LAO ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG

Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ có phải là việc nghỉ không hưởng lương không?

Thúy Vy

16:06 29/11/18

Vì một vài lý do cá nhân mà người lao động đã thỏa thuận với doanh nghiệp để nghỉ việc trong một thời gian và sau đó tiếp tục quay trở lại làm việc. Vậy thì, trong những trường hợp đó thì người lao động nên thỏa thuận nghỉ việc không hưởng lương hay thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động?

>> 06 lỗi thường gặp khi doanh nghiệp tổ chức làm thêm giờ

>> Phân biệt Phụ cấp độc hại, nguy hiểm và Chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật

Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ có phải là việc nghỉ không hưởng lương không?

1. Về quy định điều chỉnh

Đối với nghỉ không hưởng lương:

Bộ luật Lao động 2019 có quy định về việc nghỉ không hưởng lương tại Điều 115. Theo đó, người lao động (NLĐ) có thể nghỉ không hưởng lương 01 ngày trong trường hợp ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn và phải thông báo với người sử dụng lao động. Trong những trường hợp khác, NLĐ có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

Đồng thời, theo quy định tại Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nội dung về việc nghỉ không hưởng lương là một trong những nội dung chủ yếu của nội quy lao động.

Qua đó có thể thấy luật không quy định cụ thể về việc nghỉ không hưởng lương của NLĐ mà giữa doanh nghiệp và NLĐ hoàn toàn có thể thỏa thuận về việc nghỉ không hưởng lương. Tuy nhiên, khi xây dựng nội quy lao động, doanh nghiệp cần phải quy định cụ thể về vấn đề này trong nội quy của công ty.

Quý thành viên có thể tham khảo công việc: Xây dựng và đăng ký nội quy lao động trong công ty.

Đối với tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:

Quy định cụ thể tại Điều 30 Bộ Luật lao động 2019, các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) bao gồm:

Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;
Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

Theo đó, khi thuộc một trong các trường hợp đã nêu ở trên thì doanh nghiệp và NLĐ có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện HĐLĐ đang giao kết. Trong những trường hợp khác, NLĐ và doanh nghiệp có thể thỏa thuận với nhau về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng.

Tuy nhiên, khác với quy định khi NLĐ nghỉ không hưởng lương, doanh nghiệp khi xây dựng nội quy lao động không bắt buộc phải quy định về vấn đề này trong nội quy. Doanh nghiệp và NLĐ chỉ cần thỏa thuận và căn cứ theo quy định tại Điều 30 của Bộ Luật lao động 2019 để thực hiện tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Mặc dù vậy, khi thỏa thuận tạm hoãn thực hiện HĐLĐ nên được lập thành văn bản và lưu kèm với hợp đồng lao động đã giao kết trước đó.

Quý thành viên có thể tham khảo công việc: Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

2.Thời hạn còn lại của hợp đồng sau khi nghỉ không hưởng lương hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Khi NLĐ giao kết HĐLĐ xác định thời hạn với doanh nghiệp, nếu NLĐ nghỉ không hưởng lương thì thời gian mà NLĐ nghỉ không hưởng lương vẫn tính vào thời gian NLĐ thực hiện HĐLĐ. Tuy nhiên,nếu NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ thì thời gian mà NLĐ nghỉ khi tạm hoãn không tính vào thời gian NLĐ thực hiện HĐLĐ.

Ví dụ: 01/01/2016 Anh A ký 1 HĐLĐ xác định thời hạn 2 năm với Doanh nghiệp B. Đến ngày 01/6/2018, vì có việc riêng nên anh A muốn xin nghỉ một thời gian đến hết tháng 12/2018. Vậy thì:

Trong trường hợp anh A thỏa thuận với doanh nghiệp B nghỉ không hưởng lương, thì đến khi hết thời gian nghỉ không hưởng lương, HĐLĐ xác định có thời hạn của anh A đương nhiên hết hạn. Lúc này, hai bên có thể thỏa thuận giao kết một HĐLĐ mới hoặc là chấm dứt HĐLĐ theo quy định.

Quý thành viên có thể tham khảo công việc: Giao kết hợp đồng lao động; Chấm dứt HĐLĐ khi HĐLĐ hết hạn.

Trong trường hợp anh A thỏa thuận với doanh nghiệp B tạm hoãn thực hiện HĐLĐ thì đến khi hết thời gian tạm hoãn, anh A quay trở lại làm việc. Thì thời hạn thực hiện HĐLĐ của anh A là đến hết tháng 06/2019.

3.Trách nhiệm bảo hiểm

Đối với nghỉ không hưởng lương:

Quy định tại khoản 4 Điều 42 Quyết định 595/QĐ-BHXH, thì trong trường hợp NLĐ không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng BHXH.

Đối với Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ:

Về nguyên tắc, doanh nghiệp không phải trả lương cho NLĐ trong thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, vì vậy doanh nghiệp cũng không phải chi trả bảo hiểm cho NLĐ trong thời gian này.

Tuy nhiên, trong trường hợp NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ do bị tạm giam, tạm giữ hoặc tạm đình chỉ công tác để điều tra, xem xét kết luận có vi phạm hay không vi phạm pháp luật thì người lao động và đơn vị được tạm dừng đóng BHXH, BHTN, BHTNLĐ, BNN nhưng vẫn phải đóng BHYT hằng tháng bằng 4,5% của 50% mức tiền lương tháng mà người lao động được hưởng theo quy định của pháp luật.

Quý thành viên có thể tham khảo bài viết: Trách nhiệm bảo hiểm khi tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.

4. Mức xử phạt vi phạm hành chính liên quan

Đối với nghỉ không hưởng lương:

Quy định tại Khoản 17 Điều 1 Nghị định 28/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp sẽ bị Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng nếu không bảo đảm cho người lao động nghỉ không hưởng lương đúng quy định.

Đối vơi Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ:

Quy định tại Điểm b khoản 2 Điều 10 Nghị định 28/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp sẽ bị phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng nếu không nhận lại người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, trừ trường hợp người sử dụng lao động và người lao động có thỏa thuận khác.

Căn cứ pháp lý:

- Bộ luật Lao động 2019.

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

- Quyết định 595/QĐ-BHXH.

- Nghị định 28/2020/NĐ-CP.

Quý thành viên hãy theo dõi chúng tôi để nhận thêm nhiều tin tức:

- Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của Pháp luật doanh nghiệp. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email [email protected].

- Nội dung bài viết mang tính chất tham khảo;

- Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc.