Có được thỏa thuận hạn chế người lao động làm việc cho đối thủ khi chấm dứt hợp đồng lao động không?

Nội dung chính

• Có được thỏa thuận hạn chế người lao động làm việc cho đối thủ khi chấm dứt hợp đồng lao động không?
• Một số gợi ý xây dựng thỏa thuận hạn chế người lao động làm việc cho đối thủ để đảm bảo tính pháp lý, cụ thể ra sao?
• Người lao động có nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh đến lúc nào?

Có được thỏa thuận hạn chế người lao động làm việc cho đối thủ khi chấm dứt hợp đồng lao động không?

Thỏa thuận người lao động không được làm việc cho đối thủ khi chấm dứt hợp đồng lao động nhằm hạn chế việc tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ không phải là một dạng thỏa thuận mới mà đã được hình thành và áp dụng trong một số doanh nghiệp. Thỏa thuận này thường được biết đến với tên gọi là “Thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh”.

Hiện hành, thỏa thuận này vẫn đang có nhiều luồng ý kiến về nhận định tính hợp pháp, cụ thể:

Quan điểm thứ nhất, cho rằng thỏa thuận hạn chế người lao động làm việc cho đối thủ khi chấm dứt hợp đồng lao động là một thỏa thuận trái quy định pháp luật, trái Hiến pháp. Cụ thể, theo Điều 35 Hiến pháp 2013, người lao động có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc. Tại Điều 5, Điều 10 Bộ luật Lao động 2019 quy định người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Đồng thời, Điều 4 Luật Việc làm 2013 cũng quy định về bảo đảm quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc của người lao động.

Việc thỏa thuận hạn chế người lao động làm việc cho đối thủ sau khi chấm dứt hợp đồng lao động đang hạn chế quyền hợp pháp của người lao động đã được Hiến pháp và Luật quy định. Do đó, thỏa thuận này bị vô hiệu theo Điều 123 Bộ luật Dân sự 2015 và Điều 407 Bộ luật Dân sự 2015 vì vi phạm điều cấm của luật.

Quan điểm thứ hai, cho rằng thỏa thuận hạn chế người lao động làm việc cho đối thủ khi chấm dứt hợp đồng lao động là thỏa thuận hợp pháp giữa người sử dụng lao động và người lao động, dựa trên nguyên tắc tự do thỏa thuận, tự nguyện và thiện chí trong giao dịch dân sự.

Thỏa thuận này cũng hoàn toàn phù hợp với khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 về quyền của người sử dụng lao động được thỏa thuận với người lao động nhằm bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ và thông tin quan trọng.

Mục tiêu của việc thỏa thuận này là ngăn ngừa việc NLĐ làm công việc tương tự hoặc cạnh tranh với công ty cũ, giúp bảo vệ bí mật kinh doanh và công nghệ khỏi bị rò rỉ đến các đối thủ cạnh tranh, từ đó duy trì sự ổn định của quan hệ lao động và bảo vệ lợi thế cạnh tranh của NSDLĐ trên thị trường.

Liên quan đến vấn đề này, Tòa án nhân dân tối cao cũng từng công bố Án lệ 69/2023/AL về thẩm quyền của Trọng tài thương mại trong việc giải quyết tranh chấp thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh. Mặc dù nội dung án lệ không thể hiện về việc đánh giá tính hợp pháp của thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh.

Tuy nhiên, nội dung án lệ xuất phát từ Phán quyết của Hội đồng trọng tài, trong nội dung Phán quyết Hội đồng trọng tài đã thừa nhận giá trị của thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh và buộc phía người lao động phải bồi thường một số tiền do vi phạm thỏa thuận.

Thực tế, trong vụ án này, người lao động đã có yêu cầu Tòa án hủy phán quyết trọng tài với lý do như quan điểm thứ nhất và cho rằng phán quyết của Hội đồng trọng tài “trái với nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam” nhưng Tòa án đã không chấp nhận yêu cầu này.

Như vậy, với Án lệ 69, về cơ bản, pháp luật Việt Nam đã chính thức công nhận thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh là một loại thỏa thuận hợp pháp.

Có được thỏa thuận hạn chế người lao động làm việc cho đối thủ khi chấm dứt hợp đồng lao động không? (Hình từ Internet)

Một số gợi ý xây dựng thỏa thuận hạn chế người lao động làm việc cho đối thủ để đảm bảo tính pháp lý, cụ thể ra sao?

- Về hình thức thể hiện: Thỏa thuận này nên được thể hiện bằng một văn bản độc lập với tên gọi “Thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh” trên nguyên tắc của pháp luật Dân sự và pháp luật Thương mại.

- Về nội dung:

Theo khoản 2 Điều 4 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH có quy định:

2. Thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ có thể gồm những nội dung chủ yếu sau:

a) Danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

b) Phạm vi sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

c) Thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

d) Phương thức bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

đ) Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động trong thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;

e) Xử lý vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ

Bên cạnh quy định trên, khi xây dựng thỏa thuận này, cần lưu ý một số vấn đề sau đây:

- Thời gian giới hạn: Phải quy định rõ thời gian cụ thể cho từng công việc. Và thời gian này nên được xem xét “hợp lý” để bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ công ty, không nên đưa ra một khoản thời gian “vô lý” không gắn liền với mục đích của thỏa thuận này.

- Công việc bị hạn chế: Phải xác định rõ công việc nào sẽ bị giới hạn. Lưu ý vẫn nên dựa trên nguyên tắc “bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ” chứ không nhằm mục đích hạn chế quyền tự do lao động.

- Xác định hành vi vi phạm: Liệt kê các hành vi tiết lộ thông tin mà người lao động không được thực hiện, chú trọng đến các hành vi: sao chép, lưu trữ, sử dụng, cung cấp và các hình thức tiết lộ thông tin khác đến bên thứ ba.

- Nơi người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động không được làm việc: Thay vì liệt kê danh sách cụ thể tên từng doanh nghiệp thì công ty nên mô tả nhận diện đối thủ (thông qua mã ngành nghề đăng ký kinh doanh hiện tại và cả trong tương lai; bao gồm cả các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp). Bên cạnh đó cũng nên đặt ra giới hạn về địa bàn hoạt động.

- Mức bồi thường: Phải quy định cụ thể mức phạt nếu vi phạm nội dung thỏa thuận này. Trên phương diện pháp luật về dân sự, pháp luật hiện hành không có giới hạn về mức phạt này, mà hoàn toàn do các bên thỏa thuận.

Người lao động có nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh đến lúc nào?

Căn cứ theo khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 có quy định như sau:

Nội dung hợp đồng lao động

...

2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

...

Theo đó, người lao động có nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong suốt thời gian thực hiện hợp đồng lao động và cả thời gian sau khi chấm dứt hợp đồng lao động trong thời hạn 02 bên thỏa thuận. Nếu vi phạm, tùy từng trường hợp mà có phương thức xử lý tương ứng.