LAO ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG

Mất việc trong một số trường hợp đặc biệt, người lao động được gì?

Hải Hà

15:25 27/07/18

Ngoài trường hợp người lao động mất việc do doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động , thì người lao động cũng có thể bị mất việc khi thuộc một trong các trường hợp đặc biệt. Trong các trường hợp này, người lao động thường thắc mắc không biết việc chấm dứt hợp đồng lao động của mình có đúng luật không và mình có được nhận trợ cấp gì không? Biết được những thắc mắc và quan tâm đó của người lao động, sau đây, PHÁP LÝ KHỞI NGHIỆP xin gửi đến quý thành viên bài viết: Mất việc trong một số trường hợp đặc biệt, người lao động được gì?

>> Phân biệt Mức lương cơ sở và Mức lương tối thiểu vùng mới nhất

>> Hiểu về điều khoản bảo mật – “hạn chế cạnh tranh” trong HĐLĐ

Người lao động có thể bị mất việc khi thuộc một trong các trường hợp đặc biệt sau đây:

1. Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:

Sự thay đổi cơ cấu, công nghệ là bao gồm các trường hợp:

- Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động.

- Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm.

- Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

Và, các lý do kinh tế là bao gồm:

- Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế.

- Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

2. Chấm dứt hợp đồng lao động do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp:

Việc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp (sau đây gọi chung là Tổ chức lại doanh nghiệp) có thể làm thay đổi chủ thể "Người sử dụng lao động" trong quan hệ lao động; vì 02 nguyên nhân chính yếu sau:

- Từng hình thức “Tổ chức lại doanh nghiệp” sẽ dẫn đến sự chấm dứt hoặc không chấm dứt tồn tại của doanh nghiệp bị tổ chức lại;

- Bản thân doanh nghiệp bị tổ chức lại (các doanh nghiệp hình thành sau khi chia, tách, hợp nhất và doanh nghiệp nhận sáp nhập) sẽ có thể tiếp tục sử dụng toàn bộ hoặc chỉ một phần, hoặc không thể tiếp tục sử dụng toàn bộ số lao động của doanh nghiệp bị tổ chức lại.

3. Chấm dứt hợp đồng lao động do chuyển quyền sở hữu.

Doanh nghiệp khi thuộc một các trường hợp đặc biệt nêu trên thì có các trách nhiệm sau đây:

	Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế	Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp	Chuyển quyền sở hữu
Ưu tiên tiếp tục sử dụng lao động	Trường hợp có chỗ làm việc mới thì doanh nghiệp phải ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.	Doanh nghiệp kế tiếp phải tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.	Doanh nghiệp kế tiếp thực hiện sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới đối với người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian tại doanh nghiệp.
Lập phương án sử dụng lao động	Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.	Nếu không sử dụng hết số lao động hiện có, thì doanh nghiệp kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.	Trước khi chuyển quyền sở hữu, doanh nghiệp trước đó có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động.
Trợ cấp mất việc	Nếu doanh nghiệp không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.	Nếu doanh nghiệp kế tiếp cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.	- Trường hợp người lao động bị thôi việc mà không được sử dụng tiếp theo phương án sử dụng lao động thì doanh nghiệp trước đó có trách nhiệm tính trả trợ cấp mất việc. - Trường hợp người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian tại doanh nghiệp kế tiếp sau khi chuyển quyền sở hữu theo phương án sử dụng lao động, vì lý do nào đó khi chấm dứt hợp đồng lao động thì doanh nghiệp kế tiếp có các trách nhiệm sau: + Tính trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm đối với thời gian người lao động làm việc thực tế cho doanh nghiệp kế tiếp. + Tính trả trợ cấp thôi việc đối với thời gian người lao động làm việc thực tế tại doanh nghiệp trước đó.

Xem chi tiết tại các công việc sau:

- Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.

- Chấm dứt hợp đồng lao động do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp.

- Hướng dẫn tính trợ cấp tại Phân biệt Trợ cấp thôi việc và Trợ cấp mất việc làm.

Căn cứ pháp lý:

- Điều 44, 45, 48 và 49 Bộ Luật lao động 2012.

- Điều 13, 14 và 15 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

- Điều 8 và 9 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH.

Hải Hà

- Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của Pháp luật doanh nghiệp. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email [email protected].

- Nội dung bài viết mang tính chất tham khảo;

- Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc.