Mẫu bảng đánh giá năng lực nhân viên theo ngành nghề mới nhất quy định thế nào?

Nội dung chính

• Mẫu bảng đánh giá năng lực nhân viên theo ngành nghề mới nhất được xây dựng như thế nào?
• Công ty cần làm gì để xây dựng bảng đánh giá năng lực nhân viên phù hợp, chính xác, hiệu quả?
• Công ty có được đuổi việc nhân viên có năng lực làm việc kém?

Mẫu bảng đánh giá năng lực nhân viên theo ngành nghề mới nhất được xây dựng như thế nào?

Tùy thuộc vào ngành nghề khác nhau mà bảng đánh giá năng lực nhân viên có sự điều chỉnh phù hợp riêng biệt. Bạn có thể tham khảo các tiêu chí trong bảng đánh giá năng lực nhân viên theo ngành nghề dưới đây:

(1) Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Kế toán

Tải Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Kế toán: Tại đây.

(2) Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Bán hàng

Tải Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Bán hàng: Tại đây.

(3) Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Nhân sự

Tải Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Nhân sự: Tại đây.

(4) Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Marketing

Tải Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Marketing: Tại đây.

(5) Mẫu đánh giá năng lực nhân viên PR

Tải Mẫu đánh giá năng lực nhân viên PR: Tại đây.

(6) Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Kinh doanh

Tải Mẫu đánh giá năng lực nhân viên Kinh doanh: Tại đây.

Mẫu bảng đánh giá năng lực nhân viên theo ngành nghề mới nhất được xây dựng như thế nào? (Hình từ Internet)

Công ty cần làm gì để xây dựng bảng đánh giá năng lực nhân viên phù hợp, chính xác, hiệu quả?

Xây dựng bảng đánh giá năng lực nhân viên là một quá trình quan trọng giúp nhà quản lý đánh giá và phát triển nhân viên một cách phù hợp, chính xác và hiệu quả. Dưới đây là một số bước để thực hiện việc này:

(1) Xác định mục tiêu và tiêu chí đánh giá:

Trước khi bắt đầu xây dựng bảng đánh giá, nhà quản lý cần xác định rõ mục tiêu đánh giá và các tiêu chí cụ thể để đánh giá năng lực của nhân viên. Tiêu chí có thể bao gồm kỹ năng chuyên môn, động lực, khả năng làm việc nhóm, trách nhiệm, và các tiêu chuẩn quan trọng khác.

(2) Xác định các loại đánh giá:

Có thể sử dụng nhiều hình thức đánh giá như đánh giá định kỳ, tự đánh giá, đánh giá đồng nghiệp hoặc đánh giá từ cấp trên. Kết hợp các phương pháp này sẽ cung cấp một cái nhìn đa chiều về năng lực của nhân viên.

(3) Thiết kế biểu mẫu đánh giá:

Xây dựng biểu mẫu đánh giá phải được thực hiện cẩn thận. Biểu mẫu nên chứa các tiêu chí cụ thể và dễ hiểu, đồng thời cung cấp đủ không gian để ghi nhận thông tin phản hồi. Nên sử dụng thang điểm hoặc hệ thống đánh giá rõ ràng để đánh giá năng lực của nhân viên.

(4) Cung cấp huấn luyện cho nhà quản lý và nhân viên:

Trước khi thực hiện đánh giá, nhà quản lý và nhân viên cần được đào tạo về quy trình đánh giá và cách thức điền vào biểu mẫu một cách chính xác và khách quan. Điều này giúp đảm bảo đánh giá được thực hiện đúng cách và tránh sai lầm.

(5) Tích cực thu thập thông tin:

Thông tin đánh giá nên được thu thập một cách tích cực và liên tục trong suốt khoảng thời gian được xác định trước. Điều này cho phép nhà quản lý có cái nhìn toàn diện về năng lực và hiệu suất của nhân viên.

(6) Phản hồi và thảo luận:

Sau khi hoàn tất quá trình đánh giá, nhà quản lý cần cung cấp phản hồi xây dựng và tích cực cho từng nhân viên. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, đồng thời thảo luận về các kế hoạch phát triển và cải thiện trong tương lai.

(7) Xem xét và điều chỉnh:

Bảng đánh giá cần được xem xét định kỳ và điều chỉnh khi cần thiết để đảm bảo tính phù hợp và hiệu quả. Nhu cầu đánh giá có thể thay đổi theo thời gian, vì vậy hãy đảm bảo rằng bảng đánh giá được cập nhật để phù hợp với tình hình hiện tại của công ty và nhân viên.

Bằng cách tuân thủ các bước trên và đảm bảo quy trình đánh giá được thực hiện một cách nghiêm túc và công bằng, nhà quản lý có thể xây dựng bảng đánh giá năng lực nhân viên phù hợp, chính xác và hiệu quả để thúc đẩy phát triển và thành công của tổ chức.

Công ty có được đuổi việc nhân viên có năng lực làm việc kém?

Tại điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 có quy định như sau:

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

...

Theo đó, công ty có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, có năng lực làm việc kém.

Lúc này, theo quy định tại Điều 45 Bộ luật Lao động 2019, công ty phải ra thông báo bằng văn bản cho người lao động biết về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người đó. Đồng thời, cũng cần đảm bảo thời gian báo trước cho người lao động theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:

- Người làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn: Được báo trước ít nhất 45 ngày.

- Người làm việc theo hợp đồng từ 12 đến 36 tháng: Được báo trước ít nhất 30 ngày.

- Người làm việc theo hợp đồng dưới 12 tháng: Được báo trước ít nhất 03 ngày làm việc.

Lưu ý: Để chấm dứt hợp đồng lao động vì người lao động có năng lực làm việc kém, công ty phải ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, trong đó xác định các tiêu chí đánh giá một cách chi tiết, cụ thể.

Quy chế này phải được quy định từ trước và phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp trước khi ban hành.

Nếu không ban hành quy chế đánh giá thì người sử dụng lao động sẽ không có cơ sở để xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc dù thực tế họ làm việc không hiệu quả.

Trường hợp không ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc mà đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên làm việc kém hiệu quả, người sử dụng lao động sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.