LAO ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG

Một số lưu ý cho Doanh nghiệp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

09:27 01/08/18

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật là hành vi của người sử dụng lao động thể hiện ý chí của mình nhằm chấm dứt quan hệ lao động với người lao động trái với quy định của pháp luật lao động về các trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt hoặc không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

>> Mất việc trong một số trường hợp đặc biệt, người lao động được gì?

>> Phân biệt Mức lương cơ sở và Mức lương tối thiểu vùng mới nhất

Người sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, căn cứ theo Điều 42 Bộ luật lao động 2012 như sau:

- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường trên người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động.

- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc nêu trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

- Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật có thể mang đến cho doanh nghiệp rất nhiều rủi ro, để hạn chế những rủi ro không đáng có, doanh nghiệp nên lưu ý những vấn đề trong quan hệ với người lao động:

- Doanh nghiệp cần lưu ý các trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Quý thành viên có thể tham khảo chi tiết tại công việc: tổng hợp quy định về “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ”

- Doanh nghiệp cần lưu ý các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng, cụ thể theo Điều 39 Bộ luật lao động 2012.

- Trước khi ký kết hợp đồng với người lao động, người sử dụng lao động cần xác định cụ thể quyền hạn của mình cũng như nghĩa vụ của người lao động để hạn chế việc phát sinh tranh chấp sau này.

- Doanh nghiệp cần quy định cụ thể nội dung và hình thức kỷ luật trong nội quy lao động. Khi người lao động vi phạm, doanh nghiệp căn cứ vào đó để giải quyết. Nội quy lao động càng rõ ràng thì tranh chấp phát sinh với người lao động càng hạn chế.

- Trường hợp đã có mâu thuẫn phát sinh, Doanh nghiệp cần chủ động thỏa thuận với người lao động về quyền lợi, nghĩa vụ,…đảm bảo lợi ích cho cả đôi bên trước khi người lao động khởi kiện ra Tòa.

Việc giải quyết tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không phải là một vấn đề đơn giản. Để đảm bảo lợi ích cho người sử dụng lao động và người lao động, cần có sự nỗ lực từ các chủ thể trong quan hệ lao động, cơ quan quản lý Nhà nước và các tổ chức, cá nhân khác liên quan.

Võ Đạt

- Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của Pháp luật doanh nghiệp. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email khoinghiep@thuvienphapluat.vn.

- Nội dung bài viết mang tính chất tham khảo;

- Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc.