LAO ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG

Hiểu về điều khoản bảo mật – “hạn chế cạnh tranh” trong HĐLĐ

08:22 25/07/18

Một trong những nguyên nhân đáng lo ngại là thông tin liên quan đến bí mật kinh doanh bị rò rĩ ra bên ngoài do người lao động đã tiết lộ cho doanh nghiệp khác, hoặc cho chính bản thân họ sử dụng những bí mật đó để trở thành đối thủ cạnh tranh với chính Doanh nghiệp trước đây.

>> Tổng hợp công việc doanh nghiệp cần lưu ý trong lĩnh vực lao động

>> Có được trả lương cho người lao động bằng ngoại tệ?

hiểu về điều khoản bảo mật lao động

Để hạn chế tối thiểu rủi ro ấy, lần đầu tiên, trong Bộ luật lao động 2012 có quy định về điều khoản bảo mật thông tin - "hạn chế cạnh tranh" với người lao động, cụ thể quy định tại khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động 2012 cho phép doanh nghiệp được quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời gian bảo vệ, bồi thường thiệt hại.

Vì vậy, PHÁP LÝ KHỞI NGHIỆP xin gửi đến Quý thành viên một số thông tin về thiết lập điều khoản hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động:

Bộ luật lao động 2012 chỉ yêu cầu các bên xác lập thoả thuận bằng văn bản mà không quy định cụ thể là loại văn bản nào. Vì vậy, người sử dụng lao động được quyền linh hoạt lựa chọn hình thức nào phù hợp nhất với doanh nghiệp cững như từng đối tượng người lao động cụ thể. Có hai hình thức Doanh nghiệp thường lựa chọn: Ghi nhận trực tiệp trong hợp đồng lao động; Thiết lập một văn bản độc lập (Hợp đồng phụ, phụ lục hợp đồng,…)

Ghi nhận trực tiệp trong hợp đồng lao động

Thiết lập một văn bản độc lập

Ưu điểm

- Số lượng văn bản ít

- Đảm bảo sự cam kết của người lao động ngay khi bắt đầu làm việc

- Cụ thể hóa nội dung cam kết

Nhược điểm

- Không đầy đủ, dễ thiếu sót nội dung cam kết

- Lượng văn bản quản lý nhiều

- Cần thời gian đàm phán với người lao động

Căn cứ khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động 2012, pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động thỏa thuận với người lao động về điều khoản “hạn chế cạnh tranh” liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Tuy nhiên hiện nay chưa có một văn bản nào hướng dẫn cụ thể về vấn đề này, việc xác định nội dung, thời hạn cam kết, bồi thường thiệt hại không phải là vấn đề đơn giản, nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực cũng như khả năng thực thi của Hợp đồng. Vì vậy, khi doanh nghiệp ký kết hợp đồng lao động với người lao động, doanh nghiệp nên xác định cụ thể mục đích, thời hạn cam kết và chế tài nhằm xác lập thỏa thuận một cách hiệu quả. Đơn cử như sau:

- Phạm vi cam kết: Chi tiết hóa phạm vi thông tin bảo mật và xây dựng tiêu chí để xác định thông tin bảo mật.

- Thời gian, không gian cam kết: Xác định cụ thể thời gian, không gian cam kết một cách phù hợp để vừa bảo vệ được lợi ích của Doanh nghiệp vừa đảm bảo quyền lợi của người lao động.

- Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của người lao động: Xác lập nguyên tắc bồi thường, xây dựng phương thức phòng ngừa và biện pháp xử lý đối với bên thứ ba vi phạm cam kết.

- ...

Sự cam kết hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động có thể tạo ra hai giới hạn:

- Giới hạn 1: Người lao động không thể giao kết hợp đồng lao động khi đang duy trì một hợp đồng lao động khác.

- Giới hạn 2: Khi điều khoản hạn chế canh tranh đang có hiệu lực thì quyền tự do giao kết hợp đồng lao động mới của người lao động bị giới hạn.

Nhiều ý kiến cho rằng, quy định tại khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động 2012 mâu thuẫn với khoản 3 Điều 50 Bộ luật lao động 2012 "Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu".

Hiện nay có nhiều luồng quan điểm khác nhau. Theo quan điểm của tác giả, không những hai điều khoản này không mâu thuẫn mà còn hỗ trợ nhau trong việc thiết lập hợp đồng lao động (khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động 2012 được xem như một trường hợp ngoại lệ của Khoản 3 Điều 50 Bộ luật lao động 2012) và nếu đó là sự mâu thuẫn thì khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động 2012 sẽ không thể áp dụng được.

Bởi lẽ, quyền lợi và nghĩa vụ trong quan hệ dân sự luôn đi liền với nhau, quyền của bên này đồng thời là nghĩa vụ của bên kia. Nếu xem xét kỹ, “điều khoản bảo mật” trong Hợp đồng không làm ảnh hưởng hay xâm phạm đến quyền lợi của người lao động, nó được xem như là một nghĩa vụ đối với người lao động. Vì nếu không có quy định này, Doanh nghiệp có thể bị “đe dọa” bởi các bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ... bị rõ rĩ ra bên ngoài một cách tự do công khai bởi chính người lao động của mình mà không có một cơ chế nào xử lý. Vì lẽ đó mà “điều khoản bảo mật” được coi là một nghĩa vụ bắt buộc đối với người lao động và nó hoàn toàn không mâu thuẫn với khoản 3 Điều 50 Bộ luật lao động 2012.

Có thể thấy rằng, khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động 2012 là một quy định mở, nó cho phép đôi bên được quyền tự do thỏa thuận. Tuy nhiên, pháp luật lao động chưa có quy định cụ thể về mức độ thỏa thuận trong vấn đề này. Vì thế, các bên cần cân nhắc kỹ lưỡng những lợi ích được và mất trước khi ký kết Hợp đồng.

Võ Đạt

- Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của Pháp luật doanh nghiệp. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email [email protected].

- Nội dung bài viết mang tính chất tham khảo;

- Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc.