Điều 109. Các trường hợp hoãn, ngừng đình công

1. Hoãn đình công là việc Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định lùi thời điểm bắt đầu cuộc đình công đã ấn định trong quyết định đình công của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.

2. Ngừng đình công là việc Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định tạm dừng cuộc đình công đang diễn ra cho đến khi không còn nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người.

3. Các trường hợp hoãn đình công:

a) Đình công dự kiến tổ chức tại các đơn vị cung cấp điện, nước, vận tải công cộng và các dịch vụ khác trực tiếp phục vụ tổ chức mít tinh kỷ niệm ngày lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật Lao động;

b) Đình công dự kiến tổ chức tại địa bàn đang diễn ra các hoạt động nhằm phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm hoặc tình trạng khẩn cấp theo quy định của pháp luật.

4. Các trường hợp ngừng đình công:

a) Đình công diễn ra trên địa bàn xuất hiện thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm hoặc tình trạng khẩn cấp theo quy định của pháp luật;

b) Đình công diễn ra đến ngày thứ ba tại các đơn vị cung cấp điện, nước, vệ sinh công cộng làm ảnh hưởng tới môi trường, điều kiện sinh hoạt và sức khỏe của nhân dân tại thành phố thuộc tỉnh;

c) Đình công diễn ra có các hành vi bạo động, gây rối làm ảnh hưởng đến tài sản, tính mạng của nhà đầu tư, gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người.

Điều 110. Trình tự, thủ tục thực hiện hoãn đình công

1. Trong thời hạn 24 giờ kể từ khi nhận được quyết định đình công của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công, Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phải xem xét, nếu thấy cuộc đình công thuộc các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 109 Nghị định này thì có văn bản báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn cuộc đình công.

Văn bản đề nghị hoãn đình công gửi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phải bao gồm các nội dung cơ bản sau: tên người sử dụng lao động nơi dự kiến diễn ra đình công, tên tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công; địa điểm dự kiến diễn ra đình công; thời điểm dự kiến bắt đầu đình công; yêu cầu của tổ chức đại diện người lao động; lý do cần thiết phải hoãn cuộc đình công; kiến nghị hoãn đình công, thời hạn hoãn đình công và các biện pháp để thực hiện quyết định hoãn đình công của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

2. Trong thời hạn 24 giờ kể từ khi nhận được báo cáo của Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, ra quyết định hoãn đình công. Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi ra quyết định, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phải thông báo cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, Chủ tịch Liên đoàn Lao động cấp tỉnh, Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công, người sử dụng lao động nơi dự kiến diễn ra đình công. Quyết định hoãn đình công của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có hiệu lực kể từ ngày ký.

3. Căn cứ quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công, người lao động, người sử dụng lao động và các cá nhân, tổ chức liên quan phải thực hiện ngay việc hoãn đình công theo quy định.

Điều 111. Trình tự, thủ tục thực hiện ngừng đình công

1. Khi xét thấy cuộc đình công thuộc các trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 109 Nghị định này, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội phải báo cáo ngay Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện về việc ngừng đình công.

Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được báo cáo của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện xem xét đề nghị Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định ngừng đình công, đồng thời gửi Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Đề nghị ngừng đình công gửi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh gồm các nội dung cơ bản sau: Tên người sử dụng lao động nơi đang diễn ra đình công; tên tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công; địa điểm đình công; thời điểm bắt đầu đình công; phạm vi diễn ra đình công; số lượng người lao động đang tham gia đình công; yêu cầu của tổ chức đại diện người lao động; lý do ngừng đình công; kiến nghị về việc ngừng đình công và các biện pháp để thực hiện quyết định ngừng đình công của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

2. Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được báo cáo của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phải có ý kiến để Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét quyết định ngừng đình công.

3. Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được ý kiến của Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, ra quyết định ngừng đình công. Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi ra quyết định, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phải thông báo cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, Chủ tịch Liên đoàn Lao động cấp tỉnh, Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công, người sử dụng lao động nơi đang diễn ra đình công. Quyết định ngừng đình công của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có hiệu lực kể từ ngày ký.

4. Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định ngừng đình công, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công, người lao động, người sử dụng lao động và các cá nhân, tổ chức liên quan phải thực hiện ngay việc ngừng đình công theo quy định.

5. Trong thời hạn 24 giờ, kể từ khi nhận được quyết định ngừng đình công của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện phải báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh về kết quả thực hiện ngừng đình công.

Điều 112. Giải quyết quyền lợi của người lao động khi hoãn, ngừng đình công

1. Trong thời gian thực hiện quyết định hoãn, ngừng đình công theo yêu cầu của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, phối hợp với Liên đoàn Lao động cấp tỉnh, cấp huyện, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công, người sử dụng lao động nơi bị hoãn, ngừng đình công và các cơ quan liên quan hỗ trợ các bên thương lượng, hòa giải để giải quyết quyền lợi của người lao động và các bất đồng khác liên quan.

2. Khi hết thời hạn hoãn, ngừng đình công theo quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh mà hai bên không thương lượng giải quyết được quyền lợi của người lao động và các bất đồng khác có liên quan thì tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công có thể tiếp tục tổ chức đình công nhưng phải thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội biết ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu tiếp tục đình công.

Điều 113. Quyền, trách nhiệm của người lao động khi ngừng đình công

1. Sau khi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định về việc ngừng đình công, người lao động phải trở lại làm việc và được trả lương.

2. Sau khi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định về việc ngừng đình công mà người lao động không trở lại làm việc thì không được trả lương, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Tùy theo mức độ vi phạm, người lao động bị xử lý kỷ luật theo quy định của nội quy lao động và quy định của pháp luật.

Chương XI

ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH

Điều 114. Hiệu lực thi hành

1. Nghị định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 02 năm 2021.

2. Kể từ ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành, các Nghị định sau đây hết hiệu lực thi hành:

a) Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16 tháng 01 năm 2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm;

b) Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động; Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động; Nghị định số 148/2018/NĐ-CP ngày 24 tháng 10 năm 2018 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động;

c) Nghị định số 29/2019/NĐ-CP ngày 20 tháng 3 năm 2019 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 của Bộ luật Lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động;

d) Nghị định số 149/2018/NĐ-CP ngày 07 tháng 11 năm 2018 của Chính phủ quy định chi tiết khoản 3 Điều 63 của Bộ luật Lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;

đ) Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương; Nghị định số 121/2018/NĐ-CP ngày 13 tháng 9 năm 2018 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương;

e) Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động;

g) Nghị định số 85/2015/NĐ-CP ngày 01 tháng 10 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về chính sách đối với lao động nữ;

h) Nghị định số 27/2014/NĐ-CP ngày 07 tháng 4 năm 2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động là người giúp việc gia đình;

i) Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động;

k) Nghị định số 41/2013/NĐ-CP ngày 08 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Điều 220 của Bộ luật Lao động về danh mục đơn vị sử dụng lao động không được đình công và giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở đơn vị sử dụng lao động không được đình công.

3. Các doanh nghiệp cho thuê lại lao động đã được cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động trước ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành thì tiếp tục thực hiện hoạt động cho thuê lại lao động cho đến khi giấy phép hết hạn. Các trường hợp gia hạn, cấp lại, thu hồi giấy phép thì thực hiện theo quy định tại Điều 26, Điều 27 và Điều 28 Nghị định này.

4. Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động thì không phải tổ chức hội nghị người lao động và ban hành quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc quy định tại Điều 47, Điều 48 Nghị định này. Người sử dụng lao động là cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 2000 của Chính phủ về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp, Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29 tháng 11 năm 2018 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập thuộc đối tượng áp dụng của Nghị định số 04/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ về thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập thì không phải thực hiện tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc tại Chương V Nghị định này.

5. Chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân do các văn bản pháp luật khác quy định; trường hợp các văn bản pháp luật khác không quy định thì áp dụng các quy định tại Chương VII của Nghị định này.

6. Hòa giải viên lao động được bổ nhiệm trước ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành mà đang trong thời gian bổ nhiệm thì tiếp tục làm hòa giải viên lao động cho đến hết thời hạn được bổ nhiệm, trừ trường hợp thuộc diện miễn nhiệm quy định tại các điểm a, c, d và đ khoản 1 Điều 94 Nghị định này.

7. Trường hợp các văn bản được viện dẫn tại Nghị định này được sửa đổi, bổ sung, thay thế thì thực hiện theo văn bản mới ban hành.

Điều 115. Trách nhiệm thi hành

Các Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và các cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân có liên quan chịu trách nhiệm thi hành Nghị định này./.

TM. CHÍNH PHỦ THỦ TƯỚNG Nguyễn Xuân Phúc

FILE ĐƯỢC ĐÍNH KÈM THEO VĂN BẢN

Tiếng Anh (English)

THE GOVERNMENT --------	SOCIALIST REPUBLIC OF VIETNAM Independence - Freedom – Happiness ----------------
No. 145/2020/ND-CP	Hanoi, December 14, 2020

DECREE

ELABORATION OF SOME ARTICLES OF THE LABOR CODE ON WORKING CONDITIONS AND LABOR RELATIONS

Pursuant to the Law on Government Organization dated June 19, 2015; the Law dated November 22, 2019 on Amendments to the Law on Government Organization and the Law on Local Government Organization;

Pursuant to the Labor Code dated November 20, 2019;

Pursuant to the Labor on Investment dated June 17, 2020;

Pursuant to the Law on Enterprises dated June 17, 2020;

At the request of the Minister of Labor, War Invalid and Social Affairs;

The Government promulgates a Decree on elaboration of some Articles of the Labor Code on working conditions and labor relations.

...

...

...

GENERAL PROVISIONS

Article 1. Scope

This Decree elaborates the following Articles of the Labor Code on working conditions and labor relations:

1. Labor management: Clause 3 Article 12.

2. Employment contracts: Clause 4 Article 21; Point d Clause 1 Article 35, Point d Clause 2 Article 36; Clause 4 Article 46; Clause 4 Article 47; Clause 3 Article 51.

3. Outsourcing: Clause 2 Article 54.

4. Dialogue in the workplace and implementation of internal workplace democracy regulations: Clause 4 Article 63.

5. Salaries: Clause 3 Article 92; Clause 3 Article 96; Clause 4 Article 98.

6. Working time, rest periods: Clause 5 Article 107, Clause 7 Article 113, Article 116.

...

...

...

8. Female employees and gender equality: Clause 6 Article 135.

9. Domestic workers: Clause 2 Article 161.

10. Settlement of labor disputes: Clause 2 Article 184; Clause 6 Article 185; Clause 2 Article 209; Clause 2 Article 210.

Article 2. Regulated entities

1. Workers, trainees and apprentices mentioned in Clause 1 Article 2 of the Labor Code.

2. Employers mentioned in Clause 2 Article 2 of the Labor Code.

3. Other organizations and individuals relevant to the implementation of this Decree.

Chapter II

LABOR MANAGEMENT

...

...

...

Preparation, update, management and use of employee books prescribed by Clause 1 Article 12 of the Labor Code are elaborated as follows:

1. Within 30 days from the inauguration date, the employer shall make employee books at the headquarters, branches and representative offices.

2. The employee book may be a physical or electronic book and must contain basic information about each employee, including: full name, gender, date of birth, nationality, residence, ID/passport number, professional qualifications, vocational qualification level, work position, type of employment contract, starting date; social insurance participation, salary, promotion and pay rise; annual leave; overtime hours; training; violations, material responsibility, occupational accidents, occupational diseases, date of employment contract termination and reasons for termination.

3. The employer shall enter and update the information specified in Clause 2 of this Article from the day on which the employees starts to work; manage, use and present the employee book to labor authorities and relevant authorities when requested as per regulations.

Article 4. Employment report

Declaration of employment status and periodic reports on changes of employees mentioned in Clause 2 Article 12 of the Labor Code are elaborated as follows:

1. The employer shall declare the employment status in accordance with the Government’s Decree No. 122/2020/ND-CP dated October 15, 2020.

2. The employer shall submit biannual reports (before June 05) and annual reports (before December 05) on changes of employees to the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs through the National Public Service Portal according to Form No. 01/PLI in Appendix I hereof and send notifications to the social insurance authorities of the districts where the headquarters, branches and representative offices are located. In case the employer cannot submit the report through the National Public Service Portal, physical reports (Form No. 01/PLI in Appendix I hereof) shall be sent to the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs and the social insurance authorities of the districts where the headquarters, branches and representative offices are located.

Provincial Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs shall update information in physical reports submitted by the employers and complete Form No. 02/PLI in Appendix I hereof.

...

...

...

Provincial Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs that cannot submit their reports through the National Public Service Portal may submit physical reports to the Ministry of Labor, War Invalid and Social Affairs.

Chapter III

EMPLOYMENT CONTRACTS

Section 1. CONTENTS OF EMPLOYMENT CONTRACST WITH EMPLOYEES HIRED AS DIRECTORS OF STATE-INVESTED ENTERPRISES

Article 5. Contents of employment contracts with employees hired as Directors of enterprises 100% charter capital of which is held by the State or enterprises over 50% charter capital or voting shares of which is held by the State

The employment contract with an employees hired as Director of an enterprise 100% charter capital of which is held by the State or an enterprise over 50% charter capital or voting shares of which is held by the State according to Clause 4 Article 21 of the Labor Code shall have the following primary contents:

1. Name, headquarters address of the enterprise according to its Certificate of Enterprise Registration; full name, date of birth, ID/passport number, phone number, mailing address of the President of the Board of Members or Company President or President of the Board of Directors.

2. Full name, date of birth; gender; nationality; professional qualifications; address of residence in Vietnam, address of overseas residence (if the employee is a foreigner); ID/passport number; phone number and mailing address; number of the work permit issued by a competent authority or a document confirming the work permit exemption; other documents requested by the employer (if the employee is a foreigner).

3. Works that may and may not be done by the employee; performance requirements and duties of the employee.

...

...

...

5. The contract duration shall be negotiated by both parties and shall not exceed 36 months. In case the employee is a foreigner, the contract duration shall not exceed the duration of the work permitted issued by a competent authority.

6. Details and duration of the employee’s responsibility for protection of the enterprise’s business and technological secrets and actions against violations.

7. Rights and obligations of the employer, including:

a) Provision of information for the employee to serve the performance of his/her duties;

b) Inspection, supervision and evaluation of the employee’s performance;

c) The rights and obligations prescribed by law;

d) Issuance of the work regulations applied to the Director;

dd) Fulfillment of obligations to the employee: payment of salary and bonuses; payment of social insurance, health insurance and unemployment insurance; provision of means of work, travel and accommodation; provision of training;

e) Other rights and obligations agreed upon by both parties.

...

...

...

a) Performance of works specified in the employment contract;

b) Reporting and proposing solutions for the issue that arise during performance of the works specified in the employment contract;

c) Reporting the management and use of capital, assets, employees and other resources;

dd) Entitlement to: salary and bonus; specific working time and rest periods; means of work, travel and accommodation;  social insurance, health insurance and unemployment insurance; training; other benefits agreed upon by both parties;

dd) Other rights and obligations agreed upon by both parties.

9. Conditions and procedures for revising and unilateral termination of the employment contract.

10. Rights and obligations of the employer and the employee upon termination of the employment contract.

11. Labor discipline, material responsibility, settlement of labor disputes and complaints.

12. Other contents agreed upon by both parties.

...

...

...

The contents of the employment contract with an employee hired as Director of an enterprise not more than 50% charter capital or voting shares of which is held by the State shall comply with Clause 1 Article 21 of the Labor Code.

Section 2. TERMINATION OF EMPLOYMENT CONTRACTS

Article 7. Prior notice period upon unilateral termination of employment contracts in special works and lines of business

Special works and lines of business and prior notice period upon unilateral termination of employment contracts prescribed in Point d Clause 1 Article 35 and Point d Clause 2 Article 36 of the Labor Code are elaborated as follows:

1. Special works and lines of business include:

a) Aircrew members; aircraft maintenance technicians, aviation repairmen; flight coordinators;

b) Enterprise managers defined by the Law on Enterprises; the Law on Management and use of State Investment in Enterprises;

c) Crewmembers working on Vietnamese vessels operating overseas; crewmembers dispatched to foreign vessels by Vietnamese dispatching agencies;

d) Other cases prescribed by law.

...

...

...

a) At least 120 days before the termination date if the employment contract has an indefinite term or a term of at least 12 months;

b) At least one fourth (1/4) of the employment contract duration if the duration is less than 12 months.

Article 8. Severance allowance, redundancy allowance

1. The employer shall pay severance allowance in accordance with Article 46 of the Labor Code to the employee who has work on a regular basis for at least 12 months when his/her employment contract is terminated in accordance with Clauses 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 and 10 Article 34 of the Labor Code, except in the following cases:

a) The employee is eligible for retirement pension as prescribed in Article 169 of the Labor Code and social insurance laws.

b) The employee leaves his/her job for at least 05 consecutive days without justified reasons according to Point e Clause 1 Article 36 of the Labor Code. Justified reasons are prescribed in Clause 4 Article 125 of the Labor Code.

2. The employer shall pay redundancy allowance in accordance with Article 47 of the Labor Code to the employee who has work on a regular basis for at least 12 months when he/she loses his/her job in the cases specified in Clause 11 Article 34 of the Labor Code.

If the employees has work for the employer on a regular basis for at least 12 months but the employment period as the basis for calculation of redundancy allowance mentioned in Clause 3 of this Article is shorter than 24 months, the employer shall pay a redundancy allowance of at least 02 months’ salary.

3. The employment period as the basis for calculation of severance allowance or redundancy allowance is the total period over which the employee has worked for the employer in reality (hereinafter referred to as “actual work period”) minus (-) the period over which the employee participates in unemployment insurance and the period over which the employer pays severance allowance or redundancy allowance. Where:

...

...

...

b) The period over which the employee participates in unemployment insurance includes: the period over which the employee participates in unemployment insurance and the period over which participation in unemployment insurance is not mandatory but the employer has paid in addition to salary an extra amount equal to the unemployment insurance premium according to labor and unemployment insurance laws.

c) The work period as the basis for calculation of severance allowance or redundancy allowance shall be expressed as years (full 12 months); If the number of months of an incomplete year is 06 months or less, it will be considered ½ year; if the number of months of an incomplete year is more than 06 months, it will be considered 01 year.

4. Determination of the actual work period mentioned in Point a Clause 3 of this Article in some special cases:

a) When a wholly state-owned enterprise or an equitized state-owned enterprise (employer) terminates the employment contract with an employee who had worked in the public sector before January 01, 1995 and started to work for such employer and has not received the lump-sum severance allowance or redundancy allowance, the actual work period shall include the period over which the employee worked in the public sector and the period over which the employee has worked for the employer

The time over which the employee worked in the public sector before January 01, 1995 includes the periods over which he/she worked in state agencies, public service providers, political organizations, socio-political organizations, armed force units while getting paid by state budget, and state-owned enterprises.

b) In case an employee works for an employer under consecutive employment contracts as prescribed in Clause 2 Article 20 of the Labor Code but has not received severance allowance or redundancy allowance when each of the employment contracts is terminated, the actual work period shall be the total work period under the employment contracts minus (-) the work period under any employment contract that is invalidated due to violations of law, involvement of works banned by law or disciplinary dismissal of the employee; employment contract illegally terminated by the employee (if any). 

c) In case the employee keeps working for at enterprise or cooperative under the labor utilization plan prescribed in Clause 1 Article 44 of the Labor Code after division, consolidation or acquisition; sale, lease, conversion; transfer of rights to ownership or enjoyment of assets, the employer shall determine the actual work period as the basis for payment of severance allowance and redundancy allowance as follows:

c1) In case the employment contract is terminated as prescribed in Clauses 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 and 10 Article 34 of the Labor Code, the actual work period as the basis for calculation of severance allowance shall be the total work period under the employment contracts with the employer before and after the division, consolidation or acquisition; sale, lease, conversion; transfer of rights to ownership or enjoyment of assets.

C2) In case the employment contract is terminated as prescribed in Clause 11 Article 34 of the Labor Code, the actual work period as the basis for calculation of redundancy allowance shall be the total work period under the employment contracts with the employer after the division, consolidation or acquisition; sale, lease, conversion; transfer of rights to ownership or enjoyment of assets; the actual work period as the basis for calculation of severance allowance shall be the total work period under the employment contracts with the employer before the division, consolidation or acquisition; sale, lease, conversion; transfer of rights to ownership or enjoyment of assets.

...

...

...

5. Salary as the basis for calculation of severance allowance and redundancy allowance:

a) The salary as the basis for calculation of severance allowance and redundancy allowance is the average salary of the last 06 months before the employee resigns or loses the job.

b) In case the employee works for the employer under consecutive employment contracts as prescribed in Clause 2 Article 20 of the Labor Code, the salary as the basis for calculation of severance allowance and redundancy allowance is the average salary of the last 06 months before the last employment contract is terminated. In case the last employment contract is invalidated due to lower salary than the region-based minimum wage announced by the Government or lower than the salary specified in the collective bargaining agreement, the salary as the basis for calculation of severance allowance and redundancy allowance shall be negotiated by both parties but must not be lower than the region-based minimum wage or the salary specified in the collective bargaining agreement.

6. Expenditures on payment of severance allowance and redundancy allowance shall be recorded as production and business costs or operating costs of the employer.

Section 3. SETTLEMENT UPON INVALIDATION OF EMPLOYMENT CONTRACTS

Article 9. Settlement of partially invalidated employment contracts

A partially invalidated employment contract prescribed in Clause 1 Article 51 of the Labor Code shall be settled as follows:

1. When part of the employment contract is invalidated, the employer and the employee shall revise the invalidated content to ensure its conformity with the collective bargaining agreement and the law.

2. Rights, obligations and interests of both parties during the period from first day on which the employee works under the partially invalidated employment contract to the day on which the contract is revised shall be settled in accordance with the effective collective bargaining agreement or, if such a collective bargaining agreement is not available, in accordance with law.

...

...

...

3. In case both parties cannot reach a consensus on revision of the invalidated content:

a) The employment contract will be terminated;

b) Rights, obligations and interests of both parties during the period from first day on which the employee works under the partially invalidated employment contract to the day on which the contract is terminated shall be settled in accordance with Clause 2 of this Article;

c) Severance allowance shall be provided in accordance with Article 8 of this Decree.

d) The work period under the invalidated employment contract shall be included in the actual work period as the basis for provision of benefits as prescribed by law.

4. Other issues relevant to partially invalidated employment contracts shall be settled by court in accordance with the Civil Procedure Code.

Article 10. Settlement of fully invalidated employment contracts that are concluded ultra vires or against regulations on employment contract conclusion

1. When an employment contract is fully invalidated, the employer and the employee shall re-conclude the employment contract in accordance with regulations of law.

2. Rights, obligations and interests of both parties during the period from first day on which the employee works under the fully invalidated employment contract to the day on which the contract is re-concluded shall be settled as follows:

...

...

...

b) If the content about rights, obligations and interests of each party of the employment contract is not conformable with law does not affect other parts of the contracts, regulations of Clause 2 Article 9 of this Decree shall apply;

c) The work period under the invalidated employment contract shall be included in the actual work period as the basis for provision of benefits as prescribed by law.

3. In case the fully invalidated employment contract is not re-concluded:

a) The employment contract will be terminated;

b) Rights, obligations and interests of the employee during the period from first day on which the employee works under the invalidated employment contract to the day on which the contract is terminated shall be settled in accordance with Clause 2 of this Article;

c) Severance allowance shall be provided in accordance with Article 8 of this Decree.

4. Other issues relevant to employment contracts that are fully invalidated because they are concluded ultra vires or against regulations on employment contract conclusion shall be settled by court in accordance with the Civil Procedure Code.

Article 11. Settlement of employment contracts that are fully invalidated because of unlawful contents or involvement of works banned by law

1. When an employment contract is fully invalidated, the employer and the employee shall conclude a new employment contract in accordance with law.

...

...

...

3. In case a new employment contract is not concluded:

a) The employment contract will be terminated;

b) Rights, obligations and interests of the employee during the period from first day on which the employee works under the invalidated employment contract to the day on which the contract is terminated shall be settled in accordance with Clause 2 of this Article;

c) The employer shall pay the employee an amount of money that is equal to at least a monthly region-based minimum wage for each year of work. The period of work under the invalidated employment contract as the basis for calculation of this amount shall be determined in accordance with Point a Clause 3 Article 8 of this Decree;

d) Provide severance allowance for employment contracts concluded before the invalidated employment contract in accordance with Article 8 of this Decree, if any.

4. Other issues relevant to settlement of employment contracts that are fully invalidated because of unlawful contents or involvement of works banned by law shall be handled by the court in accordance with the Civil Procedure Code.

Chapter IV

LABOR DISPATCH

Section 1. GENERAL PROVISIONS

...

...

...

A dispatching agency means an enterprise that is established in accordance with the Law on Enterprises and is licensed to provide labor dispatch services; hires and enters into employment contracts with employees then dispatch them to work for other employers while still maintaining their labor relation with the enterprise with which their employment contracts are concluded (the dispatching agency)

Article 13. Client enterprises

Client enterprises are enterprises, organizations, cooperatives, households and individuals that have full legal capacity and hire dispatched employees to do the jobs on the list of the dispatching agencies for a specific period of time.

Article 14. Dispatched employees

Dispatched employees are workers who have full legal capacity and are hired by dispatching agencies under employment contracts and dispatched to work for the client enterprises.

Section 2. DISPATCHING AGENCIES’ DEPOSITS

Article 15. Payment and use of deposits

1. Enterprises shall pay the deposits specified in Clause 2 Article 21 of this Decree at Vietnamese commercial banks or foreign bank branches (FBB) that are established and operating in accordance with Vietnam’s law (hereinafter referred to as “receiving banks").

2. The deposits shall be used for payment of salaries, social insurance, health insurance, unemployment insurance, occupational accident and disease insurance premiums and provision of other benefits for dispatched employees in accordance with the employment contracts, collective bargaining agreements, rules and regulations of the dispatching agencies; payment of compensation to the dispatched employees in case the dispatching agency violates the employment contracts or causes damage to the dispatched employees due to failure to protect lawful rights and interests of the dispatched employees.

...

...

...

1. The dispatching agency shall pay deposits will receive an interest on these deposits in accordance with regulations of the receiving bank and law.

2. The receiving bank shall issue a certificate of deposit payment (Form No. 01/PLIII in Appendix III hereof) after the dispatching agency completes the depositing procedures. In case any of the information on the certificate is changed (name, headquarters address, deposit account number), the dispatching agency shall send a written request and supporting documents to the bank.

Article 17. Management of deposits

1. The receiving bank shall freeze the deposit paid by the dispatching agency and manage the deposits in accordance with depositing laws.

2. The receiving bank shall decide whether to allow the dispatching agency withdraw or extract the deposit and request the dispatching agency to pay additional deposit in accordance with Article 18, Article 19 and Article 20 of this Decree.

3. The receiving bank must not allow the dispatching agency to withdraw the deposit without a written permission of the President of the People’s Committee of the province.

Article 18. Withdrawal of deposits

1. The President of the People’s Committee of the province where the dispatching agency is headquartered will permit the dispatching agency in the following cases:

a) The dispatching agency is facing difficulties and is not financially capable of paying salaries, social insurance, health insurance, unemployment insurance, occupational accident and disease insurance premiums and provide other benefits for the dispatched employees under their employment contracts, collective bargaining agreement, rules and regulations of the dispatching agency after 30 days from the payment deadline as prescribed by law;

...

...

...

c) The dispatching agency is not licensed;

d) The dispatching agency has its licensed revoked or cannot have its license renewed or reissued;

dd) The dispatching agency has paid deposit at another Vietnamese commercial bank or FBB.

2. An application for permission of the President of the People’s Committee of the province for deposit withdrawal consists of:

a) A written request for permission for deposit withdrawal;

b) The plan for use of the withdrawn deposit: reasons for withdrawal, list of employees, amount, time and method of payment in the cases specified in Point a and Point b Clause 1 of this Article;

c) A report and documents proving fulfillment of obligations to dispatched employees in the cases specified in Point d Clause 1 of this Article;

d) The certificate of deposit payment in the cases specified in Point dd Clause 1 of this Article.

3. An application for withdrawal of deposit submitted to the receiving bank consists of:

...

...

...

b) The written permission of the President of the People’s Committee of the province (Form No. 02/PLIII in Appendix III hereof);

c) Deposit withdrawal documents required by the receiving bank (if any).

4. Deposit withdrawal procedures:

a) The dispatching agency shall submit 01 application prescribed in Clause 2 of this Article to the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs of the province where it is headquartered;

b) The Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall receive the application, issue a receipt note specifying the date of receipt; verify the application within 05 working days from the day on which adequate documents are received and submit it to the President of the People’s Committee of the province for decision;

c) Within 05 working days from the receipt of the application from the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs, the President of the People’s Committee of the province shall decide whether to issue the permission for deposit withdrawal and send it to the dispatching agency and the receiving bank. If the application is rejected, the President of the People’s Committee of the province shall send a written response to the dispatching agency specifying the reasons for rejecting;

d) After the written permission is issued by the President of the People’s Committee of the province, the dispatching agency shall submit the application specified in Clause 3 of this Article to the receiving bank;

dd) If the application is satisfactory, the receiving bank shall allow the dispatching agency to withdraw the deposit within 01 working day from the day on which the application is received.

In the cases of deposit withdrawal specified in Point a and Point b Clause 1 of this Article, the amounts and compensations to the dispatched employees shall be directly paid by the receiving bank under the plan approved by the President of the People’s Committee of the province after deducting banking fees.

...

...

...

1. In case the dispatching agency fails to pay and provide benefits for the dispatched employees according to Clause 2 Article 15 of this Decree upon the expiration of the 60-day time limit, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall send a written request for payment and provision of benefits for the dispatched employees after consulting with the social insurance authority and relevant organizations. If the dispatching agency does not make payment or submits an application for withdrawal of the deposit for making payment within 10 days from the day on which the request is sent by the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall request the President of the People’s Committee of the province to grant permission for extracting the dispatching agency’s deposit to pay and provide benefits for the dispatched employees following the procedures below:

a) The Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall request the dispatching agency to submit a report including the list of dispatched employees, unpaid amounts, compensations and benefits of each employee. The dispatching agency shall submit the report within 05 working days from the receipt of the request. Within 03 working days from the receipt of the request from the dispatching agency, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall request the President of the People’s Committee of the province to consider permitting the extraction of the dispatching agency’s deposit;

b) Within 05 working days from the receipt of the request from the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs, the President of the People’s Committee of the province shall consider issue a decision on extracting the dispatching agency’s deposit (Form No. 03/PLIII in Appendix III hereof);

c) Within 07 working days from the receipt of the decision from the President of the People’s Committee of the province, the receiving bank shall extract the dispatching agency’s deposit and make payments to the dispatched employees on the list enclosed with the decision after deducting banking fees. Payments shall be made in the following order of priority: salaries, social insurance, health insurance, unemployment insurance; occupational accident and disease insurance; other benefits for the dispatched employees under the employment contracts, collective bargaining agreement, rules and regulations of the dispatching agency.

2. The Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall supervise the process of making payment and compensation to the dispatched employees in accordance with Clause 1 of this Article and submit a report to the People’s Committee of the province.

Article 20. Payment of additional deposits

1. Within 30 days from the day on which the deposit is withdrawn for making the payments prescribed in Point a and Point b Clause 1 Article 18 and Article 19 of this Decree, the enterprise shall pay additional deposits to conform to Clause 2 Article 21 of this Decree.

2. If the dispatching agency fails to pay the additional deposit within 30 days from the expiration of the time limit prescribed in Clause 1 of this Article, the receiving bank shall send a written notice to the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs and the President of the People’s Committee of the province where the dispatching agency is headquartered. Within 15 days from the receipt of such notice, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall propose revocation of the dispatching agency’s license to the President of the People’s Committee of the province in accordance with Clause 4 Article 28 of this Decree.

Section 3. CONDITIONS, AUTHORITY, PROCEDURES FOR ISSUANCE, RENEWAL, REISSUANCE, REVOCATION OF LABOR DISPATCH LICENSES AND LIST OF WORKS PERMITTED FOR LABOR DISPATCH

...

...

...

1. The legal representative of the dispatching agency shall:

a) be an enterprise executive as prescribed by the Law on Enterprises;

b) not have any criminal conviction;

c) have at least 03 years (36 months) of working in labor dispatch or labor supply in the last 05 years before the application for licensing is submitted.

2. The enterprise has paid a deposit of 2.000.000.000 VND (2 billion Vietnam dongs).

Article 22. Authority for issuing, renewing, reissuing and revoking the labor dispatch license

The President of the People’s Committee of the province where the dispatching agency is headquartered has the authority to issue, renew, reissue and revoke its license.

Article 23. Labor dispatch license

1. The labor dispatch license shall be printed on an A4 paper (21 cm x 29,7 cm). The front side of the license has blue pattern on a white background with the national symbol watermark and black border. The back side also has the national emblem and the text GIẤY PHÉP HOẠT DỘNG CHO THUÊ LẠI LAO DỘNG” (“LABOR DISPATCH LICENSE”) on a blue background.

...

...

...

3. License duration:

a) A license shall be valid for up to 60 months;

b) A license may be renewed multiple times, each renewal must not exceed 60 months;

c) The expiration date of a reissued license is the same as that on the previously issued license.

Article 24. Application for licensing

1. The application form No. 05/PLIII in Appendix III hereof.

2. The résumé of the dispatching agency’s legal representative according to Form No. 07/PLIII in Appendix III hereof.

3. The judicial record form No. 1 of the legal representative. If the legal representative is a foreigner, use the judicial record of his/her home country.

The documents prescribed in this Clause must be issued within 06 months before the application is submitted. Documents in foreign languages must be translated into Vietnam, authenticated and consularly legalized as prescribed by law.

...

...

...

a) An authenticated copy of the employment contract or decision on employment and designation of the enterprise’s legal representative;

b) An authenticated copy of the decision on designation or election of the legal representative as the case may be or copy of the Certificate of Enterprise Registration.

The documents prescribed in Point a and Point b of this Clause must be translated into Vietnam, authenticated and consularly legalized as prescribed by law if they are written in foreign languages.

5. The certificate of deposit payment (Form No. 01/PLIII in Appendix III hereof).

Article 25. Licensing procedures

1. a) The applicant shall submit 01 application prescribed in Article 24 of this Decree to Department of Labor, War Invalids and Social Affairs of the province where it is headquartered.

2. After making sure the application contains adequate documents as prescribed in Article 24 of this Decree, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall issue a receipt note specifying the date of receipt.

3. Within 20 working days from the receipt of the satisfactory application, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall examine the application and propose issuance of the license to the President of the People’s Committee of the province.

In case the application is not satisfactory, within 10 working days from the receipt of the application, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall send a written request for supplementation of the application to the applicant.

...

...

...

5. The application will be rejected in the following cases:

a) The conditions specified in Article 21 of this Decree are not fully satisfied;

b) A fake license is used for labor dispatch operation;

c) The legal representative used to be the legal representative of an enterprise whose license was revoked because of the reasons specified in Points d, dd, e Clause 1 Article 28 of this Decree over the last 05 years before the application is submitted;

d) The legal representative used to be the legal representative of an enterprise that used a fake license.

Article 26. License renewal

1. A dispatching agency may have its license renewed if:

a) The conditions specified in Article 21 of this Decree are fully satisfied;

b) The license does not have to be revoked in any of the cases specified in Article 28 of this Decree;

...

...

...

d) The application for license renewal is sent to the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs at least 60 days before its expiration date.

2. An application for license renewal consists of:

a) The application form No. 05/PLIII in Appendix III hereof;

b) The documents prescribed in Clause 5 Article 24 of this Decree;

c) The documents prescribed in Clauses 2, 3 and 4 Article 24 of this Decree in case the legal representative is also changed.

3. License renewal procedures

a) The dispatching agency (license holder) shall submit the application prescribed in Clause 2 of this Article to the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs of the province where it is headquartered. After making sure that the application contains adequate documents, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall issue a note of receipt specifying the date of receipt;

b) Within 15 working days from the receipt of the satisfactory application, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall propose renewal of the license to the President of the People’s Committee of the same province. In case the application is not satisfactory, within 7 working days from the day on which the application is received, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall send a written request for supplementation of the application to the license holder.

c) Within 07 working days from the receipt of the proposal from the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs, the President of the People’s Committee of the province shall consider renewing the license; in case the application is rejected, provide a written response and explanation.

...

...

...

Article 27. License reissuance

1. A dispatching agency shall apply for reissuance of the license by the President of the People’s Committee of the province in the following cases:

a) Any of the following information on the license is changed: the dispatching agency’s name, headquarters address (but still in the same province), the legal representative;

b) The license is lost;

c) The license is so damaged the information thereon is no longer sufficient;

d) The headquarters are moved to another province.

2. An application for reissuance of the license consists of:

a) The application form No. 05/PLIII in Appendix III hereof;

b) Copy of the Certificate of Enterprise Registration in case the enterprise’s name is changed or the headquarters are relocated within the same province or the license is damaged;

...

...

...

d) The documents prescribed in Clauses 2, 3, 4 and 5 Article 24 of this Decree in case the license is lost;

dd) The previously issued license in the cases specified in Point a, Point c Clause 1 of this Article.

3. Procedures for reissuance of the license in the cases specified in Points a, b and c Clause 1 of this Article:

a) The dispatching agency (license holder) shall submit the application prescribed in Clause 2 of this Article to the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs of the province where it is headquartered. After making sure that the application contains adequate documents, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall issue a receipt note specifying the date of receipt;

b) Within 15 working days from the receipt of the satisfactory application, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall propose reissuance of the license to the President of the People’s Committee of the same province. In case the application is not satisfactory, within 07 working days from the day on which the application is received, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall send a written request for supplementation of the application to the license holder.

c) Within 07 working days from the receipt of the proposal from the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs, the President of the People’s Committee of the province shall consider reissuing the license; in case the application is rejected, provide a written response and explanation.

4. Procedures for reissuance of the license in the cases specified in Point d Clause 1 of this Article:

a) The application shall consist of: the application form No. 05/PLIII in Appendix III hereof; copy of the Certificate of Enterprise Registration issued by the business registration authority of the province to which the headquarters are relocated (hereinafter referred to as “new location”); the license issued by the President of the People’s Committee of the province from which the headquarters are relocated (hereinafter referred to as “old location”);

b) The license holder shall submit the application prescribed in Point a of this Clause to the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs of the new location. After making sure that the application contains adequate documents, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall issue a receipt note specifying the date of receipt;

...

...

...

d) Within 07 working days from the receipt of the documents send by the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs of the new location, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs of the old location shall provide information about the operation of the license holder in the latter’s province and copies of the application for issuance of the license as requested.

In case the license has to be revoked as prescribed in Clause 1 Article 28 of this Decree, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs of the old location shall request the President of the People’s Committee of the province to revoke the license and send a notice to the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs of the new location;

dd) Within 06 working days from the day on which the notice is received, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs of new location shall propose the reissuance of the license to the President of the People’s Committee of the same province.

In case the license is revoked by the President of the People’s Committee of the old location as prescribed in Point a Clause 1 Article 28 of this Decree, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs of the new location shall request the license holder to complete the application and propose issuance of the license to the President of the People’s Committee of the same province.

In case the license is revoked by the President of the People’s Committee of the old location as prescribed in Points c, d, dd and e Clause 1 Article 28 of this Decree, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs propose rejection of the application to the President of the People’s Committee of the same province;

e) Within 04 working days from the receipt of the proposal from the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs of the new location, the President of the People’s Committee of the province shall decide whether to issue the license; in case the application is rejected, provide a written response and explanation.

Article 28. Revocation of the license

1. A dispatching agency will have its license revoked in the following cases:

a) It wishes to terminate the labor dispatch operation;

...

...

...

c) Any of the conditions specified in Article 21 of this Decree is not satisfied;

d) It allows another organization or individual to use its license;

dd) It dispatches employees to do the works that are not on the list of works permitted for labor dispatch in Appendix II hereof;

e) It forges documents in the application for issuance, renewal or reissuance of the license; falsifies the license; uses a fake license.

2. An application for license revocation in the cases specified in Point a and Point b Clause 1 of this Article consists of:

a) The application form No. 06/PLIII in Appendix III hereof;

b) The issued license or a document assuming legal responsibility in case the license is lost;

c) The report on labor dispatch operation (Form No. 09/PLIII in Appendix III hereof);

d) Copies of the labor dispatch contracts that are still effective when the license is revoked.

...

...

...

a) The license holder shall submit the application prescribed in Clause 2 of this Article to the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs of the province where it is headquartered;

b) The Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall receive the application, issue a receipt note specifying the date of receipt. Within 10 working days from the receipt of the satisfactory application, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall review the effective labor dispatch contracts and request the license holder to provide benefits for the employees in accordance with Article 29 of this Decree, and propose revocation of the license to the President of the People’s Committee of the same province;

c) Within 07 working days from the receipt of the proposal from the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs, the President of the People’s Committee of the province shall issue a decision on revocation of the license (Form No. 08/PLIII in Appendix III hereof).

4. Procedures for license revocation in the cases specified in Points c, d, dd and e Clause 1 of this Article:

a) Upon discovery of the events mentioned in Point c, d, dd or e Clause 1 of this Article, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs of the province where the license holder is headquartered shall carry out inspection, collect evidence and propose revocation of the license to the President of the People’s Committee of the same province;

b) Within 07 working days from the receipt of proposal from the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs, the President of the People’s Committee shall issue a decision on revocation of the license;

c) Within 03 working days from the receipt of the revocation decision, the license holder shall submit the license to the People’s Committee of the province.

5. The license shall not be reissued for 05 years from the day on which it is revoked due to violations against regulations of Points c, d, dd and e Clause 1 of this Article.

Article 29. Responsibilities of the dispatching agency when its license is revoked or its application for renewal or reissuance of the license is rejected

...

...

...

Article 30. List of works permitted for labor dispatch

The list of works permitted for labor dispatch is provided in Appendix II hereof.

Section 4. LABOR DISPATCH-RELATED RESPONSIBILITIES

Article 31. Responsibilities of dispatching agencies

1. Publicly post the original license at the headquarters and authenticated copies of the license at its branches and representative offices (if any). In case of relocation to another province, send an authenticated copy of the license to the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs of the new location for monitoring.

2. Submit labor dispatch reports (Form No. 09/PLIII in Appendix III hereof) every 06 months (by June 20 and December 20) to the President of the People’s Committee and Department of Labor, War Invalids and Social Affairs of the province where the dispatching agency is headquartered (and Department of Labor, War Invalids and Social Affairs of the new location in case of relocation to another province).

3. Promptly report the labor dispatch-related incidents to local authorities or at the request of labor authorities.

4. Fulfill all responsibilities of a dispatching agency prescribed in Article 56 of the Labor Code and this Chapter.

Article 32. Responsibilities of receiving banks

...

...

...

2. Submit quarterly reports on deposit payment by dispatching agencies (Form No. 11/PLIII in Appendix III hereof) to provincial branches of State Bank of Vietnam, Presidents of the People’s Committee and Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs of the provinces where they are headquartered by the 15^th of the first month of the succeeding quarter.

3. Fulfill all responsibilities of a receiving bank prescribed in this Chapter.

Article 33. Responsibilities of Provincial Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs

1. Disseminate regulations of law on employment and labor dispatch among employers, employees and relevant organizations in their provinces.

2. Provide guidance; carry out inspection and supervision of implementation of labor dispatch laws in their provinces.

3. Submit biannual reports by July 20 and January 20 on deposit payment and issuance of labor dispatch licenses in their provinces (Form No. 10/PLIII in Appendix III hereof) to the President of the People’s Committee of the same province and the Ministry of Labor, War Invalid and Social Affairs.

4. Fulfill all responsibilities of Provincial Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs  prescribed in this Chapter.

Article 34. Responsibilities of Presidents of the People’s Committees of provinces

1. Send a notice to the Ministry of Labor, War Invalid and Social Affairs and within 05 working days from the day on which a labor dispatch license is issued, renewed, reissued or revoked. In case a dispatching agency is relocated another province, the same notice shall be sent to the President of the People’s Committee of the province where its license was originally issued.

...

...

...

3. Fulfill all responsibilities of Presidents of the People’s Committees of provinces prescribed in this Chapter.

Article 35. Responsibilities of the Ministry of Labor, War Invalid and Social Affairs

1. Disseminate, provide guidance on and inspect the implementation of labor dispatch laws.

2. Publish information about issuance, reissuance, renewal and revocation labor dispatch licenses on the website of the Ministry of Labor, War Invalid and Social Affairs.

3. Fulfill all responsibilities of the Ministry of Labor, War Invalid and Social Affairs  prescribed in this Chapter.

Article 36. Responsibilities of State Bank of Vietnam

Carry out inspection; supervise banks receiving and managing deposits of dispatching agencies as prescribed by law.

Chapter V

DIALOGUE IN THE WORKPLACE

...

...

...

Article 37. Responsibility to hold dialogue in the workplace

1. The employer shall cooperate with the internal employee representative organization (if any) in organizing dialogue in the workplace in accordance with Clause 2 Article 63 of the Labor Code.

In case of employees that are not members of the internal employee representative organization, the employer shall cooperate with the internal employee representative organization (if any) in instructing and enabling these employees to choose their representatives (hereinafter referred to as “representative group”) who will participate in the dialogue in accordance with Clause 2 Article 63 of the Labor Code. The quantity of representatives shall comply with Clause 2 Article 38 of this Decree.

2. The employer shall include the following contents about dialogue in the workplace as prescribed in Clause 2 Article 63 of the Labor Code in their internal workplace democracy regulations:

a) Rules for dialogue in the workplace;

c) Composition and quantity of participants of each party and quantity thereof according to Article 38 of this Decree;

c) Frequency and time of dialogues in a year;

d) How to organize periodic and ad hoc dialogue when requested by either party or over an incident

dd) Responsibilities of the parties to the dialogue according to Clause 2 Article 63 of the Labor Code;

...

...

...

g) Other contents (if any).

3. In addition to the responsibilities specified in Clause 1 and Clause 2 of this Article, the employers shall:

a) Assign representatives of the employer to participate in the dialogue in the workplace as per regulations;

b) Arrange location, time and necessary equipment for the dialogue in the workplace;

c) Submit reports on dialogue in the workplace and internal workplace democracy regulations to labor authorities when requested.

4. The internal employee representative organization and the representative group shall:

a) Assign representatives to participate in the dialogue as per regulations;

b) Comment on the internal workplace democracy regulations;

c) Collect the employees’ opinions; prepare the agenda of the dialogue;

...

...

...

5. Employers, employees and employee representative organizations are encouraged to hold dialogues in occasions other than those specified in Clause 2 Article 63 of the Labor Code if appropriate under their business and workplace conditions and in accordance with their internal workplace democracy regulations.

Article 38. Composition and quantity of participants in dialogue and quantity thereof

Pursuant to Clause 2 Article 63 of the Labor Code, the composition and quantity of participants in dialogue in the workplace and quantity thereof shall comply with the following regulations:

1. The employer's party:

The employer shall assign at least 03 persons to represent the employer in the dialogue depending on the business conditions, personnel organization and in accordance with the internal workplace democracy regulations, including the employer’s legal representative.

2. The employees' party:

a) Depending on the business conditions, personnel organization, structure and quantity of employees, and gender equality, the internal employee representative organization and the representative group shall appoint participants in the dialogue as follows:

a1) At least 03 persons if the employer has fewer than 50 employees;

a2) 04 – 08 persons if the employer has 50 – 149 employees;

...

...

...

a4) 14 – 18 persons if the employer has 300 – 499 employees;

a5) 19 – 23 persons if the employer has 500 – 999 employees;

a6) At least 24 persons if the employer has at least 1000 employees.

b) On the basis of the quantity of the employees’ representatives specified in Point a of this Clause, the internal employee representative organization and the representative group shall appoint a number of participants in the dialogue according to the ratio of quantity of their members to total quantity of employees.

3. The list of participants specified in Clause 1 and Clause 2 of this Article shall be periodically compiled at least once every 02 years and disclosed at the workplace. In case a person can no longer participates, the employer, employee representative organization or representative group shall consider appointing a new participant and announce it at the workplace.

4. When holding the dialogue in accordance with Clause 2 Article 63 of the Labor Code, in addition to the participants specified in Clause 3 of this Article, both parties may invite all employees or relevant employees to participate; ensure participation of female employees if the dialogue involves rights and interests of female employees prescribed in Clause 2 Article 136 of the Labor Code.

Article 39. Holding periodic dialogues in the workplace

1. The employer shall cooperate with the internal employee representative organization and representative group in holding periodic dialogues in accordance with Point a Clause 2 Article 63 of the Labor Code and internal workplace democracy regulations.

2. Participants in periodic dialogues are those specified in Clause 3 Article 38 of this Decree. Time, location and method of holding periodic dialogues shall be arranged by both parties according to their conditions and internal workplace democracy regulations.

...

...

...

4. A periodic dialogue shall only be initiated when it is participated in by the employer’s legal representative or authorized person and 70% of the employees’ representatives prescribed in Clause 3 Article 38 of this Decree. Minutes of the dialogue process shall be taken. The minutes shall bear signature of the employer’s legal representative or authorized person and representatives of each employee representative organization (if any) and representative of the representative group (if any).

5. Within 03 working days from the end of the dialogue, the employer shall announce the main contents of the dialogue at the workplace; The employee representative organization (if any) or representative group (if any) shall disseminate these contents to employees that are their members.

Article 40. Holding dialogue when requested by either party or both parties

1. A dialogue shall be held at the request of either party or both parties if:

a) The dialogue topics are accepted by the employer’s legal representative; or

b) The dialogue topics are accepted by at least 30% of the employees’ participants prescribed in Clause 3 Article 38 of this Decree.

2. Within 05 working days from the receipt of the dialogue topics mentioned in Clause 1 of this Article, the receiving party shall send a written response which specifies the time and location of dialogue. The employer and the employees’ representatives shall cooperate with each other in holding the dialogue.

3. Minutes of the dialogue shall be taken. The minutes shall bear signatures of the parties’ representatives in accordance with Clause 4 Article 39 of this Decree.

4. Within 03 working days from the end of the dialogue, the employer shall announce the main contents of the dialogue at the workplace; the employee representative organization (if any) or representative group (if any) shall disseminate these contents to employees that are their members.

...

...

...

1. In case the employer must consult with the internal employee representative organization about employees’ performance according to Point a Clause 1 Article 36; dismissal of employees according to Article 42; employment plan according to Article 44; pay scale, payroll and productivity norms according to Article 93, reward scheme according to Article 104 and labor regulations according to Article 118 of the Labor Code:

a) The employer shall send a document specifying the issues that need discussing to the employees’ representatives;

b) The employees’ representatives shall collect opinions from the employees whom they represent; compile them into a document and send it to each internal employee representative organization and representative group for sending to the employer; female employees’ opinions must be collected if the dialog topics are relevant to their rights and interests;

c) On the basis of collected opinions, the employer shall hold the dialogue to discuss the topics and share information about the issues raised by the employer;

d) Both parties shall determine the composition and quantity of participants, time and location of dialogue in accordance with the internal workplace democracy regulations;

dd) Minutes of the dialogue shall be taken. The minutes shall bear signatures of the parties’ representatives in accordance with Clause 4 Article 39 of this Decree;

e) Within 03 working days from the end of the dialogue, the employer shall announce the main contents of the dialogue at the workplace; the employee representative organization (if any) or representative group (if any) shall disseminate these contents to employees that are their members.

2. In case of employee suspension prescribed in Clause 1 Article 128 of the Labor Code, the employer, the employee representative organization and the suspended employee that is a member may discuss in writing or in person through representatives of the employer and the employee representative organization.

Section 2. IMPLEMENTATION OF THE INTERNAL WORKPLACE DEMOCRACY REGULATIONS

...

...

...

1. Amicability, cooperation, honesty, equality, transparency.

2. Respect for lawful rights and interests of the employer, employees, relevant organizations and individuals.

3. Compliance to law and social ethics.

Article 43. Information to be disclosed by the employer

1. The employer shall disclose the following information to the employees:

a) The employer’s business performance;

b) Labor regulations, pay scale, payroll, productivity norms, rules and regulations and other regulatory documents of the employer relevant to employees’ interests, duties and responsibilities;

c) Collective bargaining agreements participated in by the employer;

d) Establishment, contribution to and use of reward and benefit funds and other funds to which employees contribute (if any);

...

...

...

e) Rewards and commendations given; disciplinary actions taken; settlement of complaints and denunciations relevant to employees' rights, duties and interests;

g) Other contents prescribed by law.

2. The employer shall disclose the information mentioned in Clause 1 of this Article using the method prescribed by law. In case such no specific method is prescribed by law, the employer shall choose one of the following disclosure methods and specify it in the internal workplace democracy regulations in accordance with Article 48 of this Decree:

a) Publicly posting the information at the workplace;

b) Making announcements during meetings and dialogues between the employer and the internal employee representative organization or representative group;

c) Sending written notifications to the internal employee representative organization, which will subsequently notify employees;

d) Making announcements on the internal information system;

dd) Other methods that are not banned by law.

Article 44. Methods of commenting and topics on which employees may comment

...

...

...

a) Formulation of and revisions to rules and regulations and other regulatory documents of the employer relevant to employees’ rights, duties and interests;

b) Formulation of and revisions to the pay scale, payroll, productivity norms; proposed collective bargaining contents;

c) Proposals, implementation of solutions for saving costs, improving productivity, work conditions, environmental safety, fire safety;

d) Other contents relevant to the employees’ rights, duties and interests;

2. Employees shall make comments on the topics mentioned in Clause 1 in accordance with the methods prescribed by law. If commenting methods are not prescribed by law, employees may choose one of the following methods according to business conditions and internal workplace democracy regulations:

a) Making comments directly or through the internal employee representative organization or representative group during the employee conference or dialogue in the workplace;

b) Directly sending comments or proposals;

c) Other methods that are not banned by law.

Article 45. Issues employees may decide and decision making methods

...

...

...

a) Conclusion, revision, termination of the employment contract as prescribed by law;

b) Participation in the internal employee representative organization;

c) Participation in strikes as prescribed by law;

d) Vote on collective bargaining contents that have been agreed upon in order to concluded the collective bargaining agreement as prescribed by law;

dd) Other contents prescribed by law or agreed upon by the parties.

2. Decision making methods shall comply with regulations of law.

Article 46. Processed employees may supervise and supervision methods

1. Employees may supervise the following processes:

a) Execution of employment contracts and the collective bargaining agreement;

...

...

...

c) Use of reward and benefit funds and other funds to which employees contribute;

d) Trade union contributions; payment of social insurance, health insurance and unemployment insurance premiums by the employer;

dd) Implementation of regulations on rewards, commendations and disciplinary actions; settlement of complaints and denunciations relevant to employees' rights, duties and interests.

2. Employee supervision methods shall comply with regulations of law.

Article 47. Employee conferences

1. Annual employee conferences shall be held by the employer in cooperation with the internal employee representative organization (if any) and the representative group (if any) in the form of plenary conferences or delegate-only conferences.

2. The employee conference agenda shall comply with Article 64 of the Labor Code and agreements between two parties.

3. Type, agenda, participants, time, location responsibility to hold employee conferences, method of disseminating outcomes of the conferences shall comply with internal workplace democracy regulations prescribed in Article 48 of this Decree.

Article 48. Responsibility to promulgate internal workplace democracy regulations

...

...

...

2. After the internal workplace democracy regulations are formulated or revised, the employer shall consult with the internal employee representative organization (if any) and the representative group (if any) before promulgating them. In case there are opinions offered by internal employee representative organization with which the employer do not concur, explanation must be provided.

3. The internal workplace democracy regulations must be made publicly available to the employees.

Chapter VI

SALARIES

Section 1. NATIONAL SALARY COUNCIL

Article 49. Functions of National Salary Council (NSC)

NSC shall be established by the Prime Minister in accordance with Clause 2 Article 92 of the Labor Code and will provide consultation for the Government regarding:

1. Region-based minimum wages (including monthly and hourly minimum wages).

2. Policies on salaries of employees according to the Labor Code.

...

...

...

1. Carry out surveys; collect information; carry out analysis of salaries and subsistence standards of workers, business performance of enterprises, labor demand – supply relation, employments and unemployment in the economy, and other relevant factors as the basis for determination of minimum wages.

2. Prepare reports on minimum wages based on the factors prescribed in Clause 3 Article 91 of the Labor Code.

3. Review the subsistence standards of workers and their families; apply minimum wages to separate regions.

4. Hold annual negotiations to propose to the Government the plan for adjustments to region-based minimum wages (including monthly and hourly minimum wages).

5. Provide consultation for the Government regarding policies on salaries of employees in enterprises, agencies, organizations and cooperatives in accordance with the Labor Code.

Article 51. Composition of NSC

1. NSC has 17 members: 05 members are representatives of the Ministry of Labor, War Invalid and Social Affairs; 05 members are representatives of Vietnam General Confederation of Labor; 05 members are representatives of some central employer representative organizations; 02 members are independent experts (hereinafter referred to as “independent members). To be specific:

a) The President of NSC is a Deputy Minister of Labor, War Invalid and Social Affairs;

b) 03 Vice Presidents of NSC include a Vice President of Vietnam General Confederation of Labor, a Vice President of Vietnam Chamber of Commerce and Industry and a Vice President of Vietnam Cooperative Alliance (VCA);

...

...

...

2. The President and Vice Presidents of NSC mentioned in Point a and Point b Clause 1 of this Article shall be designated and discharged by the Prime Minister. The Minister of Labor, War Invalid and Social Affairs is authorized by the Prime Minister to designate and discharge other members of NSC mentioned in Point c Clause 1 of this Article. The Presidents and Vice Presidents of NSC work on a part-time basis and have a term of office of up to 05 years.

3. NSC has a technical department and assistance department, which will assist NSC and its President in preparing technical reports relevant to the duties of NSC and performance of its administrative tasks. Members of the technical department and assistance department are personnel of the organizations that participate in NSC and relevant organizations and work on a part-time basis.

Article 52. Operation of NSC

1. NSC shall work as a collective via meetings chaired by the President; open and democratic discussions; voting under majority rules.

2. NSC has its own seal which s managed by the Ministry of Labor, War Invalid and Social Affairs as prescribed by law.

3. Funding for operation of NSC shall be included in annual budget for regular expenditures of the Ministry of Labor, War Invalid and Social Affairs and other lawful sources of funding as prescribed by law. The management, use and reporting of state funding shall comply with regulations of law on state budget and their guiding documents.

Article 53. Responsibility for establishment and operation of NSC

1. The Presidents of Vietnam General Confederation of Labor, Vietnam Chamber of Commerce and Industry, VCA, Vietnam Association of Small and Medium Enterprises shall appoint representatives to participate in NSC and send a list of their representatives to the Ministry of Labor, War Invalid and Social Affairs.

2. The President of Vietnam Chamber of Commerce and Industry shall preside over and consult with the President of VCA in selecting and requesting two central trade associations to appoint representatives as members of NSC.

...

...

...

4. The Minister of Labor, War Invalid and Social Affairs shall request the Prime Minister to consider issuing the decision on establishment of NSC; propose designation of the President and Vice Presidents of NSC to the Prime Minister; decide designation and discharge of other members of NSC.

5. The Minister of Planning and Investment shall provide the results of surveys in living standards, labor, employment, enterprises and other relevant statistics at the request of NSC.

Section 2. SALARY PAYMENT FORMS, OVERTIME PAY, NIGHT WORK PAY

Article 54. Salary payment forms

The forms of salary payment prescribed in Article 96 of the Labor Code are elaborated as follows:

1. The form of salary payment shall be specified in the employment contract on the basis of consensus between the employer and the employee. To be specific:

a) Time-based salary shall be paid to the employee monthly, weekly, daily or hourly as agreed in the employment contract. To be specific:

a1) Monthly salary is the salary for a month’s work;

a2) Weekly salary is the salary for a week’s work. In case monthly salary is specified in the employment contract, the weekly salary equals (=) the monthly salary multiplied by (x) 12 months and divided by (:) 52 weeks;

...

...

...

a4) Hourly salary is the salary for an hour’s work. In case monthly, weekly or daily salary is specified in the employment contract, the hourly salary equals (=) the daily salary divided by (:) the number of normal working hours in a day as prescribed by Article 105 of the Labor Code.

b) Piece rate pay is paid to piece workers according to the quantity and quality of products, productivity norms and unit prices of the products.

c) Fixed salary is paid according to the quantity and quality of works and time needed for completion of these works.

2. Payment of salaries in the forms specified in Clause 1 of this Article shall be made transferred to the employees’ bank accounts. In the latter case, the employers shall pay the fees for opening accounts and transferring salaries.

Article 55. Overtime pay

Overtime pay prescribed in Clause 1 Article 98 of the Labor Code is elaborated as follows:

1. An employee receiving time-based salaries will receive overtime pay for working outside of the normal working hours prescribed in Article 105 of the Labor Code shall be calculated as follows:

Overtime pay

=

...

...

...

x

At least 150% or 200% or 300%

x

Overtime hours

Where:

a) Hourly salary in a normal working day (hereinafter referred to as “normal hourly salary”) is the actual salary of the work in the month or week in which the employee works overtime (excluding overtime pay, night work pay, salary of public holidays and paid leave prescribed by the Labor Code; bonuses prescribed in Article 104 of the Labor Code; rewards for innovation; mid-shift meal allowance, allowances for travel, communication, housing, daycare, infant care; financial assistance upon death or marriage of a family member, the employee’s birthday, occupational diseases, other allowances and benefits that are not relevant to the performance of the works or position specified in the employment contract) divided by (:) the total number of working hours of the same month or week, which must not exceed the number of normal working days of a month and normal working hours of a day or a week as decided by the enterprise, excluding overtime hours;

b) At least 150% of the normal hourly salary in case of overtime work on normal days; at least 200% of the normal hourly salary in case of overtime work during weekly breaks; at least 300% of the normal hourly salary in case of overtime work during public holiday or paid leave, excluding the daily salary during public holidays or paid leave in case the employee receives daily salary.

2. Employees receiving piece rate pay will be receive overtime pay for working outside of the normal working hours in order to increase the quantity or volume of products according to the productivity norms under agreement with the employer. Overtime pay will be calculated as follows:

Overtime pay

...

...

...

Piece rate in a normal working day (normal piece rate)

x

At least 150% or 200% or 300%

x

Additional quantity of products

Where:

At least 150% of the normal piece rate in case of overtime work on normal days; at least 200% of the normal piece rate in case of overtime work during weekly breaks; at least 300% of the normal piece rate in case of overtime work during public holidays or paid leave.

3. Employees that work overtime during public holidays that are also weekly breaks will receive the overtime pay for working during public holidays. Employees that work overtime on compensatory days off that are also weekly breaks will receive the overtime pay for working during weekly breaks.

Article 56. Night work pay

...

...

...

1. Night work pay for employees receiving time-based salaries:

Night work pay

=

 Normal hourly salary

+

Normal hourly salary

x

At least 30%

x

...

...

...

Where: Normal hourly salary is determined in accordance with Point a Clause 1 Article 55 of this Decree.

2. Night work pay for employees receiving piece rate pay:

Night work pay

=

Normal piece rate

+

Normal piece rate

x

At least 30%

...

...

...

Night work products

Article 57. Night overtime pay

Employees who work overtime at night as prescribed in Clause 3 Article 98 of the Labor Code will receive overtime pay as follows:

1. For employees receiving time-based salaries:

Night overtime pay

=

Normal hourly salary

x

At least 150% or 200% or 300%

...

...

...

Normal hourly salary

x

At least 30%

+

20%

x

Daytime hourly salary of a normal working day, during weekly breaks, public holidays or paid leave

x

Extra night work hours

...

...

...

a) Normal hourly salary is determined in accordance with Point a Clause 1 Article 55 of this Decree;

b) Daytime hourly salary of a normal  working day, during weekly breaks, public holiday or paid leave is determined as follows:

b1) Daytime hourly salary of a normal  working day shall be at least 100% of the normal hourly salary if the employee does not work overtime during the daytime of the same day (before the night work); at least 150% of the normal hourly salary  if the employee works overtime during the daytime of the same day (before the night work);

b2) Daytime hourly salary during weekly breaks shall be at least 200% of the normal hourly salary;

b3) Daytime hourly salary during public holidays or paid leave shall be at least 300% of the normal hourly salary.

2. For employees receiving piece rate pay:

Night overtime pay

=

Normal piece rate

...

...

...

At least 150% or 200% or 300%

+

Normal piece rate

x

At least 30%

+

20%

x

Daytime piece rate of a normal working day, during weekly breaks, public holidays or paid leave

...

...

...

Quantity of extra products during night work

Daytime piece rate of a normal working day, during weekly breaks, public holidays or paid leave is determined as follows:

a) Daytime piece rate of a normal working day shall be at least 100% of the normal piece rate if the employee does not work overtime during the daytime of the same day (before the night work); at least 150% of the normal piece rate  if the employee works overtime during the daytime of the same day (before the night work);

b) Daytime piece rate during weekly breaks shall be at least 200% of the normal piece rate;

c) Daytime piece rate during public holidays or paid leave shall be at least 300% of the normal piece rate.

Chapter VII

WORKING HOURS, REST PERIODS

Article 58. Time periods included in paid working hours

1. Rest breaks prescribed in Clause 2 Article 64 of this Decree.

...

...

...

3. Breaks that are necessary and accounted for in productivity norms due to natural human needs.

4. Rest periods to which female employees that are pregnant, raising a child under 12 months of age or during menstruation are entitled as prescribed in Clause 2 and Clause 4 Article 137 of the Labor Code.

5. Work suspension periods through no fault of the employees.

6. Periods of meetings, learning, training required or accepted by the employer.

7. Time periods over which trainees and apprentices directly perform or participate in performance of work as prescribed in Clause 5 Article 61 of the Labor Code.

8. Time periods over which employees who are members of the management board of the internal employee representative organization are employed to perform the duties prescribed Clause 2 Decree Clause 3 Article 176 of the Labor Code.

9. Time spent on health check-up, medical examination for occupational diseases, medical evaluation for determination of work capacity reduction due to occupational accidents or diseases if arranged or required by the employer.

10. Time spent on registration and medical examination for military service if the employees are paid for as prescribed by military service laws.

Article 59. Employees’ consent to overtime work

...

...

...

a) Overtime hours;

b) Overtime location;

c) Overtime works.

2. In case the employees’ consent is made into a separate document, refer to form No. 01/PLIV in Appendix IV hereof.

Article 60. Overtime limits

1. The total overtime must not exceed 50% of normal working hours in 01 day if the overtime occurs within a normal working day, except for the cases specified in Clause 2 and Clause 3 of this Article.

2. In case the employer has regulations on weekly normal working hours, the normal working hours plus overtime must not exceed 12 hours in 01 day.

3. In case of part-time employment prescribed in Article 32 of the Labor Code, the normal working hours plus overtime hours must not exceed 12 hours in 01 day.

4. The total overtime hours must not exceed 12 hours a day during public holidays and weekly days off.

...

...

...

Article 61. Cases in which overtime work exceeding 200 hours but not exceeding 300 hours is permissible

In addition to the cases specified in Point a, Point b, Point c, Point d Clause 3 Article 107 of the Labor Code, overtime work exceeding 200 hours but not exceeding 300 hours is permissible in the following cases:

1. The works are urgent and cannot be delayed due to objective factors that are directly relevant to performance of state agencies and units, except the cases specified in Article 108 of the Labor Code.

2. Provision of public services; medical services; educational and vocational training services.

3. Production and business operation works at enterprises whose normal working hours do not exceed 44 hours per week.

Article 62. Notification of overtime work exceeding 200 hours but not exceeding 300 hours per year

1. When organizing overtime work that is exceeding 200 hours but not exceeding 300 hours per year, the employer shall notify the Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs of:

a) The province where the overtime work takes place;

b) The province where the employer is headquartered if it is different from the province mentioned in Point a of this Clause.

...

...

...

3. The notification shall be prepared according to Form No. 02/PLIV in Appendix IV hereof.

Article 63. Shifts and organization of shift work

1. A shift is a period of time that begins when an employee starts work and ends when he/she finishes and hand over the work to another, including working time and rest break.

2. Organization of shift work means assignment of at least 02 people or 02 groups of people who take turn to work in the same position in 24 hours.

3. Employees may do multiple consecutive shifts and include the rest break prescribed in Clause 1 Article 109 of the Labor Code in working time if the shifts are organized in accordance with Clause 2 of this Article and fully satisfy the following conditions:

a) A shift lasts at least 06 hours;

b) The break time between two shifts does not exceed 45 minutes.

Article 64. Rest breaks

1. The minimum rest break of 45 consecutive minutes prescribed Clause 1 Article 109 of the Labor Code apply to employees who work at least 06 hours per day, including at least 03 hours of night work as prescribed in Article 106 of the Labor Code.

...

...

...

3. The employer shall decide the time of rest break, which must not be at the beginning or the end of a shift.

4. Except for the case of doing consecutive shifts specified in Clause 3 Article 63 of this Decree, it is recommended that the employer and employees negotiate inclusion of rest breaks in working time.

Article 65. Periods included in working time as the basis for calculation of annual leave

1. Vocational training and apprenticeship period prescribed in Article 61 of the Labor Code if the employee works for the employer after the end of the vocational training or apprenticeship period.

2. Probation period if the employee keeps working for the employer after the end of the probation period.

3. Personal leave prescribed in Clause 1 Article 115 of the Labor Code.

4. Unpaid leave if accepted by the employer and not exceeding 01 month per year totally.

5. Leave taken due to occupational accidents or diseases if not exceeding 6 months totally.

6. Sick leave if not exceeding 02 months per year totally.

...

...

...

8. Period of performance of duties of the internal employee representative organization that is included in working time as prescribed by law.

9. Work suspension and leave through no fault of the employee.

10. Suspension period after which the employee is exonerated or exempt from disciplinary actions.

Article 66. Determination of annual leave days in special cases

1. The number of annual leave days of an employee who has worked for less than 12 months mentioned in Clause 2 Article 113 of the Labor Code equals (=) annual leave days plus (+) extra leave days (if any) divided by (:) 12 months multiplied by (x) actual working months in the year.

2. In case an employee has an incomplete month of work, it will be considered a complete month (01 month) if the total working days and paid leave days (holidays, annual leave, personal leave prescribed in Article 112, Article 113, Article 114 and Article 115 of the Labor Code) make up of at least 50% of the normal working days of the month.

3. The entire period of time over which the employee works at state organizations and state-owned enterprises shall be included in the working time as the basis for determination of extra leave days according to Article 114 of the Labor Code if the employee keeps working at such state organizations and state-owned enterprises.

Article 67. Travel allowances, salary during travel, annual leave and other paid leave days

1. Travel allowances and salary during travel in addition to annual leave prescribed in Clause 6 Article 113 of the Labor Code shall be negotiated by both parties.

...

...

...

3. The salary as the basis for paying an employee for untaken annual leave days according to Clause 3 Article 113 of the Labor Code is the salary written in his/her employment contract of the month preceding the month in which the employee resigns or loses his/her job.

Article 68. Some works with unusual working hours and rest periods

1. In addition to the works of special nature specified in Article 116 of the Labor Code, the following works have unusual working hours and rest periods:

a) Natural disaster, fire and epidemic response;

b) Sports and fitness-related works;

c) Production of drugs and biological vaccines;

d) Operation, maintenance, repair of gas distribution pipelines and gasworks.

2. The Minister of Labor, War Invalid and Social Affairs shall specify the working hours and rest periods of employees doing seasonal works and order-based processing works.

3. Other Ministries and central authorities shall specify working hours and rest periods of the works of special nature listed in Article 116 of the Labor Code and Clause 1 of this Article after reaching a consensus with the Ministry of Labor, War Invalid and Social Affairs.

...

...

...

LABOR DISCIPLINE, MATERIAL RESPONSIBILITY

Article 69. Internal labor regulations

Internal labor regulations prescribed in Article 118 of the Labor Code are elaborated as follows:

1. Every employer shall issue their own internal labor regulations. An employer that has at least 10 employees shall have written internal labor regulations. Written regulations are not required if the employer has fewer than 10 employees but labor discipline and material responsibility must be included in the contents of the employment contracts.

2. The labor regulations must not contradict labor laws and relevant laws. Primary contents of labor regulations include:

a) Specific working hours, rest periods in 01 day, 01 week; work shifts; beginning and ending time of shifts; overtime work (if any); special cases of overtime work; extra rest breaks; breaks between shifts; weekly days off; annual leave, personal leave, unpaid leave;

b) Workplace order; work area, movement during working hours; code of conduct; dress code; compliance to job assignment by the employer;

c) Occupational hygiene and safety in the workplace: responsibility to comply with rules and regulations, procedures and measures for assurance of occupational hygiene, occupational safety and fire safety; use and preservation of personal safety equipment and other equipment serving assurance of occupational hygiene and safety at the work place; cleaning, decontamination and disinfection at the workplace;

d) The employer’s regulations on preventing and combating sexual harassment in the workplace; procedures for taking actions against sexual harassment in the workplace as prescribed in Article 85 of this Decree;

...

...

...

e) Specific cases in which employees may be temporarily reassigned against their employment contracts according to Clause 1 Article 29 of the Labor Code;

g) Specific employees’ violations and corresponding disciplinary actions;

h) Material responsibility: Cases in which the employee has to pay compensation for causing damage to or losing tools, instruments or assets; exceeding material consumption limits; compensation levels in proportion to the damage caused; persons having the power to claim compensation;

i) Persons having the power to take disciplinary actions: persons having the power to conclude employment contracts on behalf of the employer as prescribed in Clause 3 Article 18 of the Labor Code or specific persons specified in the internal labor regulations.

3. Before issuing or revising the internal labor regulations, the employer shall consult with the internal employee representative organization (if any) in accordance with Clause 1 Article 41 of this Decree.

4. The issued labor regulations shall be sent to every internal employee representative organization (if any) and all employees. Primary contents of internal labor regulations shall be publicly posted where necessary at the workplace.

Article 70. Disciplinary procedures

Disciplinary procedures prescribed in Clause 6 Article 122 of the Labor Code are specified below:

1. In case an employee’s violation is discovered when it is committed, the employer shall prepare a violation record and inform the internal employee representative organization of which the employee is a member, the employee’s legal representative if the employee is under 15. In case an employee’s violation is discovered after it is committed, evidence of such violation must be gathered.

...

...

...

a) At least 05 working days before the disciplinary hearing is held, the employer shall notify the mandatory participants prescribed in Point b and Point c Clause 1 Article 122 of the contents, time and location of the hearing, full name of the employee facing disciplinary procedure and his/her violations. Make sure the participants receive the notification before the hearing takes place;

b) Upon receipt of the employer’s notification, the mandatory participants prescribed in Point b and Point c Clause 1 Article 122 of the Labor Code shall send the employer confirmation of their participation. In case any of the mandatory participants cannot participate in the hearing, the employee and the employer shall reach an agreement on change of time and/or location of the hearing. In case such n agreement cannot be reached, the employer shall make the final decision;

c) The employer shall conduct the disciplinary hearing at the time and location mentioned in Point a and Point b of this Clause. In case any of the mandatory participants mentioned in Point b and Point c Clause 1 Article 122 does not confirm his/her participation or is not present, the employer shall still conduct the hearing.

3. Minutes of the disciplinary hearing shall be taken and ratified before the end of the hearing. The minutes shall bear the signatures of the participants as prescribed in Point b and Point c Clause 1 Article 122 of the Labor Code. In case a person refuses to sign the minutes, the minutes taker shall specify his/her full name and reasons for refusal in the minutes.

4. Within the time limit for disciplinary procedures specified in Clause 1 and Clause 2 Article 123 of the Labor Code, the person having the power to initiate disciplinary procedure shall issue a disciplinary decision and send it to the mandatory participants specified in Point b and Point c Clause 1 Article 122 of the Labor Code.

Article 71. Compensation procedures

Compensation procedures prescribed in Clause 2 Article 130 of the Labor Code are specified below:

1. In cases where an employee causes damages or loses an asset assigned by the employer or otherwise causes damage to the employer’s assets or exceeds the consumption limit, the employer will request the employee to prepare a written report on the incident.

2. Within the time limit for claiming compensation specified in Article 72 of this Decree, the employer shall conduct a compensation hearing as follows:

...

...

...

b) Upon receipt of the employer’s notification, the mandatory participants mentioned in Point a of this Clause shall send the employer confirmation of their participation. In case any of the mandatory participants cannot participate in the hearing, the employee and the employer shall reach an agreement on change of time and/or location of the hearing. In case such n agreement cannot be reached, the employer shall make the final decision;

c) The employer shall conduct the compensation hearing at the time and location mentioned in Point a and Point b of this Clause. In case any of the mandatory participants mentioned in Point a of this Clause does not confirm his/her participation or is not present, the employer shall still conduct the hearing.

3. Minutes of the compensation hearing shall be taken and ratified before the end of the hearing. The minutes shall bear the signatures of the participants as prescribed in Point a Clause 2 of this Article. In case a person refuses to sign the minutes, the minutes taker shall specify his/her full name and reasons for refusal in the minutes.

4. The compensation decision shall be issued within the time limit for claiming compensation; specify the damage caused and the causes of damage; the compensation level; deadline and method of compensation payment. The decision shall be sent to the participants mentioned in Point a Clause 2 of this Article.

5. Other cases of compensation for damage shall comply with regulations of the Civil Code.

Article 72. Time limits for claiming compensation

The time limits for claiming compensation prescribed in Clause 2 Article 130 of the Labor Code are specified below:

1. The time limit for claiming compensation is 06 months from the day on which the employee causes damages or loses an asset of the employer or otherwise causes damage to the employer’s assets or exceeds the consumption limit.

2. Compensation shall not be claimed against employees during the periods in the cases specified in Clause 4 Article 122 of the Labor Code.

...

...

...

Article 73. Labor discipline and material responsibility-related complaints

A person who is disciplined, suspended from work or has to pay compensation is entitled to file a complaint to the employer or a competent authority in accordance with regulations of the Government on settlement of labor complaints individual labor disputes following the procedures in Section 2 Chapter XIV of the Labor Code.

In case the employer decides to dismiss an employee against the law, in addition to the obligations and responsibilities prescribed by regulations of the Government on settlement of labor complaints individual labor disputes following the procedures in Section 2 Chapter XIV of the Labor Code, the employer also has the responsibilities specified in Article 41 of the Labor Code.

Chapter IX

FEMALE EMPLOYEES AND GENDER EQUALITY

Section 1. GENERAL PROVISIONS

Article 74. Employers having large numbers of female employees

It is considered that an employer has a large number of female employees if such employer has:

1. 10 - 99 female employees that account for at least 50% of the total number of employees.

...

...

...

3. 1000 female employees or more.

Article 75. Worker-populated areas

Worker-populated areas include:

1. Any industrial zone, industrial complex, processing and exporting zone, economic zone or hi-tech zone (hereinafter referred to as “industrial zone”) that has at least 5000 workers with social insurance in the enterprises within in the industrial zone.

2. Any commune and commune-level town with at least 3000 workers having registered permanent or temporary residences therein.

Article 76. Room for breast milk pumping and storage

The room for breast milk pumping and storage is a private area that is not a bathroom or toilet booth; has electricity and water supply, furniture, a fridge, electric fan or air conditioner. The room must be conveniently located and covered from public areas and other employees’ sight so female employees can breastfeed or pump and store their breast milk.

Article 77. Kindergarten centers and classes

Kindergarten centers and classes preschool education institutions defined in Article 26 of the Law on Education, including:

...

...

...

2. Senior kindergartens and independent senior kindergarten classes for children aged 03 – 06 years.

3. Combined kindergartens and independent preschool classes for children aged 03 months – 06 years.

Section 2. ASSURANCE OF GENDER EQUALITY AND REGULATIONS EXCLUSIVELY APPLIED TO FEMALE EMPLOYEES

Article 78. Employees’ right to equality; implementation of measures for assurance of gender equality

1. Employees’ right to equality:

a) Employers have the responsibility to ensure equality of male and female employees; implement measures for assurance of gender equality in terms of recruitment, employment, training, salary, rewarding, promotion, remuneration payment, social insurance, health insurance, unemployment insurance, working conditions, labor safety, working hours, rest periods, sick leave, maternal leave, other material and spiritual benefits;

b) The State shall ensure the equality of male and female employees; implement measures for assurance of gender equality in labor relation as prescribed in Point a Clause 1 of this Article.

2. Employers shall consult with female employees or their representatives when making decisions relevant to their rights, obligations and interests in accordance with Clause 1 Article 41 of this Decree.

3. The State encourages employers to:

...

...

...

b) Provide benefits for female employees that are better than those prescribed by law.

Article 79. Improvement of benefits and working conditions

1. Employers ensure there are adequate restrooms at the workplace in accordance with regulations of the Ministry of Health.

2. Employers are encouraged to cooperate with internal employee representative organizations in:

a) Preparing plans and implementing solutions for ensuring constant availability of works for both male and female employees; applying flexible time table, part-time work schedules, work-from-home; provision of advanced training; provision of training for female employees in extra vocations that are suitable for females’ physiology and motherhood;

b) Building art, sports, health facilities, housing and other amenities serving employees in worker-populated areas.

Article 80. Healthcare for female employees

1. During periodic health check-ups, female employees will be provided with gynecological examinations under the list promulgated by the Ministry of Health.

2. Employers are encouraged to enable female employees who are pregnant to take more leave for antenatal care according to Article 32 of the Law on Social Insurance.

...

...

...

a) During menstruation period, female employees are entitled to a daily break of 30 minutes which will be included in their working time and fully paid under their employment contracts. The number of days of menstrual leave shall be negotiated by both parties according to the working conditions and the needs of the female employees but must be at least 03 working days per month. Specific days of leave of each month shall be informed by the employee to the employer;

b) In case a female employee wishes to have more flexible rest periods, both parties shall negotiate rest periods that are appropriate for both the working conditions and the needs of the female employee;

c) In case a female employee does not have the need to take menstrual leave and the employer allows her to work, she will be entitled to, in addition to the salary mentioned in Point a of this Clause, an extra salary that corresponds to the amount of works done by her during the period of menstrual leave to which she is entitled. The untaken menstrual leave shall not be included in the her overtime work.

4. Rest periods while nursing a child under 12 months of age:

a) A female employee who is nursing a child under 12 months is entitled to a daily break of 60 minutes to for breastfeeding, milking and rest. This daily break time will be fully paid under the employment contract.

b) In case a female employee wishes to have more flexible rest periods, she shall negotiate with the employer about rest periods that are appropriate for both the working conditions and her needs;

c) In case a female employee does not have the need for rest the employer allows her to work, she will be entitled to, in addition to the salary mentioned in Point a of this Clause, an extra salary that corresponds to the amount of works done by her during the rest period to which she is entitled.

5. Employers are encouraged to provide dedicated rooms for milking and breast milk storage in the workplace if possible. A room for milking and breast milk storage is mandatory if the employer has at 1000 female employees or more.

6. Employers are encouraged to enable female employees who are nursing children aged 12 months or older to milk and store their milk in the workplace. The break time for milking and breast milk storage will be negotiated by the employer and these employees.

...

...

...

1. The People’s Committees of provinces shall:

a) Provide land areas for construction of kindergarten centers and classes in worker-populated areas in their land-use plans;

b) Build kindergarten centers and classes to meet local workers’ demand;

c) Invest in infrastructure; lease out new or existing buildings and infrastructure for opening kindergarten centers and classes to meet local workers’ demand;

d) Oversee implementation of policies on private investment in education; facilitate investment in construction of kindergarten centers and classes in terms of land, loans and administrative procedures;

dd) Fulfill responsibility of the State for education management as prescribed by law.

2. Kindergarten centers and classes in worker-populated areas are entitled to the same benefits as those of independent and private preschool education institutions in areas with industrial zones prescribed in Article 5 of the Government’s Decree No. 105/2020/ND-CP.

3. Preschool students that are children of workers in worker-populated areas are entitled to the same benefits as those that are children of workers in the industrial zones prescribed in Article 5 of the Government’s Decree No. 105/2020/ND-CP.

4. Preschool teachers working in independent and private kindergarten centers and classes in worker-populated areas are entitled to the same benefits as those of preschool teachers working in independent and private preschool education institutions in areas with industrial zones prescribed in Article 10 of the Government’s Decree No. 105/2020/ND-CP.

...

...

...

Article 82. Employers’ financial assistance in day care costs

Employers shall have plan for provision of financial assistance in day care costs incurred by employees. Employers shall decide the level and time of assistance after discussing with the employees through dialogue in the workplace as prescribed in Article 63 and Article 64 of the Labor Code and Chapter V of this Decree.

Article 83. Assistance for employers

1. Employers that invest in construction of kindergarten centers and classes, culture and other welfare works satisfying standards specified in policies on encouragement of private investment will receive incentives in the fields of education, vocational training, healthcare, culture, sports and environment.

Employers that invest in construction of housing for workers will receive incentives prescribed by the Law on Housing.

Employers that invest in or organize kindergarten centers and classes will be eligible for infrastructure rent reduction or exemption.

2. The State will provide assistance for employers as follows:

a) Employers having large numbers of female employees will be eligible for tax reduction as prescribed by tax laws;

b) Additional expenditures on female employees’ welfare, assurance of gender equality, preventing and combating sexual harassment in the workplace prescribed in this Decree will be deductible when calculating income subject to corporate income tax as prescribed by the Ministry of Finance.

...

...

...

Article 84. Sexual harassment in the workplace

1. Sexual harassment defined by Clause 9 Article 3 of the Labor Code may occur in the form of a request, demand, suggestion, threat, use of force to have sex in exchange for any work-related interests; or any sexual acts that thus creates an insecure and uncomfortable work environment and affects the mental, physical health, performance and life of the harassed person.

2. Sexual harassment in the workplace includes:

a) Actions, gestures, physical contact with the body of a sexual or suggestive nature;

b) Verbal sexual harassment: sexual or suggestive comments or conversations in person, by phone or through electronic media

c) Non-verbal sexual harassment: body language; display, description of sex or sexual activities whether directly or through electronic media.

3. The workplace mentioned in Clause 9 Article 3 of the Labor Code means any location where the employee works in reality as agreed or assigned by the employer, including the work-related locations or spaces such as social activities, conferences, training sessions, business trips, meals, phone conversations, communications through electronic media, on shuttles provided by the employer and other locations specified by the employer.

Article 85. Employer’s regulations on preventing and combating sexual harassment in the workplace

1. The employer’s regulations on preventing and combating sexual harassment shall be included in the labor regulations or issued as an appendix to the labor regulations and have the following primary contents:

...

...

...

b) Detailed and specific descriptions of that are considered sexual harassment in the workplace according to the characteristics of the works and the workplace;

c) Responsibility, deadline and procedures for responding to sexual harassment in the workplace, including those for filing and settling complaints and accusations, and relevant regulations;

d) Disciplinary actions against perpetrators of sexual harassment and false accusations, which depend on the nature and seriousness of the offence;

dd) Compensation for victims and remedial measures.

2. The employer’s regulations on sexual harassment-related complaints and accusations and responses to sexual harassment shall adhere to the following principles:

a) Responses are quick and timely;

b) Privacy, dignity, honor and safety of the victims, plaintiffs and defendants are protected.

Article 86. Responsibility for preventing and responding to sexual harassment in the workplace

1. The employer shall:

...

...

...

b) Organize dissemination of regulations of law on preventing and combating sexual harassment in the workplace among employees;

c) Prevent and/or respond to sexual harassment in the workplace whenever a complaint or accusation is made; take measures to protect the privacy, dignity, honor and safety of the victims, plaintiffs and defendants.

2. Employees shall:

a) Strictly implement regulations on preventing and combating sexual harassment in the workplace;

b) Participate in development of a work environment without sexual harassment;

c) Prevent and report sexual harassment in the workplace.

3. The internal employee representative organization shall:

a) Participate in the formulation, implementation and supervision of the implementation of regulations on preventing and combating sexual harassment in the workplace;

b) Provide information and consultancy and represent sexually harassed employees and employees accused of sexual harassment.

...

...

...

4. Employers and internal employee representative organization are recommended to select topic of preventing and combating sexual harassment in the workplace to carry out collective bargaining.

Section 4. RESPONSIBILITY FOR IMPLEMENTATION OF POLICIES ON FEMALE EMPLOYEES AND GENDER EQUALITY

Article 87. Organizing implementation of policies on female employees and gender equality

1. The Ministry of Labor, War Invalid and Social Affairs shall take charge and cooperate with relevant authorities in disseminate policies on female employees, gender equality and preventing and combating sexual harassment in the workplace.

2. The Ministry of Finance shall take charge and cooperate with relevant authorities in providing guidance on implementation of Clause 2 Article 83 of this Decree.

3. The Ministry of Education and Training shall take charge and cooperate with relevant authorities in providing guidance on implementation of Article 81 of this Decree.

4. The Ministry of Health shall:

a) Establish standards for restrooms and toilet booths mentioned in Clause 1 Article 79 of this Decree;

b) Promulgate a list of gynecology tests and procedures mentioned in Clause 1 Article 80 of this Decree;

...

...

...

5. The People’s Committees of provinces shall:

a) Disseminate and inspect the implementation of policies on female employees, gender equality and preventing and combating sexual harassment in the workplace prescribed in this Chapter;

b) Identify worker-populated areas and organize the implementation of Article 81 of this Decree.

6. Vietnamese Fatherland Front and its member organizations shall, within the scope of their duties and entitlements, supervise the implementation of this Chapter.

Chapter X

DOMESTIC WORKERS

Article 88. Domestic workers

A domestic worker is also an employee defined in Clause 1 Article 3 of the Labor Code who does the works specified in Clause 1 Article 161 of the Labor Code under a written employment contract.

Article 89. Regulations on domestic workers

...

...

...

a) A written employment contract shall be prepared by the employer when a domestic worker is hired in accordance with Clause 1 Article 14 and Clause 1 Article 162 of the Labor Code;

b) Before the employment contract is concluded, the domestic worker (employee) and the employer shall provide information in accordance with Article 16 of the Labor Code, information about the employee’s duties, living conditions at the employer’s family and other information necessary for assurance of the employee’s health safety as requested by the employee;

c) Contents of the employment contract shall comply with Clause 1 Article 21 of the Labor Code. According to Form No. 01/PLV in Appendix V hereof, the employer and the employee shall negotiate their rights, obligations and interests that are suitable for their condition and conformable with Clause 1 Article 21 of the Labor Code;

d) During the implementation of the employment contract, both parties has the right to unilateral terminate the employment contract without explanation but a prior notice must be made at least 15 days before the termination date, except in the following cases in which a prior notice is not required:

d1) The employee unilaterally terminates the employment contract because the works, working location or working conditions are not as agreed, except in the cases specified in Article 29 of the Labor Code; the employee is not paid fully and/or punctually, except in the cases specified in Clause 4 Article 97 of the Labor Code; the employee is maltreated, physically or orally assaulted by the employer; he/she is a victim of coercive labor or sexual harassment; the employee is pregnant and has to terminate the employment contract as prescribed in Clause 1 Article 138 of the Labor Code; the employee reaches the retirement age prescribed in Article 169 of the Labor Code unless otherwise agreed upon by both parties; the employer provided false information according to Clause 1 Article 16 of the Labor Code in a manner that affects the execution of the employment contract;

d2) The employer unilaterally terminates the employment contract because: the employee is not present at the workplace after the deadline specified in Article 31 of the Labor Code; the employee leaves his/her job for at least 05 consecutive days without justified reasons;

dd) It will be illegal if the employment contract is unilaterally terminated against regulations of Point d of this Clause, in which case regulations of Article 40 and Article 41 of the Labor Code will apply to the employee and the employer respectively. In case the employer fails to comply with the provisions on notice period specified in Point d of this Clause, the employer shall pay the employee a compensation that is worth his/her salary for the remaining notice period from the termination date;

e) When the employment contract is terminated in the cases specified in Clauses 1, 2, 3, 4, 6 and 7 Article 34 of the Labor Code and Point d of this Clause, the employer shall pay severance allowance to the employee in accordance with Article 46 of the Labor Code; each party shall fully pay the amounts relevant to the other party’s interests.

2. The employee and employer shall negotiate the salary and bonuses in accordance with Chapter VI (except Article 93). The base salary and allowances (if any) shall be specified in the employment contract in accordance with Clause 1 and Clause 2 Article 90 of the Labor Code. The base salary is inclusive of the employee’s cost of accommodation at the employer’s household as the case may be and must not be lower than the region-based minimum wage announced by the Government. The employer and the employee shall negotiate the monthly accommodation cost (if any) which must not exceed 50% of the salary written in the employment contract.

...

...

...

a) On normal working days, in addition to the working hours specified in the employment contract, the employer must enable the employee to have at least 8 hours of rest, including 6 consecutive hours, every 24 hours.

b) The employee is entitled to weekly breaks as prescribed in Article 111 of the Labor Code. In case the employer cannot arrange weekly breaks, the employee must have at least 04 days off per month.

4. The employer is entitled to pay the employee, together with the salary, an amount equal to the mandatory social insurance and health insurance premium payable by employers as prescribed by relevant laws. The employee will decide whether to participate in social insurance and health insurance.

In case the employee enters into more than one employment contract to work as a domestic worker, the social insurance and health insurance premiums payable by the employers shall vary according to each contract.

5. Occupational hygiene and safety for domestic workers:

a) The employer have the responsibility to provide instructions for the domestic worker (employee) on how to use the devices and equipment and fire safety that are relevant to his/her works; provide personal protective equipment for the employee to use while working;

b) In case the employee has an occupational accident or disease, the employer shall fulfill their responsibility to the employee as prescribed in Article 38 and Article 39 of the Law on Occupational Hygiene and Safety;

c) The employee shall follow the employer’s instructions on how to use the devices and equipment and fire safety; comply with regulations on hygiene and environmental safety of the household and community.

6. Labor discipline and material responsibility of domestic workers:

...

...

...

b) Disciplinary actions taken against the employee include reprimand and dismissal as prescribed in Clause 1 and Clause 4 Article 124 of the Labor Code;

c) The employee will be dismissed by the employer if: the employee commits any of the acts specified in Clauses 1, 2 and 4 Article 125 of the Labor Code; the employee maltreats, physically or orally assaults or insults the employer or any of the employer’s household members;

d) In case an employee’s violation is discovered, the employer shall handle the situation in accordance with Point b of this Clause. If the employee's age is from 15 to under 18 years, the employer must inform the employee's legal representative of the disciplinary actions;

dd) The taking of disciplinary actions taken against the employee shall comply with the principles and procedures specified in Point a and Point c Clause 1, Clause 2, Clause 3, Clause 4 and Clause 5 Article 122 of the Labor Code.

Article 90. Obligations of the employer and employee

1. Fulfill all responsibilities prescribed in Articles 163, 164 and 165 of the Labor Code.

2. The employer shall send the People’s Committee of the commune a notice of the conclusion and termination of the employment contract (Form No. 02/PLV and 03/PLV in Appendix V hereof) within 10 days from the conclusion or termination date.

Article 91. Responsibility for management of domestic workers

1. The People’s Committees of provinces shall request Provincial Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs to provide guidance for district-level Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs on dissemination of labor laws among domestic workers; carry out management, inspection and supervision of implementation of regulations of law on domestic workers.

...

...

...

3. The People’s Committees of communes shall:

a) Organize dissemination of labor laws among domestic workers as instructed by provincial and district-level Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs;

b) Assign persons in charge of management, inspection and supervision of implementation of regulations of law on domestic workers in their communes;

c) Receive notices of conclusion and termination of employment contracts with domestic workers as prescribed in Clause 2 Article 90 of this Decree; prepare reports on employment of local domestic workers whenever requested by competent authorities.

Chapter XI

SETTLEMENT OF LABOR DISPUTES

Section 1. Labor mediators

Article 92. Labor mediator standards

A labor mediator shall:

...

...

...

2. Have at least a bachelor’s degree and 03 years’ experience in a field relevant to labor relation.

3. Not be facing criminal prosecution; not have any unspent conviction.

Article 93. Procedures for designation of labor mediators

1. Preparation of the plan for selection and designation of labor mediators

a) In the first quarter every year, each district-level Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall review the demand for conciliators in its district and submit a plan to the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs before March 31;

b) Each Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall consolidate the plans sent by the district-level Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs into a province-level plan and submit it to the President of the People’s Committee of the province for approval.

2. Procedures for selection and designation of labor mediators

a) On the basis of the plan approved by the President of the People’s Committee of the province, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall issue a public notification of selection of labor mediators through its website and the media and send it to district-level Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs for cooperation;

b) By the deadline specified in the notification, applicants, candidates nominated by state agencies, political organizations, socio-political organizations and other organizations shall submit the applications to the provincial or district-level Department of Labor, War Invalids and Social Affairs.

...

...

...

c) Within 05 working days from the deadline specified in the notification, the district-level Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall compile and send a list of qualified candidates to the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs;

b) Within 10 working days from the receipt of the list, the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall examine the applications, including those it directly receives, compile a list of selected labor mediators and their positions and submit it to the President of the People’s Committee of the province for designation;

dd) Within 05 working days from the receipt of the list from the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs, the President of the People’s Committee shall consider designating the labor mediators. A labor mediator has a term of office of up to 05 years.

3. Re-designation of labor mediators

a) At least 03 months before the end of the term of office, the labor mediators that wish to continue holding the position of a labor mediator shall submit their applications for re-designation to the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs;

b) On the basis of the annual plan for selection and designation of labor mediators approved by the President of the People’s Committee of the province and the labor mediators’ performance, within 10 working days from the receipt of the applications, the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall submit a document to the President of the People’s Committee of the province;

c) Within 05 working days from the receipt of the document from the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs, the President of the People’s Committee shall consider re-designating these labor mediators if they are still qualified.

4. Provincial and district-level Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs shall publish the list of labor mediators, including their names, operating areas, phone numbers and mailing addresses on their website and the media so they can be contacted by employers and employees.

Article 94. Discharging labor mediators

...

...

...

a) He/she submits a resignation letter;

b) He/she no longer fully satisfies the standards prescribed in Article 92 of this Decree;

c) He/she commits violations of law in a manner that infringes upon interests of either party or the State during performance of a labor mediator’s duties;

d) It is officially concluded that he/she fails to fulfill his/her duties for 02 years according to the labor mediator management regulations;

dd) He/she refuses to perform mediation tasks at least 02 times when assigned to settle labor disputes or disputes over vocational training contracts without justifiable explanation according to the labor mediator management regulations.

2. Procedures for discharging a labor mediator

a) In the cases specified in Point a Clause 1 of this Article, within 05 working days from the receipt of the resignation letter, the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall send a written request for approval to the President of the People’s Committee of the province;

b) In the cases specified in Points b, c, d and dd Clause 1 of this Article, on the basis of reports sent by district level Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs and survey results, the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall send a written request for approval to the President of the People’s Committee of the province;

c) Within 10 working days from the receipt of the request, the President of the People’s Committee shall consider approving the discharge.

...

...

...

1. Labor mediators shall be assigned to perform mediation tasks by provincial or district-level Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs according to the regulations on management of labor mediators.

2. Procedures for assigning labor mediators

a) A written request for settlement of labor dispute, vocational training contract dispute and assistance in development of labor relations shall be submitted to the provincial or district-level Department of Labor, War Invalids and Social Affairs or to a labor mediator.

In case the request is directly received by a labor mediator, within 12 hours from the receipt of the application, the labor mediator shall transfer it to his/her supervisory provincial or district-level Department of Labor, War Invalids and Social Affairs (receiving authority) for classification.

b) Within 05 working days from the receipt of the request, the receiving authority shall classify it and assign the mediation tasks as per regulations.

In case the request is transferred from a labor mediator as prescribed in Point a of this Clause: Within 12 hours from the receipt of the request, the receiving authority shall issue a document on assignment of mediation tasks as per regulations.

3. Depending on the complexity of the cases, the provincial or district-level Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs may assign the mediation tasks to one or several labor mediators.

Article 96. Benefits and operating conditions of labor mediators

1. Labor mediators are entitled to:

...

...

...

The People’s Committees of provinces may propose benefits that are higher than those specified in this Point to People’s Councils of the same provinces within the budget of their provinces;

b) Be enabled by their employers to perform labor mediators’ duties as per regulations;

c) Be paid as officials and public employees for the performance of labor mediators’ duties as per regulations;

b) Advanced training organized by competent authorities;

dd) Commendations for good performance of labor mediators' duties according to the Law on Emulation and Commendation;

e) Other benefits prescribed by law.

2. The assigning authority mentioned in Article 95 of this Decree shall prepare location, equipment, document, office supplies and other conditions for the labor mediators to perform their duties.

3. Costs incurred during the implementation of in Clause 1 and Clause 2 of this Article will be covered by state budget.

Article 97. Management of labor mediators

...

...

...

a) Promulgate or propose promulgation of legislative documents on labor mediators;

b) Provide information and guidance; carry out inspection and supervision of implementation of labor mediation laws;

c) Formulate and run advanced training programs for labor mediators.

2. Presidents of the People’s Committees of provinces shall:

a) Designate, re-designate, discharge and manage labor mediators in their provinces.

In provinces with a high number of labor disputes, full-time labor mediators who work under the management of Provincial Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs may be designated. Full-time labor mediators shall participate in settlement of labor disputes, disputes over vocational training contracts; assist in development of labor relations; assist the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs  in management of labor mediation in their provinces. The standards for selection and designation of full-time labor mediators and duties thereof shall comply with regulations on management of labor mediators;

b) Promulgate regulations on management of labor mediators; assign labor mediator management tasks to provincial and district-level Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs;

c) Preside over the formulation and implementation of policies on benefits and commendations for labor mediators as per regulations.

3. Provincial Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs shall:

...

...

...

b) Advise and assist Presidents of the People’s Committees of provinces in management of labor mediators in their provinces;

d) Prepare and implement the plan for selection and designation of labor mediators

d) Assign mediation tasks to labor mediators under their management; ensure working conditions of labor mediators; evaluate their performance; provide benefits and commendations for labor mediators as per regulations; manage documents about labor mediators, disputes and relevant documents;

dd) Take charge and cooperate with specialized units of the Ministry of Labor, War Invalid and Social Affairs in providing advanced training for labor mediators in their provinces;

e) Carry out inspection and supervision of labor mediation as prescribed by law;

g) Submit annual labor mediation reports to the President of the People’s Committee of the province and the Ministry of Labor, War Invalid and Social Affairs.

4. District-level Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs shall:

a) Manage labor mediators in their districts;

b) Prepare and implement annual plans for selection and designation of labor mediators in their districts;

...

...

...

d) Have labor mediators to advanced training programs organized by the Ministry of Labor, War Invalid and Social Affairs and the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs;

dd) Submit annual reports on labor mediation in their provinces to the Provincial Department of Labor, War Invalid and Social Affairs.

Section 2. LABOR ARBITRATION COUNCILS

Article 98. Labor arbitrator standards

A labor arbitrator shall:

1. Be a Vietnamese citizen; have full legal capacity as prescribed by the Labor Code, good health, moral qualities, good reputation and sense of justice.

2. Have at least a bachelor’s degree, understanding of law and at least 05 years of work in a field relevant to labor relations.

3. Not be facing criminal prosecution or serving a sentence; not have any unspent conviction.

4. Be nominated as a labor arbitrator by the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs or Provincial Confederation of Labor as prescribed in Clause 2 Article 185 of the Labor Code.

...

...

...

Article 99. Designation of labor arbitrators

1. On the basis of the quantity of labor arbitrators in a labor arbitration council prescribed in Clause 2 Article 185 of the Labor Code, the standards and requirements specified in Article 98 of this Decree, the Provincial Confederation of Labor and employer representative organizations  in the province (nominating authorities) shall send labor arbitrator nomination documents to the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs.

2. Within 10 working days from the receipt of the documents from the nominating authorities, the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall submit a consolidated report to the People’s Committee of the province for designation.

The nomination of labor arbitrators shall comply with Point a Clause 2 Article 185 of the Labor Code.

3. Nomination documents include:

a) The nomination paper;

b) The candidate’s application form;

c) The candidate’s résumé certified by a competent authority;

d) The candidate’s health certificate issued by a competent health authority as prescribed by the Ministry of Health;

...

...

...

4. Within 10 working days from the receipt of the report from the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs, the President of the People’s Committee of the province shall issue a decision on designation of labor arbitrators.

Labor arbitrators have the same term of office as that of the labor arbitration council. In case of addition of a new labor arbitrator or replacement of a discharged labor arbitrator as prescribed in Article 100 of this Decree during the term of office of the labor arbitration council, the expiration date of the new labor arbitrator’s term of office of will be the same as that of the labor arbitration council.

At the end of the term of office, the labor arbitrators that still satisfy the standards and requirements specified in Article 98 of this Decree and are nominated by the authorities mentioned in Points a, b, c Clause 2 Article 185 of the Labor Code will be considered for re-designation following the procedures specified in this Article.

Article 100. Discharging labor arbitrators

1. A labor arbitrator will be discharged in any the following cases:

a) He/she submits a resignation letter;

b) He/she no longer fully satisfies the standards prescribed in Article 98 of this Decree;

c) The nominating authority submits a written request for discharge or replacement of the labor arbitrator;

d) He/she commits violations of law in a manner that infringes upon interests of either party or the State during performance of a labor arbitrator’s duties;

...

...

...

2. Procedures for discharging a labor arbitrator

a) In the cases specified in Point a Clause 1 of this Article, within 02 working days from the receipt of the resignation letter, the chairperson of the labor arbitration council shall submit a report to the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs. Within 03 working days from the receipt of such report, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall request the President of the People’s Committee of the province to consider discharging the labor arbitrator;

b) In the cases specified in Points b, c, d and dd Clause 1 of this Article, on the basis of reports sent by chairpersons of labor arbitration councils, Provincial Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs shall discuss with nominating authorities and request the President of the People’s Committee of the province to consider discharging the labor arbitrators;

c) Within 10 working days from the receipt of the request, the President of the People’s Committee shall issue the decision on discharging labor arbitrators.

Article 101. Establishment of labor arbitration councils

1. The President of the People’s Committee of the province shall issue the decision on establishment of the labor arbitration council with a term of office of 05 years. The labor arbitration council shall consist of labor arbitrators who are designated in accordance with Article 99 of this Decree. To be specific:

a) The chairperson of the labor arbitration council shall be a high-ranking officer of the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs and will work on a part-time basis;

b) Secretaries of the labor arbitration council shall be officials of the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs and will work on a full-time basis;

c) Other members of the council are labor arbitrators who work on a part-time basis;

...

...

...

2. Responsibilities of a labor arbitration council:

a) Settle labor disputes in accordance with Articles 189, 193 and 197 of the Labor Code;

b) Settle collective labor disputes at the workplaces where strikes are prohibited as prescribed in Section 3 of this Chapter;

c) Settle other labor disputes prescribed by law;

d) Assist in development of labor relations in its province in accordance with its regulations;

dd) Submit annual performance reports to the President of the People’s Committee of the province, the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs, Confederation of Labor and employer representative organizations of the same province.

3. Responsibilities of the chairperson of a labor arbitration council:

a) Promulgate the regulations of the labor arbitration council after consulting with the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs, Confederation of Labor and employer representative organizations of the same province;

b) Assign specific tasks to labor arbitrators and manage activities of the council;

...

...

...

d) Chair annual meetings of the council to evaluate each labor arbitrator according to regulations of the council; submit reports to the President of the People’s Committee of the province.

4. Responsibilities of secretaries of a labor arbitration council:

a) Perform administrative and logistics tasks serving operation of the council;

b) Assist the council in preparing its operating plans, holding labor dispute settlement meetings of arbitral tribunals;

c) Receive requests for settlement of labor disputes; provide consultation for the chairperson regarding establishment of arbitral tribunals;

d) Participate in and perform duties of arbitral tribunals prescribed in Article 102 of this Decree;

dd) Classify and retain labor dispute documents as per regulations;

e) Perform other tasks assigned by the chairperson and those specified in regulations of the council.

5. Responsibilities of labor arbitrators:

...

...

...

b) Perform other tasks specified in regulations of the council and assigned by the chairperson.

Article 102. Establishment and operation of arbitral tribunals

1. Within 07 working days from the receipt of the request for labor dispute settlement as prescribed in Points a, b, c Clause 2 Article 101 of this Decree, the labor arbitration council shall establish a arbitral tribunal.

2. The composition of a arbitral tribunal is specified in Points a, b, c Clause 4 Article 185 of the Labor Code. In case either party or both parties fail to select labor arbitrators as prescribed in Point a Clause 4 Article 185 of the Labor Code, the chairperson of the labor arbitration council shall select the labor arbitrators on their behalf.

In case the two selected labor arbitrators choose different persons for the position of chief of the arbitral tribunal as prescribed in Point b Clause 4 Article 185 of the Labor Code, the chairperson of the labor arbitration council will appoint the chief of the arbitral tribunal.

3. If there is evidence that a labor arbitrator is not impartial and objective and may affect rights and interests of a disputing party, the disputing party is entitled to request the chairperson of the labor arbitration council to replace the labor arbitrator.

4. Within 30 days from the establishment date, the arbitral tribunal shall:

a) Study the case files and collect evidence within the scope of their competence as prescribed in Article 183 of the Labor Code;

b) Hold the meeting to settle the dispute;

...

...

...

Such a decision shall contain the issuance date of the decision; names and addresses of the disputing parties; the dispute; the basis for settlement of the dispute; the solutions given by the arbitral tribunal; signatures of the chief of the arbitral tribunal and seal of the labor arbitration council.

In case such a decision is not issued, the arbitral tribunal shall send a written notice to the disputing parties. In case of violations of law are committed during settlement of a right-based collective labor dispute prescribed in Point b and Point c Clause 2 Article 179 of the Labor Code, the arbitral tribunal shall transfer documents to a competent authority for handling.

5. Procedures for holding a labor dispute settlement meeting mentioned in Point b Clause 4 of this Article:

a) At least 05 days before the meeting is held, the arbitral tribunal shall send summons specifying the meeting time and location to the disputing parties;

b) When receiving the summons, the disputing parties shall inform the arbitral tribunal of their participation in the meeting. In case a party has justifiable reasons not to participate in the meeting at the time or location specified in the summons, it may request the arbitral tribunal to change the meeting time. The arbitral tribunal will make the final decision on change of meeting time and inform it to the parties;

c) The meeting shall be attended by representatives of the disputing parties or their authorized persons. In case a party is not present, even if such party’s request for change of meeting time is rejected, the arbitral tribunal still carries on the meeting;

d) During the meeting, the arbitral tribunal shall specify the issues raised by the parties and listen to the parties’ presentation. Minutes of the meeting shall bear signatures of every labor arbitrator and the disputing parties.

Article 103. Benefits and operating conditions of labor arbitrators and labor arbitration councils

1. Labor arbitrators are entitled:

...

...

...

The People’s Committees of provinces may propose benefits that are higher than those specified in this Point to People’s Councils of the same provinces within the budget of their provinces;

b) Be enabled by their employers to participate in labor arbitration councils and arbitral tribunals;

c) Be paid as officials and public employees for participation in arbitral tribunals;

b) Advanced training organized by competent authorities;

dd) Commendations for good performance of labor arbitrators’ duties according to the Law on Emulation and Commendation;

e) Other benefits prescribed by law.

2. Secretaries of the labor arbitration council will receive a responsibility allowance of 0,5 time the statutory pay rate specified in the Government’s Decree No. 204/2004/ND-CP. When the Government promulgates new salary policies under resolution No. 27-NQ/TW, the new policies shall apply.

3. Operating conditions of labor arbitrators, arbitral tribunals and labor arbitration councils:

a) Provincial Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs shall prepare working location, equipment, document, office supplies and other conditions serving operation of labor arbitrators, arbitral tribunals and labor arbitration councils;

...

...

...

c) Funding for operation of labor arbitration councils shall be covered by state budget and included in annual budget for regular expenditures of the Ministry of Labor, War Invalid and Social Affairs. The management, use and reporting of state funding shall comply with regulations of law on state budget and their guiding documents.

Article 104. State management of labor arbitrators and labor arbitration councils

1. The Ministry of Labor, War Invalid and Social Affairs shall:

a) Promulgate or propose promulgation of legislative documents on labor arbitrators and labor arbitration councils;

b) Provide information and guidance; carry out inspection and supervision of implementation of regulations on labor arbitrators and labor arbitration councils;

c) Formulate and run advanced training programs for labor arbitrators.

2. Presidents of the People’s Committees of provinces shall:

a) Designate and discharge labor arbitrators; establish labor arbitration councils;

b) Provide guidance; carry out implementation of policies on benefits and commendations for labor arbitrators and labor arbitration councils in accordance with this Decree.

...

...

...

a) Verify documents and propose designation and discharge labor arbitrators; establishment of labor arbitration councils;

b) Comments on operating regulations of labor arbitration councils before promulgation;

c) Ensure working conditions of labor arbitrators, arbitral tribunals and labor arbitration councils; provide benefits for labor arbitrators and personnel of labor arbitration councils; manage and retain documents about labor arbitrators, labor arbitration councils, dispute cases and relevant documents;

d) Take charge and cooperate with specialized units of the Ministry of Labor, War Invalid and Social Affairs in providing advanced training for labor arbitrators in their provinces;

dd) Carry out inspection and supervision of labor arbitration as prescribed by law;

e) Submit annual reports on performance of labor arbitrators and labor arbitration councils to the President of the People’s Committee of the province and the Ministry of Labor, War Invalid and Social Affairs.

Section 3. LIST OF WORKPLACES WHERE STRIKES ARE PROHIBITED AND SETTLEMENT OF LABOR DISPUTES THEREIN

Article 105. List of workplaces where strikes are prohibited

The list of workplaces where strikes are prohibited, including enterprises and enterprise departments where strikes may threaten defense and security, public order, human health, is provided in Appendix VI hereof.

...

...

...

1. Individual labor disputes shall be settled in accordance with Articles 187, 188, 189 and 190 of the Labor Code.

2. Right-based collective labor disputes shall be settled in accordance with Articles 191, 192, 193 and 194 of the Labor Code.

Article 107. Settlement of interest-based collective labor disputes at workplaces where strikes are prohibited

1. Interest-based collective labor disputes shall be settled through mediation by labor mediators before requesting settlement by the labor arbitration council or the President of the People’s Committee of the province.

2. Settlement of interest-based collective labor disputes by labor mediators

Settlement of interest-based collective labor disputes by labor mediators shall comply with Clause 1 and Clause 2 Article 196 of the Labor Code;

b) In case mediation is unsuccessful or the time limit specified in Clause 2 Article 188 of the Labor Code expires before mediation is carried out or either party fails to implement the agreements in the record of successful mediation, the disputing parties may request settlement of the dispute by the labor arbitration council or the President of the People’s Committee of the province.

3. Settlement of interest-based collective labor disputes by labor arbitration council

a) Settlement of interest-based collective labor disputes by a labor arbitration council shall comply with Clause 1, Clause 2 and Clause 3 Article 197 of the Labor Code;

...

...

...

While the labor arbitration council is settling the dispute, the parties must not request settlement by the President of the People’s Committee of the province.

4. Settlement of interest-based collective labor disputes by the President of the People’s Committee of the province

a) Within 02 working days from the receipt of the request for settlement of an interest-based collective labor dispute, the President of the People’s Committee shall request the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs to cooperate with relevant authorities in settling the dispute;

b) Within 10 working days, the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall cooperate with Confederation of Labor of the province and relevant authorities in studying the case, instructing the disputing parties to negotiate. In case an agreement is reached by the disputing parties, the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall issue a record bearing signatures of representatives of the disputing parties and send a report to the President of the People’s Committee of the province. In case such an agreement is not reached by the disputing parties by the end of the 10-day time limit, within the next 05 working days, the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall cooperate with Confederation of Labor of the province and relevant authorities in submitting a proposal to the President of the People’s Committee of the province;

c) Within 05 working days from the receipt of the proposal from the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs, the President of the People’s Committee of the province shall chair a meeting with the disputing parties, representatives of the Confederation of Labor of the province and relevant organizations and issue a dispute settlement decision.

The dispute settlement decision issued by the President of the People’s Committee of the province shall be final and binding upon the disputing parties.

Article 108. Settlement of disputes over collective bargaining rights at workplaces where strikes are prohibited

Disputes over collective bargaining rights at workplaces where strikes are prohibited shall be settled in accordance with regulations of the Government on settlement of disputes over collective bargaining rights as prescribed in Clause 4 Article 68 of the Labor Code.

Section 4. DELAY AND SUSPENSION OF STRIKES AND PROTECTION OF EMPLOYEES’ INTERESTS

...

...

...

1. The Presidents of the People’s Committee of the province has the power to issue a decision on delaying the time of strike written in the strike decision issued by the internal employee representative organization.

2. The President of the People’s Committee of the province has the power to issue a decision on suspension of a strike until it no longer threatens the economy, public interest, defense and security, public order and human health.

3. Cases in which a strike is delayed:

a) Strikes at providers of electricity supply, water supply, public transportation and other services serving organization of public meetings and public holidays prescribed in Clause 1 Article 112 of the Labor Code;

b) Strikes in areas with ongoing works for prevention and recovery from natural disaster, epidemic or state of emergency.

4. Cases in which a strike is suspended:

a) The strike occurs in areas with an ongoing natural disaster, epidemic or state of emergency as prescribed by law;

b) The strike continues for the third day at a provider of electricity supply, water supply or public hygiene thus affects the environment, public health and life in the province;

c) The strike involves riots or disruption that threaten life, health, property of investors, cause serious damage to the economy, public interest, defense and security, public order and human health.

...

...

...

1. Within 24 hours from the receipt of the strike decision from the internal employee representative organization that has the authority to hold and lead the strike, the Director of the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall request the President of the People’s Committee of the province to issue a decision to delay the strike if it is any of the cases specified in Clause 3 Article 109 of this Decree.

The written request for strike delay sent to the President of the People’s Committee of the province shall specify the name of the employer where the strike is expected to take place, name of the employee representative organization that organizes the strike; planned strike location and time; demands of the employee representative organization; reasons for delay; delay duration and measures for implementation of the strike delay decision issued by the President of the People’s Committee of the province.

2. Within 24 hours from the receipt of the request from the Director of the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs, the President of the People’s Committee of the province shall consider issuing a decision to delay the strike and, within 12 hours after such decision is issued, notify Presidents of the People’s Committees of districts, President of Provincial Confederation of Labor, chairperson of the labor arbitration council, the internal employee representative organization that organizes the strike and the employer where the strike is expected to take place. The strike delay decision takes effect from the day on which it is signed.

3. The employee representative organization, employer, employees, relevant organizations and individuals shall delay the strike in accordance with the aforementioned decision.

Article 111. Procedures for suspending a strike

1. In any of the cases specified in Clause 4 Article 109 of this Decree, the district-level Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall promptly send a report to the President of the People’s Committee of the district to requesting suspension of the strike.

Within 12 hours from the receipt of the report from the Director of the district-level Department of Labor, War Invalids and Social Affairs, the President of the People’s Committee of the district shall consider issuing a decision to suspend the strike and send it to the Director of the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs. The written request for strike suspension to be sent to the President of the People’s Committee of the province shall specify the name of the employer where the strike occurs, name of the employee representative organization that organizes the strike; location and starting time of the strike; scale of the strike; quantity of employees participating in the strike; demands of the employee representative organization; reasons for suspension; recommendations and measures for implementation of the strike suspension decision issued by the President of the People’s Committee of the province.

2. Within 12 hours from the receipt of the report from the Director of the district-level Department of Labor, War Invalids and Social Affairs, the Director of the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs shall offer its opinions to the President of the People’s Committee of the province for consideration of strike suspension.

3. Within 12 hours from the receipt of opinions from the Director of the Provincial Department of Labor, War Invalids and Social Affairs, the President of the People’s Committee of the province shall consider issuing a strike suspension decision and, within 12 hours after such decision is issued, notify Presidents of the People’s Committees of districts, President of Provincial Confederation of Labor, chairperson of the labor arbitration council, the internal employee representative organization that organizes the strike and the employer where the strike occurs. The strike suspension decision takes effect from the day on which it is signed.

...

...

...

5. Within 24 hours from the receipt of the strike suspension decision from the President of the People’s Committee of the province, Presidents of the People’s Committees of districts shall submit reports on strike suspension to the President of the People’s Committee of the province.

Article 112. Protection of employees’ interests upon delay or suspension of strikes

1. During period of time over which the strike delayed or suspended as the request of the President of the People’s Committee of the province, the Provincial and district-level Departments of Labor, War Invalids and Social Affairs shall cooperate with provincial and district-level Confederations of Labor, the internal employee representative organization that organizes the strike, the employer and relevant authorities in assisting the parties to negotiate to protect employees’ interests and resolve relevant disagreements.

2. If the parties fail to successfully negotiate by the end of the delay or suspension period, the internal employee representative organization is entitled to carry on the strike as long as a written notice is sent to the employer, the People’s Committee of the district and the district-level the Department of Labor, War Invalids and Social Affairs before resumption date of the strike.

Article 113. Rights and responsibilities of employees during strike suspension

1. After the President of the People’s Committee of the province issues the strike suspension decision, the employees must resume their works and will be paid.

2. The employees who fail to resume their works will not be paid, unless otherwise agreed by both parties, and will face disciplinary actions according to the regulations of law and of the employer.

Chapter XI

IMPLEMENTATION CLAUSES

...

...

...

1. This Decree comes into force from February 01, 2021.

2. The following Decrees cease to have effect from the aforementioned effective date of this Decree:

a) The Government’s Decree No. 03/2014/ND-CP dated January 16, 2014 elaborating some Articles of the Labor Code on employments;

b) The Government’s Decree No. 44/2013/ND-CP dated may 09, 2013 elaborating some Articles of the Labor Code on employment contracts; Decree No. 05/2015/ND-CP dated January 12, 2015 elaborating some contents of the Labor Code; Decree No. 148/2018/ND-CP dated October 24, 2018 amending some Articles of the Government’s Decree No. 05/2015/ND-CP;

c) The Government’s Decree No. 29/2019/ND-CP dated March 20, 2019 elaborating Clause 3 Article 54 of the Labor Code on licensing outsource services, deposit payment, and list of permissible outsourced jobs;

d) The Government’s Decree No. 149/2018/ND-CP dated November 07, 2018 elaborating Clause 3 Article 63 of the Labor Code on application of workplace democracy;

d) The Government’s Decree No. 49/2013/ND-CP dated May 14, 2013 elaborating some Articles of the Labor Code on salaries; Decree No. 121/2018/ND-CP dated September 13, 2019 amending some Articles of Decree No. 49/2013/ND-CP;

e) The Government’s Decree No. 45/2013/ND-CP dated May 10, 2013 elaborating some Articles of the Labor Code on hours of work, hours of rest, occupational safety and occupational hygiene;

g) The Government’s Decree No. 85/2015/ND-CP dated October 01, 2015 elaborating some Articles of the Labor Code on policies for female employees;

...

...

...

i) The Government’s Decree No. 46/2013/ND-CP dated May 10, 2013 elaborating some Articles of the Labor Code on labor disputes;

k) The Government’s Decree No. 41/2013/ND-CP dated May 08, 2013 elaborating Article 220 of the Labor Code promulgating the list of employers whose employees may not go on strike and handling of collective requests of these employees.

3. Outsourcers whose licenses for provision of outsource services are granted before the effective date of this Decree may keep providing outsourcing services until their licenses expire. Renewal, reissuance and revocation of licenses shall comply with Article 26, Article 27 and Article 28 of this Decree.

4. An employer that has fewer than 10 employees is not required to organize the employee conference and promulgate workplace democracy regulations according to Article 47 and Article 48 of this Decree. Employers that are state administrative agencies or public service providers that hire/employ workers under employment contracts according to the Government’s Decree No. 68/2000/ND-CP dated November 17, 200 on execution of contracts for some types of work in state administrative agencies and public service providers, Decree No. 161/2018/ND-CP dated November 29, 2019 amending some regulations on recruitment and promotion of officials and public employees and execution of contracts for certain jobs that are regulated by Decree No. 04/2015/ND-CP dated January 09, 2015 on democracy in operation of state administrative agencies and public service providers are not required to hold dialogues and implement workplace democracy regulations as prescribed in Chapter V of this Decree.

5. Hours of work and hours of rest of officials and public employees, personnel of military and police forces shall be regulated by other legislative documents. Otherwise, regulations of Chapter VII of this Decree shall apply.

6. Labor conciliators that are designated before the effective date of this Decree may continue working as labor conciliators until expiration of their designation period, unless they are discharged from duty according to Points a, c, d, dd Clause 1 Article 94 of this Decree.

7. In case the legislative documents referred to in this Decree are amended or replaced, the newer documents shall apply.

Article 115. Responsibility for implementation

Ministers, heads of ministerial-level agencies and Governmental agencies, Presidents of the People’s Committees of provinces, relevant organizations, enterprises and individuals are responsible for the implementation of this Decree./.

...

...

...

ON BEHALF OF THE GOVERNMENT
PRIME MINISTER




Nguyen Xuan Phuc