LAO ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG

Nội dung cần có trong Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc 2023

Tham vấn bởi luật sư Nguyễn Thụy Hân

Chuyên viên pháp lý Văn Thanh

09:26 24/07/23

Trong Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của doanh nghiệp cần có những nội dung gì? Điều kiện để Quy chế đánh giá này có giá trị pháp lý là gì? – Thanh Nhã (Bình Dương).

>> 07 lỗi của người lao động sẽ bị phạt tiền và mức phạt cụ thể

>> Các công việc ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản của lao động nam

1. Điều kiện để Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc 2023 có giá trị pháp lý

Theo điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Như vậy, Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc chỉ có giá trị pháp lý nếu trước đó đã tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Toàn văn File Word Văn bản hợp nhất Nghị định quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức

Văn bản hợp nhất Nghị định quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức

2. Chế tài với người sử dụng lao động ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhưng không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Căn cứ khoản 1 Điều 6 và điểm c khoản 3 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, phạt tiền từ 5 triệu đồng đến 10 triệu đồng đối với người sử dụng lao động là cá nhân sử dụng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhưng không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Trường hợp người sử dụng lao động là tổ chức mà vi phạm lỗi nêu trên sẽ bị phạt tiền từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng.

3. Các nội dung cần có trong Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc 2023

Hiện nay, pháp luật không có quy định cụ thể về các nội dung cần có trong Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Tuy nhiên, vì tính chất quan trọng của Quy chế (như là làm cơ sở đánh giá khen thưởng, kỷ luật; đặc biệt là cơ sở để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc) nên trong Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc phải đảm bảo theo nguyên tắc sau đây:

(i) Quy định rõ ràng, cụ thể, thống nhất một cách hiểu và áp dụng trực tiếp được.

(ii) Phải đưa ra tiêu chí xác định như thế nào là hoàn thành công việc, như thế nào là không hoàn thành công việc (Ví dụ: Đối với nhân sự làm công việc viết bài thì mỗi ngày phải có tối thiểu 06 bài viết, thì trường hợp viết dưới 06 bài/ngày sẽ được coi là không hoàn thành công việc…).

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động - Bộ luật Lao động 2019

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

- Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của Pháp luật doanh nghiệp. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email khoinghiep@thuvienphapluat.vn.

- Nội dung bài viết mang tính chất tham khảo;

- Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc.