|
Bản dịch này thuộc quyền sở hữu của
THƯ VIỆN PHÁP LUẬT. Mọi hành vi sao chép, đăng tải lại mà không có sự đồng ý của
THƯ VIỆN PHÁP LUẬT là vi phạm pháp luật về Sở hữu trí tuệ.
THƯ VIỆN PHÁP LUẬT has the copyright on this translation. Copying or reposting it without the consent of
THƯ VIỆN PHÁP LUẬT is a violation against the Law on Intellectual Property.
X
CÁC NỘI DUNG ĐƯỢC SỬA ĐỔI, HƯỚNG DẪN
Các nội dung của VB này được VB khác thay đổi, hướng dẫn sẽ được làm nổi bật bằng
các màu sắc:
: Sửa đổi, thay thế,
hủy bỏ
Click vào phần bôi vàng để xem chi tiết.
|
|
|
Đang tải văn bản...
Bộ luật lao động 2019 số 45/2019/QH14 áp dụng 2024
Số hiệu:
|
45/2019/QH14
|
|
Loại văn bản:
|
Luật
|
Nơi ban hành:
|
Quốc hội
|
|
Người ký:
|
Nguyễn Thị Kim Ngân
|
Ngày ban hành:
|
20/11/2019
|
|
Ngày hiệu lực:
|
01/01/2021
|
Ngày công báo:
|
26/12/2019
|
|
Số công báo:
|
Từ số 993 đến số 994
|
|
Tình trạng:
|
Còn hiệu lực
|
Từ 01/01/2021, không còn hợp đồng lao động theo thời vụ
Đây là một trong những điểm mới nổi bật được quy định tại Bộ luật Lao động 2019 được Quốc hội khóa XIV thông qua ngày 20/11/2019.Cụ thể, kể từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động sẽ được giao kết theo một trong các loại sau đây:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.
Như vậy, so với quy định hiện hành tại Bộ luật lao động 2012 thì sẽ không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ.
Mặt khác, Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực vào ngày 01/01/2021) cho phép người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong một số trường hợp như:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật này.
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 Bộ luật này.
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc…
Bộ luật lao động 2019 quy định, người lao động theo hợp đồng xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (không cần lý do như hiện nay) chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất 03 ngày làm việc với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng. Như vậy, người lao động nếu không còn ‘mặn mà’ với công ty thì dễ dàng chia tay công ty mà không bị gò bó gì; phần nào giúp người lao động có cơ hội tìm việc làm mới tốt hơn và công ty tránh trường hợp ‘giữ xác không hồn’ – Đây là nhận định của Luật gia Bùi Tường Vũ, Giám đốc THƯ VIỆN PHÁP LUẬT.
>> XEM BẢN TIẾNG ANH CỦA BÀI VIẾT NÀY TẠI ĐÂY
QUỐC HỘI
--------
|
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
---------------
|
Bộ luật số: 45/2019/QH14
|
Hà Nội, ngày 20 tháng 11 năm 2019
|
BỘ LUẬT
LAO ĐỘNG
Căn cứ Hiến pháp nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam;
Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động.
Chương I
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
Bộ luật Lao động
quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động,
người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, tổ chức đại
diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên
quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.
Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc
không có quan hệ lao động.
2. Người sử dụng lao động.
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ
lao động.
Điều 3. Giải thích từ ngữ
Trong Bộ luật này,
các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:
1. Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động
theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người
sử dụng lao động.
Độ tuổi lao động tối
thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1
Chương XI của Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp
tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho
mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có
năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được
thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động
nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động
trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác
theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
4. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành
lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao
động trong quan hệ lao động.
5. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê
mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động,
các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động
bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.
6. Người làm việc không có quan hệ lao động là người làm việc
không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động.
7. Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc
các thủ đoạn khác để ép buộc người lao động phải làm việc trái ý muốn của họ.
8. Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ
hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội,
dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn
giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở
tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn,
tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình
đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Việc phân biệt, loại
trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy
trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là
phân biệt đối xử.
9. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất
tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được
người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao
động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.
Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao động
1. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động,
người làm việc không có quan hệ lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm
cho người lao động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về
lao động.
2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản
lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm
xã hội.
3. Tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo việc làm, tự tạo việc
làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu
hút nhiều lao động; áp dụng một số quy định của Bộ luật này đối với người làm
việc không có quan hệ lao động.
4. Có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; nâng cao năng suất
lao động; đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động;
hỗ trợ duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động; ưu đãi đối
với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của
cách mạng công nghiệp, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
5. Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức
kết nối cung, cầu lao động.
6. Thúc đẩy người lao động và người sử dụng lao động đối thoại, thương
lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
7. Bảo đảm bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội
nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi,
lao động chưa thành niên.
Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
1. Người lao động có các quyền sau đây:
a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học
nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động,
quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận
với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo
đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng
lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động,
tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và
tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử
dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao
động;
d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng,
sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;
đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
e) Đình công;
g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận
hợp pháp khác;
b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý,
điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;
c) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề
nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ
sinh lao động.
Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:
a) Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng
và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng
lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
c) Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký
kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình
công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề
trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động;
d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;
đ) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận
hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;
b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động
và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi
làm việc;
c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm
duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;
d) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề
nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ
sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục
tại nơi làm việc;
đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công
nhận kỹ năng nghề cho người lao động.
Điều 7. Xây dựng quan hệ lao động
1. Quan hệ lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận
theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi
ích hợp pháp của nhau.
2. Người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và
người lao động, tổ chức đại diện người lao động xây dựng quan hệ lao động tiến
bộ, hài hòa và ổn định với sự hỗ trợ của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
3. Công đoàn tham gia cùng với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hỗ trợ
xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; giám sát việc thi hành
quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính
đáng của người lao động.
4. Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt
Nam và các tổ chức đại diện của người sử dụng lao động khác được thành lập theo
quy định của pháp luật có vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người sử dụng lao động, tham gia xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn
định.
Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động
1. Phân biệt đối xử trong lao động.
2. Ngược đãi người lao động, cưỡng bức lao động.
3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động
hoặc lôi kéo, dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái
pháp luật.
5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề
quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo hoặc phải
có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
6. Lôi kéo, dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo gian dối hoặc thủ đoạn khác để lừa
gạt người lao động hoặc để tuyển dụng người lao động với mục đích mua bán người,
bóc lột, cưỡng bức lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người
lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp
luật.
7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.
Chương II
VIỆC LÀM, TUYỂN
DỤNG VÀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
Điều 9. Việc làm, giải quyết việc làm
1. Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm.
2. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia
giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội
có việc làm.
Điều 10. Quyền làm việc của người lao động
1. Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao
động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.
2. Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức
dịch vụ việc làm để tìm kiếm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề
nghiệp và sức khỏe của mình.
Điều 11. Tuyển dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch
vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động
theo nhu cầu của người sử dụng lao động.
2. Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.
Điều 12. Trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động
1. Lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động bằng bản giấy hoặc
bản điện tử và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
2. Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt
đầu hoạt động, định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình
hoạt động với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và
thông báo cho cơ quan bảo hiểm xã hội.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Chương III
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Mục 1. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 13. Hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên
thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả
công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là
hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động
phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
Điều 14. Hình thức hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành
02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường
hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Hợp đồng lao động
được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu
theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động
bằng văn bản.
2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng
có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại
khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của
Bộ luật này.
Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Điều 16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động
1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người
lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương,
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật
kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc
giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.
2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử
dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học
vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên
quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động
yêu cầu.
Điều 17. Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực
hiện hợp đồng lao động
1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc
tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người
sử dụng lao động.
Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp
quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một
người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này,
hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với
từng người lao động.
Hợp đồng lao động do
người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng
năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là
người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy
quyền theo quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của
pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư
cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người
thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng
văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp
pháp giao kết hợp đồng lao động.
5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại
cho người khác giao kết hợp đồng lao động.
Điều 19. Giao kết nhiều hợp đồng lao động
1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người
sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
2. Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều
người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.
Điều 20. Loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau
đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó
hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian
không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn
mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:
a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên
phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động
mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã
giao kết;
b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai
bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại
điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động
xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn
tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ
hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn
nhà nước và trường hợp quy định tại khoản
1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người
giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước
công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động
bên phía người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn
trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động
có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ
bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong
trường hợp vi phạm.
3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp,
ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một
số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về
phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của
thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao
động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.
5. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các
khoản 1, 2 và 3 Điều này.
Điều 22. Phụ lục hợp đồng lao động
1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu
lực như hợp đồng lao động.
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số
điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng
lao động.
Trường hợp phụ lục
hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà
dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp
đồng lao động.
Trường hợp phụ lục
hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì
phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
Điều 23. Hiệu lực của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động
có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận
hoặc pháp luật có quy định khác.
Điều 24. Thử việc
1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung
thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao
kết hợp đồng thử việc.
2. Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời gian thử việc và nội
dung quy định tại các điểm a, b, c, đ,
g và h khoản 1 Điều 21 của Bộ luật này.
3. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao
động có thời hạn dưới 01 tháng.
Điều 25. Thời gian thử việc
Thời gian thử việc
do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc
nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau
đây:
1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp
theo quy định của Luật
Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà
nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần
trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần
trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
Điều 26. Tiền lương thử việc
Tiền lương của người
lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng
85% mức lương của công việc đó.
Điều 27. Kết thúc thời gian thử việc
1. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông
báo kết quả thử việc cho người lao động.
Trường hợp thử việc
đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã
giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải
giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.
Trường hợp thử việc
không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử
việc.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc
hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Mục 2. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 28. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động
Công việc theo hợp
đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm
làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa
thuận khác.
Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm,
áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố
điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được
quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển
người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc
cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn
bản.
Người sử dụng lao
động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất,
kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm
công việc khác so với hợp đồng lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng
lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người
lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời
và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động
được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền
lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời
hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc
cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
4. Người lao động
không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày
làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải
trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.
Điều 30. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
1. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:
a) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân
quân tự vệ;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố
tụng hình sự;
c) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào
trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
d) Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật này;
đ) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
e) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại
diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
g) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của
doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
h) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
2. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động
không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động,
trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động
Trong thời hạn 15
ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động
phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động
trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động
còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định
khác.
Điều 32. Làm việc không trọn thời gian
1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời
gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc
theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước
lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
2. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không
trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.
3. Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình
đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời
gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh
lao động.
Điều 33. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu
sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước
ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung nội
dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động
hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
3. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội
dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Mục 3. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc
không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao
động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất
theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ
quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng
lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là
cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật,
người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo
quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước
ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động
mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Điều 35.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người
lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước
cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất
45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất
30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12
tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất
03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời
hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với
một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện
theo quy định của Chính phủ.
2. Người
lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước
trong trường hợp sau đây:
a) Không
được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều
kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều
29 của Bộ luật này;
b) Không
được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại
khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người
sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi
làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy
rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động
nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều
138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi
nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử
dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm
ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong
quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc
do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối
với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều
trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động
đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới
12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của
người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết
hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời,
thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà
người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm
chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày
làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc
tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định
tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo
trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời
hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn
có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều
này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước
được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm
e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người
lao động.
Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị,
điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường
hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều
36 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ
khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc
nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Điều 38. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Mỗi bên đều có quyền
hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo
trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.
Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không
đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.
Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc.
2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao
động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc
theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được
làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau
khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động
các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử
dụng lao động.
Trường
hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người
lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng
lao động.
Trường
hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2
Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền
lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục
làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng
lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp
đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn
nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử
dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc
theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật
này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường
thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng
lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi
cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh
doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh
tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của
nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện
phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của
Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu
tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ
mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực
hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc
làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo
quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này
chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao
động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và
cho người lao động.
Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp
nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng
quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã
1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển
đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì
người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có
trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo
quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
Điều 44. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người
lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang
làm việc không trọn thời gian;
b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các
bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải
trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được
thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày
được thông qua.
Điều 45. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động
về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định
của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.
2. Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt
động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm
dứt hoạt động.
Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về
đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại
diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người
đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 của Bộ
luật này thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính
từ ngày ra thông báo.
Điều 46. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật
này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả
trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12
tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường
hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội
và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật
này.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người
lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người
lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm
thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp
thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06
tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 47. Trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động
đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo
quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ
luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền
lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người
lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người
lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm
thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp
thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của
06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 48. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động,
hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền
lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30
ngày:
a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh
tế;
c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình
doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp,
hợp tác xã;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ
cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập
thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp
tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động
đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của
người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người
sử dụng lao động trả.
Mục 4. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
Điều 49. Hợp đồng lao động vô hiệu
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;
b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm
nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;
c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp
luật cấm.
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm
pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
Điều 50. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
Tòa án nhân dân có
quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
Điều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như
sau:
a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước
lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể
thì thực hiện theo quy định của pháp luật;
b) Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị
tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao
động.
2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ
và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường
hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Mục 5. CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
Điều 52. Cho thuê lại lao động
1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động giao kết hợp đồng lao động
với một người sử dụng lao động là doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó
người lao động được chuyển sang làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng
lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã
giao kết hợp đồng lao động.
2. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện,
chỉ được thực hiện bởi các doanh nghiệp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao
động và áp dụng đối với một số công việc nhất định.
Điều 53. Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động
1. Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12
tháng.
2. Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp
sau đây:
a) Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động
trong khoảng thời gian nhất định;
b) Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân;
c) Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.
3. Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường
hợp sau đây:
a) Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình
công, giải quyết tranh chấp lao động;
b) Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao
động;
c) Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công
nghệ, vì lý do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.
4. Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại cho
người sử dụng lao động khác; không được sử dụng người lao động thuê lại được
cung cấp bởi doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và được cấp Giấy phép
hoạt động cho thuê lại lao động.
2. Chính phủ quy định việc ký quỹ, điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp
lại, gia hạn, thu hồi Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và danh mục công
việc được thực hiện cho thuê lại lao động.
Điều 55. Hợp đồng cho thuê lại lao động
1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải ký
kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản và được làm thành 02 bản, mỗi
bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội
dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại;
b) Thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của người lao
động thuê lại;
c) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn, vệ sinh
lao động tại nơi làm việc;
d) Trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
đ) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.
3. Hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền,
lợi ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp
cho thuê lại lao động đã ký với người lao động.
Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động
Ngoài các quyền và
nghĩa vụ quy định tại Điều 6 của Bộ luật này, doanh nghiệp
cho thuê lại lao động có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của
bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động;
2. Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại
lao động;
3. Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người
lao động, yêu cầu của người lao động;
4. Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền
lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng
công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;
5. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động
và định kỳ báo cáo cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
6. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động
khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.
Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động
1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động
và các quy chế khác của mình.
2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao
động thuê lại so với người lao động của mình.
3. Thỏa thuận với người lao động thuê lại về làm việc vào ban đêm, làm
thêm giờ theo quy định của Bộ luật này.
4. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại
lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình
trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp
cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.
5. Trả lại người lao động thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa
thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
6. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi
vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật
lao động.
Điều 58. Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại
Ngoài các quyền và
nghĩa vụ theo quy định tại Điều 5 của Bộ luật này, người
lao động thuê lại có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
1. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt
động cho thuê lại lao động;
2. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý,
điều hành, giám sát hợp pháp của bên thuê lại lao động;
3. Được trả lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên
thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị
như nhau;
4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị
bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động;
5. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại
lao động để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động.
Chương IV
GIÁO DỤC NGHỀ
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG NGHỀ
Điều 59. Đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề
1. Người lao động được tự do lựa chọn đào tạo nghề nghiệp, tham gia
đánh giá, công nhận kỹ năng nghề quốc gia, phát triển năng lực nghề nghiệp phù
hợp với nhu cầu việc làm và khả năng của mình.
2. Nhà nước có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động có đủ điều
kiện đào tạo nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề cho người lao động đang làm
việc cho mình và người lao động khác trong xã hội thông qua hoạt động sau đây:
a) Thành lập cơ sở giáo dục nghề nghiệp hoặc mở lớp đào tạo nghề tại
nơi làm việc để đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề
cho người lao động; phối hợp với cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo các trình độ
sơ cấp, trung cấp, cao đẳng và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác theo
quy định;
b) Tổ chức thi kỹ năng nghề cho người lao động; tham gia hội đồng kỹ
năng nghề; dự báo nhu cầu và xây dựng tiêu chuẩn kỹ năng nghề; tổ chức đánh giá
và công nhận kỹ năng nghề; phát triển năng lực nghề nghiệp cho người lao động.
Điều 60. Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng,
nâng cao trình độ, kỹ năng nghề
1. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí
cho việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, phát triển kỹ
năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động
trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.
2. Hằng năm, người sử dụng lao động thông báo kết quả đào tạo, bồi dưỡng,
nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh.
Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động
1. Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng
lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học
nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
2. Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng
lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị
trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.
3. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc
cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu
học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
4. Người học nghề, người tập nghề phải đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ
sức khỏe phù hợp với yêu cầu học nghề, tập nghề. Người học nghề, người tập nghề
thuộc danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban
hành phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.
5. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập
nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương
theo mức do hai bên thỏa thuận.
6. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động
khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.
Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động
và chi phí đào tạo nghề
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao
động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc
nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác
tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo
nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
e) Trách nhiệm của người lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí
trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành,
các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường
hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao
gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.
Chương V
ĐỐI THOẠI TẠI
NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Mục 1. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
1. Đối thoại tại nơi làm việc là việc chia sẻ thông tin, tham khảo, thảo
luận, trao đổi ý kiến giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc tổ chức
đại diện người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích và mối
quan tâm của các bên tại nơi làm việc nhằm tăng cường sự hiểu biết, hợp tác,
cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.
2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong
trường hợp sau đây:
a) Định kỳ ít nhất 01 năm một lần;
b) Khi có yêu cầu của một hoặc các bên;
c) Khi có vụ việc quy định tại điểm
a khoản 1 Điều 36, các điều
42, 44, 93, 104,
118 và khoản
1 Điều 128 của Bộ luật này.
3. Khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động hoặc tổ chức đại
diện người lao động tiến hành đối thoại ngoài những trường hợp quy định tại khoản
2 Điều này.
4. Chính phủ quy định việc tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân
chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc
1. Nội dung đối thoại bắt buộc theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63 của Bộ luật này.
2. Ngoài nội dung quy định tại khoản 1 Điều này, các bên lựa chọn một
hoặc một số nội dung sau đây để tiến hành đối thoại:
a) Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
b) Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy
lao động, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc;
c) Điều kiện làm việc;
d) Yêu cầu của người lao động, tổ chức đại diện người lao động đối với
người sử dụng lao động;
đ) Yêu cầu của người sử dụng lao động đối với người lao động, tổ chức đại
diện người lao động;
e) Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
Mục 2. THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
Điều 65. Thương lượng tập thể
Thương lượng tập
thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện
người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng
lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động
nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng
quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
Điều 66. Nguyên tắc thương lượng tập thể
Thương lượng tập
thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng,
công khai và minh bạch.
Điều 67. Nội dung thương lượng tập thể
Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:
1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ,
nghỉ giữa ca;
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động;
mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống
bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.
Điều 68. Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở trong doanh nghiệp
1. Tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt
tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo
quy định của Chính phủ.
2. Trường hợp
doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đáp ứng quy định
tại khoản 1 Điều này thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số
thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện người
lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý.
3. Trường hợp
doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không có tổ
chức nào đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì các tổ chức có quyền tự nguyện
kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của
các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều này.
4. Chính phủ
quy định việc giải quyết tranh chấp giữa các bên liên quan đến quyền thương lượng
tập thể.
Điều 69. Đại diện thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
1. Số lượng người tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do các bên
thỏa thuận.
2. Thành phần tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên do bên đó quyết
định.
Trường hợp bên người
lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định
tại khoản 2 Điều 68 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện có
quyền yêu cầu thương lượng quyết định số lượng đại diện của mỗi tổ chức tham
gia thương lượng.
Trường hợp bên người
lao động có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể theo quy định
tại khoản 3 Điều 68 của Bộ luật này thì số lượng đại diện của
mỗi tổ chức do các tổ chức đó thỏa thuận. Trường hợp không thỏa thuận được thì
từng tổ chức xác định số lượng đại diện tham gia tương ứng theo số lượng thành
viên của tổ chức mình trên tổng số thành viên của các tổ chức.
3. Mỗi bên thương lượng tập thể có quyền mời tổ chức đại diện cấp trên
của mình cử người tham gia là đại diện thương lượng và bên kia không được từ chối.
Đại diện thương lượng tập thể của mỗi bên không được vượt quá số lượng quy định
tại khoản 1 Điều này, trừ trường hợp được bên kia đồng ý.
Điều 70. Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
1. Khi có yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này hoặc
yêu cầu của người sử dụng lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối
việc thương lượng.
Trong thời hạn 07
ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa
thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng.
Người sử dụng lao
động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ
chức các phiên họp thương lượng tập thể.
Thời gian bắt đầu
thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập
thể.
2. Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt
đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
Thời gian tham gia
các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là
thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của
tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì
thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ luật này.
3. Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện
người lao động thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên người
sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản
xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng
trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể,
trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động.
4. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức thảo luận,
lấy ý kiến người lao động về nội dung, cách thức tiến hành và kết quả của quá
trình thương lượng tập thể.
Tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở quyết định về thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành thảo
luận, lấy ý kiến người lao động nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản
xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp.
Người sử dụng lao
động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại
diện người lao động thảo luận, lấy ý kiến người lao động.
5. Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó ghi rõ nội
dung đã được các bên thống nhất, nội dung còn ý kiến khác nhau. Biên bản thương
lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện các bên thương lượng và của người ghi
biên bản. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở công bố rộng rãi, công khai
biên bản thương lượng tập thể đến toàn bộ người lao động.
Điều 71. Thương lượng tập thể không thành
1. Thương lượng tập thể không thành thuộc một trong các trường hợp sau
đây:
a) Một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong
thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 70
của Bộ luật này;
b) Đã hết thời hạn quy định tại khoản
2 Điều 70 của Bộ luật này mà các bên không đạt
được thỏa thuận;
c) Chưa hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 70 của Bộ luật này nhưng
các bên cùng xác định và tuyên bố về việc thương lượng tập thể không đạt được
thỏa thuận.
2. Khi thương lượng không thành, các bên thương lượng tiến hành thủ tục
giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này. Trong khi đang giải
quyết tranh chấp lao động, tổ chức đại diện người lao động không được tổ chức
đình công.
Điều 72. Thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều
doanh nghiệp tham gia
1. Nguyên tắc, nội dung thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể
có nhiều doanh nghiệp tham gia thực hiện theo quy định tại Điều 66 và Điều 67 của Bộ luật này.
2. Quy trình tiến hành thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể
có nhiều doanh nghiệp tham gia do các bên thỏa thuận quyết định, bao gồm cả việc
thỏa thuận tiến hành thương lượng tập thể thông qua Hội đồng thương lượng tập
thể quy định tại Điều 73 của Bộ luật
này.
3. Trường hợp thương lượng tập thể ngành thì đại diện thương lượng là tổ
chức công đoàn ngành và tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp ngành quyết
định.
Trường hợp thương
lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thì đại diện thương lượng do các
bên thương lượng quyết định trên cơ sở tự nguyện, thỏa thuận.
Điều 73. Thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua
Hội đồng thương lượng tập thể
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh
nghiệp tham gia có thể yêu cầu Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của
các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc nơi do các bên lựa chọn trong trường
hợp các doanh nghiệp tham gia thương lượng có trụ sở chính tại nhiều tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tiến
hành thương lượng tập thể.
2. Khi nhận được yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều
doanh nghiệp tham gia, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng
thương lượng tập thể để tổ chức việc thương lượng tập thể. Thành phần Hội đồng
thương lượng tập thể bao gồm:
a) Chủ tịch Hội đồng do các bên quyết định và có trách nhiệm điều phối
hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể, hỗ trợ cho việc thương lượng tập
thể của các bên;
b) Đại diện các bên thương lượng tập thể do mỗi bên cử. Số lượng đại diện
mỗi bên thương lượng tham gia Hội đồng do các bên thỏa thuận;
c) Đại diện Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
3. Hội đồng thương lượng tập thể tiến hành thương lượng theo yêu cầu của
các bên và tự chấm dứt hoạt động khi thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh
nghiệp tham gia được ký kết hoặc theo thỏa thuận của các bên.
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chức năng,
nhiệm vụ, hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể.
Điều 74. Trách nhiệm của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong thương lượng tập
thể
1. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho các bên
thương lượng tập thể.
2. Xây dựng và cung cấp các thông tin, dữ liệu về kinh tế - xã hội, thị
trường lao động, quan hệ lao động nhằm hỗ trợ, thúc đẩy thương lượng tập thể.
3. Chủ động hoặc khi có yêu cầu của cả hai bên thương lượng tập thể, hỗ
trợ các bên đạt được thỏa thuận trong quá trình thương lượng tập thể; trường hợp
không có yêu cầu, việc chủ động hỗ trợ của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ được tiến
hành nếu được các bên đồng ý.
4. Thành lập Hội đồng thương lượng tập thể khi có yêu cầu của các bên
thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp theo quy định tại Điều 73 của Bộ luật này.
Mục 3. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Điều 75. Thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng
tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.
Thỏa ước lao động tập
thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể
ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động
tập thể khác.
2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của
pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp
luật.
Điều 76. Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể
1. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự
thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của
toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán
thành.
2. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm
toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các
doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký
kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.
Đối với thỏa ước
lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ
người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành
viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp
tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý
kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều
doanh nghiệp.
3. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với
dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định
nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của
doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó
khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy
ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước.
4. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các
bên thương lượng.
Trường hợp thỏa ước
lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương
lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại
diện hợp pháp của các bên thương lượng.
5. Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết và cho cơ
quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Điều 77 của Bộ luật này.
Đối với thỏa ước
lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì
từng người sử dụng lao động và từng tổ chức đại diện người lao động tại các
doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận 01 bản.
6. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động
phải công bố cho người lao động của mình biết.
7. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 77. Gửi thỏa ước lao động tập thể
Trong thời hạn 10
ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động
tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên
môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính.
Điều 78. Hiệu lực và thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
1. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận
và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực
thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết.
Thỏa ước lao động
tập thể sau khi có hiệu lực phải được các bên tôn trọng thực hiện.
2. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với
người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao
động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực
áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh
nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể.
3. Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn
cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có
quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động
tập thể.
Điều 79. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp
1. Người sử dụng lao động, người lao động, bao gồm cả người lao động
vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có nghĩa vụ thực
hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể đang có hiệu lực.
2. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao
động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy
định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước
lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước
lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi
thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.
3. Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa
ước lao động tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước lao động tập
thể và các bên có trách nhiệm cùng xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được,
mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định
của pháp luật.
Điều 80. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong trường
hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh
nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
1. Trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi
loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp và tổ chức đại diện người lao động
có quyền thương lượng theo quy định tại Điều
68 của Bộ luật này căn cứ vào phương án sử dụng
lao động để xem xét lựa chọn việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung thỏa ước
lao động tập thể doanh nghiệp cũ hoặc thương lượng để ký kết thỏa ước lao động
tập thể mới.
2. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp hết hiệu lực do
người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động thì quyền lợi của người lao động được
giải quyết theo quy định của pháp luật.
Điều 81. Quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước
lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động
tập thể có nhiều doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành quy định về quyền,
nghĩa vụ và lợi ích của người lao động khác nhau thì thực hiện theo nội dung có
lợi nhất cho người lao động.
2. Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng của thỏa ước lao động tập thể
ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp nhưng chưa có thỏa ước
lao động tập thể doanh nghiệp thì có thể xây dựng thỏa ước lao động tập thể
doanh nghiệp với những nội dung có lợi hơn cho người lao động so với thỏa ước
lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
3. Khuyến khích doanh nghiệp chưa tham gia thỏa ước lao động tập thể
ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thực hiện nội dung
có lợi hơn cho người lao động của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước
lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
Điều 82. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể
1. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được sửa đổi, bổ sung theo thỏa thuận
tự nguyện của các bên, thông qua thương lượng tập thể.
Việc sửa đổi, bổ
sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện như việc thương lượng, ký kết thỏa
ước lao động tập thể.
2. Trường hợp quy định của pháp luật thay đổi dẫn đến thỏa ước lao động
tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật thì các bên phải tiến hành
sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cho phù hợp với quy định của pháp luật.
Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền
lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật.
Điều 83. Thỏa ước lao động tập thể hết hạn
Trong thời hạn 90
ngày trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, các bên có thể
thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa
ước lao động tập thể mới. Trường hợp các bên thỏa thuận kéo dài thời hạn của thỏa
ước lao động tập thể thì phải lấy ý kiến theo quy định tại Điều
76 của Bộ luật này.
Khi thỏa ước lao động
tập thể hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa ước lao động tập
thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ
ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, trừ trường hợp các bên có
thỏa thuận khác.
Điều 84. Mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc
thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. Khi một thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập
thể có nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng chiếm trên 75% người lao động hoặc
trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu
kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao thì người sử dụng lao động hoặc tổ chức
đại diện của người lao động tại đó đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết
định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặc toàn bộ thỏa ước đó đối với các
doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu
chế xuất, khu công nghệ cao.
2. Chính phủ quy định chi tiết khoản 1 Điều này; quy định trình tự, thủ
tục và thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể quy
định tại khoản 1 Điều này.
Điều 85. Gia nhập và rút khỏi thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa
ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. Doanh nghiệp có thể gia nhập thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước
lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp khi có sự đồng thuận của tất cả người sử
dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên
của thỏa ước, trừ trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 84 của Bộ luật này.
2. Doanh nghiệp thành viên của thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước
lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được rút khỏi thỏa ước lao động tập thể
khi có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người
lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp có khó khăn
đặc biệt trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 86. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội
dung trong thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật.
2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường
hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung thỏa ước lao động tập thể vi phạm pháp luật;
b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;
c) Không tuân thủ đúng quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động
tập thể.
Điều 87. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Tòa án nhân dân có
quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
Điều 88. Xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu
Khi thỏa ước lao động
tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi
trong thỏa ước lao động tập thể tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô
hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp
trong hợp đồng lao động.
Điều 89. Chi phí thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể
Mọi chi phí cho việc
thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể
do phía người sử dụng lao động chi trả.
Chương VI
TIỀN LƯƠNG
Điều 90. Tiền lương
1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc
chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức
lương tối thiểu.
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân
biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
Điều 91. Mức lương tối thiểu
1. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động
làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức
sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát
triển kinh tế - xã hội.
2. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.
3. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của
người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương
trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ
cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi
trả của doanh nghiệp.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này; quyết định và công bố mức
lương tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.
Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia
1. Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ về mức
lương tối thiểu và chính sách tiền lương đối với người lao động.
2. Thủ tướng Chính phủ thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia bao gồm
các thành viên là đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên
đoàn Lao động Việt Nam, một số tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung
ương và chuyên gia độc lập.
3. Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và hoạt động
của Hội đồng tiền lương quốc gia.
Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định
mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương
theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người
lao động.
2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động
thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được
áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.
3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.
Thang lương, bảng
lương và mức lao động phải được công
bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.
Điều 94.
Nguyên tắc trả lương
1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn
cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp
thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy
quyền hợp pháp.
2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự
quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi
tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc
của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
Điều 95. Trả lương
1. Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền
lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.
2. Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người
lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài
tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.
3. Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả
lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ,
tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
Điều 96. Hình thức trả lương
1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả
lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người
lao động được mở tại ngân hàng.
Trường hợp trả
lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người
sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển
tiền lương.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 97. Kỳ hạn trả lương
1. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương
sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng
không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.
2. Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc
nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định
vào một thời điểm có tính chu kỳ.
3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương
theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng
tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi
biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá
30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải
đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền
trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng
nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại
thời điểm trả lương.
Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền
lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%
chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động
hưởng lương ngày.
2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng
30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công
việc của ngày làm việc bình thường.
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương
theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm
20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm
vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của
ngày nghỉ lễ, tết.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 99. Tiền lương ngừng việc
Trường hợp phải ngừng
việc, người lao động được trả lương như sau:
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ
tiền lương theo hợp đồng lao động;
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những
người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức
do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động
hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt
động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì
hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương
ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng
việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14
ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Điều 100. Trả lương thông qua người cai thầu
1. Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian
tương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của
những người này kèm theo danh sách những người lao động làm việc với họ và phải
bảo đảm việc họ tuân thủ quy định của pháp luật về trả lương, an toàn, vệ sinh
lao động.
2. Trường hợp người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự
không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyền lợi khác
cho người lao động thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm
trả lương và bảo đảm các quyền lợi cho người lao động.
Trong trường hợp này,
người sử dụng lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người
có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật.
Điều 101. Tạm ứng tiền lương
1. Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa
thuận và không bị tính lãi.
2. Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương
tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ
công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp
đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.
Người lao động nhập
ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự
thì không được tạm ứng tiền lương.
3. Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất
bằng tiền lương của những ngày nghỉ.
Điều 102. Khấu trừ tiền lương
1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động
để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử
dụng lao động theo quy định tại Điều
129 của Bộ luật này.
2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của
mình.
3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực
trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt
buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.
Điều 103. Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp
Chế độ nâng lương,
nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được
thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của
người sử dụng lao động.
Điều 104. Thưởng
1. Thưởng
là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động
thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn
thành công việc của người lao động.
2. Quy chế
thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc
sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với
nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Chương VII
THỜI GIỜ LÀM VIỆC,
THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Mục 1. THỜI GIỜ LÀM VIỆC
Điều 105. Thời giờ làm việc bình thường
1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và
không quá 48 giờ trong 01 tuần.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày
hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần
thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá
48 giờ trong 01 tuần.
Nhà nước khuyến
khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm
việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật
quốc gia và pháp luật có liên quan.
Điều 106. Giờ làm việc ban đêm
Giờ làm việc ban
đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau.
Điều 107. Làm thêm giờ
1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ
làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc
nội quy lao động.
2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi
đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:
a) Phải được sự đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm
việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc
bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm
không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong
01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.
3. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không
quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp
sau đây:
a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện,
điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên
môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do
tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công
việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết,
thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của
dây chuyền sản xuất;
đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
4. Khi tổ chức làm thêm giờ theo quy định tại khoản 3 Điều này, người sử
dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 108. Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt
Người sử dụng lao
động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào mà không
bị giới hạn về số giờ làm thêm theo quy định tại Điều 107 của Bộ
luật này và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:
1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an
ninh theo quy định của pháp luật;
2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của
cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn,
dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa, trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng,
sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao
động.
Mục 2. THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Điều 109. Nghỉ trong giờ làm việc
1. Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ
06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục,
làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.
Trường hợp người
lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ
được tính vào giờ làm việc.
2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng
lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao
động.
Điều 110. Nghỉ chuyển ca
Người lao động làm
việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.
Điều 111. Nghỉ hằng tuần
1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong
trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì người sử dụng
lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01
tháng ít nhất 04 ngày.
2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần
vào ngày Chủ nhật hoặc ngày xác định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy
lao động.
3. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào
ngày làm việc kế tiếp.
Điều 112. Nghỉ lễ, tết
1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những
ngày lễ, tết sau đây:
a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
b) Tết Âm lịch: 05 ngày;
c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề
trước hoặc sau);
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
2. Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày
nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền
dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
3. Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định
cụ thể ngày nghỉ quy định tại điểm b và điểm đ khoản 1 Điều này.
Điều 113. Nghỉ hằng năm
1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động
thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình
thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là
người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm.
2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động
thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc
chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán
tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm
sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người
lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để
nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng
tiền lương theo quy định tại khoản 3
Điều 101 của Bộ luật này.
6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường
bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ
ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm
và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
7. Chính phủ quy định chi tiết điều này.
Điều 114. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc
Cứ đủ 05 năm làm
việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động
theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật này được
tăng thêm tương ứng 01 ngày.
Điều 115. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải
thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;
c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của
vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo
với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị,
em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động có thể
thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
Mục 3. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM CÔNG VIỆC
CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC BIỆT
Điều 116. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công
việc có tính chất đặc biệt
Đối với các công
việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy,
đường hàng không; thăm dò, khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển;
trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật
sóng cao tần; tin học, công nghệ tin học; nghiên cứu ứng dụng khoa học, công
nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp; công việc của thợ lặn; công việc trong hầm
lò; công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng;
công việc phải thường trực 24/24 giờ; các công việc có tính chất đặc biệt khác do
Chính phủ quy định thì các Bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 109 của Bộ luật
này.
Chương VIII
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG,
TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Mục 1. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Điều 117. Kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động
là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất,
kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp
luật quy định.
Điều 118. Nội quy lao động
1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ
10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động
và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung
chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An toàn, vệ sinh lao động;
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử
lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu
trí tuệ của người sử dụng lao động;
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với
hợp đồng lao động;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình
thức xử lý kỷ luật lao động;
h) Trách nhiệm vật chất;
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy
lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội
dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 119. Đăng ký nội quy lao động
1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải
đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.
2. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử
dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội
quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì
cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng
dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
4. Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất,
kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng
ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt
chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.
5. Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định tại
Điều này.
Điều 120. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động
Hồ sơ đăng ký nội
quy lao động bao gồm:
1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;
2. Nội quy lao động;
3. Văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với
nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
4. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ
luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).
Điều 121. Hiệu lực của nội quy lao động
Nội quy lao động
có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội
quy lao động.
Trường hợp người sử
dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn
bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà
người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc
tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi
thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một
hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật
lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm
nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong
thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng
lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết
luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con
dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật
lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận
thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Điều 123. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành
vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản,
tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời
hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu
hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời
hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian
nêu trên.
3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động
trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
Điều 124. Hình thức xử lý kỷ luật lao động
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.
Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ
luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây
thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,
xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt
hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi
ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy
định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc
cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người
lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật
theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật
này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày
hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc
mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được
coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm
có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được
quy định trong nội quy lao động.
Điều 126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo
dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm
kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương
nhiên được xóa kỷ luật.
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi
chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng
lao động xét giảm thời hạn.
Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người
lao động.
2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm
không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng
lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Điều 128. Tạm đình chỉ công việc
1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao
động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao
động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ
công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm
đình chỉ công việc là thành viên.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc
biệt không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người
lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
Hết thời hạn tạm
đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm
việc.
3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động
cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được
người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
Mục 2. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Điều 129. Bồi thường thiệt hại
1. Người
lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản
của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc
nội quy lao động của người sử dụng lao động.
Trường hợp người lao động gây
thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối
thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc
thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu
trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của
Bộ luật này.
2. Người
lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài
sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho
phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường
hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường
theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh
nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và
không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng
cho phép thì không phải bồi thường.
Điều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại
1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi,
mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của
người lao động.
2. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường
thiệt hại.
Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Người bị xử lý kỷ
luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách
nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng
lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
Chính phủ quy định
chi tiết Điều này.
Chương IX
AN TOÀN, VỆ SINH
LAO ĐỘNG
Điều 132. Tuân thủ pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động
Người sử dụng lao
động, người lao động và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản
xuất, kinh doanh phải thực hiện quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao
động.
Điều 133. Chương trình an toàn, vệ sinh lao động
1. Chính phủ quyết định Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động.
2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định
Chương trình an toàn, vệ sinh lao động của địa phương và đưa vào kế hoạch phát
triển kinh tế - xã hội.
Điều 134. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện đầy đủ các giải pháp
nhằm bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
2. Người lao động có trách nhiệm chấp hành quy định, nội quy, quy
trình, yêu cầu về an toàn, vệ sinh lao động; tuân thủ pháp luật và nắm vững kiến
thức, kỹ năng về các biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
Chương X
NHỮNG QUY ĐỊNH
RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ BẢO ĐẢM BÌNH ĐẲNG GIỚI
Điều 135. Chính sách của Nhà nước
1. Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các
biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm
việc.
2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ,
lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời
gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.
3. Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao
trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và
tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực
nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.
4. Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng
nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.
5. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi
có nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có
thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm
mẹ của phụ nữ.
6. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 136. Trách nhiệm của người sử dụng lao động
1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng
giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời
giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.
2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định
những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.
3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.
4. Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí
gửi trẻ, mẫu giáo cho người lao động.
Điều 137. Bảo vệ thai sản
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc
ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng
cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động
đồng ý.
2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc
biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới
chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng
lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ
hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm
tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản,
nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân
chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc
người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan
chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo
không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và
nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng
lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12
tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.
4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút,
trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời
gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
Điều 138. Quyền đơn phương chấm
dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai
1. Lao động nữ mang thai nếu
có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm
việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người
sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền
về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện
hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử
dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời
gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Điều 139. Nghỉ thai sản
1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06
tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.
Trường hợp lao động
nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được
nghỉ thêm 01 tháng.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản
theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu
có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau
khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều
này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng
nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có
xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không
có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương
của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục
được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới
06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang
thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo
hiểm xã hội.
Điều 140. Bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản
Lao động được bảo
đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại
các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt
giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc
làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với
mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
Điều 141. Trợ cấp trong thời gian chăm sóc con ốm đau, thai sản và thực
hiện các biện pháp tránh thai
Thời gian nghỉ việc
khi chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai
chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, triệt sản, người
lao động được hưởng trợ cấp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Điều 142. Nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và
nuôi con
1. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành danh mục nghề,
công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.
2. Người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ thông tin về tính chất
nguy hiểm, nguy cơ, yêu cầu của công việc để người lao động lựa chọn và phải bảo
đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động theo quy định khi sử
dụng họ làm công việc thuộc danh mục quy định tại khoản 1 Điều này.
Chương XI
NHỮNG QUY ĐỊNH
RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN VÀ MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC
Mục 1. LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN
Điều 143. Lao động chưa thành niên
1. Lao động chưa thành niên là người lao động chưa đủ 18 tuổi.
2. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc
làm việc ở nơi làm việc quy định tại Điều
147 của Bộ luật này.
3. Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ
theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.
4. Người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật này.
Điều 144. Nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên
1. Lao động chưa thành niên chỉ được làm công việc phù hợp với sức khỏe
để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách.
2. Người sử dụng lao động khi sử dụng lao động chưa thành niên có trách
nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động về các mặt lao động, sức khỏe, học tập
trong quá trình lao động.
3. Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải có
sự đồng ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ
tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe
định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
4. Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để lao động chưa thành niên
được học văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ
năng nghề.
Điều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc
1. Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động
phải tuân theo quy định sau đây:
a) Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi
và người đại diện theo pháp luật của người đó;
b) Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người
chưa đủ 15 tuổi;
c) Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ
chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;
d) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa
tuổi.
2. Người sử dụng lao động chỉ được tuyển dụng và sử dụng người từ đủ 13
tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm các công việc nhẹ theo quy định tại khoản 3 Điều 143 của Bộ luật này.
3. Người sử dụng lao động không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ
13 tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không
làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13
tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh.
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết Điều
này.
Điều 146. Thời giờ làm việc của người chưa thành niên
1. Thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ
trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào
ban đêm.
2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không
được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến
chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề,
công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban
hành.
Điều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng
người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi
1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến
chưa đủ 18 tuổi làm các công việc sau đây:
a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể
trạng của người chưa thành niên;
b) Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc
lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác;
c) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất,
khí gas, chất nổ;
d) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;
đ) Phá dỡ các công trình xây dựng;
e) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại;
g) Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ;
h) Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển
thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến
chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:
a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động,
trong đường hầm;
b) Công trường xây dựng;
c) Cơ sở giết mổ gia súc;
d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát
karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ
số, dịch vụ trò chơi điện tử;
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát
triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
3. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
quy định danh mục tại điểm h khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này.
Mục 2. NGƯỜI LAO ĐỘNG CAO TUỔI
Điều 148. Người lao động cao tuổi
1. Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo
quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ
luật này.
2. Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động
về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không
trọn thời gian.
3. Nhà nước khuyến khích sử dụng người lao động cao tuổi làm việc phù hợp
với sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Điều 149. Sử dụng người lao động cao tuổi
1. Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao
kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
2. Khi người lao động cao tuổi đang hưởng lương hưu theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội mà làm việc
theo hợp đồng lao động mới thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí,
người lao động cao tuổi được hưởng tiền lương và các quyền lợi khác theo quy định
của pháp luật, hợp đồng lao động.
3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm nghề, công việc nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng
xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp bảo đảm các điều kiện
làm việc an toàn.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của
người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.
Mục 3. NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI, LAO ĐỘNG CHO
CÁC TỔ CHỨC, CÁ NHÂN NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM, LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI NƯỚC NGOÀI LÀM
VIỆC TẠI VIỆT NAM
Điều 150. Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động
cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam
1. Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tìm kiếm
và mở rộng thị trường lao động để đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước
ngoài.
Người lao động Việt
Nam đi làm việc ở nước ngoài phải tuân theo quy định của pháp luật Việt Nam,
pháp luật nước sở tại, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.
2. Công dân Việt Nam làm việc cho các tổ chức nước ngoài tại Việt Nam,
trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao hoặc làm việc
cho cá nhân là công dân nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt
Nam và được pháp luật bảo vệ.
3. Chính phủ quy định chi tiết việc tuyển dụng, quản lý lao động Việt
Nam làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
Điều 151. Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt
Nam
1. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch
nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây:
a) Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;
b) Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, kinh nghiệm làm việc; có
đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế;
c) Không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc
chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự
theo quy định của pháp luật nước ngoài hoặc pháp luật Việt Nam;
d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam
cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều
154 của Bộ luật này.
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng
người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao
kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp
luật lao động Việt Nam và được pháp luật Việt Nam bảo vệ, trừ trường hợp điều ước
quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định
khác.
Điều 152. Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam
1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu chỉ được tuyển dụng
người lao động nước ngoài vào làm vị trí công việc quản lý, điều hành, chuyên
gia và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu
cầu sản xuất, kinh doanh.
2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân trước khi tuyển dụng người
lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng
lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
3. Nhà thầu trước khi tuyển và sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại
Việt Nam phải kê khai cụ thể các vị trí công việc, trình độ chuyên môn, kỹ thuật,
kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc cần sử dụng lao động nước ngoài để thực
hiện gói thầu và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm
quyền.
Điều 153. Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động nước
ngoài
1. Người lao động nước ngoài phải xuất trình giấy phép lao động khi có
yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
2. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không có giấy phép
lao động sẽ bị buộc xuất cảnh hoặc trục xuất theo quy định của pháp luật về nhập
cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam.
3. Người sử dụng lao động sử dụng người lao động nước ngoài làm việc
cho mình mà không có giấy phép lao động thì bị xử lý theo quy định của pháp luật.
Điều 154. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc
diện cấp giấy phép lao động
1. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn
có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
2. Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của
công ty cổ phần có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
3. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án hoặc chịu trách nhiệm chính về
hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam.
4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.
5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ
thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới
sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện
đang ở Việt Nam không xử lý được.
6. Là luật sư nước ngoài đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt
Nam theo quy định của Luật
Luật sư.
7. Trường hợp theo quy định của điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.
8. Người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh
thổ Việt Nam.
9. Trường hợp khác theo quy định của Chính phủ.
Điều 155. Thời hạn của giấy phép lao động
Thời hạn của giấy
phép lao động tối đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần
với thời hạn tối đa là 02 năm.
Điều 156. Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực
1. Giấy phép lao động hết thời hạn.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép
lao động đã được cấp.
4. Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp.
5. Hợp đồng trong các lĩnh vực là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết
thời hạn hoặc chấm dứt.
6. Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người
nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
7. Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài
tại Việt Nam sử dụng lao động là người nước ngoài chấm dứt hoạt động.
8. Giấy phép lao động bị thu hồi.
Điều 157. Cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động, giấy xác
nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động
Chính phủ quy định
điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động
và giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động đối với người lao động
nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
Mục 4. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI KHUYẾT TẬT
Điều 158. Chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật
Nhà nước bảo trợ
quyền lao động, tự tạo việc làm của người lao động là người khuyết tật; có
chính sách khuyến khích, ưu đãi phù hợp đối với người sử dụng lao động trong tạo
việc làm và nhận người lao động là người khuyết tật vào làm việc theo quy định
của pháp luật về người khuyết tật.
Điều 159. Sử dụng lao động là người khuyết tật
1. Người sử dụng lao động phải bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ
lao động, an toàn, vệ sinh lao động và tổ chức khám sức khỏe định kỳ phù hợp với
người lao động là người khuyết tật.
2. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của người lao động
là người khuyết tật khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích
của họ.
Điều 160. Các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động là người khuyết
tật
1. Sử dụng người lao động là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng lao
động từ 51% trở lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ,
làm việc vào ban đêm, trừ trường hợp người lao động là người khuyết tật đồng ý.
2. Sử dụng người lao động là người khuyết tật làm công việc nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
ban hành mà không có sự đồng ý của người khuyết tật sau khi đã được người sử dụng
lao động cung cấp đầy đủ thông tin về công việc đó.
Mục 5. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH
Điều 161. Lao động là người giúp việc gia đình
1. Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động làm thường
xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình.
Các công việc
trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ em, chăm sóc người
bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia
đình nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại.
2. Chính phủ quy định về lao động là người giúp việc gia đình.
Điều 162. Hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia
đình
1. Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản
với lao động là người giúp việc gia đình.
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia
đình do hai bên thỏa thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày.
3. Hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ
hạn trả lương, thời giờ làm việc hằng ngày, chỗ ở.
Điều 163. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sử dụng lao động là
người giúp việc gia đình
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.
2. Trả cho người giúp việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế theo quy định của pháp luật để người lao động chủ động tham gia bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế.
3. Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người giúp việc gia đình.
4. Bố trí chỗ ăn, ở hợp vệ sinh cho người giúp việc gia đình nếu có thỏa
thuận.
5. Tạo cơ hội cho người giúp việc gia đình được tham gia học văn hóa,
giáo dục nghề nghiệp.
6. Trả tiền tàu xe đi đường khi người giúp việc gia đình thôi việc về
nơi cư trú, trừ trường hợp người giúp việc gia đình chấm dứt hợp đồng lao động
trước thời hạn.
Điều 164. Nghĩa vụ của lao động là người giúp việc gia đình
1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.
2. Phải bồi thường theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật nếu
làm hỏng, mất tài sản của người sử dụng lao động.
3. Thông báo kịp thời với người sử dụng lao động về khả năng, nguy cơ
gây tai nạn, đe dọa an toàn, sức khỏe, tính mạng, tài sản của gia đình người sử
dụng lao động và bản thân.
4. Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành
vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có hành vi khác vi phạm
pháp luật.
Điều 165. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động
1. Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với
lao động là người giúp việc gia đình.
2. Giao việc cho người giúp việc gia đình không theo hợp đồng lao động.
3. Giữ giấy tờ tùy thân của người lao động.
Mục 6. MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC
Điều 166. Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục,
thể thao, hàng hải, hàng không
Người lao động làm
việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao, hàng hải, hàng không được áp
dụng một số chế độ phù hợp về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng
nghề; hợp đồng lao động; tiền lương, tiền thưởng; thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi; an toàn, vệ sinh lao động theo quy định của Chính phủ.
Điều 167. Người lao động nhận công việc về làm tại nhà
Người lao động có
thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nhận việc về làm tại nhà.
Chương XII
BẢO HIỂM XÃ HỘI,
BẢO HIỂM Y TẾ, BẢO HIỂM THẤT NGHIỆP
Điều 168. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội
bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; người lao động được hưởng các chế
độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất
nghiệp.
Khuyến khích người
sử dụng lao động, người lao động tham gia các hình thức bảo hiểm khác đối với
người lao động.
2. Trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ bảo hiểm xã hội
thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động, trừ trường
hợp hai bên có thỏa thuận khác.
3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội
bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động có
trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền cho người lao
động tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc,
bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp
luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
Điều 169. Tuổi nghỉ hưu
1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội
theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi
nghỉ hưu.
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường
được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào
năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi
nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi
03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau
đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao
động nữ.
3. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc
biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có
thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản
2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
4. Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường
hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy
định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có
quy định khác.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Chương XIII
TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CƠ SỞ
Điều 170. Quyền thành lập, gia nhập và tham gia hoạt động của tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở
1. Người lao động có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn
theo quy định của Luật
Công đoàn.
2. Người lao động trong doanh nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và
tham gia hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp theo quy định
tại các điều 172, 173 và 174 của Bộ luật
này.
3. Các tổ chức đại diện người lao động quy định tại khoản 1 và khoản 2
Điều này bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trong việc đại diện bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động.
Điều 171.
Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam
1. Công đoàn cơ sở thuộc hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam được thành
lập ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp.
2. Việc thành lập, giải thể,
tổ chức và hoạt động của Công đoàn cơ sở được thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.
Điều 172.
Thành lập, gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. Tổ chức
của người lao động tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau
khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký.
Tổ chức của người lao động tại
doanh nghiệp tổ chức và hoạt động phải bảo đảm nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và điều lệ; tự nguyện, tự
quản, dân chủ, minh bạch.
2. Tổ chức
của người lao động tại doanh nghiệp bị thu hồi đăng ký khi vi phạm về tôn chỉ,
mục đích của tổ chức quy định tại điểm b khoản 1 Điều 174 của
Bộ luật này hoặc tổ chức của người lao động tại
doanh nghiệp chấm dứt sự tồn tại trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập,
giải thể hoặc doanh nghiệp giải thể, phá sản.
3. Trường
hợp tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp gia nhập Công đoàn Việt Nam thì
thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.
4. Chính
phủ quy định về hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng
ký, thu hồi đăng ký; quản lý nhà nước đối với vấn đề tài chính, tài sản của tổ
chức của người lao động tại doanh nghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải
thể, quyền liên kết của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Điều 173.
Ban lãnh đạo và thành viên tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. Tại thời
điểm đăng ký, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có số lượng tối
thiểu thành viên là người lao động làm việc tại doanh nghiệp theo quy định của
Chính phủ.
2. Ban lãnh
đạo do thành viên của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bầu. Thành
viên ban lãnh đạo là người lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp;
không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt
hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội
xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội
xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật
Hình sự.
Điều 174.
Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. Điều lệ
tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có các nội dung chủ yếu sau
đây:
a) Tên, địa
chỉ tổ chức; biểu tượng (nếu có);
b) Tôn chỉ,
mục đích và phạm vi hoạt động là bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của
thành viên tổ chức mình trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp; cùng với người
sử dụng lao động giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích
của người lao động và người sử dụng lao động; xây dựng quan hệ lao động tiến bộ,
hài hòa và ổn định;
c) Điều
kiện, thủ tục gia nhập và ra khỏi tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Trong một tổ chức của người lao
động tại doanh nghiệp không đồng thời có thành viên là người lao động thông thường
và thành viên là người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình ra quyết định
liên quan đến điều kiện lao động, tuyển dụng lao động, kỷ luật lao động, chấm dứt
hợp đồng lao động hoặc chuyển người lao động làm công việc khác;
d) Cơ cấu
tổ chức, nhiệm kỳ, người đại diện của tổ chức;
đ)
Nguyên tắc tổ chức, hoạt động;
e) Thể thức
thông qua quyết định của tổ chức.
Những nội dung phải do thành
viên quyết định theo đa số bao gồm thông qua, sửa đổi, bổ sung điều lệ của tổ
chức; bầu cử, miễn nhiệm người đứng đầu và thành viên ban lãnh đạo của tổ chức;
chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, đổi tên, giải thể, liên kết tổ chức; gia nhập
Công đoàn Việt Nam;
g) Phí
thành viên, nguồn tài sản, tài chính và việc quản lý, sử dụng tài sản, tài
chính của tổ chức.
Việc thu, chi tài chính của tổ
chức của người lao động tại doanh nghiệp phải được theo dõi, lưu trữ và định kỳ
hằng năm công khai cho thành viên của tổ chức;
h) Kiến
nghị và giải quyết kiến nghị của thành viên trong nội bộ tổ chức.
2. Chính
phủ quy định chi tiết Điều này.
Điều 175.
Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập,
gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Phân biệt
đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện
người lao động, bao gồm:
a) Yêu cầu
tham gia, không tham gia hoặc ra khỏi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
để được tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động;
b) Sa thải,
kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hoặc
gia hạn hợp đồng lao động, chuyển người lao động làm công việc khác;
c) Phân
biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc, các quyền và nghĩa vụ khác trong
quan hệ lao động;
d) Cản trở,
gây khó khăn liên quan đến công việc nhằm làm suy yếu hoạt động của tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở.
2. Can thiệp,
thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch công tác và tổ chức thực
hiện các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm cả việc
hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm làm vô hiệu hóa hoặc suy
yếu việc thực hiện chức năng đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Điều 176.
Quyền của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
1. Thành
viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền sau
đây:
a) Tiếp cận
người lao động tại nơi làm việc trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ của tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc thực hiện quyền này phải bảo đảm
không ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của người sử dụng lao động;
b) Tiếp cận
người sử dụng lao động để thực hiện các nhiệm vụ đại diện của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở;
c) Được sử
dụng thời gian làm việc theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này để thực
hiện công việc của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà vẫn được người
sử dụng lao động trả lương;
d) Được
hưởng các bảo đảm khác trong quan hệ lao động và trong việc thực hiện chức năng
đại diện theo quy định của pháp luật.
2. Chính
phủ quy định thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động dành cho toàn bộ
thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực
hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức.
3. Tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở và người sử dụng lao động thỏa thuận về thời
gian tăng thêm so với thời gian tối thiểu quy định tại khoản 2 Điều này và cách
thức sử dụng thời gian làm việc của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở phù hợp với điều kiện thực tế.
Điều 177.
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở
1. Không được
cản trở, gây khó khăn khi người lao động tiến hành các hoạt động hợp pháp nhằm
thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở.
2. Công nhận
và tôn trọng các quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã được
thành lập hợp pháp.
3. Phải thỏa
thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật
sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo
cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30
ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định. Trường hợp không nhất
trí với quyết định của người sử dụng lao động thì người lao động, ban lãnh đạo
của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.
4. Phải
gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là
thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang
trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.
5. Các
nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
Điều 178.
Quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ
lao động
1. Thương
lượng tập thể với người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật này.
2. Đối thoại
tại nơi làm việc theo quy định của Bộ luật này.
3. Được
tham khảo ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, mức
lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động và những vấn đề
liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động là thành viên của mình.
4. Đại diện
cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá
nhân khi được người lao động ủy quyền.
5. Tổ chức
và lãnh đạo đình công theo quy định của Bộ luật này.
6. Tiếp nhận
hỗ trợ kỹ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam nhằm
tìm hiểu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại diện
người lao động và việc tiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ lao động
sau khi được cấp đăng ký.
7. Được
người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm
các điều kiện cần thiết cho hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở.
8. Các quyền
và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
Chương XIV
GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Mục 1. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Điều 179. Tranh chấp lao động
1. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát
sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao
động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp
phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Các loại
tranh chấp lao động bao gồm:
a) Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng
lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi
làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử
dụng lao động thuê lại;
b) Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay
nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay
nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều
tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ
chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:
a) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước
lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;
b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật
về lao động;
c) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người
lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành
lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao
túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện
chí.
3. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
a) Tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình thương lượng tập thể;
b) Khi một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng
trong thời hạn theo quy định của pháp luật.
Điều 180. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
1. Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên
trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
2. Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng
tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi
ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp
luật.
4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động.
5. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên
tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được
các bên tranh chấp đồng ý.
Điều 181. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết tranh chấp
lao động
1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ
chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hướng dẫn,
hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổ chức việc tập huấn, nâng cao
năng lực chuyên môn của hòa giải viên lao động, trọng tài viên lao động trong
giải quyết tranh chấp lao động.
3. Khi có yêu cầu, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân
là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm
phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.
Trong thời hạn 05
ngày làm việc, cơ quan tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động có trách
nhiệm chuyển yêu cầu đến hòa giải viên lao động đối với trường hợp bắt buộc phải
qua thủ tục hòa giải lao động, chuyển đến Hội đồng trọng tài trong trường hợp
yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết hoặc hướng dẫn gửi đến Tòa án để giải quyết.
Điều 182. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao
động
1. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có quyền sau đây:
a) Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;
b) Rút yêu cầu hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;
c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu
có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.
2. Trong giải quyết tranh chấp lao động, các bên có nghĩa vụ sau đây:
a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu
của mình;
b) Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, quyết định của Ban trọng tài lao động,
bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
Điều 183. Quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động
Cơ quan, tổ chức,
cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, trong phạm vi nhiệm vụ,
quyền hạn của mình, có quyền yêu cầu các bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá
nhân có liên quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người
làm chứng và người có liên quan.
Điều 184. Hòa giải viên lao động
1. Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề;
hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.
2. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ,
điều kiện hoạt động và việc quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự,
thủ tục cử hòa giải viên lao động.
Điều 185. Hội đồng trọng tài lao động
1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng
tài lao động, bổ nhiệm Chủ tịch, thư ký và các trọng tài viên lao động của Hội
đồng trọng tài lao động. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là 05 năm.
2. Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động do
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, ít nhất là 15 người, bao gồm số
lượng ngang nhau do các bên đề cử, cụ thể như sau:
a) Tối thiểu 05 thành viên do cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh đề cử, trong đó có Chủ tịch Hội đồng là đại diện lãnh đạo
và thư ký Hội đồng là công chức của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh;
b) Tối thiểu 05 thành viên do công đoàn cấp tỉnh đề cử;
c) Tối thiểu 05 thành viên do các tổ chức đại diện của người sử dụng
lao động trên địa bàn tỉnh thống nhất đề cử.
3. Tiêu chuẩn và chế độ làm việc của trọng tài viên lao động được quy định
như sau:
a) Trọng tài viên lao động là người hiểu biết pháp luật, có kinh nghiệm
trong lĩnh vực quan hệ lao động, có uy tín và công tâm;
b) Khi đề cử trọng tài viên lao động theo quy định tại khoản 2 Điều
này, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, công đoàn cấp
tỉnh, tổ chức đại diện của người sử dụng lao động có thể cử người của cơ quan,
tổ chức mình hoặc cử người khác đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn đối với trọng tài
viên lao động theo quy định;
c) Thư ký Hội đồng trọng tài lao động thực hiện nhiệm vụ thường trực của
Hội đồng trọng tài lao động. Trọng tài viên lao động làm việc theo chế độ
chuyên trách hoặc kiêm nhiệm.
4. Khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định tại các điều 189, 193 và 197 của Bộ luật này, Hội đồng trọng tài lao động quyết định thành lập Ban trọng
tài lao động để giải quyết tranh chấp như sau:
a) Đại diện mỗi bên tranh chấp chọn 01 trọng tài viên trong số danh
sách trọng tài viên lao động;
b) Trọng tài viên lao động do các bên lựa chọn theo quy định tại điểm a
khoản này thống nhất lựa chọn 01 trọng tài viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng
tài lao động;
c) Trường hợp các bên tranh chấp cùng lựa chọn một trọng tài viên để giải
quyết tranh chấp lao động thì Ban trọng tài lao động chỉ gồm 01 trọng tài viên
lao động đã được lựa chọn.
5. Ban trọng tài lao động làm việc theo nguyên tắc tập thể và quyết định
theo đa số, trừ trường hợp quy định tại điểm c khoản 4 Điều này.
6. Chính phủ quy định chi tiết về tiêu chuẩn, điều kiện, trình tự, thủ
tục bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế độ và điều kiện hoạt động của trọng tài viên lao
động, Hội đồng trọng tài lao động; tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài
lao động; việc thành lập và hoạt động của Ban trọng tài lao động quy định tại
Điều này.
Điều 186. Cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động
đang được giải quyết
Khi tranh chấp
lao động đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết trong thời
hạn theo quy định của Bộ luật này thì không bên nào được hành động đơn phương
chống lại bên kia.
Mục 2. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
Điều 187. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Cơ quan, tổ chức,
cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hòa giải viên lao động;
2. Hội đồng trọng tài lao động;
3. Tòa án nhân dân.
Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của
hòa giải viên lao động
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục
hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động
hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải
qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về
bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất
nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức
đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận
được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh
chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.
4. Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương
lượng để giải quyết tranh chấp.
Trường hợp các bên
thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản
hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Trường hợp các bên
không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các
bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên
lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của
các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Trường hợp phương
án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ
đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao
động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có
chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.
5. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được
gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên
bản.
6. Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong
biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động
hoặc Tòa án giải quyết.
7. Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản
1 Điều này hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều này
mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải
không thành theo quy định tại khoản 4 Điều này thì các bên tranh chấp có quyền
lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật này;
b) Yêu cầu Tòa án giải quyết.
Điều 189. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài
lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng
trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp quy định tại khoản 7 Điều 188 của Bộ luật này. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết
tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường
hợp quy định tại khoản 4 Điều này.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải
quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải
được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành
lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và
gửi cho các bên tranh chấp.
4. Trường hợp hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng
tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều
này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các
bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
5. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết
tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải
quyết.
Điều 190. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh
chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh
chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp
cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi
ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
4. Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả
kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không
thể yêu cầu đúng thời hạn quy định tại Điều này thì thời gian có sự kiện bất khả
kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Mục 3. THẨM
QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN
Điều 191.
Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
tập thể về quyền bao gồm:
a) Hòa giải viên lao động;
b) Hội đồng trọng tài lao động;
c) Tòa án nhân dân.
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải được giải quyết thông qua thủ
tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài
lao động hoặc Tòa án giải quyết.
Điều 192.
Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1. Trình tự,
thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền được thực hiện theo quy định
tại các khoản 2, 3, 4, 5 và 6 Điều 188 của Bộ luật này.
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định
có hành vi vi phạm pháp luật thì hòa giải viên lao động lập biên bản và chuyển
hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp
luật.
2. Trong
trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà
hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì các bên tranh chấp có quyền
lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) Yêu cầu
Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều
193 của Bộ luật này;
b) Yêu cầu
Tòa án giải quyết.
Điều 193.
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ
sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động
giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn
hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc
một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
2. Trong
thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp
theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập
để giải quyết tranh chấp.
3. Trong
thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về
lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy
chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài phải ra quyết định về việc giải
quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định
có hành vi vi phạm pháp luật thì Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải
quyết mà lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem
xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
4. Trường
hợp các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động
theo quy định tại Điều này thì trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang
tiến hành giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải
quyết.
5. Khi hết
thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được
thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao
động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa
án giải quyết.
6. Trường
hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban
trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Điều 194. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về quyền
1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh
chấp lao động tập thể về quyền là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà
bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
2. Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp
lao động tập thể về quyền là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên
tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
3. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền
hợp pháp của mình bị vi phạm.
Mục 4. THẨM
QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH
Điều 195.
Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1. Tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích bao gồm:
a) Hòa giải viên lao động;
b) Hội đồng trọng tài lao động.
2. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông
qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng
tài lao động giải quyết hoặc tiến hành thủ tục đình công.
Điều 196.
Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
1. Trình tự,
thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được thực hiện theo quy
định tại các khoản 2, 3, 4 và 5 Điều 188 của Bộ luật này.
2. Trường hợp
hòa giải thành, biên bản hòa giải thành phải bao gồm đầy đủ nội dung các bên đã
đạt được thỏa thuận, có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Biên bản hòa giải thành có giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể của
doanh nghiệp.
3. Trường
hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà
hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực
hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền lựa
chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) Yêu cầu
Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều
197 của Bộ luật này;
b) Tổ chức
đại diện người lao động có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.
Điều 197. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của
Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng
trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành
hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản
2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao
động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận
trong biên bản hòa giải thành.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải
quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải
được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định
của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được
đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài lao động phải
ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
4. Khi các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng
tài lao động theo quy định tại Điều này thì tổ chức đại diện người lao động
không được tiến hành đình công trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang
tiến hành giải quyết tranh chấp.
Khi hết thời hạn
quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc
hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài không ra quyết định
giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực
hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì tổ chức đại
diện người lao động là bên tranh chấp có quyền tiến hành thủ tục quy định tại
các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công.
Mục 5.
ĐÌNH CÔNG
Điều 198.
Đình công
Đình công là sự ngừng
việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu
trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao
động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo.
Điều 199. Trường hợp người lao động có quyền đình công
Tổ chức đại diện người lao động
là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có quyền tiến
hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và
202 của Bộ luật này để đình công trong trường hợp sau
đây:
1. Hòa giải
không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2
Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động
không tiến hành hòa giải;
2. Ban trọng
tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải
quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện
quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.
Điều 200. Trình tự đình công
1. Lấy ý kiến về đình công theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này.
2. Ra quyết định đình công và thông báo đình công theo quy định tại Điều 202 của Bộ luật này.
3. Tiến hành đình công.
Điều 201. Lấy ý kiến về đình công
1. Trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện người lao động có
quyền tổ chức và lãnh đạo đình công quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có trách
nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của
các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.
2. Nội dung lấy ý kiến bao gồm:
a) Đồng ý hay không đồng ý đình công;
b) Phương án của tổ chức đại diện người lao động về nội dung quy định
tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều
202 của Bộ luật này.
3. Việc lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu
hoặc chữ ký hoặc hình thức khác.
4. Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công
do tổ chức đại diện người lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng
lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến
hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động. Người sử
dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ
chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công.
Điều 202. Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình
công
1. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy
ý kiến đình công theo quy định tại khoản
2 Điều 201 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện
người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản.
2. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:
a) Kết quả lấy ý kiến đình công;
b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;
c) Phạm vi tiến hành đình công;
d) Yêu cầu của người lao động;
đ) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện
người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức
đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc
quyết định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và
cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
4. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn
không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người
lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
Điều 203. Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công
1. Tiếp tục thỏa thuận để giải quyết nội dung tranh chấp lao động tập
thể hoặc cùng đề nghị hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động tiến
hành hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động.
2. Tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình
công theo quy định tại Điều 198 của
Bộ luật này có quyền sau đây:
a) Rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình
công nếu đang đình công;
b) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.
3. Người sử dụng lao động có quyền sau đây:
a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn bản
cho tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công;
b) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không
đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản;
c) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.
Điều 204. Trường hợp đình công bất hợp pháp
1. Không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ luật này.
2. Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh
đạo đình công.
3. Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công
theo quy định của Bộ luật này.
4. Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá
nhân có thẩm quyền giải quyết theo quy định của Bộ luật này.
5. Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công quy định
tại Điều 209 của Bộ luật này.
6. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm
quyền theo quy định tại Điều 210 của
Bộ luật này.
Điều 205. Thông báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc
Ít nhất 03 ngày
làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc, người sử dụng lao động phải
niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc
và thông báo cho các cơ quan, tổ chức sau đây:
1. Tổ chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình
công;
2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có nơi làm việc dự kiến đóng cửa;
3. Ủy ban nhân dân cấp huyện có nơi làm việc dự kiến đóng cửa.
Điều 206. Trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc
1. Trước 12 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định
đình công.
2. Sau khi người lao động ngừng đình công.
Điều 207. Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động
trong thời gian đình công
1. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì
lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 99 của Bộ luật này và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về
lao động.
2. Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền
lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận
khác.
Điều 208. Các hành vi bị nghiêm cấm trước, trong và sau khi đình
công
1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo,
ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình
công đi làm việc.
2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng
lao động.
3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.
4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người
lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn
bị đình công hoặc tham gia đình công.
5. Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo
đình công.
6. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.
Điều 209. Nơi sử dụng lao động không được đình công
1. Không được đình công ở nơi sử dụng lao động mà việc đình công có
thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người.
2. Chính phủ quy định danh mục nơi sử dụng lao động không được đình
công và việc giải quyết tranh chấp lao động tại nơi sử dụng lao động không được
đình công quy định tại khoản 1 Điều này.
Điều 210. Quyết định hoãn, ngừng đình công
1. Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng
cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật
tự công cộng, sức khỏe của con người thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết
định hoãn hoặc ngừng đình công.
2. Chính phủ quy định chi tiết việc hoãn, ngừng đình công và giải
quyết quyền lợi của người lao động.
Điều 211. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục
Trong thời hạn
12 giờ kể từ khi nhận được thông báo về cuộc đình công không tuân theo quy định
tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này, Chủ tịch Ủy
ban nhân dân cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơ quan chuyên môn về lao động phối hợp
với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử
dụng lao động và đại diện ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
để nghe ý kiến, hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất,
kinh doanh trở lại bình thường.
Trường hợp phát
hiện có hành vi vi phạm pháp luật thì lập biên bản, tiến hành xử lý hoặc kiến
nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý cá nhân, tổ chức đã thực hiện hành vi vi phạm
pháp luật theo quy định của pháp luật.
Đối với các nội
dung tranh chấp lao động thì tùy từng loại tranh chấp, hướng dẫn, hỗ trợ các
bên tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ
luật này.
Chương XV
QUẢN LÝ NHÀ
NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG
Điều 212. Nội dung quản lý nhà nước về lao động
1. Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về lao động.
2. Theo dõi, thống kê, cung cấp thông tin về cung cầu và biến động
cung, cầu lao động; quyết định chính sách tiền lương đối với người lao động;
quyết định chính sách, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng
lao động toàn xã hội, giáo dục nghề nghiệp, phát triển kỹ năng nghề; xây dựng
khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia, khung trình độ quốc gia Việt Nam đối với
các trình độ thuộc giáo dục nghề nghiệp. Quy định danh mục nghề chỉ được sử dụng
lao động đã qua đào tạo giáo dục nghề nghiệp hoặc có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc
gia.
3. Tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động; thống kê,
thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, tiền lương và thu nhập
của người lao động; quản lý lao động về số lượng, chất lượng và biến động lao động.
4. Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động
tiến bộ, hài hòa và ổn định; thúc đẩy việc áp dụng quy định của Bộ luật này đối
với người làm việc không có quan hệ lao động; thực hiện việc đăng ký và quản lý
hoạt động của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
5. Kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật và giải quyết khiếu
nại, tố cáo về lao động; giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp
luật.
6. Hợp tác quốc tế về lao động.
Điều 213. Thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động
1. Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi cả
nước.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ
thực hiện quản lý nhà nước về lao động.
3. Bộ, cơ quan ngang Bộ, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình,
có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
trong quản lý nhà nước về lao động.
4. Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động
trong phạm vi địa phương mình.
Chương XVI
THANH TRA
LAO ĐỘNG, XỬ LÝ VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG
Điều 214. Nội dung thanh tra lao động
1. Thanh tra việc chấp hành quy định của pháp luật về lao động.
2. Điều tra tai nạn lao động và vi phạm an toàn, vệ sinh lao động.
3. Tham gia hướng dẫn áp dụng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về
điều kiện lao động, an toàn, vệ sinh lao động.
4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp luật.
5. Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý vi phạm
pháp luật về lao động.
Điều 215. Thanh tra chuyên ngành về lao động
1. Thẩm quyền thanh tra chuyên ngành về lao động thực hiện theo quy định
của Luật Thanh tra.
2. Việc thanh tra an toàn, vệ sinh lao động thực hiện theo quy định của Luật An toàn, vệ sinh lao động.
Điều 216. Quyền của thanh tra lao động
Thanh tra lao động
có quyền thanh tra, điều tra nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao
theo quyết định thanh tra.
Khi thanh tra đột
xuất theo quyết định của người có thẩm quyền trong trường hợp khẩn cấp có nguy
cơ đe dọa an toàn, tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm của người lao động tại
nơi làm việc thì không cần báo trước.
Điều 217. Xử lý vi phạm
1. Người nào có hành vi vi phạm quy định của Bộ luật này thì tùy theo
tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc
bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy
định của pháp luật.
2. Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộc đình công là bất hợp pháp
thì người lao động đang tham gia đình công phải ngừng ngay đình công và trở lại
làm việc; nếu người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc thì
tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp
luật về lao động.
Trong trường hợp
cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì
tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải bồi thường
thiệt hại theo quy định của pháp luật.
3. Người lợi dụng đình công gây mất trật tự, an toàn công cộng, làm tổn
hại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động; người có hành vi cản trở
thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình
công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo
cuộc đình công thì tùy theo mức độ vi phạm mà bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc
truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định
của pháp luật.
Chương XVII
ĐIỀU KHOẢN THI
HÀNH
Điều 218. Miễn, giảm thủ tục đối với trường hợp sử dụng dưới 10 lao động
Người sử dụng lao
động sử dụng dưới 10 người lao động thực hiện quy định của Bộ luật này nhưng được
miễn, giảm một số thủ tục theo quy định của Chính phủ.
Điều 219. Sửa đổi, bổ sung một số điều của
các luật có liên quan đến lao động
1. Sửa đổi, bổ sung một số
điều của Luật Bảo hiểm xã hội số
58/2014/QH13 đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật số 84/2015/QH13 và Luật số
35/2018/QH14:
a) Sửa đổi, bổ sung Điều 54 như sau:
“Điều 54. Điều kiện hưởng
lương hưu
1. Người lao động
quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ
trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo
hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Đủ tuổi theo
quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Đủ tuổi theo
quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ
15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban
hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt
khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở
lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;
c) Người lao động
có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu của người lao động quy định
tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm
làm công việc khai thác than trong hầm lò;
d) Người bị nhiễm
HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
2. Người lao động
quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này nghỉ việc có đủ 20
năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các
trường hợp sau đây:
a) Có tuổi thấp
hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2
Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp Luật
Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam, Luật Công
an nhân dân, Luật Cơ yếu, Luật Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức
quốc phòng có quy định khác;
b) Có tuổi thấp
hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 3
Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục
do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở
vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm
việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm
2021;
c) Người bị nhiễm
HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
3. Lao động nữ là
cán bộ, công chức cấp xã hoặc là người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường,
thị trấn tham gia bảo hiểm xã hội khi nghỉ việc mà có từ đủ 15 năm đến dưới 20
năm đóng bảo hiểm xã hội và đủ tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản
2 Điều 169 của Bộ luật Lao động thì được hưởng lương hưu.
4. Điều kiện về tuổi
hưởng lương hưu đối với một số trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.”;
b) Sửa đổi, bổ sung Điều 55
như sau:
“Điều 55. Điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động
1. Người lao động
quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ
việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp
hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại các điểm a, b và c
khoản 1 Điều 54 của Luật này nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có tuổi thấp
hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2
Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 61% đến
dưới 81%;
b) Có tuổi thấp
hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2
Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở
lên;
c) Có đủ 15 năm trở
lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục
do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành và bị suy giảm khả năng lao động
từ 61% trở lên.
2. Người lao động
quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20
năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên
được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu
quy định tại điểm a và điểm b khoản 2 Điều 54 của Luật này khi thuộc một trong
các trường hợp sau đây:
a) Có tuổi thấp
hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2
Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Có đủ 15 năm trở
lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục
do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.”;
c) Sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều
73 như sau:
“1. Người lao động hưởng lương hưu khi có đủ
các điều kiện sau đây:
a) Đủ tuổi nghỉ
hưu theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Đủ 20 năm đóng
bảo hiểm xã hội trở lên.”.
2. Sửa đổi, bổ sung Điều 32 của
Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 như sau:
a) Sửa đổi, bổ sung tên điều, khoản 1; bổ sung các
khoản 1a, 1b và 1c vào sau khoản 1 như sau:
“Điều
32. Những tranh chấp về lao động và tranh chấp liên quan đến lao động thuộc thẩm
quyền giải quyết của Tòa án
1.
Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải
thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các
bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời
hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động
không tiến hành hòa giải, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải
qua thủ tục hòa giải:
a)
Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b)
Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c)
Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d)
Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm
y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo
quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
đ)
Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người
lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
e)
Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
1a.
Tranh chấp lao động cá nhân mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài
lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động
mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra
quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định
của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
1b.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định của pháp luật về lao động đã
qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải không thành, hết thời
hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động
không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện biên bản hòa giải
thành thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
1c.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng
tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động
mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra
quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định
của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.”;
b) Bãi bỏ khoản 2 Điều 32.
Điều 220. Hiệu lực thi hành
1. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.
Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 hết hiệu lực
thi hành kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực.
2. Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành, hợp đồng lao động, thỏa
ước lao động tập thể, các thỏa thuận hợp pháp đã giao kết có nội dung không
trái hoặc bảo đảm cho người lao động có quyền và điều kiện thuận lợi hơn so với
quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa
thuận về việc sửa đổi, bổ sung để phù hợp và để áp dụng quy định của Bộ luật
này.
3. Chế độ lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực
lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, tổ chức xã hội, xã viên hợp tác xã,
người làm việc không có quan hệ lao động do các văn bản pháp luật khác quy định
nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này.
Bộ luật này được
Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông
qua ngày 20 tháng 11 năm 2019./.
|
CHỦ TỊCH QUỐC HỘI
Nguyễn Thị Kim Ngân
|
THE
NATIONAL ASSEMBLY
--------
|
SOCIALIST
REPUBLIC OF VIETNAM
Independence - Freedom - Happiness
---------------
|
No.
45/2019/QH14
|
Hanoi
, November 20, 2019
|
LABOR CODE
Pursuant to the Constitution of
Socialist Republic of Vietnam;
The National Assembly
promulgates the Labor Code.
Chapter I
GENERAL PROVISIONS
Article 1.
Scope
The Labor Code sets forth labor
standards; rights, obligations and responsibilities of employees, employers,
internal representative organizations of employees, representative
organizations of employers in labor relations and other relations directly related
to labor relations; and state management of labor.
Article 2.
Regulated entities
1. Employees, trainees, apprentices
and other workers without labor relations.
2. Employers.
3. Foreign employees who work in
Vietnam.
4. Other organizations and individuals
directly related to labor relations.
Article 3.
Definitions
For the purposes of this document,
the terms below shall be construed as follows:
1. “employee”
means a person who works for an employer under an agreement, is paid, managed
and supervised by the employer.
The legal
working age is 15, except for the cases specified in Section 1 Chapter XI of
this Labor Code.
2. “employer”
means an enterprise, agency, organization, cooperative, household or individual
who employs other people under agreements. An employer that is an individual
shall have full legal capacity.
3. “representative
organization of employees” means an internal organization voluntarily
established by employees of an employer which protects the employees’
legitimate rights and interests in labor relations through collective
bargaining or other methods prescribed by labor laws. Representative
organizations of employees include internal trade unions and internal employee
organizations.
4. Representative
organization of employers means a lawfully established organization which
represents and protects the employers’ legitimate rights and interests in labor
relations.
5. “labor
relation” means a social relation which arises in respect of the employment and
salary payment between an employee and an employer, their representative
organizations and competent authorities. Labor relations include individual
labor relation and collective labor relation.
6. “worker
without labor relations” means a person who works without an employment contract.
7. “forced
labor” means to the use force or threat to use force or a similar practice to
force a person to work against his/her will.
8. “labor
discrimination” means discrimination on the grounds of race, skin color,
nationality, ethnicity, gender, age, pregnancy, marital status, religion,
opinion, disability, family responsibility, HIV infection, establishment of or
participation in trade union or internal employee organization in a manner that
affects the equality of opportunity of employment.
Positive
discrimination on the grounds of professional requirements, the sustainment and
employment protection for vulnerable employees will not be considered
discrimination.
9.
“sexual harassment” in the workplace means any sexual act of a person against another
person in the workplace against the latter’s will. “workplace” means the
location when an employee works under agreement or as assigned by the employer.
Article 4. State policies on labor
1.
Guarantee the legitimate rights and interests of employees and workers without
labor relations; encourage agreements providing employees with conditions more
favorable than those provided by the labor laws.
2.
Guarantee the legitimate rights and interests of employers, to ensure lawful,
democratic, fair and civilized labor management, and to promote corporate
social responsibility.
3.
Facilitate job creation, self-employment and occupational training and learning
to improve employability; labor-intensive businesses; application of certain
regulations in this Labor code to workers without labor relations.
4. Adopt
policies on the development and distribution of human resources; improve
productivity; provide basic and advanced occupational training, occupational
skill development; assist in sustainment and change of jobs; offer incentives
for skilled employees in order to meet the requirements of national
industrialization and modernization.
5. Adopt
policies on labor market development and diversify types of linkage between
labor supply and demand.
6.
Promote dialogues, collective bargaining and establishment of harmonious,
stable and progressive labor relations between employees and employers.
7. Ensure
gender equality; introduce labor and social policies aimed to protect female,
disabled, elderly and minor employees.
Article 5. Rights and obligations of employees
1. An
employee has the rights to:
a) work;
freely choose an occupation, workplace or occupation; participate in basic and
advanced occupational training; develop professional skills; suffer no
discrimination, forced labor and sexual harassment in the workplace;
b)
receive a salary commensurate with his/her occupational skills on the basis of
an agreement with the employer; be provided with personal protective equipment and
work in an occupationally safe and healthy environment; take statutory sick
leaves, annual paid leaves and receive collective welfare benefits;
c)
establish, join an representative organization of employees, occupational
associations and other organizations in accordance with law; request and
participate in dialogues with the employer, implementation of democracy
regulations and collective bargaining with the employer; receive consultancy at
the workplace to protect his/her legitimate rights and interests; participate
in management activities according to the employer’s regulations;
d) refuse
to work if he/she finds that the work directly threatens his/her life or
health;
dd)
unilaterally terminate the employment contract;
e) go on
strike;
g)
exercise other rights prescribed by law.
2. An
employee has the obligations to:
a)
implement the employment contract, collective bargaining agreement and other
lawful agreements;
c) obey
internal labor regulations, the lawful management, administration and
supervision by the employer;
c)
implement regulations of laws on labor, employments, vocational education,
social insurance, health insurance, unemployment insurance, occupational safety
and health.
Article 6. Rights and obligations of employers
1. An
employer has the rights to:
a)
recruit, arrange and manage and supervise employees; give commendation and take
actions against violations of internal labor regulations;
b)
establish, join and operate in employer representative organization,
occupational associations and other organizations in accordance with law;
c)
request the representative organization of employees to negotiate the
conclusion of the collective bargaining agreement; participate in settlement of
labor disputes and strikes; discuss with the representative organization of
employees about issues related to labor relations and improvement of the
material and spiritual lives of employees;
d)
temporarily close the workplace;
dd)
exercise other rights prescribed by law.
2. An
employer has the obligations to:
a)
implement the employment contracts, collective bargaining agreement and other
lawful agreements with employees; respect the honor and dignity of employees;
b)
establish a mechanism for and hold dialogue with the employees and the
representative organization of employees; implement the regulations on
grassroots-level democracy;
c)
Provide basic training and advanced training in order to help employees improve
their professional skills or change their occupations;
d)
implement regulations of laws on labor, employments, vocational education,
social insurance, health insurance, unemployment insurance, occupational safety
and health; develop and implement solutions against sexual harassment in the
workplace;
dd)
Participate in development of the national occupational standards, assessment
and recognition of employees’ professional skills.
Article 7. Development of labor relations
1. Labor
relations are established through dialogue and negotiation on principles of
voluntariness, good faith, equality, cooperation and mutual respect of each
other’s the lawful rights and interests.
2.
Employers, employer representative organizations, employees and representative
organizations of employees shall develop progressive, harmonious and stable
labor relations with the assistance of competent authorities.
3. The
trade union shall cooperate with competent authorities in assisting the
development of progressive, harmonious and stable labor relations; supervising
implementation of labor laws; protecting the legitimate rights and interests of
employees.
4.
Vietnam Chamber of Commerce and Industry, Vietnam Cooperative Association and
other employer representative organizations that are lawfully established shall
represent, protect the lawful rights and interests of employers, and participate
in development of progressive, harmonious and stable labor relations.
Article 8. Forbidden actions
1. Labor
discrimination.
2.
Maltreatment of employees, forced labor.
3. Sexual
harassment in the workplace.
4. Taking
advantage of occupational training or apprenticeships to exploit the trainees
or apprentices, or persuade or force them to act against the law.
5.
Employing untrained people or people without occupational training certificates
to do the jobs or works that have to be done by trained workers or holders of
occupational training certificates.
6.
Persuading, inciting, promising advertising or otherwise tricking employees
into human trafficking, exploitation of labor or forced labor; taking advantage
of employment brokerage or guest worker program to commit violations against
the law.
7.
Illegal employment of minors.
Chapter II
EMPLOYMENTS, RECRUITMENT AND EMPLOYEE
MANAGEMENT
Article 9. Employments and creation of employments
1. Employment
is any income-generating laboring activity that is not prohibited by law.
2. The
State, employers and the society have the responsibility to create employment
and guarantee that every person, who has the work capacity, has access to
employment opportunities.
Article 10. Right to work of employees
1. An
employee shall have the right to choose his employment, employer in any
location that is not prohibited by law.
2. An
employee may directly contact an employer or through an employment service provider
in order to find a job that meets his/her expectation, capacity, occupational
qualifications and health.
Article 11. Employment plan
1.
Employers have the right to recruit employees directly or through employment
agencies or outsourcing enterprises.
2.
Employees shall not pay any employment cost.
Article 12. Responsibility of an employer for employee
management
1.
Prepare, update, manage, use the physical or electronic employee book and
present it to the competent authority whenever requested.
2. Declare
the employment status within 30 days from the date of commencement of
operation, and report periodically on changes of employees during operation to
the local labor authority under the People’s Committee of the province
(hereinafter referred to as “provincial labor authority") and to the
social security authority.
3. The
Government shall elaborate this Article.
Chapter III
EMPLOYMENT CONTRACT
Section 1. CONCLUSINO OF AN EMPLOYMENT CONTRACT
Article 13. Employment contract
1. An
employment contract is an agreement between an employee and an employer on a
paid job, salary, working conditions, and the rights and obligations of each
party in the labor relations.
A
document with a different name is also considered an employment contract if it
contains the agreement on the paid job, salary, management and supervision of a
party.
2. Before
recruiting an employee, the employer shall enter into an employment contract
with such employee.
Article 14. Forms of employment contract
1. An employment
contract shall be concluded in writing and made into two copies, one of which
will be kept by the employee, the other by the employer, except for the case
specified in Clause 2 of this Article.
An
employment contract in the form of electronic data conformable with electronic
transaction laws shall have the same value as that of a physical contract.
2. Both
parties may conclude an oral contract with a term of less than 01 month, except
for the cases specified in Clause 2 Article 18, Point a Clause 1 Article 145
and Clause 1 Article 162 of this Labor Code.
Article 15. Principles for conclusion of an employment
contract
1.
Voluntariness, equality, good faith, cooperation and honesty.
2.
Freedom to enter into an employment contract which is not contrary to the law,
the collective bargaining agreement and social ethics.
Article 16. Obligations to provide information before
conclusion of an employment contract
1. The
employer shall provide the employee with truthful information about the job,
workplace, working conditions, working hours, rest periods, occupational safety
and health, wage, forms of wage payment, social insurance, health insurance,
unemployment insurance, regulations on business secret, technological know-how,
and other issues directly related to the conclusion of the employment contract
if requested by the employee.
2. The
employee shall provide the employer with truthful information about his/her
full name, date of birth, gender, residence, educational level, occupational
skills and qualifications, health conditions and other issues directly related
to the conclusion of the employment contract which are requested by the
employer.
Article 17. Prohibited acts by employers during conclusion
and performance of employment contracts
1.
Keeping the employee’s original identity documents, diplomas and certificates.
2.
Requesting the employee to make a deposit in cash or property as security for
his/her performance of the employment contract.
3.
Forcing the employee to keep performing the employment contract to pay debt to
the employer.
Article 18. Competence to conclude employment contracts
1.
Employees may directly conclude their employment contracts, except for the
cases specified in Clause 2 of this Article.
2. In
respect of seasonal works or certain jobs which have a duration of less than 12
months, a group of employees aged 18 or older may authorized the representative
of the group to conclude the employment contract, in which case such employment
contract shall be effective as if it was separately concluded by each of the
employees.
The
employment contract concluded by the said representative must be enclosed with
a list clearly stating the full names, ages, genders, residences and signatures
of all employees concerned.
3. The
person who concludes the employment contract on the employer’s side shall be:
a) The
legal representative of the enterprise or an authorized person as prescribed by
law;
b) The
head of the organization that is a juridical person, or an authorized person as
prescribed by law;
c) The
representative of the household, artels or an organization that is not a
juridical person, or an authorized person as prescribed by law;
d) The
individual who directly hires the employee.
4. The
person who concludes the employment contract on the employee’s side shall be:
a) The
employee himself/herself if he/she is 18 or older;
b) The
employee aged 15 to under 18 with a written consensus by his/her legal
representative;
c) The
employee aged under 15 and his/her legal representative;
d) The employee
lawfully authorized by the group of employees to conclude the employment
contract.
5. The
person who is authorized to conclude the employment contract must not authorize
another person to conclude the employment contract.
Article 19. Entering into multiple employment contracts
1. An
employee may enter into employment contracts with more than one employer,
provided that he/she fully performs all terms and conditions contained in the
concluded contracts.
2. Where
an employee enters into employment contracts with more than one employer,
his/her participation in social insurance, health insurance and unemployment
insurance schemes shall comply with regulations of law on social insurance,
health insurance, unemployment insurance, occupational safety and health.
Article 20. Types of employment contracts
1. An
employment contract shall be concluded in one of the following types:
a) An
indefinite-term employment contract is a contract in which the two parties
neither fix the term nor the time of termination of the contract;
b) A
fixed-term employment contract is a contract in which the two parties fix the
term of the contract for a duration of up to 36 months from the date of its
conclusion.
2. If an
employee keeps working when an employment contract mentioned in Point b Clause
1 of this Article expires:
a) Within
30 days from the expiration date of the employment contract, both parties shall
conclude a new employment contract. Before such a new employment contract is
concluded, the parties’ rights, obligations and interests specified in the old
employment contract shall remain effective;
b) If a
new employment contract is not concluded after the 30-day period, the existing
employment contract mentioned in Point b Clause 1 of this Article shall become
an employment contract of indefinite term;
c) The
parties may enter into 01 more fixed-term employment contract. If the employee
keeps working upon expiration of this second fixed-term employment contract,
the third employment contract shall be of indefinite term, except for
employment contracts with directors of state-invested enterprises and the cases
specified in Clause 1 Article 149, Clause 2 Article 151 and Clause 4 Article
177 of this Labor Code.
Article 21. Contents of employment contracts
1. An
employment contract shall have the following major contents:
a) The
employer’s name, address; full name and position of the person who concludes
the contract on the employer’s side;
b) Full
name, date of birth, gender, residence, identity card number or passport number
of the person who concludes the contract on the employee’s side;
c) The
job and workplace;
d)
Duration of the employment contract;
dd) Job-
or position-based salary, form of salary payment, due date for payment of
salary, allowances and other additional payments;
e)
Regimes for promotion and pay rise;
g)
Working hours, rest periods;
h)
Personal protective equipment for the employee;
i) Social
insurance, health insurance and unemployment insurance;
k) Basic
training and advanced training, occupational skill development.
2. If the
employees’ job is directly related to the business secret, technological
know-how as prescribed by law, the employer has the rights to sign a written
agreement with the employee on the content and duration of the protection of
the business secret, technology know-how, and on the benefit and the
compensation obligation in case of violation by the employee.
3. If the
employee works in agriculture, forestry, fishery, or salt production, both
parties may exclude some of the aforementioned contents and negotiate
additional agreements on settlement in the case when the contract execution is
affected by natural disaster, fire or weather.
4. The
contents of the employment contract with an employee who is recruited to work
as the director of a state-invested enterprise shall be stipulated by the
Government.
5. The
Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs elaborate Clauses 1, 2 and 3
of this Article.
Article 22. Annexes to employment contract
1. An annex
to an employment contract is an integral part of the employment contract and is
as binding as the employment contract.
2. An
annex to an employment contract may elaborate or amend certain contents of the
employment contract and must not change the duration of the employment
contract.
Where an
annex to an employment contract elaborates the employment contract in a manner
that leads to a different interpretation of the employment contract, the
contents of the employment contract shall prevail.
Where an annex
amends certain contents of the employment contract, it should clearly states
the amendments or additions, and the date on which they take effect.
Article 23. Effect of employment contract
An
employment contract takes effect as of the date on which the contract is
concluded by the parties, unless otherwise agreed by both parties or prescribed
by law.
Article 24. Probation
1. An
employer and an employee may include the contents of the probation in the
employment contract or enter into a separate probation contract.
2. The
probation contract must include the probation period and the contents specified
in Points a, b, c, dd, g and h Clause 1 Article 21 of this Code.
3.
Probation is not allowed if the employee works under an employment contract
with a duration of less than 01 month.
Article 25. Probationary period
The
probationary period shall be negotiated by the parties on the basis of the
nature and complexity of the job. Only one probationary period is allowed for a
job and the probation shall not exceed:
1. 180
days for the position of enterprise executive prescribed by the Law on
Enterprises, the Law on management and use of state investment in enterprises;
2. 60
days for positions that require a junior college degree or above;
3. 30
days for positions that require a secondary vocational certificate,
professional secondary school; positions of or for technicians, and skilled
employees;
4. 06
working days for other jobs.
Article 26. Probationary salary
The probationary
salary shall be negotiated by both parties and shall not be lower than 85% of
the offered salary.
Article 27. Termination of probationary period
1. Upon
the expiry of the probationary period, the employer shall inform the employee
of the probation result.
If the
result is satisfactory, the employer shall keep implementing the concluded
employment contract, if there is one, or conclude the employment contract.
If the
result is not satisfactory, the employer may terminate the concluded employment
contract or the probation contract.
2. During
the probationary period, either party has the right to terminate the concluded
probation contract or employment contract without prior notice and compensation
obligation.
Section 2. PERFORMANCE OF EMPLOYMENT CONTRACT
Article 28. Performance of works under an employment
contract
The works
under an employment contract shall be performed by the employee who directly
enters into the contract. The workplace shall be consistent with that indicated
in the employment contract, unless otherwise agreed upon by both parties.
Article 29. Reassignment of an employee against the
employment contract
1. In the
event of sudden difficulties such as natural disasters, fire, major epidemics,
implementation of preventive and remedial measures for occupational accidents
or diseases, electricity and water supply failures, or for reasons of business
and production demands, the employer may temporarily assign an employee to
perform a work which is not prescribed in the employment contract for an
accumulated period of up to 60 working days within 01 year, unless otherwise
agreed in writing by the employee.
The
employer shall specify in the internal labor regulations the cases in which the
employer may temporary reassign employees against the employment contracts.
2. In
case of temporarily reassignment of an employee specified in Clause 1 of this
Article, the employer shall inform the employee at least 03 working days in advance,
specify the reassignment period and only assign works that are suitable for the
employee’s health and gender.
3. The
reassigned employee will receive the salary of the new work. If the new salary
is lower than the previous salary, the previous salary shall be maintained for
30 working days. The new salary shall be at least 85% of the previous salary
and not smaller than the minimum wages.
4. In
case the employee refuses to be reassigned for more than 60 working days in 01
year and has to suspend the employment, he/she shall receive the suspension pay
from the employer in accordance with Article 99 of this Labor Code.
Article 30. Suspension of an employment contract
1. Cases
of suspension of an employment contract:
a) The
employee is conscripted into the army or militia;
b) The
employee is held in custody or detention in accordance with the criminal
procedure law;
c) The
employee is sent to a reformatory school, drug rehabilitation center or
correctional facility;
d) The
female employee is pregnant as specified in Article 138 of this Code;
dd) The
employee is designated as the executive of a wholly state-owned single-member
limited liability company;
e) The
employee is authorized to representative the state investment in another
enterprise;
g) The employee
is authorized to represent the enterprise’s investment in another enterprise;
h) Other
circumstances as agreed by both parties.
2. During
the suspension of the employment contract, the employee shall not receive the
salary and benefits specified in the employment contract, unless otherwise
agreed by both parties or prescribed by law.
Article 31. Reinstatement of employees upon expiry of the
temporary suspension of the employment contract
Within 15
days from the expiry of the suspension period of the employment contract, the
employee shall be present at the workplace and the employer shall reinstate the
employee under the employment contract if it is still unexpired, unless
otherwise agreed by both parties or prescribed by law.
Article 32. Part-time employments
1. A
part-time employee is an employee who works for less than the usual daily,
weekly or monthly working hours as prescribed by labor laws, the collective
bargaining agreement internal labor regulations.
2. An
employee may negotiate part-time employment with the employer when enter into
an employment contract.
3. The
part-time employee shall be entitled to receive salary, equal rights and
obligations as a full-time employee; equal opportunity and treatment, and to a
safe and hygienic working environment.
Article 33. Revisions to employment contracts
1. During
the performance of an employment contract, any party who wishes to revise the
employment contract shall notify the other party of the revisions at least 03
working days in advance.
2. In case
where an agreement is reached between the parties, the revisions shall be made
by signing an annex to the employment contract or signing a new employment
contract.
3. In
case the two parties fail to reach an agreement on the revisions, they shall
continue to perform the existing employment contract.
Section 3. TERMINATION OF EMPLOYMENT CONTRACTS
Article 34. Cases of termination of an employment contract
1. The
employment contract expires, except for the case specified in Clause 4 Article
177 of this Code.
2. The
tasks stated in the employment contract have been completed.
3. Both
parties agree to terminate the employment contract.
4. The
employee is sentenced to imprisonment without being eligible for suspension or release
as prescribed in Clause 5 Article 328 of the Criminal Procedure Code, capital
punishment or is prohibited from performing the work stated in the employment
contract by an effective verdict or judgment of the court.
5. The
foreign employee working in Vietnam is expelled by an effective verdict or
judgment of the court or a decision of a competent authority.
6. The
employee dies; is declared by the court as a legally incapacitated person,
missing or dead.
7. The
employer that is a natural person dies; is declared by the court as a legally
incapacitated person, missing or dead. The employer that is not a natural
person ceases to operate, or a business registration authority affiliated to
the People’s Committee of the province (hereinafter referred to as “provincial
business registration authority”) issues a notice that the employer does not
have a legal representative or a person authorized to exercise the legal
representative’s rights and obligations.
8. The
employee is dismissed for disciplinary reasons.
9. The
employee unilaterally terminates the employment contract in accordance with
Article 35 of this Code.
10. The
employer unilaterally terminates the employment contract in accordance with
Article 36 of this Code.
11. The employee
is laid off by the employer in accordance with Article 42 and Article 43 of
this Code.
12. The
work permit or a foreign employee expires according to Article 156 of this
Labor Code.
13. The
employee fails to perform his/her tasks during the probationary period under
the employment contract or gives up the probation.
Article 35. The right of an employee to unilaterally
terminates the employment contract
1. An
employee shall have the right to unilaterally terminate the employment
contract, provided he/she notices the employer in advance:
a) at
least 45 days in case of an indefinite-term employment contract;
b) at
least 30 days in case of an employment contract with a fixed term of 12 – 36
months;
c) at
least 03 working days in case of an employment contract with a fixed term of
under 12 months;
d) The
notice period in certain fields and jobs shall be specified by the government.
2. An
employee is shall have the right to unilaterally terminate the employment
contract without prior notice if he/she:
a) is not
assigned to the work or workplace or not provided with the working conditions
as agreed in the employment contract, except for the cases specified in Article
29 of this Labor Code;
b) is not
paid adequately or on schedule, except for the case specified in Clause 4
Article 97 of this Code.
c) is
maltreated, assaulted, physically or verbally insulted by the employer in a
manner that affects the employee’s health, dignity or honor; is forced to work
against his/her will;
d) is
sexually harassed in the workplace;
dd) is
pregnant and has to stop working in accordance with Clause 1 Article 138 of
this Labor Code.
e)
reaches the retirement age specified in Article 169 of this Labor Code, unless
otherwise agreed by the parties; or
g) finds
that the employer fails to provide truthful information in accordance with
Clause 1 Article 16 of this Labor Code in a manner that affects the performance
of the employment contract.
Article 36. The right of an employer to unilaterally
terminates the employment contract
1. An
employer shall have the right to unilaterally terminate an employment contract
in one of the following circumstances:
a) The
employee repeatedly fails to perform his/her work according to the criteria for
assessment of employees’ fulfillment of duties established by the employer. The
criteria for assessment of employees’ fulfillment of duties shall be
established by the employer with consideration taken of opinions offered by the
representative organization of employees (if any);
b) The
employee is sick or has an accident and remains unable to work after having
received treatment for a period of 12 consecutive months in the case of an
indefinite-term employment contract, for 06 consecutive months in the case of
an employment contract with a fixed term of 12 – 36 months, or more than half
the duration of the contract in case of an employment contract with a fixed
term of less than 12 months.
Upon
recovery, the employer may consider concluding another employment contract with
the employee;
c) In the
event of a natural disaster, fire, major epidemic, hostility, relocation or
downsizing requested by a competent authority, the employer has to lay off
employees after all possibilities have been exhausted;
d) The
employee is not present at the workplace after the time limit specified in
Article 31 of this Labor Code;
dd) The
employee reaches the retirement age specified in Article 169 of this Labor
Code, unless otherwise agreed by the parties;
e) The
employee is not present at work without acceptable excuses for at least 05
consecutive working days;
g) The
employee fails to provide truthful information during the conclusion of the
employment contract in accordance with Clause 2 Article 16 of this Labor Code
in a manner that affects the recruitment.
2. When unilaterally
terminating the employment contract in any of the cases specified in Point a,
b, c, dd and g Clause 1 of this Article, the employer shall inform the employee
in advance:
a) at
least 45 days in case of an indefinite-term employment contract;
b) at
least 30 days in case of an employment contract with a fixed term of 12 – 36
months;
c) at
least 03 working days in the case of an employment contract with a fixed term
of less than 12 months and in the cases stipulated in Point b Clause 1 of this
Article;
d) The
notice period in certain fields and jobs shall be specified by the government.
3. When
unilaterally terminating the employment contract in the cases mentioned in
Point d and Point e Clause 1 of this Article, the employer is not required to
inform the employee in advance.
Article 37. Cases in which an employer is prohibited from
unilaterally terminating an employment contract
1. The
employee is suffering from an illness or work accident, occupational disease
and is being treated or nursed under the decision of a competent health
institution, except for the cases stipulated in Point b Clause 1 Article 36 of
this Labor Code.
2. The
employee is on annual leave, personal leave, or any other types of leave
permitted by the employer.
3. The
employee is pregnant, on maternal leave or raising a child under 12 months of
age.
Article 38. Withdrawal of unilateral termination of
employment contracts
Either
party may withdraw the unilateral termination of an employment contract at any
time prior to the expiry of the notice period by a written notification,
provided that the withdrawal is agreed by the other party.
Article 39. Illegal unilateral termination of employment
contracts
The
unilateral termination of an employment contract will be illegal if it does not
comply with regulations of Article 35, 36 and 37 of this Labor Code.
Article 40. Obligations of the employee upon illegal
unilateral termination of the employment contract
The
employee who illegally unilaterally terminates his/her employment contract shall:
1. Not
receive the severance allowance.
2. Pay
the employer a compensation that is worth his/her half a month’s salary plus
(+) an amount equal to his/her salary for the remaining notice period from the
termination date.
3. The
employee shall reimburse the employer with the training costs in accordance
with Article 62 of this Code.
Article 41. Obligations of the employer upon illegal
unilateral termination of the employment contract
1. The employer
that illegally unilaterally terminates an employment contract with an employee
shall reinstate the employee in accordance with the original employment
contract, and pay the salary, social insurance, health insurance and
unemployment insurance premiums for the period during which the employee was
not allowed to work, plus at least 02 months’ salary specified in the
employment contract.
After the
reinstatement, the employee must return the severance allowance or redundancy
allowance (if any) to the employer.
Where
there is no longer a vacancy for the position or work as agreed in the
employment contract and the employee still wishes to work, the employer shall
negotiate revisions to the employment contract.
Where the
employer fails to comply with the provisions on notice period in Clause 2
Article 36 of this Labor Code, the employer shall pay a compensation that is
worth the employee’s salary for the remaining notice period from the
termination date.
2. In case
the employee does not wish to return to work, in addition to the compensation
prescribed in Clause 1 of this Article, the employer shall pay a severance
allowance in accordance with Article 46 of this Code in order to terminate the
employment contract.
3. Where
the employer does not wish to reinstate the employee and the employee agrees,
in addition to the compensation mentioned in Clause 1 of this Article and the
severance allowance mentioned in Article 46 of this Labor Code, both parties
shall negotiate an additional compensation which shall be at least 2 months’
salary under the employment contract in order to terminate the employment
contract.
Article 42. Obligations of the employer in case of changes
in structure, technology or changes due to economic reasons
1.
Changes in structure and technology include:
a)
Changes in the organizational structure, personnel rearrangement;
b)
Changes in processes, technology, equipment associated with the employer’s
business lines;
c)
Changes in products or product structure.
2.
Changes due to economic reasons include:
a)
Economic crisis or economic depression;
b)
Changes in law and state policies upon restructuring of the economy or
implementation of international commitments.
3. If the
change affects the employment of a large number of employees, the employer
shall develop and implement a labor utilization plan prescribed in Article 44
of this Labor Code. In case of new vacancies, priority shall be given to
retraining of the existing employees for continued employment.
4. If a
change due to economic reasons threatens to cause a large number of employees
to lose their jobs, the employer shall develop and implement a labor
utilization plan as prescribed in Article 44 of this Code.
5. In
case the employer is unable to create provide employment and has to resort to
dismissing employees, the employer shall pay them redundancy allowances in
accordance with Article 47 of this Labor Code.
6. The
dismissal of employees in the cases mentioned in this Article shall only be
implemented after a discussion with the representative organization of
employees (if any) and after giving prior notice of 30 days to the People’s
Committee of the province and the employees.
Article 43. Obligations of the employer in case of full
division, partial division, consolidation, merger of the enterprise; sale,
lease, conversion of the enterprise; transfer of the right to ownership or
right to enjoyment of assets of the enterprise or cooperative
1. In
case the full division, partial division, consolidation, merger of the
enterprise; sale, lease, conversion of the enterprise; transfer of the right to
ownership or right to enjoyment of assets of the enterprise or cooperative
affects the employment of a large number of employees, the employer shall develop
a labor utilization plan as prescribed in Article 44 of this Labor Code.
2. The
current employer and the next employer shall implement the adopted labour
utilization plan.
3. The
laid off employees will receive redundancy allowances in accordance with Article
47 of this Code.
Article 44. Labor utilization plan
1. A
labor utilization plan shall have the following contents:
a) The
names and number of employees to be retained, employees to be retrained for
further employment, and employees to be working on part-time basis;
b) The
names and number of employees to retire;
c) The
names and number of employees whose employment contracts have to be terminated;
d) Rights
and obligations of the employer, employee and relevant parties regarding
implementation of the labor utilization plan;
dd) The
measure and financial sources to implement the plan.
2. During
development of the labor utilization plan, the employer shall discuss with the
representative organization of employees (if any). The labor utilization plan
shall be made available to the employees within 15 days from the day on which
it is adopted.
Article 45. Noticing termination of employment contracts
1. The
employer shall send a written notice to the employee of the termination of
his/her employment contract, except for the cases specified in Clauses 4, 5, 6,
7, 8 Article 34 of this Labor Code.
2. In
case an employer that is not a natural person shuts down business operation,
the date of termination of the employment contract is the same date of the
notice of business shutdown.
In case
the provincial business registration authority issues a notice that the
employer does not have a legal representative or a person authorized to
exercise the legal representative’s rights and obligations according to Clause 7
Article 34 of this Labor Code, the date of termination of the employment
contract is the same date of the notice.
Article 46. Severance allowance
1. In
case an employment contract is terminated as prescribed in Clauses 1, 2, 3, 4,
6, 7, 9 and 10, Article 34 of this Code, the employer is responsible for paying
severance allowance to the employee who has worked on a regular basis for a
period of at least 12 months. Each year of work will be worth half a month’s
salary, except for the cases in which the employee is entitled to receive
retirement pension as prescribed by social insurance laws, and the cases
specified in Point e Clause 1 Article 36 of this Labor Code.
2. The
qualified period of work as the basis for calculation of severance allowance
shall be the total period during which the employee actually worked for the
employer minus the period over which the employee participated in the
unemployment insurance in accordance with unemployment insurance laws and the
period for which severance allowance or redundancy allowance has been paid by
the employer.
3. The
salary as the basis for calculation of severance allowance shall be the average
salary of the last 06 months under the employment contract before the
termination.
4. The
Government shall elaborate this Article.
Article 47. Redundancy allowance
1. Where
an employment contract is terminated according to Clause 11 Article 34 of this
Labor Code and the employee has worked on a regular basis for the employer for
at least 12 months, the employer shall pay a redundancy allowance to the
employee. Each year of work will be worth 01 month’s salary and the total
redundancy allowance shall not be smaller than 02 month’s salary.
2. The
qualified period of work as the basis for calculation of redundancy allowance shall
be the total period during which the employee actually worked for the employer
minus the period over which the employee participated in the unemployment
insurance in accordance with unemployment insurance laws and the period for
which severance allowance or redundancy allowance has been paid by the
employer.
3. The
salary as the basis for the calculation of redundancy allowance shall be the
average salary of the last 06 months under the employment contract before the
termination.
4. The
Government shall elaborate this Article.
Article 48. Responsibilities of the parties upon
termination of an employment contract
1. Within
14 working days following the termination of an employment contract, both
parties shall settle all payments in respect of the rights and interests of
each party. In the following cases, such period may be extended, but shall not
exceed 30 days:
a)
Shutdown of business operation of the employer that is not a natural person;
b) Changes
in the organizational structure, technology or changes due to economic reasons;
c) Full
division, partial division, consolidation, merger of the enterprise; sale,
lease, conversion of the enterprise; transfer of the right to ownership or
right to enjoyment of assets of the enterprise or cooperative;
d)
Natural disasters, fire, hostility or major epidemics.
2.
Priority shall be given to payment of the employees’ salaries, social
insurance, health insurance, unemployment insurance, severance allowance and
other benefits under the collective bargaining agreement and employment
contracts in case of shutdown, dissolution or bankruptcy of an enterprise or
cooperative.
3. The
employer has the responsibility to:
a)
Complete the procedures for verification of duration of participation in social
insurance and unemployment insurance, return them and original copies of the
employee’s other documents (if any);
b)
Provide copies of the documents relevant to the employee’s work if requested by
the employee. The employer shall pay the cost of copying and sending the
documents.
Section 4. INVALID EMPLOYMENT CONTRACT
Article 49. Invalid employment contracts
1. An
employment contract shall be completely invalid in the following cases:
a) The
entire contents of the employment contract are illegal;
b) A
person concludes the employment contract ultra vires or against the rules for
employment contract conclusion specified in Clause 1 Article 15 of this Labor
Code;
c) The
work described in the employment contract is prohibited by law;
2. An
employment contract shall be partially invalid when part of its contents is
illegal but does not affect its remaining contents.
Article 50. Competence to invalidate employment contracts
People’s Courts
shall be entitled to invalidate employment contracts.
Article 51. Settlements upon invalidation of an employment
contract
1. Where
an employment contract is declared as partially invalid, it shall be dealt with
as follows:
a) The
rights, obligations and benefits of the parties shall be settled in accordance
with the collective bargaining agreement (or provisions of the law if there is
no collective bargaining agreement);
b) The
parties shall revise the invalidated part of the employment contract in accordance
with the collective bargaining agreement or labor laws.
2. In
case an employment contract is completely invalidated, the rights, obligations
and interests of the employee shall be settled in accordance with law. In case
an employment contract is concluded ultra vires, another contract shall be
concluded.
3. The
Government shall elaborate this Article.
Section 5. LABOR OUTSOURCING
Article 52. Labor outsourcing
1. Labor
outsourcing is an arrangement in which a worker enters into an employment
contract with an outsourcing enterprise, which subsequently dispatches the
worker to work for another employer (client enterprise) while maintaining labor
relations with the outsourcing enterprise with which the employment contract is
concluded.
2. Labor
outsourcing is a conditional business, requires the labor outsourcing license
and applies only to certain types of work.
Article 53. Labor outsourcing rules
1. The
maximum duration of labor outsourcing is 12 months.
2. The
client enterprise may employ an outsourced worker in the following cases:
a) The
employment is necessary for the sharp increase in labor demand over a limited
period of time;
b) The
outsourced worker is meant to replace another employee who is taking maternal
leave, has an occupational accident or occupational disease or has to fulfill
his/her citizen’s duties;
c) The
work requires highly skilled workers.
3. The
client enterprise may not employ an outsourced worker in the following cases:
a) The
outsourced worker is meant to replace another employee during a strike or
settlement of labor disputes;
b) There
is no agreement with the outsourcing enterprise on responsibility for
compensation for the outsourced worker’s occupational accidents and
occupational diseases;
c) The
outsourced worker is meant to replace another employee who is dismissed due to
changes in organizational structure, technology, economic reasons, full
division, partial division, consolidation or merger of the enterprise.
4. The
client enterprise must not dispatch an outsourced worker to another employer;
must not employ an employee dispatched by an enterprise that does not have the
labor outsourcing license.
Article 54. Outsourcing enterprises
1. An
outsourcing enterprise shall pay a deposit and obtain labor outsourcing
license.
2. The
Government shall provide for the issuance of labor outsourcing licenses, making
deposit, the types of work that allow dispatched labor.
Article 55. Labor outsourcing contracts
1. The
outsourcing enterprise and the client enterprise shall conclude a written labor
outsourcing contract, which is made into 02 copies, each of which shall be kept
by a party.
2. A
labor outsourcing contract shall have the following major contents:
a) The
work location, the vacancy which will be filled by the outsourced worker,
detailed description of the work, and detailed requirements for the outsourced
worker;
b) The
labor outsourcing duration; the starting date of the dispatch period;
c)
Working hours, rest periods, occupational safety and health at the workplace;
d) Responsibility
for compensation in case of occupational accidents and occupational diseases;
dd)
Obligations of each party to the outsourced worker.
3. The
labor outsourcing contract shall not include any agreement on the rights and benefits
of employee which are less favorable than those stipulated in the concluded
employment contract between the employee and the outsourcing enterprise.
Article 56. Rights and obligations of the outsourcing
enterprise
Apart
from the rights and obligations specified in Article 6 of this Labor Code, the
outsourcing enterprise also has the following rights and obligations:
1.
Provide an outsourced worker who meets the requirements of the client
enterprise and the employment contract signed with the employee;
2. Inform
the outsourced worker of the contents of the labor outsourcing contract;
3.
Provide the client enterprise with the curriculum vitae of the outsourced
worker, and his/her requirements.
4. Pay
the outsourced worker a salary that is not lower than that of a directly hired
employee of the client enterprise who has equal qualifications and performs the
same or equal work;
5. Keep
records of the number of outsourced workers, the client enterprise, submit
periodic reports to the provincial labor authority.
6. Take
disciplinary measures against the outsourced worker in cases where the client
enterprise returns the employee for violations against labor regulations.
Article 57. Rights and obligations of the client enterprise
1. Inform
and guide the outsourced worker to understand its internal labor regulations
and other regulations.
2. Do not
discriminate between the outsourced worker and its directly hired employees in
respect of the working conditions.
3. Reach
an agreement with the outsourced worker on night work and overtime work in
accordance with this Labor Code.
4. The
client enterprise may negotiate with the outsourced worker and the dispatch
enterprise on official employment of the outsourced worker while the employment
contract between the dispatch employee and the dispatch enterprise is still
unexpired.
5. Return
the outsourced worker who does not meet the agreed conditions or violates the
work regulations to the dispatch enterprise.
6.
Provide evidence of violations against work regulations by the outsourced
worker to the outsourcing enterprise for disciplinary measures.
Article 58. Rights and obligations of the outsourced worker
Apart
from the rights and obligations specified in Article 5 of this Labor Code, the
outsourced worker also has the following rights and obligations:
1.
Perform the work in accordance with the employment contract with the
outsourcing enterprise;
2. Obey
internal labor regulations, lawful management, administration and supervision
by the client enterprise;
3.
Receive a salary which is not lower than that of a directly hired employee of
the client enterprise who has equal qualifications and performs the same or
equal work;
4. File a
complaint with the dispatch enterprise in case the client enterprise violates
agreements in the labor outsourcing contract.
5.
Negotiate termination of the employment contract with the outsourcing
enterprise in order to conclude an employment contract with the client
enterprise.
Chapter IV
OCCUPATIONAL TRAINING
Article 59. Basic and advanced occupational training
1.
Workers are entitled to have vocational training; participate in national
assessment and recognition of occupational skills, develop occupational skills
that are suitable for their desires and abilities.
2. The
State encourages eligible employers to provide basic and advanced occupational
training for their employees and other employees by:
a)
Establishing occupational training centers or classes at the workplace in order
to train, retrain and develop occupational skills of the employees; cooperating
with vocational education institutions in providing occupational training at
basic, intermediate and college level, and other occupational training programs
as per regulations;
b)
Carrying out vocational assessments; participating in the occupational training
council; forecasting labor demand and develop the occupational standards;
organizing the assessment and recognition of occupational skills; developing
professional capacity of employees.
Article 60. Responsibilities of employers for provision of
basic and advanced occupational training and occupational skill development
1.
Employers shall develop annual basic and advanced occupation training and
occupational skill development plans for their employees and allocate budget
for implementation thereof; provide training for employees before reassigning
them.
2.
Employers shall submit annual reports on results of the basic and advanced
occupational training and occupational skill development they provide to the
provincial labor authority.
Article 61. Trainees and apprentices
1.
Trainees are employees who are recruited and trained by the employer at the
work place in order to work for the employer. The traineeship duration varies
according to the level of training as prescribed by the Law on Vocational
education.
2.
Apprentices are employees who are recruited and instructed to practice doing
their work by the employer in order to work for the employer. The maximum
duration of apprenticeship is 03 months.
3. An employer
who recruits trainees or apprentices in order to employ them is not required to
register such training activity, shall not charge fees for such training, and
shall sign traineeship or apprenticeship contracts in accordance with the Law
on Vocational education.
4. Every
trainee and apprentice shall be at least 14 years of age and healthy enough for
the traineeship or apprenticeship. Trainees and apprentices of the occupations
on the list of laborious, toxic and dangerous occupations or the list of highly
laborious, toxic and dangerous occupations promulgated by the Minister of
Labor, War Invalids and Social Affairs shall be at least 18 years of age,
except for arts and sports.
5. During
the traineeship or apprenticeship period, if an apprentice or trainee directly
performs or participates in performance of the work, he/she shall be paid a
salary at a rate agreed by both parties.
6. Upon
the expiry of the apprenticeship or traineeship period, both parties must enter
into an employment contract if the conditions stipulated in this Labor Code are
satisfied.
Article 62. Vocational training contract between an
employer and an employee, and occupational training costs
1. Both
parties must enter into a vocational training contract in case the employee is
provided with advanced training or retraining at home or abroad funded by the
employer or sponsorship from the employer’s partner.
The
vocational training contract shall be made into 02 copies, each of which shall
be kept by a party.
2. A
vocational training contract shall have the following major contents:
a) The
occupation in which training is provided;
b)
Location, time of training and salary for the training period;
c) The
work commitment period after training;
d) The training
costs and responsibility for reimbursement thereof;
dd)
Responsibilities of the employer;
e)
Responsibilities of the employee.
3.
Training costs include those specified in valid documents on payments for
trainers, training materials, training locations, equipment, practice
materials, other supportive expenses for the learner, the salary, social
insurance, health insurance and unemployment insurance premiums paid for the
learner during the training period. In case the employee receives the training overseas,
the training costs also include the travelling and living expenses during the
training period.
Chapter V
DIALOGUE AT WORKPLACE, COLLECTIVE
BARGAINING, COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENTS
Section 1. DIALOGUE AT WORKPLACE
Article 63. Organization of dialogue at the workplace
1.
Dialogue at the workplace means the sharing of information, discussion between
the employer and employees or representative organization of employees
regarding the issues relevant to the rights and interests of the parties at the
work place in order to strengthen the understanding, cooperation and work out
mutually beneficial solutions.
2.
Dialogue at the workplace shall be held by the employer:
a) at
least once a year;
b)
whenever requested by one or both party;
c) in any
of the events specified in Point a Clause 1 Article 36, Articles 42, 44, 93,
104, 118 and Clause 1 Article 128 of this Labor Code.
3.
Employers, employees and representative organizations of employees are
encouraged to hold dialogues in occasions other than those specified in Clause
2 of this Article.
4. The
Government shall provide for organization of dialogue and implementation of
democracy regulations at the workplace.
Article 64. Contents of dialogue at the workplace
1.
Mandatory contents are specified in Point c Clause 2 Article 63 of this Labor
Code.
2. Apart
from the mandatory contents mentioned in Clause 1 of this Article, the parties
may include one or some of the following issues in the dialogue:
a)
Business performance of the employer;
b)
Performance of the employment contracts, collective bargaining agreement,
internal labor regulations, other commitments and agreements at the workplace;
c)
Working conditions;
d)
Requests of employees and representative organization of employees to the
employer;
dd)
Requests of employer to the employees and the representative organization of
employees;
e) Other
issues of concern to either or both parties.
Section 2. COLLECTIVE BARGAINING
Article 65. Collective bargaining
Collective
bargaining is a process of negotiation between a party that consists of one or
several representative organization of employees and another party that
consists of one or several employers or employer representative in order to
regulate working conditions, relationship between the parties and develop
progressive, harmonious and stable labor relations.
Article 66. Principles of collective bargaining
Collective
bargaining shall be carried out on the principles of voluntariness, good faith,
equality, cooperativeness, openness to the public and transparency.
Article 67. Issues for collective bargaining
The
parties may include one or some of the following issues in the collective
bargaining:
1.
Salary, bonus, allowances, pay rise, means and other benefits;
2. Labor
rates, working hours, rest periods, overtime work, rest breaks at work;
3.
Employment security for the workers;
4.
Occupational safety and health; implementation of the internal labor
regulations;
5. Conditions
and equipment of the representative organization of employees; the relationship
between the employer and the representative organization of employees;
6.
Mechanism and methods for prevention and settlement of labor disputes;
7.
Assurance of gender equality, maternity protection, annual leaves; actions
against violence and sexual harassment in the workplace;
8. Other
issues of concern to either or both parties.
Article 68. The right to request collective bargaining of
the internal representative organization of employees
1. The
representative organization of employees has the right to request collective
bargaining whenever it reaches the minimum number of members as prescribed by
the Government.
2. In
case an enterprise has more than one internal representative organization of
employees that satisfies the requirements in Clause 1 of this Article, the one
that has the most members will have the right to request the collective
bargaining. Other representative organizations of employees may participate in
the collective bargaining if agreed by the requesting organization.
3. If
none of the employees‘ representative organizations of an enterprise satisfies
the requirements in Clause 1 of this Article, they may request collective
bargaining if their total number of members reaches the minimum number
specified in Clause 1 of this Article.
4. The
Government shall provide for settlement of disputes among the parties over the
right to request collective bargaining.
Article 69. Representatives of the parties to the
collective bargaining
1. The
number of representatives of each party participating in the collective
bargaining shall be agreed by the two parties.
2. The
participants of each party in the collective bargaining shall be decided by the
party.
In case
more than one representative organization of employees participate in the
collective bargaining as prescribed in Clause 2 Article 68 of this Labor Code,
they may negotiate the number of representatives of each organization.
In the
case specified in Clause 3 Article 68 of this Labor Code, the number of
representatives of each organization shall be negotiated by the organizations.
If an agreement cannot be reached, each organization shall decide the number of
its representative based on the ratio of its members to the total number of
members.
3. Each
party to the collective bargaining may invite representatives from its superior
organization and this has to be accepted by the other parties. The
representatives of each party to the collective bargaining must not exceed the
agreed quantity mentioned in Clause 1 of this Article, unless otherwise agreed
by the other parties.
Article 70. Collective bargaining procedures
1.
Whenever collective bargaining is requested by a representative organization of
employees in accordance with Article 68 of this Labor Code, the requested party
must not refuse to hold the collective bargaining.
Within 07
working days from the day on which the request and the agenda are received, the
parties shall agree upon the location and starting time for the bargaining.
The
employer shall prepare time, location and other conditions for holding
collective bargaining meetings.
The
collective bargaining must be held within 30 days from the day on which the
request is received.
2. The
duration of a collective bargaining must not exceed 90 days from its starting
day, unless otherwise agreed by the parties.
The
employees’ representatives shall be fully paid for the time spent participating
in the collective bargaining meetings. The time a member of the representative
organization of employees spends participating in the collective bargaining
meetings shall not be included in the time specified in Clause 2 Article 176 of
this Labor Code.
3. During
the course of collective bargaining, if the employee’s party requests the
employer’s party to provide information on the business performance and other
information relevant to the collective bargaining issues, with the exception of
business secrets, technological know-how of the employer, such information must
be provided within 10 days from the day on which such request is received.
4. Other
representative organizations of employees may discuss with the employees about
the contents, methods and results of the collective bargaining.
The
representative organization of employees may decide the time, location and
method of discussion or survey as long as it does not affect the enterprise’s
normal business operation.
The
employer must not obstruct or interfere with the discussion or survey held by
the representative organization of employees.
5.
Minutes of the bargaining meeting must be taken and it must specify the issues
which have been agreed upon by the parties and issues that remain
controversial. The minutes shall bear the signatures of the parties and the
record maker. The representative organization of employees shall make the
minutes of the collective bargaining available to all employees.
Article 71. Failed collective bargaining
1. A collective
bargaining is considered failed in any of the following circumstances:
a) A
party refuses to participate in the collective bargaining or the collective
bargaining is not held within the time limit specified in Clause 1 Article 70
of this Labor Code;
b) An
agreement cannot be reached within the time limit specified in Clause 2 Article
70 of this Labor Code;
c) The
parties declare that the collective bargaining has failed before expiration of
the time limit specified in Clause 2 Article 70 of this Labor Code.
2. In
case the bargaining fails, the parties may initiate labor dispute settlement
procedures as prescribed in this Labor Code. During the labor dispute
settlement, the representative organization of employees must not call a
strike.
Article 72. Sectoral collective bargaining,
multi-enterprise collective bargaining
1. The
principles and contents of sectoral collective bargaining and multi-enterprise
collective bargaining shall comply with Article 66 and Article 67 of this Labor
Code.
2. The
procedures for holding sectoral collective bargaining and multi-enterprise
collective bargaining shall be negotiated by the parties, including collective
bargaining via a collective bargaining council specified in Article 73 of this
Labor Code.
3. In
case of a sectoral collective bargaining, the representatives shall be the
sectoral trade union and sectoral employer representative organizations.
In case
of a multi-enterprise collective bargaining, the representatives shall be
decided by the parties.
Article 73. Multi-enterprise collective bargaining via a
collective bargaining council
1. By
consensus, the parties to a multi-enterprise collective bargaining may request
the People’s Committee of the province where they are headquartered (or a
province they choose if they are headquartered in different provinces) to
establish a collective bargaining council.
2. Upon
receipt of the said request, the People’s Committee of the province shall issue
a decision to establish a collective bargaining council. A collective bargaining
council consists of:
a) A
chairperson who is chosen by the parties and has the responsibility to operate
the council and assist in the process of collective bargaining.
b)
Representatives appointed by each party. The number of representatives of each
party who participate in the council shall be agreed upon by the parties;
c)
Representatives of the People’s Committee of the province.
3. The
collective bargaining council shall hold the collective bargaining at the
request of the parties and shall be dismissed when a multi-enterprise
collective bargaining agreement is concluded or when the dismissal is agreed
upon by the parties.
4. The
Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs shall provide for the
functions, duties and operation of collective bargaining councils.
Article 74. Responsibilities of the People’s Committees of
provinces in collective bargaining
1.
Provide training in collective bargaining skills for the parties to the
collective bargaining.
2.
Provide information and data about the economy, society, labor market and labor
relation in order to facilitate the process of collective bargaining.
3. Assist
the parties in reaching an agreement during the collective bargaining on its
own initiative or when requested by the parties. If no request is made by the
parties, the assistance shall only be provided if it is accepted by the
parties.
4.
Establish a collective bargaining council when requested by parties to the
multi-enterprise collective bargaining in accordance with Article 73 of this
Labor Code.
Section 3. COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENTS
Article 75. Collective bargaining agreements
1. A
collective bargaining agreement means an agreement that is reached through a
collective bargaining and concluded in writing by the parties.
Collective
bargaining agreements include enterprise-level collective bargaining
agreements, sectoral collective bargaining agreements, multi-enterprise
collective bargaining agreements and other types of collective bargaining
agreements.
2. The
contents of a collective bargaining agreement must not be contrary to the law,
and should provide for the terms and conditions that are more favorable to the
employees than those provided by law.
Article 76. Survey and conclusion of collective bargaining
agreements
1. Before
an enterprise-level collective bargaining agreement is concluded, its draft
must be made available for comment by all employees of the enterprise. An
enterprise-level collective bargaining agreement shall only be concluded if it
is voted for by more than 50% of the enterprise’s employees.
2. A
sectoral collective bargaining agreement shall be available for comment by all
members of the management boards of the representative organizations of
employees of the enterprises participating in the bargaining. A sectoral
collective bargaining agreement shall only be concluded if it is voted for by
more than 50% of the voters.
A
multi-enterprise collective bargaining agreement shall be available for comment
by all employees of the enterprises participating in the bargaining or members
of management boards of the representative organizations of employees thereof.
Only an enterprise more than 50% of employees of which vote for the
multi-enterprise collective bargaining agreement may participate in its conclusion.
3. The
time and location for casting votes on a draft collective bargaining agreement
shall be decided by the representative organization of employees as long as it
does not affect the participating enterprises’ normal business operation. The
employers must not obstruct or interfere with process of voting on the draft
agreement by the representative organizations of employees.
4. A
collective bargaining agreement shall be concluded by legal representatives of
the parties.
In case a
multi-enterprise collective bargaining agreement is negotiated via a collective
bargaining council, it shall be concluded by the chairperson of the council and
legal representatives of the parties.
5. A copy
of the collective bargaining agreement shall be sent to every party and the
provincial labor authority in accordance with Article 77 of this Labor Code.
In case
of a sectoral or multi-enterprise collective bargaining agreement, each
employer and representative organization of employees of the participating
enterprises shall receive 01 copy.
6. After
a collective bargaining agreement is concluded, the employer must make publicly
available to their employees.
7. The
Government shall elaborate this Article.
Article 77. Sending the collective bargaining agreement
Within 10
days from the day on which a collective bargaining agreement is concluded, the
employer shall send 01 copy to the provincial labor authority in the same
province where the enterprise is headquartered.
Article 78. Effective date and effective period of collective
bargaining agreements
1. The
effective date of a collective bargaining agreement shall be agreed upon by the
parties and specified in the agreement itself. In case the parties do not agree
upon an effective date, the collective bargaining agreement shall be effective
on its conclusion date.
An
effective collective bargaining agreement shall be upheld by the parties.
2. An
enterprise-level effective collective bargaining agreement shall be binding on
the employer and all employees of the enterprise. An effective sectoral or
multi-level collective bargaining agreement shall be binding on all employers
and employees of the participating enterprises.
3. The
effective period of a collective bargaining agreement shall 01 – 03 years. The
specific effective period shall be agreed upon by the parties and specified in
the collective bargaining agreement. The parties may agree upon various
effective periods for different parts of a collective bargaining agreement.
Article 79. Implementation of enterprise-level collective
bargaining agreements
1. The
employer and the employees, including new employees who are employed after the
collective bargaining agreement has come into effect, shall be responsible for
the full implementation of the effective collective bargaining agreement.
2. Where
the rights, responsibilities and interests of the parties stipulated in the
employment contract which were concluded before the effective date of the
collective bargaining agreement are less favorable than those of respective
provisions provided in the collective bargaining agreement, the provisions of
the collective bargaining agreement shall prevail. Internal labor regulations
of the employer which are not conformable with the collective bargaining
agreement shall be revised accordingly. Provisions of the collective bargaining
agreement shall apply until such revisions are made.
3. Where
a party considers that the other party does not perform fully or violates the
provisions of the collective bargaining agreement, the former has the right to
request the latter to fully comply with the agreement, and both parties must
jointly settle the issue. In case of failure to settle the issue, either party
has the right to request settlement of the collective labor dispute in
accordance with the law.
Article 80. Implementation of an enterprise-level
collective bargaining agreement upon full division, partial division,
consolidation, merger of the enterprise; sale, lease, conversion of the
enterprise; transfer of the right to ownership or right to enjoyment of assets
of the enterprise
1. Upon
full division, partial division, consolidation, merger of the enterprise; sale,
lease, conversion of the enterprise; transfer of the right to ownership or
right to enjoyment of assets of an enterprise, the succeeding employer and
representative organization of employees mentioned in Article 68 of this Labor
Code shall consider revising the existing enterprise-level collective
bargaining agreement or concluding a new one, In consideration of the labor
utilization plan.
2. In
case a collective bargaining agreement expires because the employer ceases its
operation, the rights and interests of the employees shall be settled in
accordance with the law.
Article 81. Relationship between enterprise-level
collective bargaining agreements, sectoral collective bargaining agreements and
multi-enterprise collective bargaining agreements
1. In
case an enterprise-level collective bargaining agreement, multi-enterprise
collective bargaining agreement and sectoral collective bargaining agreement
provide for employees’ rights, obligations and interests differently, the most
favorable provisions shall apply.
2. An
enterprise which is subject to the governance of a sectoral collective
bargaining agreement or multi-enterprise collective bargaining agreement but
have not established enterprise-level collective bargaining agreements may
establish an enterprise-level collective bargaining agreement with more
favorable terms and conditions for employees than those stipulated in the
sectoral collective bargaining agreement or multi-enterprise collective
bargaining agreement.
3.
Enterprises that have not participated in any sectoral collective bargaining
agreement or multi-enterprise collective bargaining agreement are encouraged to
adopt more favorable provisions of a sectoral collective bargaining agreement
or multi-enterprise collective bargaining agreement.
Article 82. Revisions of collective bargaining agreements
1. A
collective bargaining agreement may only be amended by the parties through
collective bargaining on a voluntary basis.
The
process of revising a collective bargaining agreement shall be the same as that
of the negotiation and conclusion of a collective bargaining agreement.
2. In
case a change in law results in the collective bargaining agreement being
unsuitable with the new law, the parties must revise the collective bargaining
agreement accordingly. During the process of revising the collective bargaining
agreement, the rights and interests of the employees will be ensured in accordance
with the law.
Article 83. Expiry of collective bargaining agreements
Within 90
days prior to the expiry date of a collective bargaining agreement, the parties
may negotiate extension of the collective bargaining agreement or conclusion of
a new collective bargaining agreement. In case the parties agree on an
extension, a survey shall be carried out in accordance with Article 76 of this
Labor Code.
Where the
collective bargaining agreement expires while the negotiation process is still
on-going, it shall continue to be effective for a maximum duration of 90 days
from the expiry date, unless otherwise agreed by the parties.
Article 84. Extension of scope of sectoral collective
bargaining agreements or multi-enterprise collective bargaining agreements
1. When a
sectoral collective bargaining agreement or multi-enterprise collective
bargaining agreement applies to more than 75% of employees or more than 75% of
enterprises in the same field or sector in an industrial park, economic zone,
export-processing zone or hi-tech zone, the employers or representative
organizations of employees therein shall request a competent authority to issue
a decision to extend the scope of part or all of the collective bargaining
agreement to other enterprises in the same field or sector in that industrial
park, economic zone, export-processing zone or hi-tech zone.
2. The
Government shall elaborate Clause 1 of this Article; the procedures and
competence to decide the scope of collective bargaining agreements mentioned in
Clause 1 of this Article.
Article 85. Joining and withdrawing from a sectoral
collective bargaining agreements or multi-enterprise collective bargaining
agreement
1. An
enterprise may join a sectoral or multi-level collective bargaining agreement
when it is agreed by all employers and representative organizations of
employees of the participating enterprises, except for the cases specified in
Clause 1 Article 84 of this Labor Code.
2. An
enterprise that is a member of a sectoral or multi-level collective bargaining
agreement may withdraw from it when the withdrawal is agreed by all employers
and representative organizations of employees of the participating enterprises,
unless it is facing business difficulties.
3. The
Government shall elaborate this Article.
Article 86. Invalid collective bargaining agreements
1. A
collective bargaining agreement shall be partially invalid if one or some of
its contents are contrary to the law.
2. A
collective bargaining agreement shall be entirely invalid in any of the following
circumstances:
a) The
entire contents of the collective bargaining agreement are illegal;
b) The
collective bargaining agreement was concluded by a person without due
competence;
c) The
procedures for negotiation and conclusion of the collective bargaining
agreement were not followed.
Article 87. Competence to declare a collective bargaining
agreement invalid
People’s
Courts shall be entitled to declare a collective bargaining agreement as
invalid.
Article 88. Handling of invalid collective bargaining agreements
When a
collective bargaining agreement is declared invalid, the rights, obligations
and interests of parties specified in the invalid parts shall be handled in
accordance with the provisions of the law and other lawful agreements as
provided in the employment contract.
Article 89. Costs for negotiation and conclusion of
collective bargaining agreements
The costs
of negotiation, conclusion revision, sending an announcement of the collective
bargaining agreement shall be paid by the employer.
Chapter VI
SALARIES
Article 90. Salaries
1. A
salary is an amount the employer pays the employee under an agreement for a
work performed by the latter. Salary equals (=) base salary plus (+) allowances
and other additional amounts.
2. The base
salary must not fall below the statutory minimum wages.
3.
Employers shall pay salaries fairly without discrimination against genders of
employees who perform equal works.
Article 91. Statutory minimum wages
1.
Statutory minimum wages are minimum wages of workers who do the simplest jobs
in normal working conditions that are sufficient to support themselves and
their families, and appropriate for socio-economic development.
2.
Statutory minimum wages per month or per hour vary according to regions.
3. Statutory
minimum wages shall be adjusted according to minimum living standards of
workers and their families; the relation between statutory minimum wages and
usual salaries; consumer price index, economy growth rate; labor supply and
demand, productivity and financial capacity of enterprises.
4. The
Government shall elaborate this Article; decide and announce the statutory
minimum wages on the basis of proposals of National Salary Council.
Article 92. National Salary Council
1.
National Salary Council is an agency that provides counseling for the
Government regarding statutory minimum wages and salary-related issues.
2. The
Prime Minister shall establish the National Salary Council, whose members are
representatives of the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs,
Vietnam General Confederation of Labor, some central employer representative
organizations and independent experts.
3. The
Government shall provide for functions, tasks and organizational structure of
National Salary Council.
Article 93. Establishment of pay scales, payrolls and labor
productivity norms
1. Every
employer shall establish their worn pay scale, payroll and labor productivity
norms as the basis for recruitment and use of labor, negotiation and payment of
salaries.
2. The
labor rate shall be an average value that is achievable to most employees
without having to extend their normal working hours, and must be experimented
before officially introduced.
3. The
employer shall consult with the representative organization of employees (if
any) during establishment of the pay scale, payroll and labor productivity
norms.
The pay
scale, payroll and labor productivity norms shall be publicly posted at the
workplace before they are implemented.
Article 94. Salary payment rules
1.
Employers shall directly, fully and punctually pay salaries to their employees.
In the cases where an employee is not able to directly receive his/her salary,
the employer may pay it through a person legally authorized by the employee.
2.
Employers must not restrict or interfere their employees’ spending of their
salaries; must not force their employees to spend their salaries on goods or
services of the employers or any particular providers decided by the employers.
Article 95. Salary payment
1. The
employer shall pay the employee on the basis of the agreed salary, productivity
and work quality.
2. The
salary written in the employment contract and the salary paid in reality shall
be VND, unless the employee is a foreigner working in Vietnam.
3. Every
time salary is paid, the employer shall provide the employee with a note
specifying the salary, overtime pay, nightshift pay and deductions (if any).
Article 96. Salary payment forms
1. The
employer and employee shall reach an agreement on whether the salary is
time-based, product-based (piece rate) or a fixed amount.
2. Salary
shall be paid in cash or transferred to the employee’s personal bank account.
In case
of bank transfer, the employer shall pay the costs of account opening and
transfer.
3. The
Government shall elaborate this Article.
Article 97. Salary payment time
1. An
employer who receives an hourly, daily or weekly salary shall be paid after
every working hour, day or week respectively, or shall receive a sum within not
more than 15 days as agreed by both parties.
2. An
employee who receives a monthly or bi-weekly salary shall be paid after every
month or every two weeks respectively. The payment time shall be periodic and
agreed upon by both parties.
3. An
employee who receives a piece rate or a fixed amount shall be paid as agreed by
both parties. In case a task cannot be completed within one month, the employee
shall receive a monthly advance payment based on the amount of work done in the
month.
4. In
case of a force majeure event in which the employer is unable to pay the
employee on schedule after all remedial measures have been implemented, the
salary shall be paid within 30 days. In case a salary is paid at least 15 days
behind schedule, the employer shall pay the employee a compensation that is
worth at least the interest on the amount paid behind schedule at the latest
1-month interest rate quoted by the bank at which the employee’s salary account
is opened.
Article 98. Overtime pay, night work pay
1. An
employee who works overtime will be paid an amount based on the piece rate or
actual salary as follows:
a) On
normal days: at least 150%;
b) On
weekly days off: at least 200%;
c) During
public holidays, paid leave, at least 300%, not including the daily salary during
the public holidays or paid leave for employees receiving daily salaries.
2. An
employee who works at night will be paid an additional amount of at least 30%
of the normal salary.
3. An
employee who works overtime at night will be paid, in addition to the salary
specified in Clause 1 and Clause 2 of this Article, an amount of at least 20%
of the day work salary of a normal day, weekend or public holiday.
4. The
Government shall elaborate this Article.
Article 99. Suspension pay
In case
of a suspension of work, the employee shall receive a suspension pay as
follows:
1. If the
suspension is at the employer’s fault, the employee shall be paid the full
salary under the employment contract;
2. If the
suspension is at the employee’s fault, the employee shall not receive the
salary. If this leads to suspension of work of other employees in the same
unit, they shall be paid an amount not smaller than the statutory minimum
wages;
3. In
case the suspension is caused by an electricity or water supply issue that is
not at the employer’s fault, or by a natural disaster, fire, major epidemic,
hostility, relocation requested by a competent authority, or for economic
reasons, both parties shall negotiate the salary as follows:
a) If the
suspension does not exceed 14 working days, the salary shall not fall below the
statutory minimum wages;
b) If the
suspension is longer than 14 working days, the salary shall be negotiated by
both parties and the salary for the first 14 days must not fall below the
statutory minimum wages.
Article 100. Salary payment through the contractor’s
foreman
1. Where
a contractor’s foreman or equivalent intermediary is employed, the employer who
is the principal owner must maintain a list of the names and addresses of such
persons accompanied by a list of their employees, and must ensure that their
activities comply with the law on salary payment and occupational safety and
health.
2. In
case the contractor’s foreman or equivalent intermediary fails to pay or pays
insufficient wages to the employees and does not ensure other rights and
interests of the employees, the employer who is the principal owner shall be
responsible for salary payment and for ensuring the rights and interests of the
employees.
In this
case, the employer who is the principal owner has the rights to request
compensation from the contractor’s foreman or equivalent intermediary, or to
request the competent authority to resolve the dispute in accordance with the
provisions of the law.
Article 101. Salary advances
1. An
employee may receive an interest-free salary advance in accordance with
conditions agreed on by the two parties.
2. The
employer must make the advance payment to the employee for the number of days
the employee temporarily leaves his/her work in order to perform duties of
citizens for a period of 01 week or longer, but the advance shall not exceed 01
month’s salary. The employee must reimburse the advance.
An
employee who is conscripted in accordance with the Law on Conscription may not
receive salary advance.
3. When
taking annual leave, an employee shall receive an advance payment of at least
salary for the entitled days of leave.
Article 102. Salary deductions
1. An
employer shall have the right to deduct from an employee’s salary only for the compensation
for the damage to the employer’s equipment and assets in accordance with
Article 129 of this Labor Code.
2. The
employee has the right to be aware of the reasons for the deduction.
3. Any
monthly deduction shall not exceed 30% of the net monthly salary of the
employee, after the payment of compulsory social insurance, health insurance,
unemployment insurance premiums and personal income tax.
Article 103. Pay rise
Pay rises
including increases in salary, pay grades, allowance, benefits and other types
of incentives for an employee shall be agreed on in the employment contract or
the collective bargaining agreement, or stipulated in the regulations of the
employer.
Article 104. Bonuses
1. A
bonus means an amount of money, a piece of property or item that is provided by
an employer for his/her employees on the basis of the business performance or
the employees’ performance.
2. A
bonus regulation shall be decided and publicly announced at the workplace by
the employer after consultation with the representative organization of
employees (if any).
Chapter VII
WORKING HOURS, REST PERIODS
Section 1. WORKING HOURS
Article 105. Normal working hours
1. Normal
working hours shall not exceed 08 hours per day or 48 hours per week.
2. An
employer has the right to determine the daily or weekly working hours and
inform the employees accordingly. The daily working hours shall not exceed 10
hours per day and not exceed 48 hours per week where a weekly basis is applied.
The State
encourages employers to apply 40-hour workweeks.
3.
Employers shall limit the time of exposure to harmful elements in accordance
with relevant National Technical Regulations and laws.
Article 106. Working hours at night
Working
hours at night is the period from 22 pm to 06 am.
Article 107. Overtime work
1.
Overtime work is the duration of work performed at any other time than during
normal working hours, as indicated in the law, collective bargaining agreement
or internal labor regulations of an employer.
2. An
employer has the right to request an employee to work overtime when all of the
following conditions are met:
a) The
employee agrees to work overtime;
b) The
number of overtime working hours of the employee does not exceed 50% of the
normal working hours in 01 day; in case of weekly work, the total normal
working hours plus overtime working hours shall not exceed 12 hours in 01 day,
and 40 hours in 01 month;
c) The
total overtime working hours do not exceed 200 hours in 01 year, except for the
cases specified in Clause 3 of this Article.
3. An
employer must not request an employee to work overtime exceeding 300 hours in
01 year in the following fields, works, jobs and cases:
a)
Manufacture, processing of textile, garment, footwear, electric, electronic
products, processing of agricultural, forestry, aquaculture products, salt
production;
b)
Generation and supply of electricity, telecommunications, refinery operation;
water supply and drainage;
c) Works
that require highly skilled workers that are not available on the labor market at
the time;
d) Urgent
works that cannot be delayed due to seasonal reasons or availability of
materials or products, or due to unexpected causes, bad weather, natural
disasters, fire, hostility, shortage of power or raw materials, or technical
issue of the production line;
dd) Other
cases prescribed by the Government.
4. When
organizing overtime work as prescribed in Clause 3 of this Article, the
employer shall send a written notification to the provincial labor authority.
5. The
Government shall elaborate this Article.
Article 108. Overtime working in special cases
In the
following cases, an employer has the right to request any employee to work
overtime on any day without limits on the overtime hours as prescribed in
Article 107 of this Labor Code and the employee must not decline:
1.
Execution of a conscription order for the purpose of national security or
national defense as prescribed by law;
2.
Performance of tasks necessary to protect human life or property of certain
organizations or individuals in the prevention and recovery of natural
disasters, fires, epidemics and disasters, unless those tasks threaten the
employees’ health or life as prescribed by occupational safety and health laws.
Section 2. REST PERIODS
Article 109. Rest breaks during working hours
1. An
employee who works for at least 06 hours per day under Article 105 of this Code
shall be given a rest break of at least 30 consecutive minutes. In case of
night work, the rest break shall be at least 45 consecutive minutes.
If a
shift lasts at least 06 consecutive hours, the rest break will be included in
the working hour.
2. In
addition to the rest break prescribed in Clause 1 of this Article, the employer
shall determine other short breaks and specify that in the internal labor
regulations.
Article 110. Breaks between shifts
An
employee who performs shift work is entitled to a break of at least 12 hours
before beginning another shift.
Article 111. Weekly breaks
1. Each
week an employee is entitled to a break of at least 24 consecutive hours. Where
it is impossible for the employee to have a weekly day off due to the work
cycle, the employer has the responsibility to ensure that on average the
employee has at least 04 days off per month.
2. The
employer has the right to determine and schedule the weekly breaks either on
Sunday or for another fixed day in a week, which must be recorded in the
internal labor regulations.
3. In
case a public holiday falls on an employee’s weekly break as prescribed in
Clause 1 Article 112 of this Labor Code, he/she will have compensatory time-off
on the next working days.
Article 112. Public holidays
1.
Employees shall be entitled to fully paid days off on the following public
holidays:
a)
Gregorian Calendar New Year Holiday: 01 day (the 1st of January of
the Gregorian calendar);
b) Lunar
New Year Holidays: 05 days;
c)
Victory Day: 01 day (the 30th of April of the Gregorian calendar);
d)
International Labor Day: 01 day (the 1st of May of the Gregorian
calendar);
dd)
National Day: 02 days (the 2nd of September of the Gregorian
calendar and the previous or next day);
e) Hung
Kings Commemoration Day: 01 day (the 10th of the third month of the
Lunar calendar).
2.
Foreign employees in Vietnam are entitled to 01 traditional public holiday and
01 National Day of their country, in addition to the public holidays stipulated
in Clause 1 of this Article.
3. The
Prime Minister shall decide the specific public holidays mentioned in Point b
and Point dd Clause 1 of this Article on an annual basis.
Article 113. Annual leave
1. Any employee
who has been working for an employer for 12 months is entitled to fully-paid
annual leave, which is stipulated in his/her employment contract as follows:
a) 12
working days for employees who work in normal working conditions;
b) 14
working days for employees that are minors, the disabled, employees who do
laborious, toxic or dangerous works;
c) 16
working days for employees who do highly laborious, toxic or dangerous works.
2. An
employee who has been working for an employer for less than 12 months will have
a number of paid leave days proportional to the number of working months.
3. An
employee who, due to employment termination or job loss, has not taken or not
entirely taken up his/her annual leave shall be paid in compensation for the
untaken leave days.
4. The
employer has the responsibility to regulate the timetable for annual leaves
after consultation with the employees and must give prior notice to the
employees. An employee may reach an agreement with the employer on taking annual
leave in instalments or combining annual leave over a maximum period of up to
03 years.
5. When
an employee takes his/her annual leave before salary payment is due, he/she may
receive an advance in accordance with Clause 3 Article 101 of this Labor Code.
6. When
taking annual leave, should the employee travel by road, rail, water and the
travel days, the traveling time in excess to 02 days will be added to the
annual leave days, and this policy shall only be granted once for an annual
leave in a year.
7. The
Government shall elaborate this Article.
Article 114. Increased annual leave by work seniority
The
annual leave of an employee as prescribed in Clause 1 Article 113 of this Code
shall increase by 01 day for every 05 years of employment with the same
employer.
Article 115. Personal leave, unpaid leave
1. An
employee is entitled to take a fully paid personal leave in the following
circumstances, as long as it is notified to the employer in advance:
a)
Marriage: 03 days;
b)
Marriage of his/her biological child or adopted child: 01 day;
c) Death
of his/her biological or adoptive parent; death of his/her spouse’s biological
or adoptive parent; death of spouse, biological or adopted child: 03 days.
2. An
employee is entitled to take 01 day of unpaid leave and must inform the
employer in the case of the death of his/her grandparent or biological sibling;
marriage of his/her parent or natural sibling.
3. The
employee may negotiate with his/her employer on taking unpaid leave other than
the leave stipulated in Clause 1 and Clause 2 of this Article.
Section 3. WORKING HOURS AND REST PERIODS FOR EMPLOYEES WHO
PERFORM WORK OF SPECIAL NATURE
Article 116. Working hours and rest periods for employees
who perform work of special nature
In
accordance with Article 109 of this Labor Code, relevant ministries and the
Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs shall discuss and agree upon
working hours and rest periods special work in the areas of road, rail, water
or air transportation; oil and gas exploration and extraction at sea; offshore
work; in the fields of arts; use of radiation and nuclear engineering;
application of high-frequency waves; information technology; research and
application of technology; industrial design; diver’s work, work in mines;
seasonal production work and processing of goods by order; and work that
requires for 24/24 hours on duty, other works of special nature defined by the
Government.
Chapter VIII
LABOR DISCIPLINE AND MATERIAL
RESPONSIBILITY
Section 1. LABOR DISCIPLINE
Article 117. Labor discipline
Labor
discipline comprises provisions in the internal labor regulations on the
compliance in respect of time, technology, production and business management
that are imposed by the employer and prescribed by law.
Article 118. Internal labor regulations
1. Every
employer shall issue their own internal labor regulations. An employer that has
at least 10 employees shall have written internal labor regulations.
2. The
contents of the internal labor regulations shall not be contrary to labor laws
or to relevant legal provisions. The internal labor regulations shall include
the following key contents:
a)
Working hours and rest periods;
b) Order
at the workplace;
c)
Occupational safety and health;
d)
Actions against sexual harassment in the workplace;
dd)
Protection of the assets and technological and business secrets and
intellectual property of the employer;
e) Cases
in which reassignment of employees are permitted;
g)
Violations against labor regulations and disciplinary measures;
h)
Material responsibility;
i) The
person having the competence to take disciplinary measures.
3. Before
issuing or revising the internal labor regulations, the employer shall consult
the employee representative organization (if any).
4. Employees
must be notified of the internal labor regulations, and the major contents must
be displayed at the workplace where they are necessary.
5. The
Government shall elaborate this Article.
Article 119. Registration of internal labor regulations
1. An
employer that has at least 10 employees shall register the internal labor
regulations at the labor authority of the province where business registration
is applied for.
2. Within
10 days from the date of issuance of the internal labor regulations, the
employer must submit the application for registration of the internal labor
regulations.
3. If any
of the contents of the internal labor regulations is found contrary to the law,
within 07 working days from the date of receipt of the application, the
provincial labor authority shall notify and instruct the employer to revise it
and re-submit the application.
4. An
employer whose branches, units or business locations in different provinces
shall send the registered internal labor regulations to the labor authority of
those provinces.
5. The
provincial labor authority may authorize a district-level labor authority to
process an application for registration of internal labor regulations in
accordance with this Article.
Article 120. Application for registration of internal labor
regulations
An
application for registration of internal labor regulations shall consist of:
1. The
application form;
2. A copy
of the internal labor regulations;
3.
A document containing comments of the representative organization
of employees if there is such a representative organization of employees at the
working place;
4.
Documents of the employer that are relevant to labor discipline and material
responsibility (if any).
Article 121. Effect of internal labor regulations
The
internal labor regulations shall start to have effect after 15 days from the
day on which the satisfactory application is received by a competent authority
as prescribed in Article 119 of this Labor Code.
The effect
of the written internal labor regulations issued by an employee that has fewer
than 10 employees shall be decided by the employer.
Article 122. Principles and procedures for taking
disciplinary measures at work
1.
Disciplinary measures against an employee shall be taken in accordance with the
following regulations:
a) The
employer is able to prove the employee’s fault;
b) The
process is participated in by the representative organization of employees to
which the employee is a member;
c) The
employee is physically present and has the right to defend him/herself, request
a lawyer or the representative organization of employees to defend him/her; if
the employee is under 15 years of age, his/her parent or a legal representative
must be present;
d) The disciplinary
process is recorded in writing.
2. It is
prohibited to impose more than one disciplinary measure for one violation of
internal labor regulations.
3. Where
an employee commits multiple violations of internal labor regulations, he/she
shall be subjected to the heaviest disciplinary measure for the most serious
violation.
4. No
disciplinary measure shall be taken against an employee during the period when:
a) The
employee is taking leave on account of illness or convalescence; or on other
types of leave with the employer’s consent;
b) The
employee is being held under temporary custody or detention;
c) The
employee is waiting for verification and conclusion of the competent agency for
acts of violations, stipulated in Clause 1 and Clause 2 Article 125 of this
Labor Code;
d) The
employee is pregnant, on maternal leave or raising a child under 12 months of
age.
5. No
disciplinary measure shall be taken against an employee who commits a violation
of internal labor regulations while suffering from the mental illness or
another disease which causes the loss of consciousness ability or the loss of
his/her behavior control.
6. The
Government shall provide for the principles and procedures for taking
disciplinary measures at work.
Article 123. Time limit for taking disciplinary measures at
work
1. The
time limit for taking disciplinary measures against a violation is 06 months
from the date of the occurrence of the violation. The time limit for dealing
with violations directly relating to finance, assets and disclosure of
technological or business secrets shall be 12 months.
2. In
case the time limit stipulated in this Article has expired or is shorter than
60 days when the period stipulated in Clause 4 Article 122 of this Labor Code
expires, the former may be extended for up to 60 more days.
3. The
employer shall issue a disciplinary decision within the period specified in
Clause 1 and Clause 2 of this Article.
Article 124. Disciplinary measures
1.
Reprimand.
2.
Deferment of pay rise for up to 6 months.
3. Demotion.
4.
Dismissal.
Article 125. Dismissal for disciplinary reasons
An
employer may dismiss an employee for disciplinary reasons in the following
circumstances:
1. The
employee commits an act of theft, embezzlement, gambling, deliberate infliction
of injuries or uses drug at the workplace;
2. The
employee discloses technological or business secrets or infringing the
intellectual property rights of the employer, or commits acts which are seriously
detrimental or posing seriously detrimental threat to the assets or interests
of the employer, or commits sexual harassment in the workplace against the
internal labor regulations;
3. The
employee repeats a violation which was disciplined by deferment of pay rise or
demotion and has not been absolved. A repeated violation means a violation
which was disciplined and is repeated before it is absolved in accordance with
Article 126 of this Code.
4. The
employee fails to go to work for a total period of 05 days in 30 days, or for a
total period of 20 days in 365 days from the first day he/she fails to go to
work without acceptable excuses.
Justified
reasons include natural disasters, fires; the employee or his/her family member
suffers from illness with a certification by a competent health facility; and
other reasons as stipulated in the internal labor regulations.
Article 126. Absolution of violations, reduction in the
duration of disciplinary measures
1. An
employee who commits a violation that is disciplined by reprimand, deferment of
pay rise or demotion will have the previous violation absolved after 03 months,
06 months or 03 years respectively from the day on which the disciplinary
measure is imposed if he/she does not commits any violation against internal
labor regulations.
2. Where
an employee who is disciplined by deferment of wage increase has completed half
of the duration of the disciplinary measure and has demonstrated improvement,
the employer may consider a remission.
Article 127. Forbidden actions when imposing disciplinary
measures in the workplace
1.
Harming the employee's health, life, honor or dignity.
2.
Applying monetary fines or deducting the employee’s salary wage.
3.
Imposing a disciplinary measure against an employee for a violation which is
not stipulated in the internal labor regulations or employment contract or
labor laws.
Article 128. Work suspension
1. An
employer has the right to suspend an employee from work if the violation is of
a complicated nature and where the continued presence of the employee at the
workplace is deemed to cause difficulties for the investigation. An employee
shall only be suspended from work after consultation with the representative
organization of employees to which the employee is a member.
2. The
work suspension shall not exceed 15 days, or 90 days in special circumstances.
During the suspension, the employee shall receive an advance of 50% of his/her
salary entitled prior to the suspension.
Upon the
expiry of the work suspension period, the employer shall reinstate the
employee.
3. Where
the employee is disciplined, he/she shall not be required to return the
advanced salary.
4. Where
the employee is not disciplined, the employer shall pay the full salary for the
work suspension period.
Section 2. MATERIAL RESPONSIBILITY
Article 129. Compensation for damage
1. An
employee who causes damage to equipment or otherwise damages the employer’s
assets shall have to pay compensation in accordance with labor laws or the
employer’s internal labor regulations.
In case
the damage caused by an employee is not serious, not deliberate and is worth
less than 10 months’ region-based minimum wage announced by the Government, the
employee shall have to pay a compensation of not more than his/her 03 months’ salary,
which shall be monthly deducted from his/her salary in accordance with Clause 3
Article 102 of this Code.
2. An
employee who loses the employer’s equipment or assets, or consumes the
materials beyond the set limits shall pay a compensation for damage in full or
in part at the market price or as stipulated in the internal labor regulations
or the responsibility contract (if any). In case this is caused by a natural
disaster, fire, war, major epidemic, calamity, or another force majeure event
which is unforeseeable and insurmountable, and all necessary measures and
possibilities for avoidance have been taken, the compensation shall not
required.
Article 130. Determination of compensation
1.
Consideration and decision on the level of compensation for damage shall be
based on the nature of the offence, the actual extent of damage, the situation
of the offender or the offender’s family, and financial capacity of the
employee.
2. The
Government shall provide for procedures and time limits for claiming damages.
Article 131. Complaints on labor disciplinary regulations
and material responsibility
If the
employee who is disciplined, suspended from work, or required to pay
compensation is not satisfied with the decision, he/she has the right to file a
complaint to the employer or a competent authority as prescribed by law, or
request settlement of the labor dispute in accordance with the procedures
stipulated by law.
The
Government shall elaborate this Article.
Chapter IX
OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH
Article 132. Compliance with the law on occupational safety
and health
Employers,
employees, organizations and individuals involved in labor and business
operation shall comply with the regulations of the law on occupational safety
and health.
Article 133. Occupational safety and health program
1. The
Government shall decide on development of the National Programme on
Occupational Safety and Health.
2. The
People’s Committee of every province shall submit a provincial occupational
safety and health program to the People’s Council of the same province for
inclusion to the socio-economic development plan.
Article 134. Ensuring occupational safety and health at the
workplace
1.
Employers shall fully implement the measures for ensuring occupational safety
and health at the workplace.
2.
Employees shall comply with rules and procedures for occupational safety and
health, regulations of law, obtain knowledge and skills on assurance of
occupational safety and health at the work place.
Chapter X
PROVISIONS APPLICABLE TO FEMALE EMPLOYEES AND ASSURANCE OF
GENDER EQUALITY
Article 135. State policies
1.
Equality between male and female employees shall be ensured; necessary measures
for ensuring gender equality and prevention of sexual harassment in the
workplace shall be implemented.
2.
Employers are encouraged to enable both male and female employees to work
regularly, and to widely apply the systems of flexible working hours, part-time
work, or outwork.
3.
Necessary measures shall be implemented to create employment opportunities,
improve working conditions, develop occupational skills, provide healthcare,
and strengthen the material and spiritual welfare of female employees in order
to assist them in developing effectively their vocational capacities and
harmoniously combine their working lives with their family lives.
4. Tax
reductions shall be granted to employers who employ a large numbers of female
employees in accordance with the tax laws.
5. The
State shall develop plans and measures to open day care facilities and
kindergartens in areas where a large number of female employees are employed;
develop various forms of training to enable female employees to acquire
additional occupational skills that are suitable to their physical and
physiological characteristics and their motherhood roles.
6. The
Government shall elaborate this Article.
Article 136. Responsibilities of the employer
1. Ensure
gender equality and implementation of measures to promote gender equality in
recruitment, job assignment, training, working hours and rest periods, salaries
and other policies.
2.
Consult with female employees or their representatives when taking decisions
which affect their rights and interests.
3.
Provide appropriate bathrooms and toilets at the workplace for female
employees.
4. Assist
in building day care facilities and kindergartens, or cover a part of the
childcare expenses incurred by employees.
Article 137. Maternity protection
1. An
employer must not require a female employee to work at night, work overtime or
go on a long distance working trip in the following circumstances:
a) The
employee reaches her seventh month of pregnancy; or her sixth month of
pregnancy when working in upland, remote, border and island areas;
b) The
employee is raising a child under 12 months of age, unless otherwise agreed by
her.
2.
Whenever an employer is informed of the pregnancy of an female employee who is
doing a laborious, toxic or dangerous work, a highly laborious, toxic or
dangerous work or any work that might negatively affect her maternity, the
employer shall assign her to a less laborious or safer work, or reduce the
working hours by 01 hour per day without reducing her salary, rights or
benefits until her child reaches 12 months of age.
3. The employer
must not dismiss an employee or unilaterally terminate the employment contract
with an employee due to his/her marriage, pregnancy, maternity leave, or
nursing a child under 12 months of age, except for cases where the employer
that is a natural person dies or is declared incapacitated, missing or dead by
the court, or the employer that is not a natural person ceases its business
operation, declared by a provincial business registration authority that it
does not have a legal representative or a person authorized to perform the
legal representative’s rights and obligations.
Upon
expiration of the employment contract with female employee who is pregnant or
nursing a child under 12 months of age, conclusion of a new employment contract
shall be given priority.
4. During
her menstruation period, a female employee shall be entitled to a 30 minute
break in every working day; a female employee nursing a child under 12 months
of age shall be entitled to 60 minutes breaks in every working day with full
salary as stipulated in the employment contract.
Article 138. The right of pregnant female employees to
unilaterally terminate or suspend their employment contracts
1. Where
a female employee is pregnant and obtains a confirmation from a competent health
facility which states that if she continues to work, it may adversely affect
her pregnancy, she shall have the right to unilaterally terminate or suspend
the employment contract.
In case
of unilateral termination or suspension of the employment contract, a
notification enclosed with the aforementioned confirmation from the health
facility shall be submitted to the employer.
2. In
case of suspension of the employment contract, the suspension period shall be
agreed by the employer and the employee and must not be shorter than the period
specified by the health facility. If the rest period is not specified by the
health facility, both parties shall negotiate the suspension period.
Article 139. Maternity leave
1. A
female employee is entitled to 06 months of prenatal and postnatal leave; the
prenatal leave period shall not exceed 02 months.
In case
of a multiple birth, the leave shall be extended by 01 month for each child,
counting from the second child.
2. During
maternity leave, the female employee is entitled to maternity benefits as
prescribed by social insurance laws.
3. After
the maternity leave stipulated in Clause 1 of this Article expires, if so
demanded, the female employee may be granted an additional unpaid leave under
terms agreed upon with the employer.
4. The
female employee may return to work before the expiry of her statutory maternity
leave stipulated in Clause 1 of this Article after she has taken at least 04
months of leave, provided she has obtained a confirmation from a competent health
facility that the early resumption of work does not adversely affect her
health, the employer receives a prior notice of the early resumption and agrees
to the early resumption. In this case, besides the salary of the working days,
which is paid by the employer, the female employee shall continue to receive
the maternity allowance in accordance with social insurance laws.
5. A male
employee whose wife gives birth, an employee who adopts a child under 06 months
of age, a female employee who becomes a surrogate mother shall be entitled to
maternity leave in accordance with social insurance laws.
Article 140. Employment security for employees after
maternity
An
employee shall be reinstated to his/her previous work when he/she returns to
work after the maternity leave prescribed in Clauses 1, 3 and 5 Article 139 of
this Labor Code without any reduction in his/her salary, rights and benefits
before the leave. In case the previous work is no longer available, the
employer must assign another work to the employee with a salary not lower than
the salary he/she received prior to the maternity leave.
Article 141. Allowances for during period of care for sick
children, pregnancy and implementation of contraceptive methods
When an
employee takes leave to take care of a sick child aged under 07, have prenatal
care check-up, due to miscarriage, abortion, stillbirth, therapeutic abortion,
implementation of contraceptive methods or sterilization, the employee shall
receive allowance for the leave period in accordance with social insurance
laws.
Article 142. Jobs and works that are harmful to
child-bearing and parenting functions
1. The
Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs shall promulgate the list of
jobs and works that are harmful to child-bearing and parenting functions.
2.
Employers must provide adequate information to their employees on the hazards
and requirements of the works to before the employees make their decisions;
ensure occupational safety and health of the employees when assign them any of
the works on the list mentioned in Clause 1 of this Article.
Chapter XI
EXCLUSIVE PROVISIONS CONCERNING MINOR
EMPLOYEES AND CERTAIN TYPES OF EMPLOYEES
Section 1. MINOR EMPLOYEES
Article 143. Minor employees
1. A
minor employee is an employee under 18 years of age.
2. A
person aged 15 to under 18 must not be assigned any of the works or to any of
the workplaces mentioned in Article 147 of this Labor Code.
3. A
person aged 13 to under 15 may only do the light works on the list promulgated
by the Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs.
4. A
person under 13 may only do the works specified in Clause 3 Article 145 of this
Labor Code.
Article 144. Rules for employment of minors
1. Minor employees
may only do works that are suitable for their health in order to ensure their
physical health, mental health and personality development.
2. The
employer who has minor employees has the responsibility to take care of their
work, health and education in the course of their employment.
3. When
an employer hires a minor employee, the employer must have the consent of
his/her parent or guardian; prepare a separate record which writes in full of
his/her name, date of birth, the work assigned, results of periodical health
check-ups, and shall be presented at the request of the competent authority.
4.
Employers shall enable minor employees to have educational and vocational
training.
Article 145. Employment of employees under 15
1. When
employing a person under 15, the employer shall:
a)
Conclude a written contract with the employee and his/her legal representative;
b)
Arrange the working hours so as not to affect the employee’s study hours;
c) Obtain
the health certificate from a competent health facility which certifies that
the employee’s health is suitable for the work assigned, and provide periodic
health check-up for the employee at least once every 06 months;
d) Ensure
that the working conditions, occupational safety and health are suitable for
the employee’s age;
2. An
employer is only entitled to assign employees aged 13 to under 15 to do the
light works specified in Clause 3 Article 143 of this Labor Code.
3.
Employers must not hire people under 13 to do works other than sports and arts,
provided they do not affect their development of their physical health, mental
health and personality, and the employment is accepted by the provincial labor
authority.
4. The
Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs shall elaborate this
Article.
Article 146. Working hours of minors employees
1. The
working hours of minor employees under 15 shall not exceed 04 hours per day and
20 hours per week. Employers must not request minor employees to work overtime
or at night.
2. The
working hours of employees aged 15 to under 18 shall not exceed 08 hours per
day and 40 hours per week. Employees aged 15 to under 18 may work overtime or
at night in certain works and jobs listed by the Minister of Labor, War
Invalids and Social Affairs.
Article 147. Prohibited works and workplaces for employees
aged 15 to under 18
1. A
person aged 15 to under 18 must not be assigned to the following works:
a)
Carrying and lifting of heavy things which are beyond his/her the physical
capacity;
b) Production,
sale of alcohol, tobacco and neuro-stimulants and other narcotic substances;
c)
Production, use or transport of chemicals, gas or explosives;
d)
Maintaining equipment or machinery;
dd)
Demolition;
e)
Melting, blowing, casting, rolling, pressing, welding metals;
g) Marine
diving, offshore fishing;
h) Other
works that are harmful to the development of his/her physical health, mental
health or personality.
2. A
person aged 15 to under 18 must not be assigned to the following locations:
a) Underwater,
underground, in caves, in tunnels;
b)
Construction sites;
c)
Slaughter houses;
d)
Casinos, bars, discotheques, karaoke rooms, hotels, hostels, saunas, massage
rooms; lottery agents, gaming centers;
dd) Any
other workplace that is harmful to the development of his/her physical health,
mental health or personality.
3. The
Ministry of Labor- Invalids and Social Affairs shall promulgate the lists
mentioned in Point h Clause 1 and Point dd Clause 2 of this Article.
Section 2. ELDERLY EMPLOYEES
Article 148. Elderly employees
1. An
elderly employee is a person who continues working after the age stipulated in
Clause 2 Article 169 of this Labor Code.
2.
Elderly employees are entitled to negotiate with their employer on reduction of
reduce their daily working hours or to work on a part-time basis.
3.
Employers are encouraged by the State to assign works that are suitable for
elderly employees in order to uphold their right to work and ensure efficient
utilization of human resources.
Article 149. Employment of elderly people
1. When
an elderly person is employed, both parties may agree on conclusion of multiple
fixed-term employment contracts.
2. In
case a person who is receiving retirement pension under the Law on Social
Insurance enters into a new employment contract, he/she shall receive salary
and other benefits prescribed by law and the employment contract in addition to
the benefits to which they are entitled under the pension scheme.
3.
Employer must not assign elderly employees to do laborious, toxic or dangerous
works, or highly laborious, toxic or dangerous works that are harmful to their
health, unless safety is ensured.
4.
Employers are responsible for taking care of the health of elderly employees at
the workplace.
Section 3. VIETNAMESE EMPLOYEES WORKING OVERSEAS, EMPLOYEES
OF FOREIGN ORGANIZATIONS AND INDIVIDUALS IN VIETNAM AND FOREIGN EMPLOYEES WORKING IN VIETNAM
Article 150. Vietnamese employees working overseas,
employees of foreign organizations and individuals in Vietnam
1. The
State shall encourage enterprises, agencies, organizations, and individuals to
seek and expand the labor market for Vietnamese employees to work overseas.
Vietnamese
employees working overseas must comply with the law of Vietnam and the law of
the host country except where an international convention to which Socialist
Republic of Vietnam is a signatory contains different provisions.
2.
Vietnamese citizens working in foreign organizations in Vietnam, in industrial
zones, economic zones, export-processing zones, hi-tech zones, or working for
individuals who are foreign citizens in Vietnam shall comply with the law of
Vietnam and shall be protected by law.
3. The
Government shall provide for the recruitment and management of Vietnamese
employees working for foreign entities in Vietnam.
Article 151. Requirements for foreigners to work in Vietnam.
1. A
foreign employee means a person who has a foreign nationality and:
a) is at
last 18 years of age and has full legal capacity;
b) has
qualifications, occupational skills, practical experience and adequate health
as prescribed by the Minister of Health;
c) is not
serving a sentence; does not have an unspent conviction; is not undergoing
criminal prosecution under his/her home country’s law or Vietnam’s law;
d) has a
work permit granted by a competent authority of Vietnam, except in the cases
stipulated in Article 154 of this Labor Code.
2. The
duration of a foreign employee’s employment contract must not exceed that of
the work permit. When a foreign employee in Vietnam is recruited, both parties
may negotiate conclusion of multiple fixed-term labor contracts.
3.
Foreign employees working in Vietnam shall comply with and shall be protected
by the labor law of Vietnam, unless otherwise prescribed by treaties to which Vietnam
is a signatory.
Article 152. Requirements for employment of foreigners in Vietnam.
1.
Enterprises, organizations, individuals and contractors shall only employ
foreigners to hold positions of managers, executive directors, specialists and
technical workers the professional requirements for which cannot be met by
Vietnamese workers.
2.
Recruitment of foreign employees in Vietnam shall be explained and subject to
written approval by competent authorities.
3. Before
recruiting foreign employees in Vietnam, a contractor shall list the positions,
necessary qualifications, skills, experience and employment period of the
contract, and obtain a written approval from a competent authority.
Article 153. Responsibilities of employers and foreign
employees
1. Foreign
employees shall present their work permits whenever requested by competent
authorities.
2. Any
foreign employee working in Vietnam without a work permit shall be deported or
forced to leave Vietnam in accordance with immigration laws.
3. An
employer who hires a foreign employee without a work permit shall be liable to
penalties as regulated by the law.
Article 154. Work permit exemption for foreign employees in
Vietnam
A foreign
employee is not required to have the work permit if he/she:
1. Is the
owner or capital contributor of a limited liability company with a capital
contribution value conformable with regulations of the Government.
2. Is the
Chairperson or a member of the Board of Directors of a joint-stock company a
capital contribution value conformable with regulations of the Government.
3. Is the
manager of a representative office, project or the person in charge of the
operation of an international organizations or a foreign non-governmental
organization in Vietnam.
4. Enters
Vietnam for a period of less than 03 months to do marketing of a service.
5. Enters
Vietnam for a period of less than 03 months to a resolve complicated technical
or technological issue which (i) affects or threatens to affect business
operation and (ii) cannot be resolved by Vietnamese experts or any other
foreign experts currently in Vietnam.
6. Is a
foreign lawyer who has been granted a lawyer’s practicing certificate in
Vietnam in accordance with the Law on Lawyers.
7. In one
of the cases specified in an international treaty to which the Socialist
Republic of Vietnam is a signatory.
8. Gets
married with a Vietnamese citizen and wishes to reside in Vietnam.
9. Other
circumstances specified by the Government.
Article 155. Duration of work permit
The
maximum duration of a work permit is 02 years. A work permit may be extended
once for up to 02 more years.
Article 156. Cases in which a work permit is invalid
1. The
work permit expires.
2. The
employment contract is terminated.
3. The
contents of the employment contract are inconsistent with the contents of the
work permit granted.
4. The
work performed is not conformable with the contents of the work permit granted.
5. The
contract that is the basis for issuance of the work permit expires or is
terminated.
6. The
foreign party issues a written notice which terminates the dispatch of the
foreign employee to Vietnam.
7. The
Vietnamese party or foreign organization that hires the foreign employee ceases
its operation.
8. The
work permit is revoked.
Article 157. Issuance, re-issuance and revocation of work
permits; notice of rejection of work permit issuance
The
Government shall specify the conditions and procedures for issuing, re-issuing,
revoking the work permit and issuance of the notice of rejection of work permit
issuance.
Section 4. DISABLED EMPLOYEES
Article 158. State policies on disabled employees
The State
shall protect the rights to work and to self-employment of disabled people;
adopt policies to encourage and provide incentives for employers to create work
for and to employ disabled people in accordance with regulations of law on
People with Disabilities.
Article 159. Employment of disabled people
1.
Employers shall provide reasonable accommodation with respect to working
conditions, working tools, and occupational safety and health measures that are
suitable for disabled employees and organize periodic health check-up for
disabled employees.
2.
Employers must consult with disabled employees before deciding on matters of
relevance to the rights and interests of disabled employees.
Article 160. Prohibited acts regarding employment of
disabled people
1. Assign
employees with work capacity reduction of at least 51%, serious or very serious
disabilities to work overtime or work at night, unless otherwise agreed by the
employees/
2. Assign
disabled employees to laborious, toxic or dangerous works on the list
promulgated by the Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs without
their consent after they are properly informed of the works.
Section 5. DOMESTIC WORKERS
Article 161. Domestic workers
1. A
domestic worker is a worker who regularly carries out domestic work for one or
more than one households.
Domestic
work includes cooking, housekeeping, babysitting, nursing, caring for elders,
driving, gardening, and other work for a household which is not related to
commercial activities.
2. The
Government shall provide for employment of domestic workers.
Article 162. Employment contracts with domestic workers
1. The
employer shall enter into a written employment contract with the domestic
worker.
2. The
duration of the employment contract for the domestic worker is negotiated by
both parties. Either party has the right to terminate the employment contract
at any time provided that an advance notice of 15 days is given.
3. The
employment contract shall specify the salary payment method, period, working
hours, accommodation.
Article 163. Obligations of the employer
1. Fully
implement the agreement as indicated in the employment contract.
2. Pay
the domestic worker an amount of his/her social insurance and health insurance
premiums in accordance with the law for the domestic worker to manage insurance
by themselves.
3.
Respect the domestic worker’s honor and dignity.
4.
Provide clean and hygienic accommodation and dining place for the domestic
worker, where there is such an agreement.
5. Create
opportunities for the domestic worker to participate in educational and
occupational training.
6. Cover the
cost of the travel expenses for the domestic worker to return to their place of
residence at the end of his/her service, except in cases where the domestic
worker terminates the employment contract before its expiry date.
Article 164. Obligations of the domestic worker
1. Fully
implement the agreement as indicated in the employment contract.
2. Pay
compensation in accordance with the agreement or in accordance with the law in
cases of loss of or damage to the employer’s assets and property.
3.
Promptly notify the employer about risks of accident, dangers to health, life
and property of the employer’s family and himself/herself.
4. Report
to the competent authority if the employer commits acts of mistreating, sexual
harassment, extracting forced labor or any other acts against the law.
Article 165. Prohibited acts by the employer
1.
Mistreating, sexually harassing, extracting forced labor, and using force or
violence against the domestic worker.
2.
Assigning works to the domestic worker against the employment contract.
3.
Keeping personal papers of the domestic worker.
Section 6. OTHER TYPES OF WORKERS
Article 166. Workers in the fields of arts, sports,
maritime, air transport
Workers
in the fields of arts, sports, maritime, air transport shall have appropriate
basic and advanced training, occupational skill development training,
employment contracts, salaries, bonuses; working hours, rest periods,
occupational safety and health as prescribed by the Government.
Article 167. Working at home
An
employee may negotiate with his/her employer to perform certain works at home.
Chapter XII
SOCIAL INSURANCE, HEALTH INSURANCE AND
UNEMPLOYMENT INSURANCE
Article 168. Participation in social insurance, health
insurance and unemployment insurance
1.
Employers and employees shall participate in compulsory social insurance,
compulsory health insurance and unemployment insurance and enjoy the benefits
in accordance with provisions of the law on social insurance, health insurance
and unemployment insurance.
Employers
and employees are encouraged to obtain other kinds of insurance for employees.
2. The
employer shall not be required to pay salary for an employee when the employee
is on leave and receiving social insurance benefits, unless otherwise agreed by
both parties.
3. Where
an employee is not covered by compulsory social insurance, compulsory health
insurance or unemployment insurance, the employer shall, in addition to and at
the same time with salary payment, pay the employee an amount equal to the
compulsory social insurance, compulsory health insurance, unemployment
insurance premiums payable by the employer in accordance with regulations of
law on social insurance, health insurance and unemployment insurance.
Article 169. Retirement ages
1. An
employee who has paid social insurance for an adequate period of time as
prescribed by social insurance laws shall receive retirement pension when
he/she reaches the retirement age.
2.
Retirement ages of employees in normal working conditions shall be gradually
increased to 62 for males by 2028 and 60 for females in 2035.
From
2021, the retirement ages of employees in normal working conditions shall be 60
yeas 03 months for males and 55 years 04 months for females, and shall increase
by 03 months for males and 04 months for females after every year.
3. The
retirement ages of employees who suffer from work capacity reduction; doing
laborious, toxic or dangerous works; working in highly disadvantaged areas may
be younger by up to 05 years than the retirement ages specified in Clause 2 of
this Article, unless otherwise prescribed by law.
4.
Retirement ages of skilled employees and employees in certain special cases may
be older by up to 05 years than the retirement ages specified in Clause 2 of
this Article, unless otherwise prescribed by law.
5. The
Government shall elaborate this Article.
Chapter XIII
REPRESENTATIVE ORGANIZATIONS OF EMPLOYEES
Article 170. The right to establish, join and participate
in representative organizations of employees
1. Every employee
has the right to establish, join and participate in activities of trade union
in accordance with the Trade Union Law.
2.
Employees of enterprises are entitled to establish, join and participate in
activities of internal employee organizations in accordance with Articles 172,
173 and 174 of this Labor Code.
3. The
representative organizations of employees mentioned in Clause 1 and Clause 2 of
this Article shall have equal rights and obligations in protection of the
legitimate rights and interests of employees in labor relations.
Article 171. Internal trade unions in Vietnam’s trade union system
1.
Internal trade unions in Vietnam’s trade union system shall be established in
organizations, units and enterprises.
2. The
establishment, dissolution, organization and operation of internal trade unions
shall comply with the Trade Union Law.
Article 172. Establishment, participation and operation of
internal employee organizations
1. The
internal employee organization in an enterprise shall be established after
registration is granted by a competent authority. The organizational structure
and operation of internal employee organizations shall comply with the
Constitution, law and internal regulations, adhere to the principles of
autonomy, democracy and transparency.
2.
Registration of an internal employee organization shall be cancelled if it acts
against its objectives and principles as prescribed in Point b Clause 1 Article
174 of this Labor Code, or the organization is undergoing division,
amalgamation, merger, or the enterprise is undergoing dissolution or
bankruptcy.
3. When
an internal employee organization wishes to join the trade union, the Trade
Union Law shall apply
4. The
Government shall provide for documents and procedures for registration; the competence
to grant and cancel registration, state management of finance and assets of
internal employee organizations; division, amalgamation, merger, dissolution
thereof; the right to association of employees in enterprises.
Article 173. Management board and members of internal
employee organizations
1. When
applying for registration, the number of members the internal employee
organization that are employees of the enterprise shall reach the minimum
number prescribed by the Government.
2. The management
board shall be elected by members of the internal employee organization.
Members of the management board shall be Vietnamese employees of the enterprise
who are not serving a sentence, do not have an unspent conviction and are not
undergoing criminal prosecution for breach of national security, violations
against freedom and democracy, infringement of ownership defined in Criminal
Code.
Article 174. Charter of internal employee organization
1. The
charter of an internal employee organization shall contain:
a) Name,
address and logo (if any) of the organization;
b) The
objectives of protecting the lawful rights and interests of the members in
labor relations in the enterprise; cooperating with the employer in resolving
issues relevant to the rights, obligations and interest of the employer and
employees; develop progressive, harmonious and stable labor relation;
c)
Requirements and procedures for joining and leaving the organization.
The
internal employee organization of an enterprise shall not simultaneously have
members that are ordinary employees and members that participate in the process
of making decisions relevant to working conditions, recruitment, labor
discipline, employment contract termination or employee reassignment;
d)
Organizational structure, tenure and representative of the organization;
dd) Rules
for organization and operation;
e)
Methods for ratifying decisions of the organization.
The
following issues shall be voted by the members under the majority rule:
ratification, revisions of the organization’s charter; election, dismissal of
the chief and members of the management board of the organization; division,
consolidation, merger, renaming, dissolution, association of the organization;
joining the trade union.
g)
Membership fees, sources of assets and finance, and the management thereof.
Revenues
and expenses of the internal employee organization shall be monitored, archived
and made available to its members.
h)
Members’ proposals and responses thereto.
2. The Government
shall elaborate this Article.
Article 175. Prohibited acts by the employer regarding the
establishment, operation of and participation in representative organizations
of employees
1. Any
act of discrimination against employees or members of the management board of
the representative organization of employees due to the establishment,
operation or participation in the representative organization of employees,
including:
a)
Requesting a person to participate, not to participate or to leave the representative
organization of employees in order to be recruited, have the employment
contract signed or renewed;
b)
Disciplining or unilaterally terminating an employment contract; refuses to
conclude or renew an employment contract; reassigning an employee;
c)
Discrimination by salary, working hours, other rights and obligations in the
labor relation;
d)
Obstructing, disrupting or otherwise impairing the operation of the
representative organization of employees.
2.
Interfering, influencing the establishment, election, planning and operation of
the representative organization of employees, including financial support or
other economic measures aimed to neutralize or weaken the functions of the
representative organization of employees, or discriminate between the
representative organizations of employees.
Article 176. Rights of members of the management board of a
representative organization of employees
1.
Members of the management board of a representative organization of employees
have the rights to:
a) Approach
employees at the workplace during the performance of the organization’s duties,
provided it does not affect the employer’s normal operation.
b)
Approach the employer to perform the duties of the employees’ representative
organization;
c) Be
fully paid by the employer for performance of the duties of the representative
organization of employees during the working time in accordance with Clause 2
and Clause 3 of this Article;
d) Other
guarantees in labor relation and performance of the representative’s duties as
prescribed by law.
2. The
Government shall specify the minimum period of time the employer has to allow
all members of the management board of the representative organization of
employees to perform its duties according to the number of its members.
3. The
representative organization of employees and the employer may negotiate the
extra time and how the management board uses the working time to perform their
duties in a practical manner.
Article 177. Obligations of the employer to the internal representative
organization of employees
1. Do not
obstruct the employees from lawfully establishing, joining and participate in
activities of the internal representative organization of employees.
2.
Recognize and respect the rights of the lawfully established internal
representative organization of employees.
3. Enter
into a written agreement with the management board of the internal
representative organization of employees when unilaterally terminating the
employment contract with, reassigning or dismissing for disciplinary reasons an
employee who is a member of the management board. In case such an agreement
cannot be reached, both parties shall send a notice to the provincial labor
authority. After 30 days from the day on which such a notice is sent to the
labor authority in the locality, the employer shall have the right to make the
decision. In case of disagreement with the employer’s decision, the employee
and management board may request labor dispute settlement in accordance with
the procedures prescribed by law.
4. In
case the employment contract with an employee that is a member of the
management board of the internal employee representative organization expires
before the end of his/her term of office, the existing contract shall be
extended until the end of the term of office.
5. Other
obligations prescribed by law.
Article 178. Rights and obligations of the representative
organization of employees in labor relations
1. Enter
into collective bargaining with the employer in accordance with this Labor
Code.
2. Hold
dialogues at work in accordance with this Labor Code.
3.
Comment on the establishment; supervise the implementation of the pay scale,
payroll, labor rates, regulations on salary payment, rewards, internal labor
regulations, and other issue relevant to rights and interests of employees that
are members of the organization.
4.
Represent the employee during labor dispute settlement when authorized by the
employee.
5.
Organize and lead strikes in accordance with this Labor Code.
6. Provide
technical assistance for legally registered organizations in Vietnam to improve
their knowledge about labor laws, procedures for establishment of the
representative organization of employees and performance of representative
activities in labor relation after registration is granted.
7. Be
provided a working location, information and other necessary facilities for
operation of the representative organization of employees by the employer.
8. Other
rights and obligations prescribed by law.
Chapter XIV
SETTLEMENT OF LABOR DISPUTES
Section 1. GENERAL PROVISIONS FOR SETTLEMENT OF LABOR
DISPUTES
Article 179. Labor disputes
1. A
labor dispute means a dispute over rights, obligations and interests among the parties
during the establishment, execution or termination of labor relation; a dispute
between the representative organizations of employees; a dispute over a
relationship that is directly relevant to the labor relation. Types of labor
disputes:
a) Labor disputes
between the employee and the employer; between the employee and the
organization that sends the employee to work overseas under a contract; between
the outsourced worker and the client enterprise.
b)
Right-based or interest-based collective labor disputes between one or several
representative organizations of employees and the employer or one or several
representative organizations of employees.
2. A
right-based collective labor dispute of rights means a dispute between one or
several representative organizations of employees and the employer or one or
several representative organizations of employees in case of:
a)
Discrepancies in interpretation and implementation of the collective bargaining
agreement, internal labor regulations and other lawful agreements;
b)
Discrepancies in interpretation and implementation of labor laws; or
c) The
employer’s discrimination against the employees or members of the management
board of the representative organization of employees for reasons of
establishment, operation or participation in the organization; the employer’s
interference or influencing the representative organization of employees; the
employer’ violations against amicable negotiation.
3. a)
Interest-based collective labor disputes include:
a) Labor
disputes that arise during the process of collective bargaining;
a) A
party refuses to participate in the collective bargaining or the collective
bargaining is not held within the time limit prescribed by law.
Article 180. Labor dispute settlement principles
1.
Respect the parties’ autonomy through negotiation throughout the process of
labor dispute settlement.
2.
Prioritize labor dispute settlement through mediation and arbitration on the
basis of respect for the rights and interests of the two disputing parties, and
respect for the public interest of the society and conformity with the law.
3. The
labor dispute shall be settled publicly, transparently, objectively, promptly,
and lawfully.
4. Ensure
the participation of the representatives of each party in the labor dispute
settlement process.
5. Labor
dispute settlement shall be initiated by a competent authority or person after
it is requested by a disputing party or by another competent authority or
person and is agreed by the disputing parties.
Article 181. Responsibilities of organizations and
individuals during labor dispute settlement
1. The
labor authority shall cooperate with the representative organization of
employees and representative organization of employees in giving instructions
and assisting the parties during the process of labor dispute settlement.
2. The
Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs shall organize training to
improve the professional capacity of labor mediators and arbitrators for labor
dispute settlement.
3. The
provincial labor authority, when requested, shall receive and classify the
request for labor dispute settlement, provide instructions and assists the
parties during the process of labor dispute settlement.
Within 05
working days, the receiving authority shall transfer the request to the labor
mediators if mediation is mandatory; to the arbitral tribunal if the dispute
has to be settled by arbitration, or instruct the parties to file the petition
to the court.
Article 182. Rights and obligations of the two parties in
labor dispute settlement
1. During
the labor dispute settlement process, the two disputing parties have the rights
to:
a)
Participate directly or through a representative in the labor dispute
settlement process;
b)
Withdraw or change the contents of the request;
c)
Request for a change of the person in charge of labor dispute settlement where
there reasonable grounds for believing that the said person may not be
impartial or objective.
2. During
the labor dispute settlement process, the two parties have the responsibility
to:
a)
Promptly and adequately provide documents and evidence to support his/her
request;
b) Abide
by the agreement reached, decision of the arbitral tribunal, court judgment or
decision which when it comes into effect.
Article 183. Rights of competent labor dispute settlement
authorities and persons
Competent
labor dispute settlement authorities and persons shall, within their mandates,
have the rights to request the disputing parties, relevant organizations and
individuals to provide documents and evidence; request verification; and invite
witnesses and other relevant persons.
Article 184. Labor mediators
1. Labor
mediators shall be assigned by the President of the People’s Committee of the
province to mediate labor disputes and disputes over vocational training
contracts; assist in development of labor relation.
2. The
Government shall provide for the standards, procedures for assignments,
benefits, working conditions and management of labor mediators; power and
procedures for outsourcing labor mediators.
Article 185. Labor Arbitration Council
1. The
President of the People’s Committee of the province shall issue the decision to
establish the Labor Arbitration Council, designate its chairperson, secretary
and labor arbitrators. The tenure of a Labor Arbitration Council is 05 years.
2. The
President of the People’s Committee of the province shall decide the number of
labor arbitrators which is at least 15. The number of labor arbitrators nominated
by each party shall be equal. To be specific:
a) At
least 05 labor arbitrators shall be nominated by the provincial labor
authority. The chairperson and secretary shall be officials of the provincial
labor authority;
b) At
least 05 labor arbitrators shall be nominated by the provincial trade union;
c) At
least 05 arbitrators shall be nominated the representative organizations of
employees in the province.
3.
Standards and working conditions of labor arbitrators:
a) A
labor arbitrator shall conversant with law, experienced in labor relations,
reputable and objective;
b) When
nominating labor arbitrators as prescribed in Clause 2 of this Article, the
provincial labor authority, provincial trade union and representative
organizations of employees may nominate their people or other people that fully
satisfy the standards for labor arbitrators.
c) The
secretary of the Labor Arbitration Council shall perform its regular duties.
Labor arbitrators may work on a full-time or part-time basis.
4. Whenever
a request for labor dispute settlement is received as prescribed in Article
189, 193 and 197 of this Labor Code, the Labor Arbitration Council shall
establish an arbitral tribunal as follows:
a) The
representative of each disputing party shall choose 01 labor arbitrator from
the list of labor arbitrators;
b) The
labor arbitrators chosen by the parties as prescribed in Point a of this Clause
shall choose 01 other labor arbitrator as the chief of the arbitral tribunal;
c) In
case a labor arbitrator is selected by more than one disputing party, the
arbitral tribunal shall appoint 01 of the chosen arbitrators.
5. The
arbitral tribunal shall work on the principle of collectives and make decision
under the majority rule, except for the cases specified in Point c Clause 4 of
this Article.
6. The
Government shall provide for the procedures, requirements, procedures for
designation, dismissal, benefits and working conditions of labor arbitrators and
Labor Arbitration Councils; organization and operation of Labor Arbitration
Councils; establishment and operation of the arbitral tribunals mentioned in
this Article.
Article 186. Prohibition of unilateral actions during the
process of labor dispute settlement
None of
the disputing parties shall take unilateral actions against the other party
while the labor dispute is being settled by a competent authority or person
within the time limit specified in this Labor Code.
Section 2. COMPETENCE AND PROCEDURES FOR SETTLEMENT OF
INDIVIDUAL LABOR DISPUTES
Article 187. Competence to settle individual labor disputes
The
following agencies, organizations and individuals have the competence to settle
individual labor disputes:
1. Labor
mediators;
2. Labor
Arbitration Councils;
3. The
People’s Court.
Article 188. Procedures for the settlement of individual
labor disputes by labor mediators
1.
Individual labor disputes shall be settled through mediation by labor mediators
before being brought to the Labor Arbitration Council or the Court, except for
the following labor disputes for which mediation is not mandatory:
a)
Disputes over dismissal for disciplinary reasons; unilateral termination of
employment contracts;
b)
Disputes over damages and allowances upon termination of employment contracts;
c)
Disputes between a domestic worker and his/her employer;
d)
Disputes over social insurance in accordance with social insurance laws;
disputes over health insurance in accordance with health insurance laws ;
disputes over unemployment insurance in accordance with employment laws;
disputes over insurance for occupational accidents and occupational disease in
accordance with occupational safety and health laws;
dd)
Disputes over damages between an employee and organization that dispatches the
employee to work overseas under a contract;
e)
Disputes between the outsourced worker and the client enterprise.
2. The
Labor Arbitration Council shall complete the mediation process within 05
working days from the receipt of the request from the disputing parties or the
authority mentioned in Clause 3 Article 181 of this Labor Code.
3. Both
disputing parties must be present at the mediation meeting. The disputing
parties may authorize another person to attend the mediation meeting.
4. The
labor mediator shall instruct and assist the parties to negotiate with each
other.
In case
the two parties reach an agreement, the labor mediator shall prepare a written
record of successful mediation which bears the signatures of the disputing
parties and the labor mediator.
In case
the two parties do not reach an agreement, the labor mediator shall recommend a
mediation option for the disputing parties to consider. In case the parties
agree with the recommended mediation option, the labor mediator shall prepare a
written record of successful mediation which bears the signatures of the
disputing parties and the labor mediator.
Where the
two parties do not agree with the recommended mediation option or where one of
the disputing parties is absent for the second time without a valid reason
after having been legitimately summoned, the labor mediator shall prepare a
record of unsuccessful mediation which bears the signatures of the present
disputing parties and the labor mediator.
5. Copies
of the record of successful mediation or unsuccessful mediation shall be sent
to the disputing parties within 01 working day from the date on which it is
prepared.
6. In
case a disputing party fails to adhere to the agreements specified in the
record of successful mediation, the other party may request a Labor Arbitration
Council or the Court to settle the case.
7. In
case mediation is not mandatory as prescribed in Clause 1 of this Article, the
labor mediator fails to initiate the mediation by the deadline specified in
Clause 2 of this Article, or the mediation is unsuccessful as prescribed in
Clause 4 of this Article, the disputing parties may:
a)
request the Labor Arbitration Council to settle the dispute in accordance with
Article 189 of this Labor Code; or
b)
Request the Court to settle the dispute.
Article 189. Settlement of individual labor disputes by
Labor Arbitration Council
1. The
parties are entitled to, by consensus, request the Labor Arbitration Council to
settle the dispute in any of the cases specified in Clause 7 Article 188 of
this Labor Code. After the Labor Arbitration Council has been requested to
settle a dispute, the parties must not simultaneously request the Court to
settle the same dispute, except for the cases specified in Clause 4 of this
Article.
2. Within
07 working days from the receipt of the request mentioned in Clause 1 of this
Article, an arbitral tribunal shall be established.
3. Within
30 working days from the establishment of the arbitral tribunal, it shall issue
a decision on the settlement of the labor dispute and send it to the disputing
parties.
4. In
case an arbitral tribunal is not established by the deadline specified in
Clause 2 of this Article, or a decision on the settlement of the labor dispute
is not issued by the arbitral tribunal by the deadline specified in Clause 3 of
this Article, the parties are entitled to bring the case to Court.
5. In
case a disputing party fails to comply with the decision of the arbitral
tribunal, the parties are entitled to bring the case to court.
Article 190. Time limits for requesting settlement of
individual labor disputes
1. The
time limit to request a labor mediator to settle an individual labor dispute is
06 months from the date on which a party discovers the act of infringement of
their lawful rights and interests.
2. The
time limit to request a Labor Arbitration Council to settle an individual labor
dispute is 09 months from the date on which a party discovers the act of
infringement of their lawful rights and interests.
3. The
time limit to bring an individual labor dispute to the Court is 01 year from
the day on which a party discovers the act of infringement of their lawful
rights and interests.
4. In
case the requester is able to prove that the aforementioned time limits cannot
be complied with due to a force majeure event or unfortunate event, the
duration of such event shall not be included in the time limit for requesting
settlement of individual labor dispute.
Section 3. COMPETENCE AND PROCEDURES FOR THE SETTLEMENT OF
RIGHT-BASED COLLECTIVE LABOR DISPUTES
Article 191. Competence to settle right-based collective
labor disputes
1. The
following agencies, organizations and individuals have the competence to settle
right-based collective labor disputes:
a) Labor
mediators;
b) Labor
Arbitration Councils;
c) The
People’s Court.
2.
Right-based labor disputes shall be settled through mediation by labor
mediators before being brought to the Labor Arbitration Council or the Court.
Article 192. Procedures for settlement of right-based
collective labor disputes
1.
Procedures for the mediation of collective labor disputes are the same as the
procedures specified in Clauses 2, 3, 4, 5 and 6 Article 188 of this Labor
Code.
If
violations of law is found during settlement of the disputes mentioned in Point
b and Point c Clause 2 Article 179 of this Labor Code, the labor mediator shall
prepare a record and transfer the documents to a competent authority for
settlement as prescribed by law.
2. In
case the mediation is unsuccessful or the labor mediator fails to initiate the
mediation by the deadline specified in Clause 2 Article 188 of this Labor Code,
the disputing parties may:
a)
request the Labor Arbitration Council to settle the dispute in accordance with
Article 193 of this Labor Code; or
b)
Request the Court to settle the dispute.
Article 193. Settlement of right-based collective labor
disputes by Labor Arbitration Council
1. In
case the mediation is unsuccessful, the labor mediator fails to initiate the
mediation by the deadline specified in Clause 2 Article 188 of this Labor Code,
or a party fails to adhere to the agreements in the successful mediation
record, the disputing parties are entitled to, by consensus, request the Labor
Arbitration Council to settle the dispute.
2. Within
07 working days from the receipt of the request mentioned in Clause 1 of this
Article, an arbitral tribunal shall be established.
3. Within
30 working days from the establishment of the arbitral tribunal, in accordance
with labor laws, the registered internal labor regulations and collective
bargaining agreement, other lawful agreement and regulations, the arbitral
tribunal shall issue a decision on dispute settlement and send it to the
disputing parties.
If violations
of law is found during settlement of the disputes mentioned in Point b and
Point c Clause 2 Article 179 of this Labor Code, the arbitral tribunal shall,
instead of making a settlement decision, issue a record and transfer the
documents to a competent authority for settlement as prescribed by law.
4. While
the Labor Arbitration Council is settling a dispute at the request of the
parties as prescribed in this Article, the parties must not bring the same
dispute to Court.
5. In case
an arbitral tribunal is not established by the deadline specified in Clause 2
of this Article, or a decision on the settlement of the labor dispute is not
issued by the arbitral tribunal by the deadline specified in Clause 3 of this
Article, the parties are entitled to bring the dispute to Court.
6. In
case a disputing party fails to comply with the decision of the arbitral
tribunal, the parties are entitled to bring the case to court.
Article 194. Time limits for requesting settlement of
right-based collective labor disputes
1. The
time limit to request a labor mediator to settle a right-based collective labor
dispute is 06 months from the date on which a party discovers the act of
infringement of their lawful rights.
2. The
time limit to request a Labor Arbitration Council to settle a right-based
collective labor dispute is 09 months from the date on which a party discovers
the act of infringement of their lawful rights.
3. The
time limit to bring a right-based collective labor dispute to the Court is 01
year from the day on which a party discovers the act of infringement of their
lawful rights.
Section 4. COMPETENCE AND PROCEDURES FOR THE SETTLEMENT OF
INTEREST-BASED COLLECTIVE LABOR DISPUTES
Article 195. Competence to settle interest-based collective
labor disputes
1.
Agencies, organizations and individuals who have the competence to settle
interest-based collective labor disputes include:
a) Labor
mediators;
b) Labor
Arbitration Councils.
2. An
interest-based collective labor dispute shall be settled through mediation by
labor mediators before it is brought to the Labor Arbitration Council or a
strike is organized.
Article 196. Procedures for settlement of interest-based
collective labor disputes
1.
Procedures for the mediation of interest-based collective labor disputes are
the same as the procedures specified in Clauses 2, 3, 4 and 5 Article 188 of
this Labor Code.
2. In
case of successful mediation, the labor mediator shall prepare a written record
of successful mediation which contains the agreements between the parties and
bears the signatures of the disputing parties and the labor mediator. The
record of successful mediation shall be as legally binding as the enterprise’s
collective bargaining agreement.
3. In
case the mediation is unsuccessful, the labor mediator fails to initiate the
mediation by the deadline specified in Clause 2 Article 188 of this Labor Code,
or a party fails to adhere to the agreements in the successful mediation
record:
a)The
disputing parties are entitled to, by consensus, request the Labor Arbitration
Council to settle the dispute in accordance with Article 197 of this Labor
Code; or
b) The
representative organization of employees is entitled to organize a strike
following the procedures specified in Articles 200, 201 and 202 of this Labor
Code.
Article 197. Settlement of interest-based collective labor
disputes by Labor Arbitration Council
1. In
case the mediation is unsuccessful, the labor mediator fails to initiate the
mediation by the deadline specified in Clause 2 Article 188 of this Labor Code,
or a party fails to adhere to the agreements in the successful mediation
record, the disputing parties are entitled to, by consensus, request the Labor
Arbitration Council to settle the dispute.
2. Within
07 working days from the receipt of the request mentioned in Clause 1 of this
Article, an arbitral tribunal shall be established.
3. Within
30 working days from the establishment of the arbitral tribunal, in accordance
with labor laws, the registered internal labor regulations and collective
bargaining agreement, other lawful agreement and regulations, the arbitral
tribunal shall issue a decision on dispute settlement and send it to the
disputing parties.
4. While
the Labor Arbitration Council is settling a dispute at the request of the
parties as prescribed in this Article, the representative organization of
employees must not call a strike.
In case
an arbitral tribunal is not established by the deadline specified in Clause 2
of this Article, or a decision on the settlement of the labor dispute is not
issued by the arbitral tribunal by the deadline specified in Clause 3 of this
Article, or the employer that is a disputing party fails to implement the
settlement decision issued by the arbitral tribunal, the representative organization
of employees that is a disputing party is entitled to call a strike following
the procedures specified in Articles 200, 201 and 202 of this Labor Code.
Section 5. STRIKES
Article 198. Strikes
A strike
is a temporary, voluntary and organized stoppage of work by the employees in
order to press demands in the process of the labor dispute settlement. A strike
shall be organized and lead by the representative organization of employees
that has the right to request collective bargaining and is a disputing party.
Article 199. Cases in which employees are entitled to
strike
The
representative organization of employees that is a disputing party to an
interest-based collective labor dispute is entitled to call a strike following
the procedures specified in Articles 200, 201 and 202 in the following cases:
1. The
mediation is unsuccessful or the labor mediator fails to initiate the mediation
by the deadline specified in Clause 2 Article 188 of this Labor Code;
2. An arbitral
tribunal is not established or fails to issue a decision on the settlement of
the labor dispute; the employer that is a disputing party fails to implement
the settlement decision issued by the arbitral tribunal.
Article 200. Procedures for going on strike
1.
Conduct a survey on the strike in accordance with Article 201 of this Labor
Code.
2. Issue
a strike decision and strike notice in accordance with Article 202 of this
Labor Code.
3. Go on
strike.
Article 201. Survey on strike
1. Before
going on strike, the representative organization of employees that has the
right to call the strike as prescribed in Article 198 of this Labor Code shall
survey all employees or members of the management board of the representative
organization of employees.
2. The
survey involves:
a)
Whether the employee agrees or disagrees about the strike;
b) The
plan of the representative organization of employees according to Point b, c
and d Clause 2 Article 202 of this Labor Code.
3. The
survey shall be carried out by collecting votes, signatures or in another
manner.
4. The
time and method of survey shall be decided by the representative organization
of employees and notified to the employer at least 01 day in advance. The
survey must not affect the employer’s normal business operation. The employers
must not obstruct or interfere with the survey conducted by the representative
organization of employees.
Article 202. Strike decision and notice of starting time of
a strike
1. When
over 50% of the surveyed people agree to carry out a strike as prescribed in
Clause 2 Article 201 of this Labor Code, the representative organization of
employees shall issue a written strike decision.
2. The
strike decision shall contain:
a) The
survey result;
b) The
starting time and the venue for the strike;
c) The
scope of the strike;
d) The
demands of the employees;
dd) Full
name and address of the representative of the representative organization of
employees that organizes and leads the strike.
3. At
least 05 working days prior to the starting date of the strike, the
representative organization of employees shall send the strike decision to the
employer, the People’s Committee of the district and the provincial labor
authority.
4. At the
starting time of the strike, if the employer does not accept the demands of the
employees, the strike may take place.
Article 203. Rights of parties prior to and during a strike
1. The
parties have the right to continue negotiating settlement of the collective
labor dispute or to jointly request settlement of the dispute by mediation or
Labor Arbitration Council.
2. The
representative organization of employees that is entitled to organize a strike
as prescribed in Article 198 of this Labor Code has the rights to:
a)
Withdraw the strike decision before the strike; end the strike during the
strike.
b)
Request the Court to declare the strike as lawful.
3. The
employer has the rights to:
a) Accept
the entire or part of the demands, and send a written notice to the representative
organization of employees which organizes and leads the strike;
b)
Temporarily close the workplace during the strike due to the lack of necessary
conditions to maintain the normal operations or to protect the employer’s
assets.
c)
Request the Court to declare the strike as illegal.
Article 204. Cases of illegal strike
A strike
shall be considered illegal if:
1. It is
not the case specified in Article 199 of this Labor Code.
2. The
strike is not organized by a representative organization of employees that is
entitled to organize a strike.
3. The
strike is organized against the procedures in this Labor Code.
4. The
collective labor dispute is being settled by a competent authority or person in
accordance with this Labor Code.
5. The
strike takes places in the cases in which it is not permitted according to
Article 209 of this Labor Code.
6. The
strike takes place after a competent authority issues a decision to postpone or
cancel the strike according to Article 210 of this Labor Code.
Article 205. Notice of temporary closure the workplace
At least
03 working days before the date of temporary closure of the workplace, the
employer shall publicly post the decision on temporary closure of the workplace
at the workplace and notify the following organizations:
1. The
representative organization of employees that organizes the strike;
2. The
People’s Committee of the province where the workplace is located.
3. The
People’s Committee of the district where the workplace is located.
Article 206. Temporary closure of the workplace is not
prohibited:
1. 12
hours prior to the starting time of the strike as stated in the strike
decision.
2. After
the strike ends.
Article 207. Salaries and other lawful interest of
employees during a strike
1.
Employees who do not take part in the strike but have to temporarily stop
working due to the strike are entitled to work suspension allowance in
accordance with Clause 2, Article 99 of this Code as well as to other benefits
as stipulated in the labor laws.
2.
Employees who take part in the strike shall not receive salaries and other
benefits as prescribed by law, unless agreed otherwise by both parties.
Article 208. Prohibited acts before, during and after a
strike
1. Obstructing
employees exercising their right to strike; inciting, inducing or forcing
employees to go on strike; preventing employee who do not take part in the
strike from working.
2. Use of
violence; sabotaging equipment or assets of the employer.
3. Disrupting
public order and security.
4.
Terminating employment contracts, disciplining or reassigning employees or
strike leaders to other work or location workplace due to their preparation for
or involvement in the strike.
5.
Retaliating, inflicting punishment against employees who take part in strike or
against strike leaders.
6. Taking
advantage of the strike to commit illegal acts.
Article 209. Workplaces where strike is prohibited
1. Strike
is prohibited in workplaces where the strike may threaten national security,
national defense, public health or public order.
2. The
Government shall compile a list of workplaces where strike is prohibited as
mentioned in Clause 1 of this Article, and settlements of labor disputes that
arise therein.
Article 210. Decisions on postponing or cancelling a strike
1. When
deemed that a strike threatens to cause serious damage to the national economy
or public interest, threatens national security, national defense, public
health or public order, the President of the People’s Committee of the province
shall issue a decision to postpone or cancel the strike.
2. The
Government shall provide for postponing and cancelling strikes and settlement
of employees’ rights.
Article 211. Handling of unlawful strikes
Within 12
hours from the receipt of the notification that a strike is organized against
the regulations of Articles 200, 201 and 202 of this Labor Code, the President
of the People’s Committee of the district shall request the labor authority to
cooperate with the trade union at the same level and relevant organizations in
meeting the employer and the representative organization of employees,
assisting the parties in finding a solution and returning the normal business
operation.
Any
violations of law shall be dealt with or reported to a competent authority as
prescribed by law.
The
parties shall be assisted in following proper procedures for settling the labor
dispute.
Chapter XV
STATE MANAGEMENT OF LABOR
Article 212. Areas of State management of labor
1.
Promulgate and organize implementation legislative documents on labor.
2.
Monitor, make statistics and provide information on the labor supply and
demand, and the fluctuation thereof; make decision on salary policies; policies
plans on human resources, distribution and utilization of nationwide human
resources, vocational training and development; develop of a national level
framework for various levels of vocational training. Compile the list of
occupations that require workers who have undertaken vocational training or
have obtained the national certificate.
3.
Organize and conduct scientific research on labor, statistics and information
on labor and the labor market, and on the living standards and incomes of workers;
manage the quantity, quality or workers and labor fluctuation.
4.
Establish mechanisms for supporting development of progressive, harmonious and
stable labor relation; promote application of this Labor Code to workers
without labor relations; organize registration and management of internal
employee organizations.
5. Carry
out inspections; take actions against violations of law; handle labor-related
complaints; settle labor disputes as prescribed by law.
6. Seek
international cooperation in the area of labor.
Article 213. State management of labor
1. The
Government shall uniformly carry out the State management of labor nationwide.
2. The
Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs shall be responsible to the
Government for state management of labor.
3. Other
Ministries and ministerial agencies, within their respective mandates, shall be
responsible for implementing and cooperating with the Ministry of Labor,
Invalids and Social Affairs in the state management of labor.
4.
People's Committees at all levels shall be responsible for the state management
of labor within their administrative divisions.
Chapter XVI
LABOR INSPECTION AND ACTIONS AGAINST
VIOLATIONS OF LABOR LAWS
Article 214. Contents of labor inspection
1.
Inspect compliance with labor laws.
2.
Investigate occupational accidents and violations against regulations on
occupational safety and health.
3.
Provide instructions on the application technical standards for working
conditions, occupational safety and health.
4. Handle
labor-related complaints and denunciation as prescribed by law.
5. Take
actions and request competent authorities to take actions against violations of
labor laws.
Article 215. Specialized labor inspection
1. The
competence to carry out specialized labor inspection is specified in the Law on
Inspection.
2.
Occupational safety and health inspections shall be carried out in accordance
with the Law on Occupational Safety and Health.
Article 216. Rights of labor inspectors
Labor
inspectors have the right to inspect and investigate within the scope of
inspection specified in the inspection decision.
A prior
notice is not required for surprise inspection decided by a competent person in
case of urgent threat to safety, life, health, honor, dignity of employees at
the workplace.
Article 217. Actions against violations
1. Any
person who violates of any provision of this Labor Code shall, depending on the
nature and seriousness of the violation, be held liable to disciplinary actions,
administrative penalties or criminal prosecution, and shall pay compensation
for any damage caused as prescribed by law.
2. Where
the Court has issued a decision which declares that a strike is illegal, any
employee who fails to return to work shall be held liable to labor disciplinary
measures in accordance with labor laws.
In case
an illegal strike causes damage to the employer, the representative
organization of employees that organizes the strike shall pay compensation as
prescribed by law.
3. Any
person who takes advantages of a strike to disrupt public order, sabotage the
employer’s assets, obstruct the execution of the right to strike, or incite,
induce or force employees to go on strike; retaliate or inflict punishment on
strikers and strike leaders, depending on the seriousness of the violation,
shall be held liable to administrative penalties or criminal prosecution, and
shall pay compensation for any damage caused in accordance with the law.
Chapter XVII
IMPLEMENTATION CLAUSES
Article 218. Exemption and reduction of procedures for
employers having fewer than 10 employees
Any
employer who has fewer than 10 employees shall follow regulations of this Labor
Code and shall be entitled to exemption and reduction of certain procedures
specified by the Government.
Article 219. Amendments to some Articles of labor-related
Laws
1.
Amendments to the Law on Social insurance No. 58/2014/QH13, which has been
amended by the Law No. 84/2015/QH13 and the Law No. 35/2018/QH14:
a)
Amendments to Article 54:
“Article
54. Conditions for receiving retirement pension
1. An
employee mentioned in Points a, b, c, d, g, h and i Clause 1 Article 2 of this
Law, except for the cases specified in Clause 3 of this, will receive
retirement pension if he/she has paid social insurance for at least 20 years
and:
a) He/she
has reached the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labor
Code;
b) He/she
has reached the retirement age specified in Clause 3 Article 169 of the Labor
Code and has at least 15 years’ doing the laborious, toxic or dangerous works
or highly laborious, toxic or dangerous works on the lists of the Ministry of
Labor, War Invalids and Social Affairs; or has at least 15 years’ working in
highly disadvantaged areas, including the period he/she works in areas with the
region factor of at least 0,7 before January 01, 2021;
c)
His/her age is younger than the retirement age specified in Clause 2 Article
169 of the Labor Code by up to 10 years and he/she has worked in coal mines for
at least 15 years; or
d) He/she
contracted HIV due to an occupation accident during performance of his/her
assigned duty.
2. An
employee mentioned in Points dd and e Clause 1 Article 2 of this Law will receive
retirement pension if he/she has paid social insurance for at least 20 years
and:
a)
His/her age is younger than the retirement age specified in Clause 2 Article
169 of the Labor Code by up to 05 years, unless otherwise prescribed by the Law
on Military Officer of Vietnam’s Army, the Law of People’s Police, the Law on
Cipher and the Law on professional servicemen and women, national defense
workers and officials;
b)
His/her age is younger than the retirement age specified in Clause 3 Article
169 of the Labor Code by up to 05 years and he/she has at least 15 years’ doing
the laborious, toxic or dangerous works or highly laborious, toxic or dangerous
works on the lists of the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs;
or has at least 15 years’ working in highly disadvantaged areas, including the
period he/she works in areas with the region factor of at least 0,7 before
January 01, 2021; or
c) He/she
contracted HIV due to an occupation accident during performance of his/her
assigned duty.
3. A female
employee that is a commune official or a part-time worker at the commune
authority and has paid social insurance for 15 to under 20 years and reaches
the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labor Code will
receive the retirement pension.
4. The
Government shall provide for special cases of retirement age.”;
b)
Amendments to Article 55:
“Article
55. Conditions for receiving retirement pension in case of work capacity
reduction
1. When
an employee mentioned in Points a, b, c, d, g, h and i Clause 1 Article 2 of
this Law resigns after having paid social insurance for at least 20 years will
receive a lower retirement pension than the rate specified in Points a, b, c
Clause 1 Article 54 of this Law if:
a)
His/her age is younger than the retirement age specified in Clause 2 Article
169 of the Labor Code by up to 05 years and he/she suffers from 61% to under
81% work capacity reduction;
b)
His/her age is younger than the retirement age specified in Clause 2 Article
169 of the Labor Code by up to 10 years and he/she suffers from at least 81%
work capacity reduction; or
c) He/she
has at least 15 years’ doing laborious, toxic and dangerous occupations or
highly laborious, toxic and dangerous occupations on the lists of the Minister
of Labor, War Invalids and Social Affairs and suffers from at least 61% work
capacity reduction.
2. When
an employee mentioned in Points dd and e Clause 1 Article 2 of this Law resigns
after having paid social insurance for at least 20 years and suffers from at
least 61% work capacity reduction will receive a lower retirement pension than
the rate specified in Points a and b Clause 2 Article 54 of this Law if:
a)
His/her age is younger than the retirement age specified in Clause 2 Article
169 of the Labor Code by up to 10 years;
b) He/she
has at least 15 years’ doing highly laborious, toxic and dangerous occupations
on the lists of the Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs .”;
c)
Amendments to Clause 1 of Article 73:
“1. A
worker will receive retirement pension when he/she:
a)
reaches the retirement age specified in Clause 2 Article 169 of the Labor Code;
and
b) has
paid social insurance for at least 20 years.”.
2.
Amendments to Article 32 of the Civil Procedure Code No. 92/2015/QH13:
a)
Revisions of the title and Clause 1 of Article 32; addition of Clauses 1a, 1b
and 1c after Clause 1 of Article 32:
Article
32. Labor disputes and labor-related disputes within the jurisdiction of the
court
1.
Individual labor disputes between employees and their employers shall be
settled through mediation by labor mediators, unless the mediation is
unsuccessful, the parties do not adhere to the agreements specified in the
successful mediation record, or the mediation is not initiated by the labor
mediator by the deadline prescribed by labor laws, or the labor dispute is:
a) over a
dismissal for disciplinary reasons or unilateral termination of an employment
contract;
b) over
compensation and allowances upon termination of an employment contract;
c)
between a domestic worker and his/her employer;
d) over
social insurance in accordance with social insurance laws; over health
insurance in accordance with health insurance laws ; over unemployment
insurance in accordance with employment laws; over insurance for occupational
accidents and occupational disease in accordance with occupational safety and
health laws;
dd) over
damages between an employee and the organization that dispatches the employee
to work overseas under a contract;
e) between
the outsourced worker and the client enterprise.
1a. In
case both parties agree to bring an individual labor dispute to a Labor
Arbitration Council but an arbitral tribunal is not established by the deadline
prescribed by labor laws, the arbitral tribunal does not issue a decision on
dispute settlement or a party does not adhere to the decision issued by the
arbitral tribunal, the dispute may be brought to Court.1b. In case a
right-based collective labor dispute has been undertaken by a labor mediator
but the mediation is unsuccessful, a party does not adhere to the successful
mediation record, or the mediation is not initiated by the labor mediator by
the deadline prescribed by labor laws, the dispute may be brought to Court.
1c. In
case both parties agree to bring a right-based collective labor dispute to a
Labor Arbitration Council but an arbitral tribunal is not established by the
deadline prescribed by labor laws, the arbitral tribunal does not issue a decision
on dispute settlement or a party does not adhere to the decision issued by the
arbitral tribunal, the dispute may be brought to Court.”;
b) Clause
2 of Article 32 is annulled.
Article 220. Entry in force
1. This
Labor Code shall enter into force as of 1st of January 2021.
The Labor
Code No. 10/2012/QH13 ceases to have effect from the effective date of this
Labor Code
2. From
the effective date of this Labor Code, the employment contracts, collective
bargaining agreements, lawful agreements that are not contrary to this Labor
Code or provide for more favorable rights and conditions of employees than may
continue to have effect, unless the parties agree to revise them according to
this Labor Code.
3. Labor
policies for officials and public employees, and persons working in the
People’s Army, People’s Police forces, social organizations, and members of
cooperatives, workers without labor relations shall be regulated by other
legislative documents though certain regulations of this Labor Code may still
apply.
This
Labor Code is ratified by the 14th National Assembly of Socialist
Republic of Vietnam during its 8th session on November 20, 2019.
|
PRESIDENT OF THE NATIONAL ASSEMBLY
Nguyen Thi Kim Ngan
|
------------------------------------------------------------------------------------------------------
This translation is made by THƯ VIỆN PHÁP LUẬT, Ho Chi Minh City, Vietnam and
for reference purposes only. Its copyright is owned by THƯ VIỆN PHÁP LUẬT
and protected under Clause 2, Article 14 of the Law on Intellectual Property.Your comments are always welcomed
6.089.757
|
NỘI DUNG SỬA ĐỔI, HƯỚNG DẪN
Văn bản bị thay thế
Văn bản thay thế
Chú thích
Khoản này hết hiệu lực bởi Khoản 2 Điều 140 Luật Bảo hiểm xã hội 2024 có hiệu lực từ ngày 01/07/2025 Điều 140. Hiệu lực thi hành
...
2. Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo ... Bộ luật số 45/2019/QH14 ... hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Luật này có hiệu lực thi hành. Xem nội dung VBĐiều 219. Sửa đổi, bổ sung một số điều của các luật có liên quan đến lao động
1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật số 84/2015/QH13 và Luật số 35/2018/QH14:
a) Sửa đổi, bổ sung Điều 54 như sau:
“Điều 54. Điều kiện hưởng lương hưu
1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Đủ tuổi theo quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;
c) Người lao động có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu của người lao động quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm công việc khai thác than trong hầm lò;
d) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam, Luật Công an nhân dân, Luật Cơ yếu, Luật Quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng có quy định khác;
b) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và có đủ 15 năm làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn bao gồm cả thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01 tháng 01 năm 2021;
c) Người bị nhiễm HIV do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
3. Lao động nữ là cán bộ, công chức cấp xã hoặc là người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn tham gia bảo hiểm xã hội khi nghỉ việc mà có từ đủ 15 năm đến dưới 20 năm đóng bảo hiểm xã hội và đủ tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động thì được hưởng lương hưu.
4. Điều kiện về tuổi hưởng lương hưu đối với một số trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.”;
b) Sửa đổi, bổ sung Điều 55 như sau:
“Điều 55. Điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động
1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại các điểm a, b và c khoản 1 Điều 54 của Luật này nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 61% đến dưới 81%;
b) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;
c) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên.
2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm b khoản 2 Điều 54 của Luật này khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.”;
c) Sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều 73 như sau:
“1. Người lao động hưởng lương hưu khi có đủ các điều kiện sau đây:
a) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
b) Đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên.”. Khoản này hết hiệu lực bởi Khoản 2 Điều 140 Luật Bảo hiểm xã hội 2024 có hiệu lực từ ngày 01/07/2025 Điều này được hướng dẫn bởi Nghị định 135/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định về tuổi nghỉ hưu.
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
...
Điều 2. Đối tượng áp dụng
...
Điều 3. Thời điểm nghỉ hưu và thời điểm hưởng chế độ hưu trí
...
Điều 4. Tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường
...
Điều 5. Nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường
...
Điều 6. Nghỉ hưu ở tuổi cao hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường
...
Điều 7. Quy định chuyển tiếp
...
Điều 8. Hiệu lực thi hành
...
Điều 9. Trách nhiệm hướng dẫn thi hành
...
PHỤ LỤC I LỘ TRÌNH TUỔI NGHỈ HƯU TRONG ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG BÌNH THƯỜNG GẮN VỚI THÁNG, NĂM SINH TƯƠNG ỨNG
...
PHỤ LỤC II TUỔI NGHỈ HƯU THẤP NHẤT GẮN VỚI THÁNG, NĂM SINH TƯƠNG ỨNG
...
PHỤ LỤC III CÔNG VIỆC KHAI THÁC THAN TRONG HẦM LÒ Xem nội dung VBĐiều 169. Tuổi nghỉ hưu
1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu.
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
3. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
4. Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Điều này được hướng dẫn bởi Nghị định 135/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 Khoản này được hướng dẫn bởi Chương III Nghị định 152/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 15/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
...
Chương III TUYỂN DỤNG, QUẢN LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM LÀM VIỆC CHO TỔ CHỨC, CÁ NHÂN NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM
Điều 22. Thẩm quyền tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài
1. Tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi là tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam) bao gồm:
a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao phân cấp, ủy quyền, giao nhiệm vụ, đặt hàng hoặc đấu thầu;
b) Tổ chức được Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phân cấp, ủy quyền, giao nhiệm vụ, đặt hàng hoặc đấu thầu.
*Điểm b khoản 1 Điều 22 được sửa đổi bởi Khoản 9 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
b) Tổ chức được Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phân cấp, ủy quyền, giao nhiệm vụ, đặt hàng hoặc đấu thầu.*
2. Tổ chức quy định tại điểm a khoản 1 Điều này được tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây:
a) Tổ chức nước ngoài quy định tại điểm a, b, c và d khoản 3 Điều 2 Nghị định này;
b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại điểm a, b, c và d khoản 3 Điều 2 Nghị định này.
3. Tổ chức quy định tại điểm b khoản 1 Điều này được tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây:
a) Tổ chức nước ngoài quy định tại điểm đ khoản 3 Điều 2 Nghị định này;
b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại điểm đ khoản 3 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam.
Điều 23. Hồ sơ đăng ký dự tuyển của người lao động Việt Nam
1. Phiếu đăng ký dự tuyển lao động theo Mẫu số 01/PLII Phụ lục II ban hành kèm theo Nghị định này.
2. Bản sao có chứng thực của một trong các giấy tờ sau: giấy khai sinh hoặc chứng minh nhân dân hoặc căn cước công dân.
3. Giấy chứng nhận sức khỏe hoặc giấy khám sức khỏe của cơ sở y tế có thẩm quyền cấp có giá trị trong thời hạn 12 tháng tính đến thời điểm nộp hồ sơ.
4. Bản sao có chứng thực văn bằng, chứng chỉ về trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ, ngoại ngữ liên quan đến công việc mà người lao động đăng ký dự tuyển. Nếu của nước ngoài thì phải được hợp pháp hóa lãnh sự, trừ trường hợp được miễn hợp pháp hóa lãnh sự theo điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và nước ngoài liên quan đều là thành viên hoặc theo nguyên tắc có đi có lại hoặc theo quy định của pháp luật; dịch ra tiếng Việt và chứng thực theo quy định của pháp luật Việt Nam.
*Cụm từ "dịch ra tiếng Việt và chứng thực" tại khoản 4 Điều 23 bị thay thế bởi Điểm d Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023bằng cụm từ “dịch ra tiếng Việt và công chứng hoặc chứng thực”*
Điều 24. Trình tự, thủ tục tuyển dụng người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài
1. Khi có nhu cầu sử dụng người lao động Việt Nam, tổ chức, cá nhân nước ngoài trực tiếp tuyển dụng hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động hoặc tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam.
2. Trường hợp tuyển dụng thông qua tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam thì tổ chức, cá nhân nước ngoài phải gửi văn bản đề nghị tuyển người lao động Việt Nam đến tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam. Trong văn bản phải nêu rõ yêu cầu về vị trí việc làm, số lượng, trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ, ngoại ngữ, thời hạn cần tuyển, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động Việt Nam và của tổ chức, cá nhân nước ngoài trong quá trình làm việc và khi thôi việc đối với từng vị trí việc làm cần tuyển dụng.
Trong thời hạn 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được văn bản đề nghị của tổ chức, cá nhân nước ngoài thì tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam có trách nhiệm tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam theo đề nghị của tổ chức, cá nhân nước ngoài. Hết thời hạn nêu trên mà tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam không tuyển, giới thiệu được người lao động Việt Nam theo đề nghị của tổ chức, cá nhân nước ngoài thì có văn bản trả lời và nêu rõ lý do.
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày ký kết hợp đồng lao động với người lao động Việt Nam thì tổ chức, cá nhân nước ngoài phải thông báo bằng văn bản kèm bản sao có chứng thực hợp đồng lao động đã ký kết với người lao động Việt Nam và các giấy tờ quy định tại khoản 2, 4 Điều 23 Nghị định này cho tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam. Trường hợp hợp đồng lao động đã ký kết bằng tiếng nước ngoài thì phải kèm theo bản dịch tiếng Việt.
Điều 25. Trách nhiệm của người lao động Việt Nam khi làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài
1. Tuân thủ pháp luật về lao động của Việt Nam.
2. Thực hiện đúng các điều khoản của hợp đồng lao động đã ký kết với tổ chức, cá nhân nước ngoài.
3. Thực hiện đúng các quy định của tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài.
Điều 26. Trách nhiệm của tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam khi sử dụng người lao động Việt Nam
1. Thực hiện đúng quy định của Bộ luật Lao động và các quy định hiện hành.
2. Thực hiện đúng hợp đồng lao động đã ký kết với người lao động Việt Nam.
3. Trước ngày 15 tháng 12 hằng năm hoặc đột xuất khi có yêu cầu, tổ chức, cá nhân nước ngoài khi sử dụng người lao động Việt Nam báo cáo hằng năm về tình hình tuyển dụng, sử dụng người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài theo Mẫu số 02/PLII Phụ lục II ban hành kèm Nghị định này. Thời gian chốt số liệu báo cáo hằng năm tính từ ngày 15 tháng 12 năm trước kỳ báo cáo đến ngày 14 tháng 12 của kỳ báo cáo và gửi báo cáo như sau:
a) Tổ chức, cá nhân nước ngoài quy định tại điểm a, b, c và d khoản 3 Điều 2 Nghị định này gửi báo cáo về tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 22 Nghị định này;
b) Tổ chức, cá nhân nước ngoài quy định tại điểm đ khoản 3 Điều 2 Nghị định này gửi báo cáo về tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 Nghị định này.
Điều 27. Trách nhiệm của tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam
1. Tiếp nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển của người lao động Việt Nam và văn bản đề nghị tuyển người lao động Việt Nam của tổ chức, cá nhân nước ngoài.
2. Tổ chức tuyển dụng, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài.
3. Tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động Việt Nam theo quy định của pháp luật để đáp ứng yêu cầu của tổ chức, cá nhân nước ngoài.
4. Trước ngày 20 tháng 12 hằng năm hoặc đột xuất khi có yêu cầu, tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam báo cáo về tình hình tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam theo Mẫu số 03/PLII Phụ lục II ban hành kèm theo Nghị định này. Thời gian chốt số liệu báo cáo hằng năm tính từ ngày 15 tháng 12 năm trước kỳ báo cáo đến ngày 14 tháng 12 của kỳ báo cáo và gửi báo cáo như sau:
a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao phân cấp, ủy quyền, giao nhiệm vụ, đặt hàng hoặc đấu thầu thực hiện việc tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài thì báo cáo Bộ Ngoại giao;
b) Tổ chức được Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phân cấp, ủy quyền, giao nhiệm vụ, đặt hàng hoặc đấu thầu thực hiện việc tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài thì báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội.
*Điểm b khoản 4 Điều 27 được sửa đổi bởi Khoản 10 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
b) Tổ chức được Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phân cấp, ủy quyền, giao nhiệm vụ, đặt hàng hoặc đấu thầu thực hiện việc tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài thì báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội.*
5. Kiến nghị cơ quan, người có thẩm quyền xử lý đối với các cơ quan, tổ chức, cá nhân có hành vi vi phạm quy định của Nghị định này.
6. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.
Điều 28. Trách nhiệm của tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động
Trước ngày 15 tháng 12 hằng năm hoặc đột xuất khi có yêu cầu, tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động báo cáo tình hình cung ứng người lao động Việt Nam hoặc cho thuê lại lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam theo Mẫu số 04/PLII Phụ lục II ban hành kèm theo Nghị định này cho tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam. Thời gian chốt số liệu báo cáo hằng năm tính từ ngày 15 tháng 12 năm trước kỳ báo cáo đến ngày 14 tháng 12 của kỳ báo cáo.
...
Mẫu số 01/PLII Phiếu đăng ký dự tuyển lao động.
...
Mẫu số 02/PLII Báo cáo tình hình tuyển dụng, sử dụng người lao động Việt Nam.
...
Mẫu số 03/PLII Báo cáo tình hình tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
...
Mẫu số 04/PLII Báo cáo tình hình cung ứng, cho thuê lại lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam. Xem nội dung VBĐiều 150. Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam
...
3. Chính phủ quy định chi tiết việc tuyển dụng, quản lý lao động Việt Nam làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam. Nội dung hướng dẫn Khoản này tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP nay được sửa đổi bởi Khoản 9,10 và điểm d khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 152/2020/NĐ-CP ngày 30 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
Điều 1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 152/2020/NĐ-CP ngày 30 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam
...
9. Sửa đổi, bổ sung điểm b khoản 1 Điều 22 như sau:
“b) Tổ chức được Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phân cấp, ủy quyền, giao nhiệm vụ, đặt hàng hoặc đấu thầu.”.
10. Sửa đổi, bổ sung điểm b khoản 4 Điều 27 như sau:
“b) Tổ chức được Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phân cấp, ủy quyền, giao nhiệm vụ, đặt hàng hoặc đấu thầu thực hiện việc tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài thì báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội.”.
...
13. Thay thế, bổ sung một số từ, cụm từ tại các điểm, khoản, điều, phụ lục sau đây:
...
d) Thay thế cụm từ “dịch ra tiếng Việt và chứng thực” bằng cụm từ “dịch ra tiếng Việt và công chứng hoặc chứng thực” tại khoản 10 Điều 9 và khoản 4 Điều 23; Xem nội dung VBĐiều 150. Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam
...
3. Chính phủ quy định chi tiết việc tuyển dụng, quản lý lao động Việt Nam làm việc cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam. Khoản này được hướng dẫn bởi Chương III Nghị định 152/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 15/02/2021 Nội dung hướng dẫn Khoản này tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP nay được sửa đổi bởi Khoản 9,10 và điểm d khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 Điều này được hướng dẫn bởi Mục 2 Chương II Nghị định 152/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 15/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
...
Chương II CHẤP THUẬN NHU CẦU SỬ DỤNG NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI; NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI KHÔNG THUỘC DIỆN CẤP GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG; CẤP, CẤP LẠI, GIA HẠN VÀ THU HỒI GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG
...
Mục 2. NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI KHÔNG THUỘC DIỆN CẤP GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG
Điều 7. Trường hợp người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động
Ngoài các trường hợp quy định tại các khoản 3, 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 154 của Bộ luật Lao động, người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động:
1. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn từ 3 tỷ đồng trở lên.
2. Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn từ 3 tỷ đồng trở lên.
3. Di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp thuộc phạm vi 11 ngành dịch vụ trong biểu cam kết dịch vụ của Việt Nam với Tổ chức Thương mại thế giới, bao gồm: kinh doanh, thông tin, xây dựng, phân phối, giáo dục, môi trường, tài chính, y tế, du lịch, văn hóa giải trí và vận tải.
4. Vào Việt Nam để cung cấp dịch vụ tư vấn về chuyên môn và kỹ thuật hoặc thực hiện các nhiệm vụ khác phục vụ cho công tác nghiên cứu, xây dựng, thẩm định, theo dõi đánh giá, quản lý và thực hiện chương trình, dự án sử dụng nguồn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA) theo quy định hay thỏa thuận trong các điều ước quốc tế về ODA đã ký kết giữa cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam và nước ngoài.
5. Được Bộ Ngoại giao cấp giấy phép hoạt động thông tin, báo chí tại Việt Nam theo quy định của pháp luật.
6. Được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền của nước ngoài cử sang Việt Nam giảng dạy, nghiên cứu tại trường quốc tế thuộc quản lý của cơ quan đại diện ngoại giao nước ngoài hoặc Liên hợp quốc; các cơ sở, tổ chức được thành lập theo các hiệp định mà Việt Nam đã ký kết, tham gia.
*Khoản 6 Điều 7 được sửa đổi bởi Điểm a Khoản 4 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
6. Được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền của nước ngoài cử sang Việt Nam giảng dạy hoặc làm nhà quản lý, giám đốc điều hành tại cơ sở giáo dục do cơ quan đại diện ngoại giao nước ngoài, tổ chức liên chính phủ đề nghị thành lập tại Việt Nam; các cơ sở, tổ chức được thành lập theo các điều ước quốc tế mà Việt Nam đã ký kết, tham gia.*
7. Tình nguyện viên quy định tại khoản 2 Điều 3 Nghị định này.
8. Vào Việt Nam làm việc tại vị trí nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật có thời gian làm việc dưới 30 ngày và không quá 03 lần trong 01 năm.
9. Vào Việt Nam thực hiện thỏa thuận quốc tế mà cơ quan, tổ chức ở Trung ương, cấp tỉnh ký kết theo quy định của pháp luật.
10. Học sinh, sinh viên đang học tập tại các trường, cơ sở đào tạo ở nước ngoài có thỏa thuận thực tập trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam; học viên thực tập, tập sự trên tàu biển Việt Nam.
11. Thân nhân thành viên cơ quan đại diện nước ngoài tại Việt Nam quy định tại điểm l khoản 1 Điều 2 Nghị định này.
12. Có hộ chiếu công vụ vào làm việc cho cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.
13. Người chịu trách nhiệm thành lập hiện diện thương mại.
14. Được Bộ Giáo dục và Đào tạo xác nhận người lao động nước ngoài vào Việt Nam để giảng dạy, nghiên cứu.
*Khoản 14 Điều 7 được sửa đổi bởi Điểm b Khoản 4 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
14. Được Bộ Giáo dục và Đào tạo xác nhận người lao động nước ngoài vào Việt Nam để thực hiện các công việc sau:
a) Giảng dạy, nghiên cứu;
b) Làm nhà quản lý, giám đốc điều hành, hiệu trưởng, phó hiệu trưởng cơ sở giáo dục do cơ quan đại diện ngoại giao nước ngoài hoặc tổ chức liên chính phủ đề nghị thành lập tại Việt Nam.*
Điều 8. Xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động
1. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có thẩm quyền xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động.
2. Người sử dụng lao động đề nghị Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động trước ít nhất 10 ngày, kể từ ngày người lao động nước ngoài bắt đầu làm việc.
Trường hợp quy định tại khoản 4, 6 và 8 Điều 154 của Bộ luật Lao động và khoản 1, 2, 8 và 11 Điều 7 Nghị định này thì không phải làm thủ tục xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động nhưng phải báo cáo với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc thông tin: họ và tên, tuổi, quốc tịch, số hộ chiếu, tên người sử dụng lao động nước ngoài, ngày bắt đầu và ngày kết thúc làm việc trước ít nhất 3 ngày, kể từ ngày người lao động nước ngoài dự kiến bắt đầu làm việc tại Việt Nam.
Thời hạn xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động tối đa là 02 năm và theo thời hạn của một trong các trường hợp quy định tại Điều 10 Nghị định này. Trường hợp cấp lại xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động thì thời hạn tối đa là 02 năm.
*Cụm từ "khoản 4, 6 và 8 Điều 154" tại khoản 2 Điều 8 bị thay thế bởi Điểm b Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 bằng cụm từ “khoản 4 và khoản 6 Điều 154”*
*Cụm từ "3 ngày" tại khoản 2 Điều 8 bị thay thế bởi Điểm b Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 thành cụm từ “3 ngày làm việc”*
3. Hồ sơ đề nghị xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động, bao gồm:
a) Văn bản đề nghị xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động theo Mẫu số 09/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này;
b) Giấy chứng nhận sức khỏe hoặc giấy khám sức khỏe theo quy định tại khoản 2 Điều 9 Nghị định này;
c) Văn bản chấp thuận nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài trừ những trường hợp không phải xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài;
d) Bản sao có chứng thực hộ chiếu còn giá trị theo quy định của pháp luật;
*Cụm từ "Bản sao có chứng thực hộ chiếu" tại điểm d khoản 3 Điều 8 bị thay thế bởi Điểm g Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 bằng cụm từ “Bản sao có chứng thực hộ chiếu hoặc bản sao hộ chiếu có xác nhận của người sử dụng lao động”*
đ) Các giấy tờ để chứng minh người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động;
e) Các giấy tờ quy định tại điểm b, c và đ khoản này là 01 bản gốc hoặc bản sao có chứng thực, nếu của nước ngoài thì phải hợp pháp hóa lãnh sự, dịch ra tiếng Việt và có chứng thực trừ trường hợp được miễn hợp pháp hóa lãnh sự theo điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và nước ngoài liên quan đều là thành viên hoặc theo nguyên tắc có đi có lại hoặc theo quy định của pháp luật.
*Cụm từ "dịch ra tiếng Việt và có chứng thực" tại điểm e khoản 3 Điều 8 bị thay thế bởi Điểm c Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 bằng cụm từ “dịch ra tiếng Việt và công chứng hoặc chứng thực”*
4. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ đề nghị xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động theo Mẫu số 10/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này. Trường hợp không xác nhận thì có văn bản trả lời và nêu rõ lý do.
...
Mẫu số 09/PLI Về việc xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động.
Mẫu số 10/PLI Giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động. Xem nội dung VBĐiều 154. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động
1. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
2. Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
3. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án hoặc chịu trách nhiệm chính về hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam.
4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.
5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được.
6. Là luật sư nước ngoài đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật Luật sư.
7. Trường hợp theo quy định của điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.
8. Người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam.
9. Trường hợp khác theo quy định của Chính phủ. Nội dung hướng dẫn Điều này tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP nay được sửa đổi bởi Khoản 4 và điểm b,c,g khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 152/2020/NĐ-CP ngày 30 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
Điều 1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 152/2020/NĐ-CP ngày 30 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam
...
4. Sửa đổi, bổ sung một số khoản của Điều 7 như sau:
a) Sửa đổi, bổ sung khoản 6 của Điều 7 như sau:
“6. Được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền của nước ngoài cử sang Việt Nam giảng dạy hoặc làm nhà quản lý, giám đốc điều hành tại cơ sở giáo dục do cơ quan đại diện ngoại giao nước ngoài, tổ chức liên chính phủ đề nghị thành lập tại Việt Nam; các cơ sở, tổ chức được thành lập theo các điều ước quốc tế mà Việt Nam đã ký kết, tham gia.”
b) Sửa đổi, bổ sung khoản 14 Điều 7 như sau:
“14. Được Bộ Giáo dục và Đào tạo xác nhận người lao động nước ngoài vào Việt Nam để thực hiện các công việc sau:
a) Giảng dạy, nghiên cứu;
b) Làm nhà quản lý, giám đốc điều hành, hiệu trưởng, phó hiệu trưởng cơ sở giáo dục do cơ quan đại diện ngoại giao nước ngoài hoặc tổ chức liên chính phủ đề nghị thành lập tại Việt Nam.”.
...
13. Thay thế, bổ sung một số từ, cụm từ tại các điểm, khoản, điều, phụ lục sau đây:
...
b) Thay thế cụm từ “khoản 4, 6 và 8 Điều 154” bằng cụm từ “khoản 4 và khoản 6 Điều 154” và cụm từ “3 ngày” thành cụm từ “3 ngày làm việc” tại khoản 2 Điều 8;
c) Thay thế cụm từ “dịch ra tiếng Việt và có chứng thực” bằng cụm từ “dịch ra tiếng Việt và công chứng hoặc chứng thực” tại điểm e khoản 3 Điều 8;
...
g) Thay thế cụm từ “Bản sao có chứng thực hộ chiếu” bằng cụm từ “Bản sao có chứng thực hộ chiếu hoặc bản sao hộ chiếu có xác nhận của người sử dụng lao động” tại điểm d khoản 3 Điều 8; khoản 7 Điều 9 và khoản 5 Điều 17; Xem nội dung VBĐiều 154. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động
1. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
2. Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
3. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án hoặc chịu trách nhiệm chính về hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam.
4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.
5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được.
6. Là luật sư nước ngoài đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật Luật sư.
7. Trường hợp theo quy định của điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.
8. Người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam.
9. Trường hợp khác theo quy định của Chính phủ. Điều này được hướng dẫn bởi Mục 2 Chương II Nghị định 152/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 15/02/2021 Nội dung hướng dẫn Điều này tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP nay được sửa đổi bởi Khoản 4 và điểm b,c,g khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 ĐIểm này được hướng dẫn bởi Mục 3 Chương II Nghị định 152/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 15/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
...
Chương II CHẤP THUẬN NHU CẦU SỬ DỤNG NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI; NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI KHÔNG THUỘC DIỆN CẤP GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG; CẤP, CẤP LẠI, GIA HẠN VÀ THU HỒI GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG
...
Mục 3. CẤP GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG
Điều 9. Hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động
1. Văn bản đề nghị cấp giấy phép lao động của người sử dụng lao động theo Mẫu số 11/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.
*Khoản 1 Điều 9 được sửa đổi bởi Điểm a Khoản 5 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
1. Văn bản đề nghị cấp giấy phép lao động của người sử dụng lao động theo Mẫu số 11/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này. Trường hợp người lao động nước ngoài làm việc cho một người sử dụng lao động tại nhiều địa điểm thì trong văn bản đề nghị cấp giấy phép lao động phải liệt kê đầy đủ các địa điểm làm việc.*
2. Giấy chứng nhận sức khỏe hoặc giấy khám sức khỏe do cơ quan, tổ chức y tế có thẩm quyền của nước ngoài hoặc của Việt Nam cấp có giá trị trong thời hạn 12 tháng, kể từ ngày ký kết luận sức khỏe đến ngày nộp hồ sơ hoặc giấy chứng nhận có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế.
3. Phiếu lý lịch tư pháp hoặc văn bản xác nhận người lao động nước ngoài không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự của nước ngoài hoặc của Việt Nam cấp.
Phiếu lý lịch tư pháp hoặc văn bản xác nhận người lao động nước ngoài không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự được cấp không quá 06 tháng, kể từ ngày cấp đến ngày nộp hồ sơ.
4. Văn bản, giấy tờ chứng minh là nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật và một số nghề, công việc được quy định như sau:
a) Giấy tờ chứng minh là nhà quản lý, giám đốc điều hành theo quy định tại khoản 4, 5 Điều 3 Nghị định này;
*Điểm a khoản 4 Điều 9 được sửa đổi bởi Điểm b Khoản 5 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
a) Giấy tờ chứng minh là nhà quản lý, giám đốc điều hành theo quy định tại khoản 4, 5 Điều 3 Nghị định này bao gồm 3 loại giấy tờ sau:
Điều lệ công ty hoặc quy chế hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp;
Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp hoặc giấy chứng nhận thành lập hoặc quyết định thành lập hoặc giấy tờ khác có giá trị pháp lý tương đương;
Nghị quyết hoặc Quyết định bổ nhiệm của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.*
b) Giấy tờ chứng minh là chuyên gia, lao động kỹ thuật theo quy định tại khoản 3, 6 Điều 3 Nghị định này, gồm: văn bằng, chứng chỉ, văn bản xác nhận của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tại nước ngoài về số năm kinh nghiệm của chuyên gia, lao động kỹ thuật;
*Điểm b khoản 4 Điều 9 được sửa đổi bởi Điểm b Khoản 5 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
b) Giấy tờ chứng minh chuyên gia, lao động kỹ thuật theo quy định tại khoản 3, 6 Điều 3 Nghị định này bao gồm 2 loại giấy tờ sau:
Văn bằng hoặc chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận;
Văn bản xác nhận của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tại nước ngoài về số năm kinh nghiệm của chuyên gia, lao động kỹ thuật hoặc giấy phép lao động đã được cấp hoặc xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động đã được cấp*
c) Văn bản chứng minh kinh nghiệm của cầu thủ bóng đá nước ngoài hoặc giấy chứng nhận chuyển nhượng quốc tế (ITC) cấp cho cầu thủ bóng đá nước ngoài hoặc văn bản của Liên đoàn Bóng đá Việt Nam xác nhận đăng ký tạm thời hoặc chính thức cho cầu thủ của câu lạc bộ thuộc Liên đoàn Bóng đá Việt Nam;
d) Giấy phép lái tàu bay do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp hoặc do cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài cấp và được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam công nhận đối với phi công nước ngoài hoặc chứng chỉ chuyên môn được phép làm việc trên tàu bay do Bộ Giao thông vận tải cấp cho tiếp viên hàng không;
đ) Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn trong lĩnh vực bảo dưỡng tàu bay do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp hoặc do cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài cấp và được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam công nhận đối với người lao động nước ngoài làm công việc bảo dưỡng tàu bay;
e) Giấy chứng nhận khả năng chuyên môn hoặc giấy công nhận giấy chứng nhận khả năng chuyên môn do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp cho thuyền viên nước ngoài;
g) Giấy chứng nhận thành tích cao trong lĩnh vực thể thao và được Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch xác nhận đối với huấn luyện viên thể thao hoặc có tối thiểu một trong các bằng cấp như: bằng B huấn luyện viên bóng đá của Liên đoàn Bóng đá Châu Á (AFC) hoặc bằng huấn luyện viên thủ môn cấp độ 1 của AFC hoặc bằng huấn luyện viên thể lực cấp độ 1 của AFC hoặc bằng huấn luyện viên bóng đá trong nhà (Futsal) cấp độ 1 của AFC hoặc bất kỳ bằng cấp huấn luyện tương đương của nước ngoài được AFC công nhận;
h) Văn bằng do cơ quan có thẩm quyền cấp đáp ứng quy định về trình độ, trình độ chuẩn theo Luật Giáo dục, Luật Giáo dục đại học, Luật Giáo dục nghề nghiệp và Quy chế tổ chức hoạt động của trung tâm ngoại ngữ, tin học do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành.
5. 02 ảnh màu (kích thước 4 cm x 6 cm, phông nền trắng, mặt nhìn thẳng, đầu để trần, không đeo kính màu), ảnh chụp không quá 06 tháng tính đến ngày nộp hồ sơ.
6. Văn bản chấp thuận nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài trừ những trường hợp không phải xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.
7. Bản sao có chứng thực hộ chiếu còn giá trị theo quy định của pháp luật.
*Cụm từ "Bản sao có chứng thực hộ chiếu" tại khoản 7 Điều 9 bị thay thế bởi Điểm g Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023bằng cụm từ “Bản sao có chứng thực hộ chiếu hoặc bản sao hộ chiếu có xác nhận của người sử dụng lao động”*
8. Các giấy tờ liên quan đến người lao động nước ngoài:
*Tên Khoản 8 Điều 9 được sửa đổi bởi Điểm c Khoản 5 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
8. Các giấy tờ liên quan đến người lao động nước ngoài trừ trường hợp người lao động nước ngoài quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 Nghị định này.*
a) Đối với người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 2 Nghị định này phải có văn bản của doanh nghiệp nước ngoài cử sang làm việc tại hiện diện thương mại của doanh nghiệp nước ngoài đó trên lãnh thổ Việt Nam và văn bản chứng minh người lao động nước ngoài đã được doanh nghiệp nước ngoài đó tuyển dụng trước khi làm việc tại Việt Nam ít nhất 12 tháng liên tục;
b) Đối với người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 2 Nghị định này phải có hợp đồng hoặc thỏa thuận ký kết giữa đối tác phía Việt Nam và phía nước ngoài, trong đó phải có thỏa thuận về việc người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
c) Đối với người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 2 Nghị định này phải có hợp đồng cung cấp dịch vụ ký kết giữa đối tác phía Việt Nam và phía nước ngoài và văn bản chứng minh người lao động nước ngoài đã làm việc cho doanh nghiệp nước ngoài không có hiện diện thương mại tại Việt Nam được ít nhất 02 năm;
d) Đối với người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 2 Nghị định này phải có văn bản của nhà cung cấp dịch vụ cử người lao động nước ngoài vào Việt Nam để đàm phán cung cấp dịch vụ;
đ) Đối với người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm e khoản 1 Điều 2 Nghị định này phải có văn bản của cơ quan, tổ chức cử người lao động nước ngoài đến làm việc cho tổ chức phi chính phủ nước ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt Nam trừ trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 Nghị định này và giấy phép hoạt động của tổ chức phi chính phủ nước ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt Nam theo quy định của pháp luật;
e) Đối với người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm i khoản 1 Điều 2 Nghị định này thì phải có văn bản của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nước ngoài cử người lao động nước ngoài sang làm việc tại Việt Nam và phù hợp với vị trí dự kiến làm việc.
9. Hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động đối với một số trường hợp đặc biệt:
a) Đối với người lao động nước ngoài đã được cấp giấy phép lao động, đang còn hiệu lực mà có nhu cầu làm việc cho người sử dụng lao động khác ở cùng vị trí công việc và cùng chức danh công việc ghi trong giấy phép lao động thì hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động mới gồm: giấy xác nhận của người sử dụng lao động trước đó về việc người lao động hiện đang làm việc, các giấy tờ quy định tại khoản 1, 5, 6, 7, 8 Điều này và bản sao có chứng thực giấy phép lao động đã được cấp;
b) Đối với người lao động nước ngoài đã được cấp giấy phép lao động và đang còn hiệu lực mà thay đổi vị trí công việc hoặc chức danh công việc hoặc hình thức làm việc ghi trong giấy phép lao động theo quy định của pháp luật nhưng không thay đổi người sử dụng lao động thì hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động mới gồm các giấy tờ quy định tại khoản 1, 4, 5, 6, 7 và 8 Điều này và giấy phép lao động hoặc bản sao có chứng thực giấy phép lao động đã được cấp.
*Điểm c khoản 9 Điều 9 được bổ sung bởi Điểm đ Khoản 5 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
c) Đối với người lao động nước ngoài là chuyên gia, lao động kỹ thuật đã được cấp giấy phép lao động và đã được gia hạn một lần mà có nhu cầu tiếp tục làm việc với cùng vị trí công việc và chức danh công việc ghi trong giấy phép lao động thì hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động mới gồm các giấy tờ quy định tại khoản 1, 2, 5, 6, 7, 8 Điều này và bản sao giấy phép lao động đã được cấp.*
10. Hợp pháp hóa lãnh sự, chứng thực các giấy tờ:
Các giấy tờ quy định tại các khoản 2, 3, 4, 6 và 8 Điều này là 01 bản gốc hoặc bản sao có chứng thực, nếu của nước ngoài thì phải được hợp pháp hóa lãnh sự, trừ trường hợp được miễn hợp pháp hóa lãnh sự theo điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và nước ngoài liên quan đều là thành viên hoặc theo nguyên tắc có đi có lại hoặc theo quy định của pháp luật;*dịch ra tiếng Việt và chứng thực*theo quy định của pháp luật Việt Nam.
*Cụm từ "dịch ra tiếng Việt và chứng thực" tại khoản 10 Điều 9 bị thay thế bởi Điểm d Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 bằng cụm từ “dịch ra tiếng Việt và công chứng hoặc chứng thực”*
Điều 10. Thời hạn của giấy phép lao động
Thời hạn của giấy phép lao động được cấp theo thời hạn của một trong các trường hợp sau đây nhưng không quá 02 năm:
1. Thời hạn của hợp đồng lao động dự kiến sẽ ký kết.
2. Thời hạn của bên nước ngoài cử người lao động nước ngoài sang làm việc tại Việt Nam.
3. Thời hạn hợp đồng hoặc thỏa thuận ký kết giữa đối tác Việt Nam và nước ngoài.
4. Thời hạn hợp đồng hoặc thỏa thuận cung cấp dịch vụ ký kết giữa đối tác Việt Nam và nước ngoài.
5. Thời hạn nêu trong văn bản của nhà cung cấp dịch vụ cử người lao động nước ngoài vào Việt Nam để đàm phán cung cấp dịch vụ.
6. Thời hạn đã được xác định trong giấy phép hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
7. Thời hạn trong văn bản của nhà cung cấp dịch vụ cử người lao động nước ngoài vào Việt Nam để thành lập hiện diện thương mại của nhà cung cấp dịch vụ đó.
8. Thời hạn trong văn bản chứng minh người lao động nước ngoài được tham gia vào hoạt động của một doanh nghiệp nước ngoài đã thành lập hiện diện thương mại tại Việt Nam.
9. Thời hạn trong văn bản chấp thuận sử dụng người lao động nước ngoài trừ trường hợp không phải thực hiện báo cáo giải trình nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 4 Nghị định này.
Điều 11. Trình tự cấp giấy phép lao động
1. Trước ít nhất 15 ngày, kể từ ngày người lao động nước ngoài dự kiến bắt đầu làm việc tại Việt Nam, người nộp hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động gửi Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động đối với trường hợp người lao động nước ngoài làm việc theo hình thức quy định tại điểm a, b, e, g, i và k khoản 1 Điều 2 Nghị định này;
b) Cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam hoặc tổ chức, doanh nghiệp nước ngoài hoạt động tại Việt Nam mà người lao động nước ngoài đến làm việc theo hình thức quy định tại điểm c và d khoản 1 Điều 2 Nghị định này;
c) Người lao động nước ngoài vào Việt Nam để chào bán dịch vụ, người chịu trách nhiệm thành lập hiện diện thương mại theo hình thức quy định tại điểm đ và h khoản 1 Điều 2 Nghị định này.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động dự kiến làm việc cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài theo Mẫu số 12/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này. Mẫu giấy phép lao động do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội in và phát hành thống nhất. Trường hợp không cấp giấy phép lao động thì có văn bản trả lời và nêu rõ lý do.
*Khoản 2 Điều 11 được sửa đổi bởi Khoản 6 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc thực hiện cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài theo Mẫu số 12/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này. Trường hợp không cấp giấy phép lao động thì có văn bản trả lời và nêu rõ lý do.
Giấy phép lao động có kích thước khổ A4 (21 cm x 29,7 cm), gồm 2 trang: trang 1 có màu xanh; trang 2 có nền màu trắng, hoa văn màu xanh, ở giữa có hình ngôi sao. Giấy phép lao động được mã số như sau: mã số tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và mà số Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội theo Mẫu số 16/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này; 2 chữ số cuối của năm cấp giấy phép; loại giấy phép (cấp mới ký hiệu 1; gia hạn ký hiệu 2; cấp lại ký hiệu 3); số thứ tự (từ 000.001).
Trường hợp giấy phép lao động là bản điện tử thì phải phù hợp với quy định của pháp luật liên quan và đáp ứng nội dung theo Mẫu số 12/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.*
3. Đối với người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 Nghị định này, sau khi người lao động nước ngoài được cấp giấy phép lao động thì người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam trước ngày dự kiến làm việc cho người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động phải gửi hợp đồng lao động đã ký kết theo yêu cầu tới cơ quan có thẩm quyền đã cấp giấy phép lao động đó. Hợp đồng lao động là bản gốc hoặc bản sao có chứng thực.
...
Mẫu số 11/PLI Về việc cấp/cấp lại/gia hạn giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài.
Mẫu số 12/PLI Giấy phép lao động. Xem nội dung VBĐiều 151. Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
1. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây:
...
d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật này. Nội dung hướng dẫn Điểm này tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP nay được sửa đổi bởi Khoản 5, 6 và điểm d,g khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 152/2020/NĐ-CP ngày 30 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
Điều 1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 152/2020/NĐ-CP ngày 30 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam
...
5. Sửa đổi, bổ sung một số điểm, khoản của Điều 9 như sau:
a) Sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều 9 như sau:
“1. Văn bản đề nghị cấp giấy phép lao động của người sử dụng lao động theo Mẫu số 11/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này. Trường hợp người lao động nước ngoài làm việc cho một người sử dụng lao động tại nhiều địa điểm thì trong văn bản đề nghị cấp giấy phép lao động phải liệt kê đầy đủ các địa điểm làm việc.”
b) Sửa đổi, bổ sung điểm a và điểm b khoản 4 Điều 9 như sau:
“a) Giấy tờ chứng minh là nhà quản lý, giám đốc điều hành theo quy định tại khoản 4, 5 Điều 3 Nghị định này bao gồm 3 loại giấy tờ sau:
Điều lệ công ty hoặc quy chế hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp;
Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp hoặc giấy chứng nhận thành lập hoặc quyết định thành lập hoặc giấy tờ khác có giá trị pháp lý tương đương;
Nghị quyết hoặc Quyết định bổ nhiệm của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
b) Giấy tờ chứng minh chuyên gia, lao động kỹ thuật theo quy định tại khoản 3, 6 Điều 3 Nghị định này bao gồm 2 loại giấy tờ sau:
Văn bằng hoặc chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận;
Văn bản xác nhận của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tại nước ngoài về số năm kinh nghiệm của chuyên gia, lao động kỹ thuật hoặc giấy phép lao động đã được cấp hoặc xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động đã được cấp.”.
c) Sửa đổi, bổ sung tên khoản 8 Điều 9 như sau:
“8. Các giấy tờ liên quan đến người lao động nước ngoài trừ trường hợp người lao động nước ngoài quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 Nghị định này.”.
d) Sửa đổi, bổ sung điểm e khoản 8 Điều 9 như sau:
“e) Đối với người lao động nước ngoài làm việc theo quy định tại điểm i khoản 1 Điều 2 Nghị định này thì phải có văn bản của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nước ngoài cử người lao động nước ngoài sang làm việc tại Việt Nam và phù hợp với vị trí công việc dự kiến làm việc hoặc giấy tờ chứng minh là nhà quản lý theo quy định tại khoản 4 Điều 3 Nghị định này.”.
đ) Bổ sung điểm c khoản 9 Điều 9 như sau:
“c) Đối với người lao động nước ngoài là chuyên gia, lao động kỹ thuật đã được cấp giấy phép lao động và đã được gia hạn một lần mà có nhu cầu tiếp tục làm việc với cùng vị trí công việc và chức danh công việc ghi trong giấy phép lao động thì hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động mới gồm các giấy tờ quy định tại khoản 1, 2, 5, 6, 7, 8 Điều này và bản sao giấy phép lao động đã được cấp.”.
6. Sửa đổi, bổ sung khoản 2 Điều 11 như sau:
“2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc thực hiện cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài theo Mẫu số 12/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này. Trường hợp không cấp giấy phép lao động thì có văn bản trả lời và nêu rõ lý do.
Giấy phép lao động có kích thước khổ A4 (21 cm x 29,7 cm), gồm 2 trang: trang 1 có màu xanh; trang 2 có nền màu trắng, hoa văn màu xanh, ở giữa có hình ngôi sao. Giấy phép lao động được mã số như sau: mã số tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và mà số Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội theo Mẫu số 16/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này; 2 chữ số cuối của năm cấp giấy phép; loại giấy phép (cấp mới ký hiệu 1; gia hạn ký hiệu 2; cấp lại ký hiệu 3); số thứ tự (từ 000.001).
Trường hợp giấy phép lao động là bản điện tử thì phải phù hợp với quy định của pháp luật liên quan và đáp ứng nội dung theo Mẫu số 12/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.”.
...
13. Thay thế, bổ sung một số từ, cụm từ tại các điểm, khoản, điều, phụ lục sau đây:
...
d) Thay thế cụm từ “dịch ra tiếng Việt và chứng thực” bằng cụm từ “dịch ra tiếng Việt và công chứng hoặc chứng thực” tại khoản 10 Điều 9 và khoản 4 Điều 23;
...
g) Thay thế cụm từ “Bản sao có chứng thực hộ chiếu” bằng cụm từ “Bản sao có chứng thực hộ chiếu hoặc bản sao hộ chiếu có xác nhận của người sử dụng lao động” tại điểm d khoản 3 Điều 8; khoản 7 Điều 9 và khoản 5 Điều 17;
...
Mẫu số 16/PLI MÃ SỐ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG VÀ MÃ SỐ BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI Xem nội dung VBĐiều 151. Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
1. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch nước ngoài và phải đáp ứng các điều kiện sau đây:
...
d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ trường hợp quy định tại Điều 154 của Bộ luật này. ĐIểm này được hướng dẫn bởi Mục 3 Chương II Nghị định 152/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 15/02/2021 Nội dung hướng dẫn Điểm này tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP nay được sửa đổi bởi Khoản 5, 6 và điểm d,g khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 Gia hạn Giấy phép lao động được hướng dẫn bởi Mục 5 Chương II Nghị định 152/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 15/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
...
Chương II CHẤP THUẬN NHU CẦU SỬ DỤNG NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI; NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI KHÔNG THUỘC DIỆN CẤP GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG; CẤP, CẤP LẠI, GIA HẠN VÀ THU HỒI GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG
...
Mục 5. GIA HẠN GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG
Điều 16. Điều kiện được gia hạn giấy phép lao động
1. Giấy phép lao động đã được cấp còn thời hạn ít nhất 05 ngày nhưng không quá 45 ngày.
2. Được cơ quan có thẩm quyền chấp thuận nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài quy định tại Điều 4 hoặc Điều 5 Nghị định này.
3. Giấy tờ chứng minh người lao động nước ngoài tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động theo nội dung giấy phép lao động đã được cấp.
Điều 17. Hồ sơ đề nghị gia hạn giấy phép lao động
1. Văn bản đề nghị gia hạn giấy phép lao động của người sử dụng lao động theo Mẫu số 11/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.
2. 02 ảnh màu (kích thước 4 cm x 6 cm, phông nền trắng, mặt nhìn thẳng, đầu để trần, không đeo kính màu), ảnh chụp không quá 06 tháng tính đến ngày nộp hồ sơ.
3. Giấy phép lao động còn thời hạn đã được cấp.
4. Văn bản chấp thuận nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài trừ những trường hợp không phải xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.
5. Bản sao có chứng thực hộ chiếu còn giá trị theo quy định của pháp luật.
*Cụm từ "Bản sao có chứng thực hộ chiếu" tại khoản 5 Điều 17 bị thay thế bởi Điểm g Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 bằng cụm từ “Bản sao có chứng thực hộ chiếu hoặc bản sao hộ chiếu có xác nhận của người sử dụng lao động”*
6. Giấy chứng nhận sức khỏe hoặc giấy khám sức khỏe theo quy định tại khoản 2 Điều 9 Nghị định này.
7. Một trong các giấy tờ quy định tại khoản 8 Điều 9 Nghị định này chứng minh người lao động nước ngoài tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động theo nội dung giấy phép lao động đã được cấp.
*Khoản 7 Điều 17 được sửa đổi bởi Khoản 8 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
Một trong các giấy tờ quy định tại khoản 8 Điều 9 Nghị định này chứng minh người lao động nước ngoài tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động theo nội dung giấy phép lao động đã được cấp trừ trường hợp người lao động nước ngoài làm việc theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 Nghị định này.*
8. Giấy tờ quy định tại các khoản 3, 4, 6 và 7 Điều này là 01 bản gốc hoặc bản sao có chứng thực, nếu của nước ngoài thì phải hợp pháp hóa lãnh sự và phải *dịch ra tiếng Việt* trừ trường hợp được miễn hợp pháp hóa lãnh sự theo điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và nước ngoài liên quan đều là thành viên hoặc theo nguyên tắc có đi có lại hoặc theo quy định của pháp luật.
*Cụm từ "dịch ra tiếng Việt" tại khoản 8 Điều 17 bị thay thế bởi Điểm e Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 bằng cụm từ “dịch ra tiếng Việt và công chứng hoặc chứng thực”*
Điều 18. Trình tự gia hạn giấy phép lao động
1. Trước ít nhất 05 ngày nhưng không quá 45 ngày trước ngày giấy phép lao động hết hạn, người sử dụng lao phải nộp hồ sơ đề nghị gia hạn giấy phép lao động cho Bộ Lao động - Thương binh và xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đã cấp giấy phép lao động đó.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ đề nghị gia hạn giấy phép lao động, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội gia hạn giấy phép lao động. Trường hợp không gia hạn giấy phép lao động thì có văn bản trả lời và nêu rõ lý do.
3. Đối với người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 Nghị định này, sau khi người lao động nước ngoài được gia hạn giấy phép lao động thì người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam trước ngày dự kiến tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động phải gửi hợp đồng lao động đã ký kết theo yêu cầu tới cơ quan có thẩm quyền đã gia hạn giấy phép lao động đó. Hợp đồng lao động là bản gốc hoặc bản sao có chứng thực.
Điều 19. Thời hạn của giấy phép lao động được gia hạn
Thời hạn của giấy phép lao động được gia hạn theo thời hạn của một trong các trường hợp quy định tại Điều 10 Nghị định này nhưng chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.
...
Mẫu số 11/PLI Về việc cấp/cấp lại/gia hạn giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài. Xem nội dung VBĐiều 155. Thời hạn của giấy phép lao động
Thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm. Nội dung hướng dẫn Điều này tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP nay được sửa đổi bởi Khoản 8 và điểm e,g khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 152/2020/NĐ-CP ngày 30 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
Điều 1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 152/2020/NĐ-CP ngày 30 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam
...
8. Sửa đổi, bổ sung khoản 7 Điều 17 như sau:
“Một trong các giấy tờ quy định tại khoản 8 Điều 9 Nghị định này chứng minh người lao động nước ngoài tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động theo nội dung giấy phép lao động đã được cấp trừ trường hợp người lao động nước ngoài làm việc theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 Nghị định này.”.
...
3. Thay thế, bổ sung một số từ, cụm từ tại các điểm, khoản, điều, phụ lục sau đây:
...
e) Thay thế cụm từ “dịch ra tiếng Việt” bằng cụm từ “dịch ra tiếng Việt và công chứng hoặc chứng thực” tại khoản 5 Điều 13 và khoản 8 Điều 17;
g) Thay thế cụm từ “Bản sao có chứng thực hộ chiếu” bằng cụm từ “Bản sao có chứng thực hộ chiếu hoặc bản sao hộ chiếu có xác nhận của người sử dụng lao động” tại điểm d khoản 3 Điều 8; khoản 7 Điều 9 và khoản 5 Điều 17; Xem nội dung VBĐiều 155. Thời hạn của giấy phép lao động
Thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm, trường hợp gia hạn thì chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm. Gia hạn Giấy phép lao động được hướng dẫn bởi Mục 5 Chương II Nghị định 152/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 15/02/2021 Nội dung hướng dẫn Điều này tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP nay được sửa đổi bởi Khoản 8 và điểm e,g khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 Khoản này được hướng dẫn bởi Mục 6 Chương II Nghị định 152/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 15/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
...
Chương II CHẤP THUẬN NHU CẦU SỬ DỤNG NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI; NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI KHÔNG THUỘC DIỆN CẤP GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG; CẤP, CẤP LẠI, GIA HẠN VÀ THU HỒI GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG
...
Mục 6. THU HỒI GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG
Điều 20. Các trường hợp bị thu hồi giấy phép lao động
1. Giấy phép lao động hết hiệu lực theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6 và 7 Điều 156 của Bộ luật Lao động.
2. Người sử dụng lao động hoặc người lao động nước ngoài không thực hiện đúng quy định tại Nghị định này.
3. Người lao động nước ngoài trong quá trình làm việc ở Việt Nam không thực hiện đúng pháp luật Việt Nam làm ảnh hưởng tới an ninh, trật tự, an toàn xã hội.
Điều 21. Trình tự thu hồi giấy phép lao động
1. Đối với trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 20 Nghị định này thì trong 15 ngày kể từ ngày giấy phép lao động hết hiệu lực, người sử dụng lao động thu hồi giấy phép lao động của người lao động nước ngoài để nộp lại Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đã cấp giấy phép lao động đó kèm theo văn bản nêu rõ lý do thu hồi, trường hợp thuộc diện thu hồi nhưng không thu hồi được.
2. Đối với trường hợp quy định tại khoản 2, 3 Điều 20 Nghị định này thì Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đã cấp giấy phép lao động ra quyết định thu hồi giấy phép lao động theo Mẫu số 13/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này và thông báo cho người sử dụng lao động để thu hồi giấy phép lao động của người lao động nước ngoài và nộp lại cho Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đã cấp giấy phép lao động đó.
3. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được giấy phép lao động đã thu hồi, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản xác nhận đã thu hồi giấy phép lao động gửi người sử dụng lao động.
...
Mẫu số 13/PL Quyết định về việc thu hồi giấy phép lao động của người lao động nước ngoài. Xem nội dung VBĐiều 156. Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực
...
8. Giấy phép lao động bị thu hồi. Khoản này được hướng dẫn bởi Mục 6 Chương II Nghị định 152/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 15/02/2021 Chấp thuận nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài được hướng dẫn bởi Mục 1 Chương II Nghị định 152/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 15/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
...
Chương II CHẤP THUẬN NHU CẦU SỬ DỤNG NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI; NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI KHÔNG THUỘC DIỆN CẤP GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG; CẤP, CẤP LẠI, GIA HẠN VÀ THU HỒI GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG
Mục 1. CHẤP THUẬN NHU CẦU SỬ DỤNG NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI
Điều 4. Sử dụng người lao động nước ngoài
1. Xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài
a) Trước ít nhất 30 ngày kể từ ngày dự kiến sử dụng người lao động nước ngoài, người sử dụng lao động (trừ nhà thầu) có trách nhiệm xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được và báo cáo giải trình với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây viết tắt là Ủy ban nhân dân cấp tỉnh) nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc theo Mẫu số 01/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.
Trong quá trình thực hiện nếu thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài thì người sử dụng lao động phải báo cáo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo Mẫu số 02/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này trước ít nhất 30 ngày kể từ ngày dự kiến sử dụng người lao động nước ngoài.
b) Trường hợp người lao động nước ngoài quy định tại các khoản 3, 4 và 5 Điều 154 của Bộ luật Lao động và các khoản 1, 2, 8, 9, 10, 11, 12 và 13 Điều 7 Nghị định này thì người sử dụng lao động không phải thực hiện xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có văn bản chấp thuận hoặc không chấp thuận về việc sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc theo Mẫu số 03/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận được báo cáo giải trình hoặc báo cáo giải trình thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.
*Điều 4 được sửa đổi bởi Khoản 2 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
Điều 4. Sử dụng người lao động nước ngoài
1. Xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài
a) Trước ít nhất 15 ngày kể từ ngày dự kiến sử dụng người lao động nước ngoài, người sử dụng lao động (trừ nhà thầu) có trách nhiệm xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được và báo cáo giải trình với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc theo Mẫu số 01/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.
Trong quá trình thực hiện nếu thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài về vị trí, chức danh công việc, hình thức làm việc, số lượng, địa điểm thì người sử dụng lao động phải báo cáo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội theo Mẫu số 02/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này trước ít nhất 15 ngày kể từ ngày dự kiến sử dụng người lao động nước ngoài.
b) Trường hợp người lao động nước ngoài quy định tại các khoản 3, 4, 5, 6 và 8 Điều 154 của Bộ luật Lao động và các khoản 1, 2, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 và 14 Điều 7 Nghị định này thì người sử dụng lao động không phải thực hiện xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.
c) Kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2024, việc thông báo tuyển dụng người lao động Việt Nam vào các vị trí dự kiến tuyển dụng người lao động nước ngoài được thực hiện trên Cổng thông tin điện tử của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (Cục Việc làm) hoặc Cổng thông tin điện tử của Trung tâm dịch vụ việc làm do Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương quyết định thành lập trong thời gian ít nhất 15 ngày kể từ ngày dự kiến báo cáo giải trình với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc. Nội dung thông báo tuyển dụng bao gồm: vị trí và chức danh công việc, mô tả công việc, số lượng, yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm, mức lương, thời gian và địa điểm làm việc. Sau khi không tuyển được người lao động Việt Nam vào các vị ví tuyển dụng người lao động nước ngoài, người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều này.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản chấp thuận hoặc không chấp thuận về việc sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc theo Mẫu số 03/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận được báo cáo giải trình hoặc báo cáo giải trình thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.*
Điều 5. Sử dụng người lao động nước ngoài của nhà thầu
1. Trước khi tuyển người lao động nước ngoài, nhà thầu có trách nhiệm kê khai số lượng, trình độ, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm của người lao động nước ngoài cần tuyển để thực hiện gói thầu tại Việt Nam và đề nghị tuyển người lao động Việt Nam vào các vị trí công việc dự kiến tuyển người lao động nước ngoài với Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi nhà thầu thực hiện gói thầu theo Mẫu số 04/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.
Trường hợp nhà thầu có nhu cầu điều chỉnh, bổ sung số lao động đã kê khai thì chủ đầu tư phải xác nhận phương án điều chỉnh, bổ sung nhu cầu lao động cần sử dụng của nhà thầu theo Mẫu số 05/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.
*Cụm từ "Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh" tại khoản 1 Điều 5 bị thay thế bởi Điểm a Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
bằng cụm từ “Sở Lao động - Thương binh và Xã hội”*
2. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ đạo các cơ quan, tổ chức của địa phương giới thiệu, cung ứng người lao động Việt Nam cho nhà thầu hoặc phối hợp với các cơ quan, tổ chức ở địa phương khác để giới thiệu, cung ứng người lao động Việt Nam cho nhà thầu. Trong thời hạn tối đa 02 tháng, kể từ ngày nhận được đề nghị tuyển từ 500 người lao động Việt Nam trở lên và tối đa 01 tháng kể từ ngày nhận được đề nghị tuyển từ 100 đến dưới 500 người lao động Việt Nam và 15 ngày kể từ ngày nhận được đề nghị tuyển dưới 100 người lao động Việt Nam mà không giới thiệu hoặc cung ứng người lao động Việt Nam được cho nhà thầu thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, quyết định việc nhà thầu được tuyển người lao động nước ngoài vào các vị trí công việc không tuyển được người lao động Việt Nam theo Mẫu số 06/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.
*Cụm từ "Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ đạo" tại khoản 2 Điều 5 bị thay thế bởi Điểm a Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 bằng cụm từ “Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đề nghị”*
3. Chủ đầu tư có trách nhiệm giám sát, yêu cầu nhà thầu thực hiện đúng nội dung đã kê khai về việc sử dụng người lao động Việt Nam và người lao động nước ngoài; hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra nhà thầu thực hiện các quy định về tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc cho nhà thầu theo quy định của pháp luật; theo dõi và quản lý người lao động nước ngoài thực hiện các quy định của pháp luật; trước ngày 05 tháng 7 và ngày 05 tháng 01 của năm sau, chủ đầu tư báo cáo về tình hình sử dụng người lao động nước ngoài của 6 tháng đầu năm và hằng năm theo Mẫu số 07/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.
Thời gian chốt số liệu báo cáo 6 tháng đầu năm được tính từ ngày 15 tháng 12 năm trước kỳ báo cáo đến ngày 14 tháng 6 của kỳ báo cáo, thời gian chốt số liệu báo cáo hằng năm tính từ ngày 15 tháng 12 năm trước kỳ báo cáo đến ngày 14 tháng 12 của kỳ báo cáo.
4. Hằng năm hoặc đột xuất, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với cơ quan công an tỉnh, thành phố; Bộ Chỉ huy Bộ đội Biên phòng cấp tỉnh hoặc cơ quan, đơn vị liên quan của Bộ Quốc phòng tại khu vực biên giới, cửa khẩu, hải đảo, vùng chiến lược, trọng điểm, địa bàn xung yếu về quốc phòng và các cơ quan có liên quan kiểm tra tình hình thực hiện các quy định của pháp luật đối với người lao động nước ngoài gói thầu do nhà thầu trúng thầu trên địa bàn thực hiện, báo cáo về kết quả kiểm tra cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Công an và Bộ Quốc phòng.
Điều 6. Báo cáo sử dụng người lao động nước ngoài
1. Trước ngày 05 tháng 7 và ngày 05 tháng 01 của năm sau, người sử dụng lao động nước ngoài báo cáo 6 tháng đầu năm và hàng năm về tình hình sử dụng người lao động nước ngoài theo Mẫu số 07/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này. Thời gian chốt số liệu báo cáo 6 tháng đầu năm được tính từ ngày 15 tháng 12 năm trước kỳ báo cáo đến ngày 14 tháng 6 của kỳ báo cáo, thời gian chốt số liệu báo hằng năm tính từ ngày 15 tháng 12 năm trước kỳ báo cáo đến ngày 14 tháng 12 của kỳ báo cáo.
2. Trước ngày 15 tháng 7 và ngày 15 tháng 01 của năm sau hoặc đột xuất theo yêu cầu, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm báo cáo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về tình hình người lao động nước ngoài làm việc trên địa bàn theo Mẫu số 08/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này. Thời gian chốt số liệu báo cáo 6 tháng đầu năm và hằng năm thực hiện theo quy định của Chính phủ về chế độ báo cáo của cơ quan hành chính nhà nước.
*Khoản 3 Điều 6 được bổ sung bởi Khoản 3 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
3. Trường hợp người lao động nước ngoài làm việc cho một người sử dụng lao động tại nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thì trong vòng 3 ngày làm việc kể từ ngày người lao động nước ngoài bắt đầu làm việc, người sử dụng lao động phải báo cáo qua môi trường điện tử về Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài đến làm việc theo Mẫu số 17/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.*
...
Mẫu số 01/PLI Về việc giải trình nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.
...
Mẫu số 02/PLI Về việc giải trình thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.
...
Mẫu số 03/PLI Về việc chấp thuận vị trí công việc sử dụng người lao động nước ngoài.
...
Mẫu số 04/PLI Về việc đề nghị tuyển người lao động Việt Nam vào các vị trí công việc dự kiến tuyển người lao động nước ngoài.
...
Mẫu số 05/PLI Về việc điều chỉnh, bổ sung nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.
...
Mẫu số 06/PLI Về việc tuyển người lao động nước ngoài vào các vị trí công việc không tuyển được người lao động Việt Nam.
...
Mẫu số 07/PLI Báo cáo tình hình sử dụng người lao động nước ngoài.
...
Mẫu số 08/PLI Báo cáo tình hình người lao động nước ngoài. Xem nội dung VBĐiều 152. Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu chỉ được tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm vị trí công việc quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân trước khi tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
3. Nhà thầu trước khi tuyển và sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải kê khai cụ thể các vị trí công việc, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc cần sử dụng lao động nước ngoài để thực hiện gói thầu và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Nội dung hướng dẫn Điều này tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP nay được sửa đổi bởi Khoản 2,3 và điểm a khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 152/2020/NĐ-CP ngày 30 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
Điều 1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 152/2020/NĐ-CP ngày 30 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam
...
2. Sửa đổi, bổ sung Điều 4 như sau:
“Điều 4. Sử dụng người lao động nước ngoài
1. Xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài
a) Trước ít nhất 15 ngày kể từ ngày dự kiến sử dụng người lao động nước ngoài, người sử dụng lao động (trừ nhà thầu) có trách nhiệm xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được và báo cáo giải trình với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc theo Mẫu số 01/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.
Trong quá trình thực hiện nếu thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài về vị trí, chức danh công việc, hình thức làm việc, số lượng, địa điểm thì người sử dụng lao động phải báo cáo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội theo Mẫu số 02/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này trước ít nhất 15 ngày kể từ ngày dự kiến sử dụng người lao động nước ngoài.
b) Trường hợp người lao động nước ngoài quy định tại các khoản 3, 4, 5, 6 và 8 Điều 154 của Bộ luật Lao động và các khoản 1, 2, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 và 14 Điều 7 Nghị định này thì người sử dụng lao động không phải thực hiện xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.
c) Kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2024, việc thông báo tuyển dụng người lao động Việt Nam vào các vị trí dự kiến tuyển dụng người lao động nước ngoài được thực hiện trên Cổng thông tin điện tử của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (Cục Việc làm) hoặc Cổng thông tin điện tử của Trung tâm dịch vụ việc làm do Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương quyết định thành lập trong thời gian ít nhất 15 ngày kể từ ngày dự kiến báo cáo giải trình với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc. Nội dung thông báo tuyển dụng bao gồm: vị trí và chức danh công việc, mô tả công việc, số lượng, yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm, mức lương, thời gian và địa điểm làm việc. Sau khi không tuyển được người lao động Việt Nam vào các vị ví tuyển dụng người lao động nước ngoài, người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều này.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản chấp thuận hoặc không chấp thuận về việc sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc theo Mẫu số 03/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận được báo cáo giải trình hoặc báo cáo giải trình thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.”.
3. Bổ sung khoản 3 Điều 6 như sau:
“3. Trường hợp người lao động nước ngoài làm việc cho một người sử dụng lao động tại nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thì trong vòng 3 ngày làm việc kể từ ngày người lao động nước ngoài bắt đầu làm việc, người sử dụng lao động phải báo cáo qua môi trường điện tử về Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài đến làm việc theo Mẫu số 17/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.”.
...
13. Thay thế, bổ sung một số từ, cụm từ tại các điểm, khoản, điều, phụ lục sau đây:
a) Thay thế cụm từ “Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh” tại khoản 1 Điều 5 bằng cụm từ “Sở Lao động - Thương binh và Xã hội”; Thay thế cụm từ “Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ đạo” bằng cụm từ “Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đề nghị” tại khoản 2 Điều 5;
...
Mẫu số 01/PLI V/v giải trình nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài
...
Mẫu số 02/PLI V/v giải trình thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài
...
Mẫu số 17/PLI BÁO CÁO TÌNH HÌNH NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI ĐẾN LÀM VIỆC Xem nội dung VBĐiều 152. Điều kiện tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu chỉ được tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm vị trí công việc quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân trước khi tuyển dụng người lao động nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
3. Nhà thầu trước khi tuyển và sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải kê khai cụ thể các vị trí công việc, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kinh nghiệm làm việc, thời gian làm việc cần sử dụng lao động nước ngoài để thực hiện gói thầu và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Chấp thuận nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài được hướng dẫn bởi Mục 1 Chương II Nghị định 152/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 15/02/2021 Nội dung hướng dẫn Điều này tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP nay được sửa đổi bởi Khoản 2,3 và điểm a khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 Điều này được hướng dẫn bởi Chương II Nghị định 152/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 15/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
...
Chương II CHẤP THUẬN NHU CẦU SỬ DỤNG NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI; NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI KHÔNG THUỘC DIỆN CẤP GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG; CẤP, CẤP LẠI, GIA HẠN VÀ THU HỒI GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG
Mục 1. CHẤP THUẬN NHU CẦU SỬ DỤNG NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI
Mục 1. CHẤP THUẬN NHU CẦU SỬ DỤNG NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI
Điều 4. Sử dụng người lao động nước ngoài
1. Xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài
a) Trước ít nhất 30 ngày kể từ ngày dự kiến sử dụng người lao động nước ngoài, người sử dụng lao động (trừ nhà thầu) có trách nhiệm xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được và báo cáo giải trình với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây viết tắt là Ủy ban nhân dân cấp tỉnh) nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc theo Mẫu số 01/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.
Trong quá trình thực hiện nếu thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài thì người sử dụng lao động phải báo cáo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo Mẫu số 02/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này trước ít nhất 30 ngày kể từ ngày dự kiến sử dụng người lao động nước ngoài.
b) Trường hợp người lao động nước ngoài quy định tại các khoản 3, 4 và 5 Điều 154 của Bộ luật Lao động và các khoản 1, 2, 8, 9, 10, 11, 12 và 13 Điều 7 Nghị định này thì người sử dụng lao động không phải thực hiện xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có văn bản chấp thuận hoặc không chấp thuận về việc sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc theo Mẫu số 03/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận được báo cáo giải trình hoặc báo cáo giải trình thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.
*Điều 4 được sửa đổi bởi Khoản 2 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
Điều 4. Sử dụng người lao động nước ngoài
1. Xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài
a) Trước ít nhất 15 ngày kể từ ngày dự kiến sử dụng người lao động nước ngoài, người sử dụng lao động (trừ nhà thầu) có trách nhiệm xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được và báo cáo giải trình với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc theo Mẫu số 01/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.
Trong quá trình thực hiện nếu thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài về vị trí, chức danh công việc, hình thức làm việc, số lượng, địa điểm thì người sử dụng lao động phải báo cáo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội theo Mẫu số 02/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này trước ít nhất 15 ngày kể từ ngày dự kiến sử dụng người lao động nước ngoài.
b) Trường hợp người lao động nước ngoài quy định tại các khoản 3, 4, 5, 6 và 8 Điều 154 của Bộ luật Lao động và các khoản 1, 2, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 và 14 Điều 7 Nghị định này thì người sử dụng lao động không phải thực hiện xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.
c) Kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2024, việc thông báo tuyển dụng người lao động Việt Nam vào các vị trí dự kiến tuyển dụng người lao động nước ngoài được thực hiện trên Cổng thông tin điện tử của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (Cục Việc làm) hoặc Cổng thông tin điện tử của Trung tâm dịch vụ việc làm do Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương quyết định thành lập trong thời gian ít nhất 15 ngày kể từ ngày dự kiến báo cáo giải trình với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc. Nội dung thông báo tuyển dụng bao gồm: vị trí và chức danh công việc, mô tả công việc, số lượng, yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm, mức lương, thời gian và địa điểm làm việc. Sau khi không tuyển được người lao động Việt Nam vào các vị ví tuyển dụng người lao động nước ngoài, người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều này.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản chấp thuận hoặc không chấp thuận về việc sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc theo Mẫu số 03/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận được báo cáo giải trình hoặc báo cáo giải trình thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.*
Điều 5. Sử dụng người lao động nước ngoài của nhà thầu
1. Trước khi tuyển người lao động nước ngoài, nhà thầu có trách nhiệm kê khai số lượng, trình độ, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm của người lao động nước ngoài cần tuyển để thực hiện gói thầu tại Việt Nam và đề nghị tuyển người lao động Việt Nam vào các vị trí công việc dự kiến tuyển người lao động nước ngoài với Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi nhà thầu thực hiện gói thầu theo Mẫu số 04/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.
Trường hợp nhà thầu có nhu cầu điều chỉnh, bổ sung số lao động đã kê khai thì chủ đầu tư phải xác nhận phương án điều chỉnh, bổ sung nhu cầu lao động cần sử dụng của nhà thầu theo Mẫu số 05/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.
*Cụm từ "Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh" tại khoản 1 Điều 5 bị thay thế bởi Điểm a Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
bằng cụm từ “Sở Lao động - Thương binh và Xã hội”*
2. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ đạo các cơ quan, tổ chức của địa phương giới thiệu, cung ứng người lao động Việt Nam cho nhà thầu hoặc phối hợp với các cơ quan, tổ chức ở địa phương khác để giới thiệu, cung ứng người lao động Việt Nam cho nhà thầu. Trong thời hạn tối đa 02 tháng, kể từ ngày nhận được đề nghị tuyển từ 500 người lao động Việt Nam trở lên và tối đa 01 tháng kể từ ngày nhận được đề nghị tuyển từ 100 đến dưới 500 người lao động Việt Nam và 15 ngày kể từ ngày nhận được đề nghị tuyển dưới 100 người lao động Việt Nam mà không giới thiệu hoặc cung ứng người lao động Việt Nam được cho nhà thầu thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, quyết định việc nhà thầu được tuyển người lao động nước ngoài vào các vị trí công việc không tuyển được người lao động Việt Nam theo Mẫu số 06/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.
*Cụm từ "Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ đạo" tại khoản 2 Điều 5 bị thay thế bởi Điểm a Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 bằng cụm từ “Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đề nghị”*
3. Chủ đầu tư có trách nhiệm giám sát, yêu cầu nhà thầu thực hiện đúng nội dung đã kê khai về việc sử dụng người lao động Việt Nam và người lao động nước ngoài; hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra nhà thầu thực hiện các quy định về tuyển dụng, sử dụng người lao động nước ngoài làm việc cho nhà thầu theo quy định của pháp luật; theo dõi và quản lý người lao động nước ngoài thực hiện các quy định của pháp luật; trước ngày 05 tháng 7 và ngày 05 tháng 01 của năm sau, chủ đầu tư báo cáo về tình hình sử dụng người lao động nước ngoài của 6 tháng đầu năm và hằng năm theo Mẫu số 07/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.
Thời gian chốt số liệu báo cáo 6 tháng đầu năm được tính từ ngày 15 tháng 12 năm trước kỳ báo cáo đến ngày 14 tháng 6 của kỳ báo cáo, thời gian chốt số liệu báo cáo hằng năm tính từ ngày 15 tháng 12 năm trước kỳ báo cáo đến ngày 14 tháng 12 của kỳ báo cáo.
4. Hằng năm hoặc đột xuất, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với cơ quan công an tỉnh, thành phố; Bộ Chỉ huy Bộ đội Biên phòng cấp tỉnh hoặc cơ quan, đơn vị liên quan của Bộ Quốc phòng tại khu vực biên giới, cửa khẩu, hải đảo, vùng chiến lược, trọng điểm, địa bàn xung yếu về quốc phòng và các cơ quan có liên quan kiểm tra tình hình thực hiện các quy định của pháp luật đối với người lao động nước ngoài gói thầu do nhà thầu trúng thầu trên địa bàn thực hiện, báo cáo về kết quả kiểm tra cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Công an và Bộ Quốc phòng.
Điều 6. Báo cáo sử dụng người lao động nước ngoài
1. Trước ngày 05 tháng 7 và ngày 05 tháng 01 của năm sau, người sử dụng lao động nước ngoài báo cáo 6 tháng đầu năm và hàng năm về tình hình sử dụng người lao động nước ngoài theo Mẫu số 07/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này. Thời gian chốt số liệu báo cáo 6 tháng đầu năm được tính từ ngày 15 tháng 12 năm trước kỳ báo cáo đến ngày 14 tháng 6 của kỳ báo cáo, thời gian chốt số liệu báo hằng năm tính từ ngày 15 tháng 12 năm trước kỳ báo cáo đến ngày 14 tháng 12 của kỳ báo cáo.
2. Trước ngày 15 tháng 7 và ngày 15 tháng 01 của năm sau hoặc đột xuất theo yêu cầu, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm báo cáo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về tình hình người lao động nước ngoài làm việc trên địa bàn theo Mẫu số 08/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này. Thời gian chốt số liệu báo cáo 6 tháng đầu năm và hằng năm thực hiện theo quy định của Chính phủ về chế độ báo cáo của cơ quan hành chính nhà nước.
*Khoản 3 Điều 6 được bổ sung bởi Khoản 3 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
3. Trường hợp người lao động nước ngoài làm việc cho một người sử dụng lao động tại nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thì trong vòng 3 ngày làm việc kể từ ngày người lao động nước ngoài bắt đầu làm việc, người sử dụng lao động phải báo cáo qua môi trường điện tử về Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài đến làm việc theo Mẫu số 17/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.*
Mục 2. NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI KHÔNG THUỘC DIỆN CẤP GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG
Điều 7. Trường hợp người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động
Ngoài các trường hợp quy định tại các khoản 3, 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 154 của Bộ luật Lao động, người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động:
1. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn từ 3 tỷ đồng trở lên.
2. Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn từ 3 tỷ đồng trở lên.
3. Di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp thuộc phạm vi 11 ngành dịch vụ trong biểu cam kết dịch vụ của Việt Nam với Tổ chức Thương mại thế giới, bao gồm: kinh doanh, thông tin, xây dựng, phân phối, giáo dục, môi trường, tài chính, y tế, du lịch, văn hóa giải trí và vận tải.
4. Vào Việt Nam để cung cấp dịch vụ tư vấn về chuyên môn và kỹ thuật hoặc thực hiện các nhiệm vụ khác phục vụ cho công tác nghiên cứu, xây dựng, thẩm định, theo dõi đánh giá, quản lý và thực hiện chương trình, dự án sử dụng nguồn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA) theo quy định hay thỏa thuận trong các điều ước quốc tế về ODA đã ký kết giữa cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam và nước ngoài.
5. Được Bộ Ngoại giao cấp giấy phép hoạt động thông tin, báo chí tại Việt Nam theo quy định của pháp luật.
6. Được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền của nước ngoài cử sang Việt Nam giảng dạy, nghiên cứu tại trường quốc tế thuộc quản lý của cơ quan đại diện ngoại giao nước ngoài hoặc Liên hợp quốc; các cơ sở, tổ chức được thành lập theo các hiệp định mà Việt Nam đã ký kết, tham gia.
*Khoản 6 Điều 7 được sửa đổi bởi Điểm a Khoản 4 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
6. Được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền của nước ngoài cử sang Việt Nam giảng dạy hoặc làm nhà quản lý, giám đốc điều hành tại cơ sở giáo dục do cơ quan đại diện ngoại giao nước ngoài, tổ chức liên chính phủ đề nghị thành lập tại Việt Nam; các cơ sở, tổ chức được thành lập theo các điều ước quốc tế mà Việt Nam đã ký kết, tham gia.*
7. Tình nguyện viên quy định tại khoản 2 Điều 3 Nghị định này.
8. Vào Việt Nam làm việc tại vị trí nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật có thời gian làm việc dưới 30 ngày và không quá 03 lần trong 01 năm.
9. Vào Việt Nam thực hiện thỏa thuận quốc tế mà cơ quan, tổ chức ở Trung ương, cấp tỉnh ký kết theo quy định của pháp luật.
10. Học sinh, sinh viên đang học tập tại các trường, cơ sở đào tạo ở nước ngoài có thỏa thuận thực tập trong các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tại Việt Nam; học viên thực tập, tập sự trên tàu biển Việt Nam.
11. Thân nhân thành viên cơ quan đại diện nước ngoài tại Việt Nam quy định tại điểm l khoản 1 Điều 2 Nghị định này.
12. Có hộ chiếu công vụ vào làm việc cho cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.
13. Người chịu trách nhiệm thành lập hiện diện thương mại.
14. Được Bộ Giáo dục và Đào tạo xác nhận người lao động nước ngoài vào Việt Nam để giảng dạy, nghiên cứu.
*Khoản 14 Điều 7 được sửa đổi bởi Điểm b Khoản 4 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
14. Được Bộ Giáo dục và Đào tạo xác nhận người lao động nước ngoài vào Việt Nam để thực hiện các công việc sau:
a) Giảng dạy, nghiên cứu;
b) Làm nhà quản lý, giám đốc điều hành, hiệu trưởng, phó hiệu trưởng cơ sở giáo dục do cơ quan đại diện ngoại giao nước ngoài hoặc tổ chức liên chính phủ đề nghị thành lập tại Việt Nam.*
Điều 8. Xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động
1. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có thẩm quyền xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động.
2. Người sử dụng lao động đề nghị Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động trước ít nhất 10 ngày, kể từ ngày người lao động nước ngoài bắt đầu làm việc.
Trường hợp quy định tại khoản 4, 6 và 8 Điều 154 của Bộ luật Lao động và khoản 1, 2, 8 và 11 Điều 7 Nghị định này thì không phải làm thủ tục xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động nhưng phải báo cáo với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc thông tin: họ và tên, tuổi, quốc tịch, số hộ chiếu, tên người sử dụng lao động nước ngoài, ngày bắt đầu và ngày kết thúc làm việc trước ít nhất 3 ngày, kể từ ngày người lao động nước ngoài dự kiến bắt đầu làm việc tại Việt Nam.
Thời hạn xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động tối đa là 02 năm và theo thời hạn của một trong các trường hợp quy định tại Điều 10 Nghị định này. Trường hợp cấp lại xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động thì thời hạn tối đa là 02 năm.
*Cụm từ "khoản 4, 6 và 8 Điều 154" tại khoản 2 Điều 8 bị thay thế bởi Điểm b Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 bằng cụm từ “khoản 4 và khoản 6 Điều 154”*
*Cụm từ "3 ngày" tại khoản 2 Điều 8 bị thay thế bởi Điểm b Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 thành cụm từ “3 ngày làm việc”*
3. Hồ sơ đề nghị xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động, bao gồm:
a) Văn bản đề nghị xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động theo Mẫu số 09/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này;
b) Giấy chứng nhận sức khỏe hoặc giấy khám sức khỏe theo quy định tại khoản 2 Điều 9 Nghị định này;
c) Văn bản chấp thuận nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài trừ những trường hợp không phải xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài;
d) Bản sao có chứng thực hộ chiếu còn giá trị theo quy định của pháp luật;
*Cụm từ "Bản sao có chứng thực hộ chiếu" tại điểm d khoản 3 Điều 8 bị thay thế bởi Điểm g Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 bằng cụm từ “Bản sao có chứng thực hộ chiếu hoặc bản sao hộ chiếu có xác nhận của người sử dụng lao động”*
đ) Các giấy tờ để chứng minh người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động;
e) Các giấy tờ quy định tại điểm b, c và đ khoản này là 01 bản gốc hoặc bản sao có chứng thực, nếu của nước ngoài thì phải hợp pháp hóa lãnh sự, dịch ra tiếng Việt và có chứng thực trừ trường hợp được miễn hợp pháp hóa lãnh sự theo điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và nước ngoài liên quan đều là thành viên hoặc theo nguyên tắc có đi có lại hoặc theo quy định của pháp luật.
*Cụm từ "dịch ra tiếng Việt và có chứng thực" tại điểm e khoản 3 Điều 8 bị thay thế bởi Điểm c Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 bằng cụm từ “dịch ra tiếng Việt và công chứng hoặc chứng thực”*
4. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ đề nghị xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động theo Mẫu số 10/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này. Trường hợp không xác nhận thì có văn bản trả lời và nêu rõ lý do.
Mục 3. CẤP GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG
Điều 9. Hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động
1. Văn bản đề nghị cấp giấy phép lao động của người sử dụng lao động theo Mẫu số 11/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.
*Khoản 1 Điều 9 được sửa đổi bởi Điểm a Khoản 5 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
1. Văn bản đề nghị cấp giấy phép lao động của người sử dụng lao động theo Mẫu số 11/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này. Trường hợp người lao động nước ngoài làm việc cho một người sử dụng lao động tại nhiều địa điểm thì trong văn bản đề nghị cấp giấy phép lao động phải liệt kê đầy đủ các địa điểm làm việc.*
2. Giấy chứng nhận sức khỏe hoặc giấy khám sức khỏe do cơ quan, tổ chức y tế có thẩm quyền của nước ngoài hoặc của Việt Nam cấp có giá trị trong thời hạn 12 tháng, kể từ ngày ký kết luận sức khỏe đến ngày nộp hồ sơ hoặc giấy chứng nhận có đủ sức khỏe theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế.
3. Phiếu lý lịch tư pháp hoặc văn bản xác nhận người lao động nước ngoài không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự của nước ngoài hoặc của Việt Nam cấp.
Phiếu lý lịch tư pháp hoặc văn bản xác nhận người lao động nước ngoài không phải là người đang trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự được cấp không quá 06 tháng, kể từ ngày cấp đến ngày nộp hồ sơ.
4. Văn bản, giấy tờ chứng minh là nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật và một số nghề, công việc được quy định như sau:
a) Giấy tờ chứng minh là nhà quản lý, giám đốc điều hành theo quy định tại khoản 4, 5 Điều 3 Nghị định này;
*Điểm a khoản 4 Điều 9 được sửa đổi bởi Điểm b Khoản 5 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
a) Giấy tờ chứng minh là nhà quản lý, giám đốc điều hành theo quy định tại khoản 4, 5 Điều 3 Nghị định này bao gồm 3 loại giấy tờ sau:
Điều lệ công ty hoặc quy chế hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp;
Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp hoặc giấy chứng nhận thành lập hoặc quyết định thành lập hoặc giấy tờ khác có giá trị pháp lý tương đương;
Nghị quyết hoặc Quyết định bổ nhiệm của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.*
b) Giấy tờ chứng minh là chuyên gia, lao động kỹ thuật theo quy định tại khoản 3, 6 Điều 3 Nghị định này, gồm: văn bằng, chứng chỉ, văn bản xác nhận của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tại nước ngoài về số năm kinh nghiệm của chuyên gia, lao động kỹ thuật;
*Điểm b khoản 4 Điều 9 được sửa đổi bởi Điểm b Khoản 5 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
b) Giấy tờ chứng minh chuyên gia, lao động kỹ thuật theo quy định tại khoản 3, 6 Điều 3 Nghị định này bao gồm 2 loại giấy tờ sau:
Văn bằng hoặc chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận;
Văn bản xác nhận của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tại nước ngoài về số năm kinh nghiệm của chuyên gia, lao động kỹ thuật hoặc giấy phép lao động đã được cấp hoặc xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động đã được cấp*
c) Văn bản chứng minh kinh nghiệm của cầu thủ bóng đá nước ngoài hoặc giấy chứng nhận chuyển nhượng quốc tế (ITC) cấp cho cầu thủ bóng đá nước ngoài hoặc văn bản của Liên đoàn Bóng đá Việt Nam xác nhận đăng ký tạm thời hoặc chính thức cho cầu thủ của câu lạc bộ thuộc Liên đoàn Bóng đá Việt Nam;
d) Giấy phép lái tàu bay do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp hoặc do cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài cấp và được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam công nhận đối với phi công nước ngoài hoặc chứng chỉ chuyên môn được phép làm việc trên tàu bay do Bộ Giao thông vận tải cấp cho tiếp viên hàng không;
đ) Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn trong lĩnh vực bảo dưỡng tàu bay do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp hoặc do cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài cấp và được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam công nhận đối với người lao động nước ngoài làm công việc bảo dưỡng tàu bay;
e) Giấy chứng nhận khả năng chuyên môn hoặc giấy công nhận giấy chứng nhận khả năng chuyên môn do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp cho thuyền viên nước ngoài;
g) Giấy chứng nhận thành tích cao trong lĩnh vực thể thao và được Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch xác nhận đối với huấn luyện viên thể thao hoặc có tối thiểu một trong các bằng cấp như: bằng B huấn luyện viên bóng đá của Liên đoàn Bóng đá Châu Á (AFC) hoặc bằng huấn luyện viên thủ môn cấp độ 1 của AFC hoặc bằng huấn luyện viên thể lực cấp độ 1 của AFC hoặc bằng huấn luyện viên bóng đá trong nhà (Futsal) cấp độ 1 của AFC hoặc bất kỳ bằng cấp huấn luyện tương đương của nước ngoài được AFC công nhận;
h) Văn bằng do cơ quan có thẩm quyền cấp đáp ứng quy định về trình độ, trình độ chuẩn theo Luật Giáo dục, Luật Giáo dục đại học, Luật Giáo dục nghề nghiệp và Quy chế tổ chức hoạt động của trung tâm ngoại ngữ, tin học do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành.
5. 02 ảnh màu (kích thước 4 cm x 6 cm, phông nền trắng, mặt nhìn thẳng, đầu để trần, không đeo kính màu), ảnh chụp không quá 06 tháng tính đến ngày nộp hồ sơ.
6. Văn bản chấp thuận nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài trừ những trường hợp không phải xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.
7. Bản sao có chứng thực hộ chiếu còn giá trị theo quy định của pháp luật.
*Cụm từ "Bản sao có chứng thực hộ chiếu" tại khoản 7 Điều 9 bị thay thế bởi Điểm g Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023bằng cụm từ “Bản sao có chứng thực hộ chiếu hoặc bản sao hộ chiếu có xác nhận của người sử dụng lao động”*
8. Các giấy tờ liên quan đến người lao động nước ngoài:
*Tên Khoản 8 Điều 9 được sửa đổi bởi Điểm c Khoản 5 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
8. Các giấy tờ liên quan đến người lao động nước ngoài trừ trường hợp người lao động nước ngoài quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 Nghị định này.*
a) Đối với người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 2 Nghị định này phải có văn bản của doanh nghiệp nước ngoài cử sang làm việc tại hiện diện thương mại của doanh nghiệp nước ngoài đó trên lãnh thổ Việt Nam và văn bản chứng minh người lao động nước ngoài đã được doanh nghiệp nước ngoài đó tuyển dụng trước khi làm việc tại Việt Nam ít nhất 12 tháng liên tục;
b) Đối với người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 2 Nghị định này phải có hợp đồng hoặc thỏa thuận ký kết giữa đối tác phía Việt Nam và phía nước ngoài, trong đó phải có thỏa thuận về việc người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
c) Đối với người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 2 Nghị định này phải có hợp đồng cung cấp dịch vụ ký kết giữa đối tác phía Việt Nam và phía nước ngoài và văn bản chứng minh người lao động nước ngoài đã làm việc cho doanh nghiệp nước ngoài không có hiện diện thương mại tại Việt Nam được ít nhất 02 năm;
d) Đối với người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 2 Nghị định này phải có văn bản của nhà cung cấp dịch vụ cử người lao động nước ngoài vào Việt Nam để đàm phán cung cấp dịch vụ;
đ) Đối với người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm e khoản 1 Điều 2 Nghị định này phải có văn bản của cơ quan, tổ chức cử người lao động nước ngoài đến làm việc cho tổ chức phi chính phủ nước ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt Nam trừ trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 Nghị định này và giấy phép hoạt động của tổ chức phi chính phủ nước ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt Nam theo quy định của pháp luật;
e) Đối với người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm i khoản 1 Điều 2 Nghị định này thì phải có văn bản của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nước ngoài cử người lao động nước ngoài sang làm việc tại Việt Nam và phù hợp với vị trí dự kiến làm việc.
9. Hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động đối với một số trường hợp đặc biệt:
a) Đối với người lao động nước ngoài đã được cấp giấy phép lao động, đang còn hiệu lực mà có nhu cầu làm việc cho người sử dụng lao động khác ở cùng vị trí công việc và cùng chức danh công việc ghi trong giấy phép lao động thì hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động mới gồm: giấy xác nhận của người sử dụng lao động trước đó về việc người lao động hiện đang làm việc, các giấy tờ quy định tại khoản 1, 5, 6, 7, 8 Điều này và bản sao có chứng thực giấy phép lao động đã được cấp;
b) Đối với người lao động nước ngoài đã được cấp giấy phép lao động và đang còn hiệu lực mà thay đổi vị trí công việc hoặc chức danh công việc hoặc hình thức làm việc ghi trong giấy phép lao động theo quy định của pháp luật nhưng không thay đổi người sử dụng lao động thì hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động mới gồm các giấy tờ quy định tại khoản 1, 4, 5, 6, 7 và 8 Điều này và giấy phép lao động hoặc bản sao có chứng thực giấy phép lao động đã được cấp.
*Điểm c khoản 9 Điều 9 được bổ sung bởi Điểm đ Khoản 5 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
c) Đối với người lao động nước ngoài là chuyên gia, lao động kỹ thuật đã được cấp giấy phép lao động và đã được gia hạn một lần mà có nhu cầu tiếp tục làm việc với cùng vị trí công việc và chức danh công việc ghi trong giấy phép lao động thì hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động mới gồm các giấy tờ quy định tại khoản 1, 2, 5, 6, 7, 8 Điều này và bản sao giấy phép lao động đã được cấp.*
10. Hợp pháp hóa lãnh sự, chứng thực các giấy tờ:
Các giấy tờ quy định tại các khoản 2, 3, 4, 6 và 8 Điều này là 01 bản gốc hoặc bản sao có chứng thực, nếu của nước ngoài thì phải được hợp pháp hóa lãnh sự, trừ trường hợp được miễn hợp pháp hóa lãnh sự theo điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và nước ngoài liên quan đều là thành viên hoặc theo nguyên tắc có đi có lại hoặc theo quy định của pháp luật; dịch ra tiếng Việt và chứng thực theo quy định của pháp luật Việt Nam.
*Cụm từ "dịch ra tiếng Việt và chứng thực" tại khoản 10 Điều 9 bị thay thế bởi Điểm d Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 bằng cụm từ “dịch ra tiếng Việt và công chứng hoặc chứng thực”*
Điều 10. Thời hạn của giấy phép lao động
Thời hạn của giấy phép lao động được cấp theo thời hạn của một trong các trường hợp sau đây nhưng không quá 02 năm:
1. Thời hạn của hợp đồng lao động dự kiến sẽ ký kết.
2. Thời hạn của bên nước ngoài cử người lao động nước ngoài sang làm việc tại Việt Nam.
3. Thời hạn hợp đồng hoặc thỏa thuận ký kết giữa đối tác Việt Nam và nước ngoài.
4. Thời hạn hợp đồng hoặc thỏa thuận cung cấp dịch vụ ký kết giữa đối tác Việt Nam và nước ngoài.
5. Thời hạn nêu trong văn bản của nhà cung cấp dịch vụ cử người lao động nước ngoài vào Việt Nam để đàm phán cung cấp dịch vụ.
6. Thời hạn đã được xác định trong giấy phép hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
7. Thời hạn trong văn bản của nhà cung cấp dịch vụ cử người lao động nước ngoài vào Việt Nam để thành lập hiện diện thương mại của nhà cung cấp dịch vụ đó.
8. Thời hạn trong văn bản chứng minh người lao động nước ngoài được tham gia vào hoạt động của một doanh nghiệp nước ngoài đã thành lập hiện diện thương mại tại Việt Nam.
9. Thời hạn trong văn bản chấp thuận sử dụng người lao động nước ngoài trừ trường hợp không phải thực hiện báo cáo giải trình nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 4 Nghị định này.
Điều 11. Trình tự cấp giấy phép lao động
1. Trước ít nhất 15 ngày, kể từ ngày người lao động nước ngoài dự kiến bắt đầu làm việc tại Việt Nam, người nộp hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động gửi Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động đối với trường hợp người lao động nước ngoài làm việc theo hình thức quy định tại điểm a, b, e, g, i và k khoản 1 Điều 2 Nghị định này;
b) Cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam hoặc tổ chức, doanh nghiệp nước ngoài hoạt động tại Việt Nam mà người lao động nước ngoài đến làm việc theo hình thức quy định tại điểm c và d khoản 1 Điều 2 Nghị định này;
c) Người lao động nước ngoài vào Việt Nam để chào bán dịch vụ, người chịu trách nhiệm thành lập hiện diện thương mại theo hình thức quy định tại điểm đ và h khoản 1 Điều 2 Nghị định này.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động dự kiến làm việc cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài theo Mẫu số 12/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này. Mẫu giấy phép lao động do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội in và phát hành thống nhất. Trường hợp không cấp giấy phép lao động thì có văn bản trả lời và nêu rõ lý do.
*Khoản 2 Điều 11 được sửa đổi bởi Khoản 6 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc thực hiện cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài theo Mẫu số 12/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này. Trường hợp không cấp giấy phép lao động thì có văn bản trả lời và nêu rõ lý do.
Giấy phép lao động có kích thước khổ A4 (21 cm x 29,7 cm), gồm 2 trang: trang 1 có màu xanh; trang 2 có nền màu trắng, hoa văn màu xanh, ở giữa có hình ngôi sao. Giấy phép lao động được mã số như sau: mã số tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và mà số Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội theo Mẫu số 16/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này; 2 chữ số cuối của năm cấp giấy phép; loại giấy phép (cấp mới ký hiệu 1; gia hạn ký hiệu 2; cấp lại ký hiệu 3); số thứ tự (từ 000.001).
Trường hợp giấy phép lao động là bản điện tử thì phải phù hợp với quy định của pháp luật liên quan và đáp ứng nội dung theo Mẫu số 12/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.*
3. Đối với người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 Nghị định này, sau khi người lao động nước ngoài được cấp giấy phép lao động thì người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam trước ngày dự kiến làm việc cho người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động phải gửi hợp đồng lao động đã ký kết theo yêu cầu tới cơ quan có thẩm quyền đã cấp giấy phép lao động đó. Hợp đồng lao động là bản gốc hoặc bản sao có chứng thực.
Mục 4. CẤP LẠI GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG
Điều 12. Các trường hợp cấp lại giấy phép lao động
1. Giấy phép lao động còn thời hạn bị mất.
2. Giấy phép lao động còn thời hạn bị hỏng.
3. Thay đổi họ và lên, quốc tịch, số hộ chiếu, địa điểm làm việc ghi trong giấy phép lao động còn thời hạn.
*Khoản 3 Điều 12 được sửa đổi bởi Khoản 7 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
3. Thay đổi một trong các nội dung sau: họ và tên, quốc tịch, số hộ chiếu, địa điểm làm việc, đổi tên doanh nghiệp mà không thay đổi mã số doanh nghiệp ghi trong giấy phép lao động còn thời hạn.*
Điều 13. Hồ sơ đề nghị cấp lại giấy phép lao động
1. Văn bản đề nghị cấp lại giấy phép lao động của người sử dụng lao động theo Mẫu số 11/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.
2. 02 ảnh màu (kích thước 4 cm x 6 cm, phông nền trắng, mặt nhìn thẳng, đầu để trần, không đeo kính màu), ảnh chụp không quá 06 tháng tính đến ngày nộp hồ sơ.
3. Giấy phép lao động còn thời hạn đã được cấp:
a) Trường hợp giấy phép lao động bị mất theo quy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định này thì phải có xác nhận của cơ quan công an cấp xã nơi người nước ngoài cư trú hoặc cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài theo quy định của pháp luật;
b) Trường hợp thay đổi nội dung ghi trên giấy phép lao động thì phải có các giấy tờ chứng minh.
4. Văn bản chấp thuận nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài trừ những trường hợp không phải xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.
*Khoản 4 Điều 13 bị bãi bỏ bởi Điểm a Khoản 14 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023*
5. *Giấy tờ quy định tại khoản 3 và 4 Điều này* là bản gốc hoặc bản sao có chứng thực trừ trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định này, nếu của nước ngoài thì phải hợp pháp hóa lãnh sự và phải *dịch ra tiếng Việt* trừ trường hợp được miễn hợp pháp hóa lãnh sự theo điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và nước ngoài liên quan đều là thành viên hoặc theo nguyên tắc có đi có lại hoặc theo quy định của pháp luật.
*Cụm từ "Giấy tờ quy định tại khoản 3 và 4 Điều này" tại khoản 5 Điều 13 bị thay thế bởi Điểm đ Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 bằng cụm từ “Giấy tờ quy định tại khoản 3 Điều này”*
*Cụm từ "dịch ra tiếng Việt" tại khoản 5 Điều 13 bị thay thế bởi Điểm e Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 bằng cụm từ “dịch ra tiếng Việt và công chứng hoặc chứng thực”*
Điều 14. Trình tự cấp lại giấy phép lao động
Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ đề nghị cấp lại giấy phép lao động, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cấp lại giấy phép lao động. Trường hợp không cấp lại giấy phép lao động thì có văn bản trả lời và nêu rõ lý do.
Điều 15. Thời hạn của giấy phép lao động được cấp lại
Thời hạn của giấy phép lao động được cấp lại bằng thời hạn của giấy phép lao động đã được cấp trừ đi thời gian người lao động nước ngoài đã làm việc tính đến thời điểm đề nghị cấp lại giấy phép lao động.
Mục 5. GIA HẠN GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG
Điều 16. Điều kiện được gia hạn giấy phép lao động
1. Giấy phép lao động đã được cấp còn thời hạn ít nhất 05 ngày nhưng không quá 45 ngày.
2. Được cơ quan có thẩm quyền chấp thuận nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài quy định tại Điều 4 hoặc Điều 5 Nghị định này.
3. Giấy tờ chứng minh người lao động nước ngoài tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động theo nội dung giấy phép lao động đã được cấp.
Điều 17. Hồ sơ đề nghị gia hạn giấy phép lao động
1. Văn bản đề nghị gia hạn giấy phép lao động của người sử dụng lao động theo Mẫu số 11/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.
2. 02 ảnh màu (kích thước 4 cm x 6 cm, phông nền trắng, mặt nhìn thẳng, đầu để trần, không đeo kính màu), ảnh chụp không quá 06 tháng tính đến ngày nộp hồ sơ.
3. Giấy phép lao động còn thời hạn đã được cấp.
4. Văn bản chấp thuận nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài trừ những trường hợp không phải xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.
5. Bản sao có chứng thực hộ chiếu còn giá trị theo quy định của pháp luật.
*Cụm từ "Bản sao có chứng thực hộ chiếu tại khoản 5 Điều 17 bị thay thế bởi Điểm g Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 bằng cụm từ “Bản sao có chứng thực hộ chiếu hoặc bản sao hộ chiếu có xác nhận của người sử dụng lao động”*
6. Giấy chứng nhận sức khỏe hoặc giấy khám sức khỏe theo quy định tại khoản 2 Điều 9 Nghị định này.
7. Một trong các giấy tờ quy định tại khoản 8 Điều 9 Nghị định này chứng minh người lao động nước ngoài tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động theo nội dung giấy phép lao động đã được cấp.
*Khoản 7 Điều 17 được sửa đổi bởi Khoản 8 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023
Một trong các giấy tờ quy định tại khoản 8 Điều 9 Nghị định này chứng minh người lao động nước ngoài tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động theo nội dung giấy phép lao động đã được cấp trừ trường hợp người lao động nước ngoài làm việc theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 Nghị định này.*
8. Giấy tờ quy định tại các khoản 3, 4, 6 và 7 Điều này là 01 bản gốc hoặc bản sao có chứng thực, nếu của nước ngoài thì phải hợp pháp hóa lãnh sự và phải dịch ra tiếng Việt trừ trường hợp được miễn hợp pháp hóa lãnh sự theo điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam và nước ngoài liên quan đều là thành viên hoặc theo nguyên tắc có đi có lại hoặc theo quy định của pháp luật.
*Cụm từ "dịch ra tiếng Việt" tại khoản 8 Điều 17 bị thay thế bởi Điểm e Khoản 13 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 bằng cụm từ “dịch ra tiếng Việt và công chứng hoặc chứng thực”*
Điều 18. Trình tự gia hạn giấy phép lao động
1. Trước ít nhất 05 ngày nhưng không quá 45 ngày trước ngày giấy phép lao động hết hạn, người sử dụng lao phải nộp hồ sơ đề nghị gia hạn giấy phép lao động cho Bộ Lao động - Thương binh và xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đã cấp giấy phép lao động đó.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ đề nghị gia hạn giấy phép lao động, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội gia hạn giấy phép lao động. Trường hợp không gia hạn giấy phép lao động thì có văn bản trả lời và nêu rõ lý do.
3. Đối với người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 Nghị định này, sau khi người lao động nước ngoài được gia hạn giấy phép lao động thì người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam trước ngày dự kiến tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động phải gửi hợp đồng lao động đã ký kết theo yêu cầu tới cơ quan có thẩm quyền đã gia hạn giấy phép lao động đó. Hợp đồng lao động là bản gốc hoặc bản sao có chứng thực.
Điều 19. Thời hạn của giấy phép lao động được gia hạn
Thời hạn của giấy phép lao động được gia hạn theo thời hạn của một trong các trường hợp quy định tại Điều 10 Nghị định này nhưng chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa là 02 năm.
Mục 6. THU HỒI GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG
Điều 20. Các trường hợp bị thu hồi giấy phép lao động
1. Giấy phép lao động hết hiệu lực theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6 và 7 Điều 156 của Bộ luật Lao động.
2. Người sử dụng lao động hoặc người lao động nước ngoài không thực hiện đúng quy định tại Nghị định này.
3. Người lao động nước ngoài trong quá trình làm việc ở Việt Nam không thực hiện đúng pháp luật Việt Nam làm ảnh hưởng tới an ninh, trật tự, an toàn xã hội.
Điều 21. Trình tự thu hồi giấy phép lao động
1. Đối với trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 20 Nghị định này thì trong 15 ngày kể từ ngày giấy phép lao động hết hiệu lực, người sử dụng lao động thu hồi giấy phép lao động của người lao động nước ngoài để nộp lại Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đã cấp giấy phép lao động đó kèm theo văn bản nêu rõ lý do thu hồi, trường hợp thuộc diện thu hồi nhưng không thu hồi được.
2. Đối với trường hợp quy định tại khoản 2, 3 Điều 20 Nghị định này thì Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đã cấp giấy phép lao động ra quyết định thu hồi giấy phép lao động theo Mẫu số 13/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này và thông báo cho người sử dụng lao động để thu hồi giấy phép lao động của người lao động nước ngoài và nộp lại cho Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đã cấp giấy phép lao động đó.
3. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được giấy phép lao động đã thu hồi, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản xác nhận đã thu hồi giấy phép lao động gửi người sử dụng lao động.
...
Mẫu số 01/PLI Về việc giải trình nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.
Mẫu số 02/PLI Về việc giải trình thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.
Mẫu số 03/PLI Về việc chấp thuận vị trí công việc sử dụng người lao động nước ngoài.
Mẫu số 04/PLI Về việc đề nghị tuyển người lao động Việt Nam vào các vị trí công việc dự kiến tuyển người lao động nước ngoài.
Mẫu số 05/PLI Về việc điều chỉnh, bổ sung nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.
Mẫu số 06/PLI Về việc tuyển người lao động nước ngoài vào các vị trí công việc không tuyển được người lao động Việt Nam.
Mẫu số 07/PLI Báo cáo tình hình sử dụng người lao động nước ngoài.
Mẫu số 08/PLI Báo cáo tình hình người lao động nước ngoài.
Mẫu số 09/PLI Về việc xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động.
Mẫu số 10/PLI Giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động.
Mẫu số 11/PLI Về việc cấp/cấp lại/gia hạn giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài.
Mẫu số 12/PLI Giấy phép lao động.
Mẫu số 13/PLI Quyết định về việc thu hồi giấy phép lao động của người lao động nước ngoài.
Mẫu số 14/PLl Sổ theo dõi người lao động nước ngoài.
Mẫu số 15/PLI Về việc không được xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động/không cấp/cấp lại/gia hạn giấy phép lao động. Xem nội dung VBĐiều 157. Cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động, giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động
Chính phủ quy định điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động và giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Nội dung hướng dẫn Điều này tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP nay được sửa đổi bởi Khoản 2 đến khoản 8, điểm a đến điểm g khoản 13 và điểm a khoản 14 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 152/2020/NĐ-CP ngày 30 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.
Điều 1. Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 152/2020/NĐ-CP ngày 30 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam
...
2. Sửa đổi, bổ sung Điều 4 như sau:
“Điều 4. Sử dụng người lao động nước ngoài
1. Xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài
a) Trước ít nhất 15 ngày kể từ ngày dự kiến sử dụng người lao động nước ngoài, người sử dụng lao động (trừ nhà thầu) có trách nhiệm xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc mà người lao động Việt Nam chưa đáp ứng được và báo cáo giải trình với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc theo Mẫu số 01/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.
Trong quá trình thực hiện nếu thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài về vị trí, chức danh công việc, hình thức làm việc, số lượng, địa điểm thì người sử dụng lao động phải báo cáo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội theo Mẫu số 02/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này trước ít nhất 15 ngày kể từ ngày dự kiến sử dụng người lao động nước ngoài.
b) Trường hợp người lao động nước ngoài quy định tại các khoản 3, 4, 5, 6 và 8 Điều 154 của Bộ luật Lao động và các khoản 1, 2, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 và 14 Điều 7 Nghị định này thì người sử dụng lao động không phải thực hiện xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.
c) Kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2024, việc thông báo tuyển dụng người lao động Việt Nam vào các vị trí dự kiến tuyển dụng người lao động nước ngoài được thực hiện trên Cổng thông tin điện tử của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (Cục Việc làm) hoặc Cổng thông tin điện tử của Trung tâm dịch vụ việc làm do Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương quyết định thành lập trong thời gian ít nhất 15 ngày kể từ ngày dự kiến báo cáo giải trình với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc. Nội dung thông báo tuyển dụng bao gồm: vị trí và chức danh công việc, mô tả công việc, số lượng, yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm, mức lương, thời gian và địa điểm làm việc. Sau khi không tuyển được người lao động Việt Nam vào các vị ví tuyển dụng người lao động nước ngoài, người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều này.
2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản chấp thuận hoặc không chấp thuận về việc sử dụng người lao động nước ngoài đối với từng vị trí công việc theo Mẫu số 03/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận được báo cáo giải trình hoặc báo cáo giải trình thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.”.
3. Bổ sung khoản 3 Điều 6 như sau:
“3. Trường hợp người lao động nước ngoài làm việc cho một người sử dụng lao động tại nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thì trong vòng 3 ngày làm việc kể từ ngày người lao động nước ngoài bắt đầu làm việc, người sử dụng lao động phải báo cáo qua môi trường điện tử về Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài đến làm việc theo Mẫu số 17/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.”.
4. Sửa đổi, bổ sung một số khoản của Điều 7 như sau:
a) Sửa đổi, bổ sung khoản 6 của Điều 7 như sau:
“6. Được cơ quan, tổ chức có thẩm quyền của nước ngoài cử sang Việt Nam giảng dạy hoặc làm nhà quản lý, giám đốc điều hành tại cơ sở giáo dục do cơ quan đại diện ngoại giao nước ngoài, tổ chức liên chính phủ đề nghị thành lập tại Việt Nam; các cơ sở, tổ chức được thành lập theo các điều ước quốc tế mà Việt Nam đã ký kết, tham gia.”
b) Sửa đổi, bổ sung khoản 14 Điều 7 như sau:
“14. Được Bộ Giáo dục và Đào tạo xác nhận người lao động nước ngoài vào Việt Nam để thực hiện các công việc sau:
a) Giảng dạy, nghiên cứu;
b) Làm nhà quản lý, giám đốc điều hành, hiệu trưởng, phó hiệu trưởng cơ sở giáo dục do cơ quan đại diện ngoại giao nước ngoài hoặc tổ chức liên chính phủ đề nghị thành lập tại Việt Nam.”.
5. Sửa đổi, bổ sung một số điểm, khoản của Điều 9 như sau:
a) Sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều 9 như sau:
“1. Văn bản đề nghị cấp giấy phép lao động của người sử dụng lao động theo Mẫu số 11/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này. Trường hợp người lao động nước ngoài làm việc cho một người sử dụng lao động tại nhiều địa điểm thì trong văn bản đề nghị cấp giấy phép lao động phải liệt kê đầy đủ các địa điểm làm việc.”
b) Sửa đổi, bổ sung điểm a và điểm b khoản 4 Điều 9 như sau:
“a) Giấy tờ chứng minh là nhà quản lý, giám đốc điều hành theo quy định tại khoản 4, 5 Điều 3 Nghị định này bao gồm 3 loại giấy tờ sau:
Điều lệ công ty hoặc quy chế hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp;
Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp hoặc giấy chứng nhận thành lập hoặc quyết định thành lập hoặc giấy tờ khác có giá trị pháp lý tương đương;
Nghị quyết hoặc Quyết định bổ nhiệm của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
b) Giấy tờ chứng minh chuyên gia, lao động kỹ thuật theo quy định tại khoản 3, 6 Điều 3 Nghị định này bao gồm 2 loại giấy tờ sau:
Văn bằng hoặc chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận;
Văn bản xác nhận của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp tại nước ngoài về số năm kinh nghiệm của chuyên gia, lao động kỹ thuật hoặc giấy phép lao động đã được cấp hoặc xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động đã được cấp.”.
c) Sửa đổi, bổ sung tên khoản 8 Điều 9 như sau:
“8. Các giấy tờ liên quan đến người lao động nước ngoài trừ trường hợp người lao động nước ngoài quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 Nghị định này.”.
d) Sửa đổi, bổ sung điểm e khoản 8 Điều 9 như sau:
“e) Đối với người lao động nước ngoài làm việc theo quy định tại điểm i khoản 1 Điều 2 Nghị định này thì phải có văn bản của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp nước ngoài cử người lao động nước ngoài sang làm việc tại Việt Nam và phù hợp với vị trí công việc dự kiến làm việc hoặc giấy tờ chứng minh là nhà quản lý theo quy định tại khoản 4 Điều 3 Nghị định này.”.
đ) Bổ sung điểm c khoản 9 Điều 9 như sau:
“c) Đối với người lao động nước ngoài là chuyên gia, lao động kỹ thuật đã được cấp giấy phép lao động và đã được gia hạn một lần mà có nhu cầu tiếp tục làm việc với cùng vị trí công việc và chức danh công việc ghi trong giấy phép lao động thì hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động mới gồm các giấy tờ quy định tại khoản 1, 2, 5, 6, 7, 8 Điều này và bản sao giấy phép lao động đã được cấp.”.
6. Sửa đổi, bổ sung khoản 2 Điều 11 như sau:
“2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi người lao động nước ngoài dự kiến làm việc thực hiện cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài theo Mẫu số 12/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này. Trường hợp không cấp giấy phép lao động thì có văn bản trả lời và nêu rõ lý do.
Giấy phép lao động có kích thước khổ A4 (21 cm x 29,7 cm), gồm 2 trang: trang 1 có màu xanh; trang 2 có nền màu trắng, hoa văn màu xanh, ở giữa có hình ngôi sao. Giấy phép lao động được mã số như sau: mã số tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và mà số Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội theo Mẫu số 16/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này; 2 chữ số cuối của năm cấp giấy phép; loại giấy phép (cấp mới ký hiệu 1; gia hạn ký hiệu 2; cấp lại ký hiệu 3); số thứ tự (từ 000.001).
Trường hợp giấy phép lao động là bản điện tử thì phải phù hợp với quy định của pháp luật liên quan và đáp ứng nội dung theo Mẫu số 12/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.”.
7. Sửa đổi, bổ sung khoản 3 Điều 12 như sau:
“3. Thay đổi một trong các nội dung sau: họ và tên, quốc tịch, số hộ chiếu, địa điểm làm việc, đổi tên doanh nghiệp mà không thay đổi mã số doanh nghiệp ghi trong giấy phép lao động còn thời hạn.”.
8. Sửa đổi, bổ sung khoản 7 Điều 17 như sau:
“Một trong các giấy tờ quy định tại khoản 8 Điều 9 Nghị định này chứng minh người lao động nước ngoài tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động theo nội dung giấy phép lao động đã được cấp trừ trường hợp người lao động nước ngoài làm việc theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 2 Nghị định này.”.
...
13. Thay thế, bổ sung một số từ, cụm từ tại các điểm, khoản, điều, phụ lục sau đây:
a) Thay thế cụm từ “Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh” tại khoản 1 Điều 5 bằng cụm từ “Sở Lao động - Thương binh và Xã hội”; Thay thế cụm từ “Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ đạo” bằng cụm từ “Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đề nghị” tại khoản 2 Điều 5;
b) Thay thế cụm từ “khoản 4, 6 và 8 Điều 154” bằng cụm từ “khoản 4 và khoản 6 Điều 154” và cụm từ “3 ngày” thành cụm từ “3 ngày làm việc” tại khoản 2 Điều 8;
c) Thay thế cụm từ “dịch ra tiếng Việt và có chứng thực” bằng cụm từ “dịch ra tiếng Việt và công chứng hoặc chứng thực” tại điểm e khoản 3 Điều 8;
d) Thay thế cụm từ “dịch ra tiếng Việt và chứng thực” bằng cụm từ “dịch ra tiếng Việt và công chứng hoặc chứng thực” tại khoản 10 Điều 9 và khoản 4 Điều 23;
đ) Thay thế cụm từ “Giấy tờ quy định tại khoản 3 và 4 Điều này” bằng cụm từ “Giấy tờ quy định tại khoản 3 Điều này” tại khoản 5 Điều 13;
e) Thay thế cụm từ “dịch ra tiếng Việt” bằng cụm từ “dịch ra tiếng Việt và công chứng hoặc chứng thực” tại khoản 5 Điều 13 và khoản 8 Điều 17;
g) Thay thế cụm từ “Bản sao có chứng thực hộ chiếu” bằng cụm từ “Bản sao có chứng thực hộ chiếu hoặc bản sao hộ chiếu có xác nhận của người sử dụng lao động” tại điểm d khoản 3 Điều 8; khoản 7 Điều 9 và khoản 5 Điều 17;
...
14. Bãi bỏ một số điểm, khoản sau:
a) Bãi bỏ khoản 4 Điều 13;
...
Mẫu số 01/PLI V/v giải trình nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài
...
Mẫu số 02/PLI V/v giải trình thay đổi nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài
...
Mẫu số 16/PLI MÃ SỐ TỈNH, THÀNH PHỐ TRỰC THUỘC TRUNG ƯƠNG VÀ MÃ SỐ BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
...
Mẫu số 17/PLI BÁO CÁO TÌNH HÌNH NGƯỜI LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI ĐẾN LÀM VIỆC Xem nội dung VBĐiều 157. Cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động, giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động
Chính phủ quy định điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động và giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Điều này được hướng dẫn bởi Chương II Nghị định 152/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 15/02/2021 Nội dung hướng dẫn Điều này tại Nghị định 152/2020/NĐ-CP nay được sửa đổi bởi Khoản 2 đến khoản 8, điểm a đến điểm g khoản 13 và điểm a khoản 14 Điều 1 Nghị định 70/2023/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 18/09/2023 Điều này được hướng dẫn bởi Chương II Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con.
...
Chương II NỘI DUNG CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 3. Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động
Nội dung chủ yếu phải có của hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Thông tin về tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động được quy định như sau:
a) Tên của người sử dụng lao động: đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã thì lấy theo tên của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã ghi trong giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đăng ký đầu tư hoặc văn bản chấp thuận chủ trương đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; đối với tổ hợp tác thì lấy theo tên tổ hợp tác ghi trong hợp đồng hợp tác; đối với hộ gia đình, cá nhân thì lấy theo họ tên của người đại diện hộ gia đình, cá nhân ghi trong Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu được cấp;
b) Địa chỉ của người sử dụng lao động: đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã thì lấy theo địa chỉ ghi trong giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đăng ký đầu tư hoặc văn bản chấp thuận chủ trương đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; đối với tổ hợp tác thì lấy theo địa chỉ trong hợp đồng hợp tác; đối với hộ gia đình, cá nhân thì lấy theo địa chỉ nơi cư trú của hộ gia đình, cá nhân đó; số điện thoại, địa chỉ thư điện tử (nếu có);
c) Họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động: ghi theo họ tên, chức danh của người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động.
2. Thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động và một số thông tin khác, gồm:
a) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số điện thoại, địa chỉ thư điện tử (nếu có), số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền cấp của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động theo quy định tại khoản 4 Điều 18 của Bộ luật Lao động;
b) Số giấy phép lao động hoặc văn bản xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền cấp đối với người lao động là người nước ngoài;
c) Họ tên, địa chỉ nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, số điện thoại, địa chỉ thư điện tử (nếu có) của người đại diện theo pháp luật của người chưa đủ 15 tuổi.
3. Công việc và địa điểm làm việc được quy định như sau:
a) Công việc: những công việc mà người lao động phải thực hiện;
b) Địa điểm làm việc của người lao động: địa điểm, phạm vi người lao động làm công việc theo thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc có tính chất thường xuyên ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi đầy đủ các địa điểm đó.
4. Thời hạn của hợp đồng lao động: thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn).
5. Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được quy định như sau:
a) Mức lương theo công việc hoặc chức danh: ghi mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại Điều 93 của Bộ luật Lao động; đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì ghi mức lương tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán;
b) Phụ cấp lương theo thỏa thuận của hai bên như sau:
b1) Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ;
b2) Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động.
c) Các khoản bổ sung khác theo thỏa thuận của hai bên như sau:
c1) Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương;
c2) Các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Đối với các chế độ và phúc lợi khác như thưởng theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác thì ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động.
d) Hình thức trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 96 của Bộ luật Lao động;
đ) Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật Lao động.
6. Chế độ nâng bậc, nâng lương: theo thỏa thuận của hai bên về điều kiện, thời gian, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể, quy định của người sử dụng lao động.
7. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: theo thỏa thuận của hai bên hoặc thỏa thuận thực hiện theo nội quy lao động, quy định của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy định của pháp luật.
8. Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động: những loại phương tiện bảo vệ cá nhân trong lao động theo thỏa thuận của hai bên hoặc theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của người sử dụng lao động và quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
9. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp: theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
10. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề: quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động trong việc bảo đảm thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Điều 4. Bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ
1. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận với người lao động về nội dung bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ trong hợp đồng lao động hoặc bằng văn bản khác theo quy định của pháp luật.
2. Thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ có thể gồm những nội dung chủ yếu sau:
a) Danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
b) Phạm vi sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
c) Thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
d) Phương thức bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
đ) Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động trong thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
e) Xử lý vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.
3. Khi phát hiện người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường theo thỏa thuận của hai bên. Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường được thực hiện như sau:
a) Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm trong thời hạn thực hiện hợp đồng lao động thì xử lý theo trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại quy định tại khoản 2 Điều 130 của Bộ luật Lao động;
b) Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động thì xử lý theo quy định của pháp luật dân sự và pháp luật khác có liên quan.
4. Đối với bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thuộc danh mục bí mật nhà nước thì thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo vệ bí mật nhà nước.
Điều 5. Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp
1. Hợp đồng lao động đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp bao gồm các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động và Điều 3 Thông tư này. Đối với những công việc có tính chất giản đơn, thực hiện trong thời gian ngắn hạn hoặc theo mùa vụ thì hai bên có thể giảm nội dung thỏa thuận về nâng bậc quy định tại điểm e khoản 1 Điều 21 và đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề quy định tại điểm k khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động.
2. Đối với những công việc và địa điểm làm việc chịu ảnh hưởng trực tiếp của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết thì hai bên có thể thỏa thuận trong hợp đồng lao động những nội dung về cơ chế giải quyết việc thực hiện hợp đồng lao động phù hợp với điều kiện thực tế và quy định của pháp luật. Xem nội dung VBĐiều 21. Nội dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.
3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.
4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.
5. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1, 2 và 3 Điều này. Điều này được hướng dẫn bởi Chương II Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 Khoản này được hướng dẫn bởi Chương III Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con.
...
Chương III HỘI ĐỒNG THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ
Điều 6. Thành lập Hội đồng thương lượng tập thể
1. Khi có nhu cầu thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng tập thể, trên cơ sở đồng thuận, người sử dụng lao động và các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở của các doanh nghiệp tham gia thương lượng tập thể nhiều doanh nghiệp (sau đây gọi là các bên) cử một người đại diện gửi văn bản đề nghị thành lập Hội đồng thương lượng tập thể đến Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi là Ủy ban nhân dân cấp tỉnh) nơi đặt trụ sở chính của các doanh nghiệp hoặc nơi được các bên lựa chọn theo quy định tại khoản 1 Điều 73 của Bộ luật Lao động.
2. Văn bản đề nghị thành lập Hội đồng thương lượng tập thể phải có các thông tin chủ yếu sau:
a) Danh sách dự kiến các doanh nghiệp tham gia thương lượng tập thể nhiều doanh nghiệp, trong đó ghi rõ tên doanh nghiệp; trụ sở chính; họ tên của người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp; họ tên người đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Họ tên, chức vụ hoặc chức danh của người được các bên đồng thuận cử làm Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể, kèm theo văn bản đồng ý của người được đề nghị làm Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể. Trường hợp trong văn bản không đề nghị người làm Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định;
c) Danh sách các thành viên đại diện của mỗi bên tham gia thương lượng trong Hội đồng thương lượng tập thể;
d) Dự kiến nội dung đã được các bên thống nhất về nội dung thương lượng, thời gian hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể, kế hoạch thương lượng tập thể, hoạt động hỗ trợ của Hội đồng thương lượng tập thể (nếu có).
3. Trong thời hạn 20 ngày làm việc kể từ ngày nhận được văn bản yêu cầu của đại diện các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm ban hành quyết định thành lập Hội đồng thương lượng tập thể. Trường hợp không quyết định thành lập Hội đồng thương lượng tập thể thì phải có văn bản trả lời nêu rõ lý do.
4. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm chủ trì, phối hợp với Liên đoàn Lao động cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp tỉnh, các doanh nghiệp đề nghị thành lập Hội đồng thương lượng tập thể và các tổ chức, doanh nghiệp có liên quan để tham mưu, trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phương án thành lập Hội đồng thương lượng tập thể. Nội dung phương án bao gồm các nội dung chủ yếu sau:
a) Cơ cấu thành phần của Hội đồng thương lượng tập thể, gồm:
a1) Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể;
a2) Đại diện Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
a3) Đại diện thương lượng tập thể của các bên;
a4) Các bộ phận khác (nếu có).
b) Chức năng, nhiệm vụ của Hội đồng thương lượng tập thể, Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và các bộ phận khác (nếu có).
c) Thời gian hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể.
d) Kế hoạch hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể.
đ) Kinh phí hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể.
e) Dự thảo quyết định thành lập Hội đồng thương lượng tập thể.
Trường hợp Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đề nghị không thành lập Hội đồng thương lượng tập thể thì nêu rõ lý do.
5. Trong quá trình hoạt động, khi cần thay đổi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể, đại diện Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, chức năng, nhiệm vụ, kế hoạch, thời gian hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể để phù hợp với tình hình thực tế thì Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể đương nhiệm đề nghị Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, quyết định.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đề nghị của Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể đương nhiệm, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, sửa đổi, bổ sung quyết định thành lập Hội đồng thương lượng tập thể. Trường hợp không sửa đổi, bổ sung thì phải có văn bản trả lời nêu rõ lý do.
Điều 7. Chức năng của Hội đồng thương lượng tập thể
Hội đồng thương lượng tập thể có chức năng tổ chức cho đại diện của các bên tiến hành thương lượng tập thể theo quy định của Bộ luật Lao động.
Điều 8. Nhiệm vụ của Hội đồng thương lượng tập thể
1. Lập kế hoạch để tiến hành thương lượng tập thể trên cơ sở đề xuất của các bên và theo quyết định thành lập Hội đồng thương lượng tập thể.
2. Tổ chức, điều phối các phiên họp để đại diện các bên thương lượng.
3. Hỗ trợ, cung cấp thông tin liên quan để đại diện các bên thương lượng.
4. Hỗ trợ để các bên tiến hành lấy ý kiến về nội dung dự thảo thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 76 của Bộ luật Lao động.
5. Tổ chức ký kết thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp theo quy định tại khoản 4 Điều 76 của Bộ luật Lao động.
6. Giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp theo quyết định thành lập Hội đồng thương lượng tập thể, bảo đảm phù hợp với thời gian hoạt động của Hội đồng.
7. Báo cáo kết quả hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể với Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, đồng thời gửi Sở Lao động – Thương binh và Xã hội.
8. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo yêu cầu của các bên và nhiệm vụ theo quyết định thành lập Hội đồng thương lượng tập thể.
Điều 9. Hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể
1. Hội đồng thương lượng tập thể làm việc thông qua các phiên họp.
2. Đại diện thương lượng của bên người sử dụng lao động và bên tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có trách nhiệm tiến hành thương lượng theo khoản 1 và khoản 2 Điều 72 của Bộ luật Lao động và quyết định kết quả thương lượng thông qua phiên họp của Hội đồng.
3. Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể có trách nhiệm:
a) Tổ chức, điều phối các phiên họp của Hội đồng để đại diện các bên thương lượng theo quy định;
b) Xem xét, quyết định bổ sung, thay thế người đại diện tham gia thương lượng của mỗi bên; chấp nhận đề nghị tham gia Hội đồng thương lượng tập thể của các doanh nghiệp khác sau khi được sự đồng thuận của đại diện các bên trong Hội đồng thương lượng tập thể;
c) Quyết định thành lập bộ phận giúp việc Hội đồng, Chủ tịch Hội đồng để hỗ trợ hoạt động thương lượng tập thể của các bên.
4. Đại diện Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm hỗ trợ, cung cấp các thông tin cần thiết để các bên tiến hành thương lượng.
5. Hội đồng thương lượng tập thể tự giải thể khi hết thời gian hoạt động theo quyết định thành lập Hội đồng thương lượng tập thể. Trường hợp các bên có thỏa thuận khác thì Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể đề nghị Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, quyết định.
6. Kinh phí hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể do người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở ở các doanh nghiệp tham gia thương lượng thỏa thuận đóng góp và huy động từ các nguồn hợp pháp khác theo quy định của pháp luật. Xem nội dung VBĐiều 73. Thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng tập thể
...
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chức năng, nhiệm vụ, hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể. Khoản này được hướng dẫn bởi Chương III Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 Khoản này được hướng dẫn bởi Chương IV Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, Hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con.
...
Chương IV DANH MỤC NGHỀ, CÔNG VIỆC CÓ ẢNH HƯỞNG XẤU TỚI CHỨC NĂNG SINH SẢN VÀ NUÔI CON
Điều 10. Danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con
Danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con được ban hành tại Phụ lục kèm theo Thông tư này, bao gồm:
1. Các nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con của lao động nữ;
2. Các nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản của lao động nam.
Điều 11. Trách nhiệm của người sử dụng lao động và người lao động trong việc thực hiện danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm:
a) Thực hiện công bố công khai để người lao động biết về những nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con đang có tại nơi làm việc (sau đây gọi tắt là nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con);
b) Cung cấp đầy đủ thông tin về tác hại cũng như các biện pháp phòng, chống các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại của các nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con để người lao động lựa chọn, quyết định làm việc; thực hiện khám sức khỏe trước khi bố trí làm việc, khám sức khỏe định kỳ, khám bệnh nghề nghiệp và bảo đảm điều kiện an toàn, vệ sinh lao động theo quy định của pháp luật, khi sử dụng người lao động làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con.
2. Người lao động có trách nhiệm:
a) Tìm hiểu kỹ về nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con để xem xét, quyết định việc giao kết, sửa đổi, bổ sung và thực hiện hợp đồng lao động theo quy định;
b) Tuân thủ các quy định pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động khi làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con theo hợp đồng lao động.
...
PHỤ LỤC DANH MỤC NGHỀ, CÔNG VIỆC CÓ ẢNH HƯỞNG XẤU TỚI CHỨC NĂNG SINH SẢN VÀ NUÔI CON Xem nội dung VBĐiều 142. Nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con
1. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành danh mục nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con. Khoản này được hướng dẫn bởi Chương IV Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 Điều này được hướng dẫn bởi Chương II Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Chương II QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
Điều 3. Sổ quản lý lao động
Việc lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động tại khoản 1 Điều 12 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, người sử dụng lao động phải lập sổ quản lý lao động ở nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện.
2. Sổ quản lý lao động được lập bằng bản giấy hoặc bản điện tử nhưng phải bảo đảm các thông tin cơ bản về người lao động, gồm: họ tên; giới tính; ngày tháng năm sinh; quốc tịch; nơi cư trú; số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu; trình độ chuyên môn kỹ thuật; bậc trình độ kỹ năng nghề; vị trí việc làm; loại hợp đồng lao động; thời điểm bắt đầu làm việc; tham gia bảo hiểm xã hội; tiền lương; nâng bậc, nâng lương; số ngày nghỉ trong năm; số giờ làm thêm; học nghề, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề; kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động và lý do.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thể hiện, cập nhật các thông tin quy định tại khoản 2 Điều này kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc; quản lý, sử dụng và xuất trình sổ quản lý lao động với cơ quan quản lý về lao động và các cơ quan liên quan khi có yêu cầu theo quy định của pháp luật.
Điều 4. Báo cáo sử dụng lao động
Việc khai trình sử dụng lao động, định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động tại khoản 2 Điều 12 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động khai trình việc sử dụng lao động theo Nghị định số 122/2020/NĐ-CP ngày 15 tháng 10 năm 2020 của Chính phủ quy định về phối hợp, liên thông thủ tục đăng ký thành lập doanh nghiệp, chi nhánh, văn phòng đại diện, khai trình việc sử dụng lao động, cấp mã số đơn vị tham gia bảo hiểm xã hội, đăng ký sử dụng hóa đơn của doanh nghiệp.
2. Định kỳ 06 tháng (trước ngày 05 tháng 6) và hằng năm (trước ngày 05 tháng 12), người sử dụng lao động phải báo cáo tình hình thay đổi lao động đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thông qua Cổng Dịch vụ công Quốc gia theo Mẫu số 01/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này và thông báo đến cơ quan bảo hiểm xã hội cấp huyện nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện. Trường hợp người sử dụng lao động không thể báo cáo tình hình thay đổi lao động thông qua Cổng Dịch vụ công Quốc gia thì gửi báo cáo bằng bản giấy theo Mẫu số 01/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và thông báo đến cơ quan bảo hiểm xã hội cấp huyện nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện.
Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm tổng hợp tình hình thay đổi về lao động trong trường hợp người sử dụng lao động gửi báo cáo bằng bản giấy để cập nhật đầy đủ thông tin theo Mẫu số 02/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.
3. Định kỳ 06 tháng, trước ngày 15 tháng 6 và hằng năm, trước ngày 15 tháng 12, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm báo cáo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về tình hình sử dụng lao động trên địa bàn thông qua Cổng Dịch vụ công Quốc gia theo Mẫu số 02/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.
Trường hợp Sở Lao động - Thương binh và Xã hội không thể báo cáo tình hình sử dụng lao động thông qua Cổng Dịch vụ công Quốc gia thì gửi báo cáo bằng bản giấy đến Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội theo Mẫu số 02/PLI Phụ lục I ban hành kèm theo Nghị định này.
...
FILE ĐƯỢC ĐÍNH KÈM THEO VĂN BẢN Xem nội dung VBĐiều 12. Trách nhiệm quản lý lao động của người sử dụng lao động
1. Lập, cập nhật, quản lý, sử dụng sổ quản lý lao động bằng bản giấy hoặc bản điện tử và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
2. Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày bắt đầu hoạt động, định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và thông báo cho cơ quan bảo hiểm xã hội.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Điều này được hướng dẫn bởi Chương II Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Khoản này được hướng dẫn bởi Mục 1 Chương III Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Chương III HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Mục 1. NỘI DUNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐƯỢC THUÊ LÀM GIÁM ĐỐC TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN NHÀ NƯỚC
Điều 5. Nội dung hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ hoặc Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết
Hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ hoặc Nhà nước nắm giữ trên 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết tại khoản 4 Điều 21 của Bộ luật Lao động gồm những nội dung chủ yếu:
1. Tên, địa chỉ trụ sở chính của doanh nghiệp theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp; họ tên, ngày tháng năm sinh, số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, số điện thoại, địa chỉ liên lạc của Chủ tịch Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty hoặc Chủ tịch Hội đồng quản trị.
2. Họ tên; ngày tháng năm sinh; giới tính; quốc tịch; trình độ đào tạo; địa chỉ nơi cư trú tại Việt Nam, địa chỉ nơi cư trú tại nước ngoài (đối với người lao động là người nước ngoài); số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu; số điện thoại, địa chỉ liên lạc; số Giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp hoặc văn bản xác nhận không thuộc diện cấp Giấy phép lao động; các giấy tờ khác theo yêu cầu của người sử dụng lao động (đối với người lao động là người nước ngoài) nếu có của người lao động được thuê làm giám đốc.
3. Công việc được làm, không được làm và nghĩa vụ gắn với kết quả thực hiện công việc của người lao động được thuê làm giám đốc.
4. Địa điểm làm việc của người lao động được thuê làm giám đốc.
5. Thời hạn của hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận tối đa không quá 36 tháng. Đối với người lao động là người nước ngoài được thuê làm giám đốc thì thời hạn hợp đồng lao động không vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp.
6. Nội dung, thời hạn, trách nhiệm bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp đối với người lao động được thuê làm giám đốc và xử lý vi phạm.
7. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, bao gồm:
a) Cung cấp thông tin cho người lao động được thuê làm giám đốc để thực hiện nhiệm vụ;
b) Kiểm tra, giám sát, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người được thuê làm giám đốc;
c) Các quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật;
d) Ban hành quy chế làm việc đối với giám đốc;
đ) Thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động được thuê làm giám đốc về: trả lương, thưởng; đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; trang bị phương tiện làm việc, đi lại, ăn, ở; đào tạo, bồi dưỡng;
e) Các quyền và nghĩa vụ khác do hai bên thỏa thuận.
8. Quyền và nghĩa vụ của người lao động được thuê làm giám đốc, bao gồm:
a) Thực hiện các công việc theo hợp đồng lao động;
b) Báo cáo, đề xuất giải pháp xử lý những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện công việc theo hợp đồng lao động;
c) Báo cáo tình hình quản lý, sử dụng về vốn, tài sản, lao động và các nguồn lực khác;
d) Được hưởng các chế độ về: tiền lương, thưởng; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trang bị phương tiện làm việc, đi lại, ăn, ở; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; đào tạo, bồi dưỡng; chế độ khác do hai bên thỏa thuận;
đ) Các quyền và nghĩa vụ khác do hai bên thỏa thuận.
9. Điều kiện, quy trình, thủ tục sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
10. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động được thuê làm giám đốc khi chấm dứt hợp đồng lao động.
11. Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, giải quyết tranh chấp lao động và khiếu nại.
12. Các nội dung khác do hai bên thỏa thuận.
Điều 6. Nội dung hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ từ 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết trở xuống
Nội dung hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ từ 50% vốn điều lệ hoặc tổng số cổ phần có quyền biểu quyết trở xuống thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động. Xem nội dung VBĐiều 21. Nội dung hợp đồng lao động
...
4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước. Khoản này được hướng dẫn bởi Mục 1 Chương III Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Điểm này được hướng dẫn bởi Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Điều 7. Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù
Ngành, nghề, công việc đặc thù và thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d khoản 1 Điều 35 và điểm d khoản 2 Điều 36 của Bộ luật Lao động như sau:
1. Ngành, nghề, công việc đặc thù gồm:
a) Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay;
b) Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
c) Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài;
d) Trường hợp khác do pháp luật quy định.
2. Khi người lao động làm ngành, nghề, công việc quy định tại khoản 1 Điều này đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với những người lao động này thì thời hạn báo trước như sau:
a) Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;
b) Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng. Xem nội dung VBĐiều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
...
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. Điểm này được hướng dẫn bởi Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 ĐIểm này được hướng dẫn bởi Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Điều 7. Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù
Ngành, nghề, công việc đặc thù và thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d khoản 1 Điều 35 và điểm d khoản 2 Điều 36 của Bộ luật Lao động như sau:
1. Ngành, nghề, công việc đặc thù gồm:
a) Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay;
b) Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
c) Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài;
d) Trường hợp khác do pháp luật quy định.
2. Khi người lao động làm ngành, nghề, công việc quy định tại khoản 1 Điều này đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với những người lao động này thì thời hạn báo trước như sau:
a) Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;
b) Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng. Xem nội dung VBĐiều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
...
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
...
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. ĐIểm này được hướng dẫn bởi Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Điều này được hướng dẫn bởi Khoản 1, Khoản 3 đến 6 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Điều 8. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật Lao động, trừ các trường hợp sau:
a) Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội;
b) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động.
...
3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trong đó:
a) Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã trực tiếp làm việc; thời gian thử việc; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 111, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114, khoản 1 Điều 115; thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động theo quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 176 và thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 128 của Bộ luật Lao động.
b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật nhưng được người sử dụng lao động chi trả cùng với tiền lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp.
c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.
4. Xác định thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động quy định tại điểm a khoản 3 Điều này trong một số trường hợp đặc biệt:
a) Đối với doanh nghiệp 100% vốn nhà nước hoặc doanh nghiệp cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước, khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà người lao động có thời gian làm việc ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước và chuyển đến làm việc tại doanh nghiệp đó trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 nhưng chưa nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp một lần khi phục viên hoặc trợ cấp xuất ngũ, chuyển ngành thì người sử dụng lao động có trách nhiệm tính cả thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho mình và thời gian người lao động đã làm việc thực tế ở khu vực nhà nước trước đó.
Thời gian làm việc thực tế ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 gồm: thời gian làm việc thực tế ở cơ quan nhà nước; đơn vị sự nghiệp công lập; tổ chức chính trị; tổ chức chính trị - xã hội; đơn vị thuộc lực lượng vũ trang hưởng lương từ ngân sách nhà nước; thời gian làm việc ở doanh nghiệp nhà nước.
b) Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động mà khi chấm dứt từng hợp đồng lao động chưa được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm thì thời gian thực tế làm việc cho người sử dụng lao động là tổng thời gian làm việc theo các hợp đồng lao động trừ thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm, hợp đồng lao động mà người lao động bị xử lý kỷ luật lao động sa thải, hợp đồng lao động mà người lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật (nếu có).
c) Trường hợp người lao động tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp, hợp tác xã theo phương án sử dụng lao động quy định tại khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động sau khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động để tính trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm như sau:
c1) Trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật Lao động thì thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động được tính trả trợ cấp thôi việc là tổng thời gian làm việc thực tế theo các hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động trước và sau khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản.
c2) Trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật Lao động thì thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động được tính trả trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian làm việc thực tế theo các hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động sau khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản. Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động được tính trả trợ cấp thôi việc là thời gian làm việc thực tế theo các hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động trước khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản.
c3) Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc đối với cả thời gian người lao động làm việc tại khu vực nhà nước mà được tuyển dụng lần cuối trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 vào doanh nghiệp trước khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản theo quy định tại điểm a khoản này.
5. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được quy định như sau:
a) Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc, mất việc làm.
b) Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động thì tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng. Trường hợp hợp đồng lao động cuối cùng bị tuyên bố vô hiệu vì có nội dung tiền lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể thì tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể.
6. Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm đối với người lao động được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động. Xem nội dung VBĐiều 46. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Điều này được hướng dẫn bởi Khoản 1, Khoản 3 đến 6 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Điều này được hướng dẫn bởi Khoản 2 đến 6 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Điều 8. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
...
2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật Lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật Lao động.
Trường hợp người lao động có thời gian làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên mất việc làm nhưng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm quy định tại khoản 3 Điều này ít hơn 24 tháng thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trong đó:
a) Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã trực tiếp làm việc; thời gian thử việc; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 111, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114, khoản 1 Điều 115; thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động theo quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 176 và thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 128 của Bộ luật Lao động.
b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật nhưng được người sử dụng lao động chi trả cùng với tiền lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp.
c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.
4. Xác định thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động quy định tại điểm a khoản 3 Điều này trong một số trường hợp đặc biệt:
a) Đối với doanh nghiệp 100% vốn nhà nước hoặc doanh nghiệp cổ phần hóa từ doanh nghiệp nhà nước, khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà người lao động có thời gian làm việc ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước và chuyển đến làm việc tại doanh nghiệp đó trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 nhưng chưa nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp một lần khi phục viên hoặc trợ cấp xuất ngũ, chuyển ngành thì người sử dụng lao động có trách nhiệm tính cả thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho mình và thời gian người lao động đã làm việc thực tế ở khu vực nhà nước trước đó.
Thời gian làm việc thực tế ở các cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thuộc khu vực nhà nước trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 gồm: thời gian làm việc thực tế ở cơ quan nhà nước; đơn vị sự nghiệp công lập; tổ chức chính trị; tổ chức chính trị - xã hội; đơn vị thuộc lực lượng vũ trang hưởng lương từ ngân sách nhà nước; thời gian làm việc ở doanh nghiệp nhà nước.
b) Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động mà khi chấm dứt từng hợp đồng lao động chưa được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm thì thời gian thực tế làm việc cho người sử dụng lao động là tổng thời gian làm việc theo các hợp đồng lao động trừ thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm, hợp đồng lao động mà người lao động bị xử lý kỷ luật lao động sa thải, hợp đồng lao động mà người lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật (nếu có).
c) Trường hợp người lao động tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp, hợp tác xã theo phương án sử dụng lao động quy định tại khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động sau khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động để tính trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm như sau:
c1) Trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật Lao động thì thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động được tính trả trợ cấp thôi việc là tổng thời gian làm việc thực tế theo các hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động trước và sau khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản.
c2) Trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật Lao động thì thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động được tính trả trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian làm việc thực tế theo các hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động sau khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản. Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động được tính trả trợ cấp thôi việc là thời gian làm việc thực tế theo các hợp đồng lao động cho người sử dụng lao động trước khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản.
c3) Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc đối với cả thời gian người lao động làm việc tại khu vực nhà nước mà được tuyển dụng lần cuối trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 vào doanh nghiệp trước khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản theo quy định tại điểm a khoản này.
5. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm được quy định như sau:
a) Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc, mất việc làm.
b) Trường hợp người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo nhiều hợp đồng lao động kế tiếp nhau theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động thì tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động cuối cùng. Trường hợp hợp đồng lao động cuối cùng bị tuyên bố vô hiệu vì có nội dung tiền lương thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể thì tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng hoặc mức lương ghi trong thỏa ước lao động tập thể.
6. Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm đối với người lao động được hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh hoặc kinh phí hoạt động của người sử dụng lao động. Xem nội dung VBĐiều 47. Trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Điều này được hướng dẫn bởi Khoản 2 đến 6 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Điều này được hướng dẫn bởi Mục 3 Chương III Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Chương III HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
...
Mục 3. XỬ LÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
Điều 9. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần
Việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần tại khoản 1 Điều 51 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần, người sử dụng lao động và người lao động tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật.
2. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong thời gian từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi hợp đồng lao động được sửa đổi, bổ sung thì được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng, trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên phải thỏa thuận lại mức lương cho đúng quy định và người sử dụng lao động có trách nhiệm xác định phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận lại so với tiền lương trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để hoàn trả cho người lao động tương ứng với thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu.
3. Trường hợp hai bên không thống nhất sửa đổi, bổ sung các nội dung đã bị tuyên bố vô hiệu thì:
a) Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo khoản 2 Điều này;
c) Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 8 Nghị định này;
d) Thời gian làm việc của người lao động theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.
4. Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự.
Điều 10. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động và người sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật.
2. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi hợp đồng lao động được ký lại thực hiện như sau:
a) Nếu quyền, lợi ích của mỗi bên trong hợp đồng lao động không thấp hơn quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động được thực hiện theo nội dung hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu;
b) Nếu hợp đồng lao động có nội dung về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mỗi bên vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần nội dung khác của hợp đồng lao động thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động thực hiện theo khoản 2 Điều 9 Nghị định này;
c) Thời gian người lao động làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu được tính là thời gian làm việc của người lao động cho người sử dụng lao động để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động.
3. Trường hợp không ký lại hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì:
a) Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều này;
c) Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 8 Nghị định này.
4. Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự.
Điều 11. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm
1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động và người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động mới theo đúng quy định của pháp luật.
2. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi giao kết hợp đồng lao động mới thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều 10 Nghị định này.
3. Trường hợp hai bên không giao kết hợp đồng lao động mới thì:
a) Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu đến khi chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo khoản 2 Điều này;
c) Người sử dụng lao động trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng cứ mỗi năm làm việc ít nhất bằng một tháng lương tối thiểu vùng theo tháng áp dụng đối với địa bàn người lao động làm việc do Chính phủ quy định tại thời điểm quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Thời gian làm việc của người lao động để tính trợ cấp là thời gian làm việc thực tế theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu xác định theo điểm a khoản 3 Điều 8 Nghị định này;
d) Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc đối với các hợp đồng lao động trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu theo quy định tại Điều 8 Nghị định này, nếu có.
4. Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật hoặc công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự. Xem nội dung VBĐiều 51. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:
a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật;
b) Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai thẩm quyền thì hai bên ký lại.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Điều này được hướng dẫn bởi Mục 3 Chương III Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Khoản này được hướng dẫn bởi Chương IV Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Chương IV CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
Mục 1. QUY ĐỊNH CHUNG VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
Điều 12. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
...
Điều 13. Bên thuê lại lao động
...
Điều 14. Người lao động thuê lại
...
Mục 2. KÝ QUỸ CỦA DOANH NGHIỆP CHO THUÊ LẠI
Điều 15. Ký quỹ và sử dụng tiền ký quỹ
...
Điều 16. Nộp tiền ký quỹ
...
Điều 17. Quản lý tiền ký quỹ
...
Điều 18. Rút tiền ký quỹ
...
Điều 19. Trích tiền ký quỹ khi doanh nghiệp cho thuê lại không thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động ...
...
Điều 20. Nộp bổ sung tiền ký quỹ
...
Mục 3. ĐIỀU KIỆN, THẨM QUYỀN, TRÌNH TỰ, THỦ TỤC CẤP, GIA HẠN, CẤP LẠI, THU HỒI GIẤY PHÉP VÀ DANH MỤC ...
Điều 21. Điều kiện cấp giấy phép
...
Điều 22. Thẩm quyền cấp, gia hạn, cấp lại, thu hồi giấy phép
...
Điều 23. Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động
...
Điều 24. Hồ sơ đề nghị cấp giấy phép
...
Điều 25. Trình tự, thủ tục cấp giấy phép
...
Điều 26. Gia hạn giấy phép
...
Điều 27. Cấp lại giấy phép
...
Điều 28. Thu hồi giấy phép
...
Điều 29. Trách nhiệm của doanh nghiệp cho thuê lại trong trường hợp bị thu hồi giấy phép hoặc không được ...
...
Điều 30. Danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động
...
Mục 4. TRÁCH NHIỆM TỔ CHỨC THỰC HIỆN VỀ CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
Điều 31. Trách nhiệm của doanh nghiệp cho thuê lại
...
Điều 32. Trách nhiệm của ngân hàng nhận ký quỹ
...
Điều 33. Trách nhiệm của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội
...
Điều 34. Trách nhiệm của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
...
Điều 35. Trách nhiệm của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
...
Điều 36. Trách nhiệm của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Xem nội dung VBĐiều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
...
2. Chính phủ quy định việc ký quỹ, điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động. Khoản này được hướng dẫn bởi Chương IV Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Khoản này được hướng dẫn bởi Chương V Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Chương V ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
Mục 1. TỔ CHỨC ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
Điều 37. Trách nhiệm tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
...
Điều 38. Số lượng, thành phần tham gia đối thoại
...
Điều 39. Tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc
...
Điều 40. Tổ chức đối thoại khi có yêu cầu của một hoặc các bên
...
Điều 41. Tổ chức đối thoại khi có vụ việc
...
Mục 2. THỰC HIỆN QUY CHẾ DÂN CHỦ Ở CƠ SỞ TẠI NƠI LÀM VIỆC
Điều 42. Nguyên tắc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc
...
Điều 43. Nội dung, hình thức người sử dụng lao động phải công khai
...
Điều 44. Nội dung, hình thức người lao động được tham gia ý kiến
...
Điều 45. Nội dung, hình thức người lao động được quyết định
...
Điều 46. Nội dung, hình thức người lao động được kiểm tra, giám sát
...
Điều 47. Hội nghị người lao động
...
Điều 48. Trách nhiệm ban hành quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc Xem nội dung VBĐiều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
...
4. Chính phủ quy định việc tổ chức đối thoại và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. Khoản này được hướng dẫn bởi Chương V Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Khoản này được hướng dẫn bởi Mục 1 Chương VI Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Chương VI TIỀN LƯƠNG
Mục 1. HỘI ĐỒNG TIỀN LƯƠNG QUỐC GIA
Điều 49. Chức năng của Hội đồng tiền lương quốc gia
Hội đồng tiền lương quốc gia do Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập theo quy định tại khoản 2 Điều 92 của Bộ luật Lao động để thực hiện chức năng tư vấn cho Chính phủ về:
1. Mức lương tối thiểu xác lập theo vùng (bao gồm mức lương tối thiểu theo tháng và mức lương tối thiểu theo giờ).
2. Chính sách tiền lương áp dụng đối với người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động.
Điều 50. Nhiệm vụ của Hội đồng tiền lương quốc gia
1. Nghiên cứu, khảo sát, thu thập thông tin, phân tích và đánh giá tình hình tiền lương, mức sống tối thiểu của người lao động, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, quan hệ cung cầu lao động, việc làm, thất nghiệp trong nền kinh tế và các yếu tố liên quan khác làm cơ sở xác định mức lương tối thiểu.
2. Xây dựng báo cáo về mức lương tối thiểu của người lao động gắn với các yếu tố xác định mức lương tối thiểu quy định tại khoản 3 Điều 91 của Bộ luật Lao động.
3. Rà soát mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình người lao động, phân vùng địa bàn áp dụng lương tối thiểu làm cơ sở xác định phương án điều chỉnh mức lương tối thiểu theo từng thời kỳ.
4. Hằng năm, tổ chức thương lượng để khuyến nghị với Chính phủ phương án điều chỉnh mức lương tối thiểu xác lập theo vùng (bao gồm mức lương tối thiểu theo tháng và mức lương tối thiểu theo giờ).
5. Tư vấn, khuyến nghị với Chính phủ về một số chính sách tiền lương áp dụng chung đối với người lao động trong các loại hình doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã theo quy định của Bộ luật Lao động.
Điều 51. Cơ cấu tổ chức của Hội đồng tiền lương quốc gia
1. Hội đồng tiền lương quốc gia có 17 thành viên, bao gồm: 05 thành viên đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; 05 thành viên đại diện của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; 05 thành viên đại diện của một số tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương; 02 thành viên là chuyên gia độc lập (sau đây gọi là thành viên độc lập). Trong đó:
a) Chủ tịch Hội đồng tiền lương quốc gia là 01 Thứ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội;
b) 03 Phó Chủ tịch Hội đồng tiền lương quốc gia, gồm: 01 Phó Chủ tịch Hội đồng là Phó Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, 01 Phó Chủ tịch Hội đồng là Phó Chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam và 01 Phó Chủ tịch Hội đồng là Phó Chủ tịch Liên minh Hợp tác xã Việt Nam;
c) Các thành viên Hội đồng tiền lương quốc gia còn lại, gồm: 04 thành viên đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; 04 thành viên đại diện của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; 03 thành viên đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương (gồm 01 thành viên đại diện của Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam, 02 thành viên là đại diện của hai hiệp hội ngành nghề ở trung ương có sử dụng nhiều lao động); 02 thành viên độc lập là chuyên gia, nhà khoa học trong lĩnh vực lao động, tiền lương, kinh tế - xã hội (không bao gồm chuyên gia, nhà khoa học đang công tác tại cơ quan, đơn vị, viện nghiên cứu, trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương).
2. Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm, miễn nhiệm Chủ tịch, các Phó Chủ tịch Hội đồng tiền lương quốc gia quy định tại điểm a, điểm b khoản 1 Điều này và ủy quyền cho Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội bổ nhiệm, miễn nhiệm các thành viên khác của Hội đồng tiền lương quốc gia quy định tại điểm c khoản 1 Điều này. Chủ tịch, Phó Chủ tịch và các thành viên Hội đồng tiền lương quốc gia làm việc theo chế độ kiêm nhiệm. Nhiệm kỳ bổ nhiệm thành viên Hội đồng tiền lương quốc gia không quá 05 năm.
3. Hội đồng tiền lương quốc gia có Bộ phận kỹ thuật và Bộ phận thường trực để giúp Hội đồng, Chủ tịch Hội đồng xây dựng các báo cáo kỹ thuật liên quan đến nhiệm vụ của Hội đồng và thực hiện công tác hành chính của Hội đồng. Thành viên Bộ phận kỹ thuật và Bộ phận thường trực là người của các cơ quan tham gia thành viên Hội đồng, các cơ quan, tổ chức có liên quan, làm việc theo chế độ kiêm nhiệm.
Điều 52. Hoạt động của Hội đồng tiền lương quốc gia
1. Hội đồng tiền lương quốc gia hoạt động tập thể thông qua các phiên họp dưới sự điều hành của Chủ tịch Hội đồng; thảo luận dân chủ, công khai; quyết định dựa trên biểu quyết theo đa số.
2. Hội đồng tiền lương quốc gia có con dấu riêng và được quản lý tại Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội theo quy định của pháp luật.
3. Kinh phí hoạt động của Hội đồng tiền lương quốc gia được bố trí trong dự toán chi thường xuyên ngân sách nhà nước hằng năm của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và nguồn kinh phí hợp pháp khác theo quy định của pháp luật. Việc quản lý, sử dụng, quyết toán ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật về ngân sách nhà nước và các văn bản hướng dẫn.
Điều 53. Trách nhiệm thực hiện về thành lập và hoạt động của Hội đồng tiền lương quốc gia
1. Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Chủ tịch Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, Chủ tịch Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam cử đại diện tham gia Hội đồng tiền lương quốc gia và gửi danh sách để Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổng hợp.
2. Chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam chủ trì, phối hợp trao đổi ý kiến với Chủ tịch Liên minh Hợp tác xã Việt Nam để lựa chọn và đề nghị hai hiệp hội ngành nghề ở trung ương có sử dụng nhiều lao động cử đại diện tham gia làm thành viên Hội đồng tiền lương quốc gia phù hợp với từng thời kỳ.
3. Chủ tịch Hội đồng tiền lương quốc gia có trách nhiệm trao đổi ý kiến với các Phó Chủ tịch Hội đồng, đề xuất, lựa chọn thành viên độc lập của Hội đồng để báo cáo Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội xem xét, bổ nhiệm; ban hành quy chế làm việc của Hội đồng, Bộ phận kỹ thuật, Bộ phận thường trực của Hội đồng.
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trình Thủ tướng Chính phủ quyết định thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia; đề nghị Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm, miễn nhiệm Chủ tịch, các Phó Chủ tịch Hội đồng tiền lương quốc gia; quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm các thành viên khác của Hội đồng tiền lương quốc gia.
5. Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư cung cấp kết quả khảo sát mức sống dân cư, điều tra lao động, việc làm, điều tra doanh nghiệp và các số liệu thống kê liên quan khác theo đề nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia. Xem nội dung VBĐiều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia
...
3. Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và hoạt động của Hội đồng tiền lương quốc gia. Khoản này được hướng dẫn bởi Mục 1 Chương VI Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Điều này được hướng dẫn bởi Điều 54 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Điều 54. Hình thức trả lương
Hình thức trả lương theo Điều 96 của Bộ luật Lao động được quy định cụ thể như sau:
1. Căn cứ vào tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm và trả lương khoán như sau:
a) Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, cụ thể:
a1) Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc;
a2) Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tháng thì tiền lương tuần được xác định bằng tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;
a3) Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tháng thì tiền lương ngày được xác định bằng tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tuần thì tiền lương ngày được xác định bằng tiền lương tuần chia cho số ngày làm việc trong tuần theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
a4) Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tháng hoặc theo tuần hoặc theo ngày thì tiền lương giờ được xác định bằng tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy định tại Điều 105 của Bộ luật Lao động.
b) Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao.
c) Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành.
2. Tiền lương của người lao động theo các hình thức trả lương quy định tại khoản 1 Điều này được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương khi chọn trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động. Xem nội dung VBĐiều 96. Hình thức trả lương
1. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán.
2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng.
Trường hợp trả lương qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng thì người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.
3. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Điều này được hướng dẫn bởi Điều 54 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Điều này được hướng dẫn bởi Điều 55, 56, 57 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Điều 55. Tiền lương làm thêm giờ
Tiền lương làm thêm giờ theo khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường do người sử dụng lao động quy định theo Điều 105 của Bộ luật Lao động và được tính theo công thức sau:
(Xem nội dung chi tiết tại văn bản)
Trong đó:
a) Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường, được xác định bằng tiền lương thực trả của công việc đang làm của tháng hoặc tuần hoặc ngày mà người lao động làm thêm giờ (không bao gồm tiền lương làm thêm giờ, tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm, tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động; tiền thưởng theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động) chia cho tổng số giờ thực tế làm việc tương ứng trong tháng hoặc tuần hoặc ngày người lao động làm thêm giờ (không quá số ngày làm việc bình thường trong tháng và số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, 01 tuần theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn và không kể số giờ làm thêm);
b) Mức ít nhất bằng 150% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày thường; mức ít nhất bằng 200% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần; mức ít nhất bằng 300% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, chưa kể tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
2. Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm, được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường để làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm ngoài số lượng, khối lượng sản phẩm theo định mức lao động theo thỏa thuận với người sử dụng lao động và được tính theo công thức sau:
(Xem nội dung chi tiết tại văn bản)
Trong đó:
Mức ít nhất bằng 150% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với sản phẩm làm thêm vào ngày thường; mức ít nhất bằng 200% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với sản phẩm làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần; mức ít nhất bằng 300% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với sản phẩm làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương.
3. Người lao động làm thêm giờ vào ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết. Trường hợp làm thêm giờ vào ngày nghỉ bù khi ngày lễ, tết trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì người lao động được trả lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ hằng tuần.
Điều 56. Tiền lương làm việc vào ban đêm
Tiền lương làm việc vào ban đêm theo khoản 2 Điều 98 của Bộ luật Lao động, được tính theo công thức sau:
1. Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, tiền lương làm việc vào ban đêm được tính như sau:
(Xem nội dung chi tiết tại văn bản)
Trong đó: Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường được xác định theo điểm a khoản 1 Điều 55 Nghị định này.
2. Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm, tiền lương làm việc vào ban đêm được tính như sau:
(Xem nội dung chi tiết tại văn bản)
Điều 57. Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm
Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm theo khoản 3 Điều 98 của Bộ luật Lao động, được hưởng tiền lương tính theo công thức sau:
1. Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm được tính như sau:
(Xem nội dung chi tiết tại văn bản)
Trong đó:
a) Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường được xác định theo điểm a khoản 1 Điều 55 Nghị định này;
b) Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương được xác định như sau:
b1) Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày làm việc bình thường, được tính ít nhất bằng 100% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường đối với trường hợp người lao động không làm thêm giờ vào ban ngày của ngày đó (trước khi làm thêm giờ vào ban đêm); ít nhất bằng 150% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường đối với trường hợp người lao động có làm thêm giờ vào ban ngày của ngày đó (trước khi làm thêm giờ vào ban đêm);
b2) Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày nghỉ hằng tuần, được tính ít nhất bằng 200% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường;
b3) Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, được tính ít nhất bằng 300% so với tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường.
2. Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm, tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm được tính như sau:
(Xem nội dung chi tiết tại văn bản)
Trong đó, đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương được xác định như sau:
a) Đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường, được tính ít nhất bằng 100% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường đối với trường hợp người lao động không làm thêm giờ vào ban ngày của ngày đó (trước khi làm thêm giờ vào ban đêm); ít nhất bằng 150% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường đối với trường hợp người lao động có làm thêm giờ vào ban ngày của ngày đó (trước khi làm thêm giờ vào ban đêm);
b) Đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày nghỉ hằng tuần, được tính ít nhất bằng 200% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường;
c) Đơn giá tiền lương sản phẩm vào ban ngày của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, được tính ít nhất 300% so với đơn giá tiền lương sản phẩm của ngày làm việc bình thường. Xem nội dung VBĐiều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Điều này được hướng dẫn bởi Điều 55, 56, 57 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Điều này được hướng dẫn bởi Điều 59, 60, 61, 62 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Điều 59. Sự đồng ý của người lao động khi làm thêm giờ
1. Trừ các trường hợp quy định tại Điều 108 của Bộ luật Lao động, các trường hợp khác khi tổ chức làm thêm giờ, người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của người lao động tham gia làm thêm về các nội dung sau đây:
a) Thời gian làm thêm;
b) Địa điểm làm thêm;
c) Công việc làm thêm.
2. Trường hợp sự đồng ý của người lao động được ký thành văn bản riêng thì tham khảo Mẫu số 01/PLIV Phụ lục IV ban hành kèm theo Nghị định này.
Điều 60. Giới hạn số giờ làm thêm
1. Tổng số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày làm việc bình thường, trừ trường hợp quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều này.
2. Trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày.
3. Trường hợp làm việc không trọn thời gian quy định tại Điều 32 của Bộ luật Lao động thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày.
4. Tổng số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày, khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần.
5. Thời giờ quy định tại các khoản 1 Điều 58 Nghị định này được giảm trừ khi tính tổng số giờ làm thêm trong tháng, trong năm để xác định việc tuân thủ quy định tại điểm b, điểm c khoản 2 Điều 107 của Bộ luật Lao động.
Điều 61. Các trường hợp được tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm
Ngoài các trường hợp quy định tại các điểm a, điểm b, điểm c, điểm d khoản 3 Điều 107 của Bộ luật Lao động, các trường hợp sau đây được tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong năm:
1. Các trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn phát sinh từ các yếu tố khách quan liên quan trực tiếp đến hoạt động công vụ trong các cơ quan, đơn vị nhà nước, trừ các trường hợp quy định tại Điều 108 của Bộ luật Lao động.
2. Cung ứng dịch vụ công; dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh; dịch vụ giáo dục, giáo dục nghề nghiệp.
3. Công việc trực tiếp sản xuất, kinh doanh tại các doanh nghiệp thực hiện thời giờ làm việc bình thường không quá 44 giờ trong một tuần.
Điều 62. Thông báo về việc tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm
1. Khi tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm, người sử dụng lao động phải thông báo cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tại các nơi sau:
a) Nơi người sử dụng lao động tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm;
b) Nơi đặt trụ sở chính, nếu trụ sở chính đóng trên địa bàn tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương khác với nơi người sử dụng lao động tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm.
2. Việc thông báo phải được thực hiện chậm nhất sau 15 ngày kể từ ngày thực hiện làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm.
3. Văn bản thông báo theo Mẫu số 02/PLIV Phụ lục IV ban hành kèm theo Nghị định này. Xem nội dung VBĐiều 107. Làm thêm giờ
1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:
a) Phải được sự đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.
3. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:
a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;
đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
4. Khi tổ chức làm thêm giờ theo quy định tại khoản 3 Điều này, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Điều này được hướng dẫn bởi Điều 59, 60, 61, 62 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Điều này được hướng dẫn bởi Điều 65, 66, 67 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Điều 65. Thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm của người lao động
1. Thời gian học nghề, tập nghề theo quy định tại Điều 61 của Bộ luật Lao động nếu sau khi hết thời gian học nghề, tập nghề mà người lao động làm việc cho người sử dụng lao động.
2. Thời gian thử việc nếu người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khi hết thời gian thử việc.
3. Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo khoản 1 Điều 115 của Bộ luật Lao động.
4. Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng trong một năm.
5. Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng.
6. Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng trong một năm.
7. Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
8. Thời gian thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà được tính là thời gian làm việc theo quy định của pháp luật.
9. Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.
10. Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc nhưng sau đó được kết luận là không vi phạm hoặc không bị xử lý kỷ luật lao động.
Điều 66. Cách tính ngày nghỉ hằng năm trong một số trường hợp đặc biệt
1. Số ngày nghỉ hằng năm của người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng theo quy định tại khoản 2 Điều 113 của Bộ luật Lao động được tính như sau: lấy số ngày nghỉ hằng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có), chia cho 12 tháng, nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để tính thành số ngày được nghỉ hằng năm.
2. Trường hợp người lao động làm việc chưa đủ tháng, nếu tổng số ngày làm việc và ngày nghỉ có hưởng lương của người lao động (nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114 và Điều 115 của Bộ luật Lao động) chiếm tỷ lệ từ 50% số ngày làm việc bình thường trong tháng theo thỏa thuận thì tháng đó được tính là 01 tháng làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm.
3. Toàn bộ thời gian người lao động làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc khu vực nhà nước và doanh nghiệp nhà nước được tính là thời gian làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo quy định tại Điều 114 của Bộ luật Lao động nếu người lao động tiếp tục làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc khu vực nhà nước và doanh nghiệp nhà nước.
Điều 67. Tiền tàu xe, tiền lương trong thời gian đi đường, tiền lương ngày nghỉ hằng năm và các ngày nghỉ có hưởng lương khác
1. Tiền tàu xe, tiền lương những ngày đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm theo khoản 6 Điều 113 của Bộ luật Lao động do hai bên thỏa thuận.
2. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Điều 112, khoản 1 và khoản 2 Điều 113, Điều 114, khoản 1 Điều 115 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động tại thời điểm người lao động nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương.
3. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm. Xem nội dung VBĐiều 113. Nghỉ hằng năm
1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
7. Chính phủ quy định chi tiết điều này. Điều này được hướng dẫn bởi Điều 65, 66, 67 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Điều này được hướng dẫn bởi Điều 68 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Điều 68. Một số công việc có tính chất đặc biệt về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
1. Ngoài các công việc có tính chất đặc biệt quy định tại Điều 116 của Bộ luật Lao động, các công việc có tính chất đặc biệt về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi khác gồm:
a) Các công việc phòng chống thiên tai, hỏa hoạn và dịch bệnh;
b) Các công việc trong lĩnh vực thể dục, thể thao;
c) Sản xuất thuốc, vắc xin sinh phẩm;
d) Vận hành, bảo dưỡng, sửa chữa hệ thống đường ống phân phối khí và các công trình khí.
2. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định cụ thể về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng.
3. Các bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với các công việc có tính chất đặc biệt quy định tại Điều 116 của Bộ luật Lao động và khoản 1 Điều này sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Xem nội dung VBĐiều 116. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt
Đối với các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không; thăm dò, khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; tin học, công nghệ tin học; nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp; công việc của thợ lặn; công việc trong hầm lò; công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ; các công việc có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định thì các Bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 109 của Bộ luật này. Điều này được hướng dẫn bởi Thông tư 04/2021/TT-BCT có hiệu lực từ ngày 01/09/2021 Căn cứ Điều 116 Bộ luật lao động số 45/2019/QH14 được Quốc hội thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Bộ trưởng Bộ Công Thương ban hành Thông tư quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc trong hầm lò.
Chương I QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
Thông tư này quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc trong hầm lò.
Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. Đối tượng áp dụng:
a. Người sử dụng lao động là tổ chức, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động hoạt động trong lĩnh vực khai thác than, khoáng sản bằng phương pháp hầm lò.
b. Người lao động làm việc trong hầm lò tại các công trình khai thác mỏ hầm lò.
2. Thông tư này không áp dụng đối với người lao động làm việc tại các mỏ hầm lò nhưng không làm các công việc trong hầm lò.
Điều 3. Giải thích từ ngữ
Trong Thông tư này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:
1. Ca làm việc của người lao động trong hầm lò là khoảng thời gian từ khi bắt đầu nhận nhiệm vụ tại nhà giao ca cho đến khi trở lại sân công nghiệp trên mặt bằng mỏ sau khi kết thúc công việc, bao gồm: thời gian nhận nhiệm vụ, thời gian di chuyển từ nhà giao ca đến vị trí sản xuất và trở lại sân công nghiệp trên mặt bằng mỏ (bao gồm cả khoảng thời gian người lao động di chuyển từ cửa lò đến vị trí sản xuất được giao nhiệm vụ trong hầm lò và ngược lại) và thời giờ làm việc của người lao động tại vị trí sản xuất trong hầm lò.
2. Thời giờ làm việc của người lao động tại vị trí sản xuất trong hầm lò là khoảng thời gian người lao động trực tiếp làm nhiệm vụ được giao tại vị trí sản xuất trong hầm lò đến khi kết thúc công việc tại vị trí làm việc, bao gồm cả thời gian nghỉ trong giờ làm việc.
3. Công việc trong hầm lò là tất cả các công việc phục vụ cho việc khai thác mỏ hầm lò tính từ cửa lò đến vị trí sản xuất trong hầm lò và ngược lại.
Chương II THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG HẦM LÒ
Điều 4. Thời giờ làm việc
1. Ca làm việc của người lao động trong hầm lò không quá 9,5 giờ trong 01 ngày.
2. Thời giờ làm việc của người lao động tại vị trí sản xuất trong hầm lò không quá 07 giờ trong 01 ngày và không quá 42 giờ trong 01 tuần.
Điều 5. Làm thêm giờ
1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài ca làm việc quy định tại khoản 1 Điều 4 Thông tư này.
2. Bảo đảm tổng số giờ làm việc của ca làm việc và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; số giờ làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm.
3. Việc tổ chức làm thêm giờ phải được sự đồng ý của người lao động và tuân thủ quy định tại Điều 59 và Điều 62 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ.
4. Việc tổ chức làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt tuân thủ quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động.
Điều 6. Nghỉ trong giờ làm việc
Nghỉ trong giờ làm việc tuân thủ quy định tại Điều 109 Bộ luật Lao động.
Điều 7. Nghỉ chuyển ca; Nghỉ hằng tuần; Nghỉ lễ, tết; Nghỉ hàng năm; Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
Tuân thủ theo quy định tại Điều 110, Điều 111, Điều 112, Điều 113, Điều 115 Bộ luật Lao động.
Chương III ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều 8. Trách nhiệm của người sử dụng lao động
1. Quy định cụ thể ca làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của các công việc trong hầm lò tại nội quy lao động và thông báo cho người lao động theo quy định của pháp luật.
2. Hàng năm, báo cáo Bộ Công Thương theo định kỳ trước ngày 15 tháng 01 và báo cáo đột xuất trong trường hợp có yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền về tình hình thực hiện các quy định tại Thông tư này.
Điều 9. Hiệu lực thi hành
1. Thông tư này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 9 năm 2021.
2. Vụ Tổ chức cán bộ có trách nhiệm giám sát, kiểm tra quá trình thực hiện các quy định tại Thông tư này.
3. Trong quá trình thực hiện, nếu có gì vướng mắc, các tổ chức, cá nhân phản ánh về Bộ Công Thương để xem xét, giải quyết theo thẩm quyền./. Xem nội dung VBĐiều 116. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt
Đối với các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không; thăm dò, khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; tin học, công nghệ tin học; nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp; công việc của thợ lặn; công việc trong hầm lò; công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ; các công việc có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định thì các Bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 109 của Bộ luật này. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực thăm dò, khai thác dầu khí trên biển được hướng dẫn bởi Thông tư 20/2023/TT-BCT có hiệu lực từ ngày 25/12/2023 Căn cứ Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIV thông qua ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Bộ trưởng Bộ Công Thương ban hành Thông tư quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực thăm dò, khai thác dầu khí trên biển.
Chương I QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
Thông tư này quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực thăm dò, khai thác dầu khí trên biển.
Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. Đối tượng áp dụng:
a. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động hoạt động trong lĩnh vực thăm dò, khai thác dầu khí trên biển;
b. Người lao động làm việc trong lĩnh vực thăm dò, khai thác dầu khí trên biển tại các công trình dầu khí trên biển.
2. Thông tư này không áp dụng đối với người lao động thuộc các chức danh thuyền viên.
Điều 3. Giải thích từ ngữ
Trong Thông tư này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:
1. Công trình dầu khí trên biển là một công trình độc lập hoặc một tổ hợp các công trình hoặc một dây chuyền công nghệ trong các cơ sở sau: giàn khoan dầu khí, giàn khai thác, giàn chế biến, xử lý, phân phối dầu khí, giàn phụ trợ, giàn bơm ép nước, tàu phục vụ dầu khí, kho chứa, kho chứa nổi, hệ thống đường ống và tổ hợp các phương tiện máy móc, thiết bị có liên quan, các kết cấu công trình được chế tạo, xây dựng, chôn ngầm và lắp đặt cố định hoặc tạm thời trên vùng biển Việt Nam.
2. Phiên làm việc là khoảng thời gian làm việc của người lao động được tính liên tục từ khi có mặt đến khi rời khỏi công trình dầu khí trên biển, không bao gồm thời gian đi đường.
3. Ca làm việc là khoảng thời gian làm việc của người lao động từ khi bắt đầu nhận nhiệm vụ cho đến khi bàn giao nhiệm vụ cho người khác, bao gồm: thời giờ làm việc và thời gian nghỉ giữa giờ.
Chương II THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Mục 1. Thời giờ làm việc
Điều 4. Thời giờ làm việc đối với người lao động làm việc thường xuyên
Người lao động làm việc thường xuyên tại các công trình dầu khí trên biển theo phiên và theo ca làm việc, cụ thể như sau:
a. Ca làm việc không quá 12 giờ trong 01 ngày;
b. Phiên làm việc tối đa là 28 ngày.
Điều 5. Thời giờ làm việc đối với người lao động làm việc không thường xuyên
1. Thời giờ làm việc tiêu chuẩn
Tổng số giờ làm việc tiêu chuẩn trong 1 năm của người lao động làm việc không thường xuyên được tính như sau:
(Xem chi tiết tại văn bản)
Trong đó: SGLVN: Số giờ làm việc chuẩn trong năm
SNN: Số ngày trong năm
SNHN: Số ngày nghỉ hàng năm của người lao động theo quy định của Bộ luật lao động
Trường hợp người lao động chưa làm đủ 12 tháng trong năm, số ngày trong năm (SNN) và số ngày nghỉ hàng năm (SNHN) được tính tỷ lệ theo thời gian làm việc từ thời điểm người lao động bắt đầu làm việc cho người sử dụng lao động trong năm đấy.
Ví dụ 1: Anh A làm việc cho Công ty Dầu khí X liên tục từ năm 2007 đến 2023.
Số ngày nghỉ hàng năm tăng thêm tương ứng với 16 năm làm việc là 3 ngày.
Số ngày nghỉ hàng năm của anh A trong năm 2023 theo quy định của Bộ luật lao động là: SNHN =12 + 3 = 15 ngày
Tổng số ngày trong năm 2023: SNN = 365 ngày
Vậy số giờ làm việc chuẩn trong năm 2023 của anh A sẽ là:
(Xem chi tiết tại văn bản)
Ví dụ 2: Anh B làm việc cho Công ty Dầu khí Y từ ngày 01/4/2023.
Số ngày nghỉ hàng năm của anh B tại công ty Dầu khí Y trong năm 2023 theo quy định của Bộ luật lao động và quy định tại Điều 66, Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ là:
(Xem chi tiết tại văn bản)
Tổng số ngày còn lại trong năm 2023 là: SNN = 275 ngày
Vậy số giờ làm việc chuẩn trong năm 2023 của anh B sẽ là:
(Xem chi tiết tại văn bản)
2. Người lao động làm việc không thường xuyên tại các công trình dầu khí trên biển theo phiên và theo ca làm việc, cụ thể như sau:
a. Ca làm việc không quá 12 giờ trong 01 ngày;
b. Phiên làm việc tối đa là 45 ngày.
3. Người sử dụng lao động thỏa thuận bằng văn bản hoặc thống nhất với người lao động về ca làm việc và phiên làm việc trước khi cử người lao động làm việc không thường xuyên trên công trình dầu khí trên biển.
4. Trong thời gian không làm việc trên công trình dầu khí trên biển, người lao động làm việc không thường xuyên được bố trí nghỉ bù theo quy định tại khoản 4 Điều 8 hoặc thực hiện công việc trên đất liền theo quy định pháp luật về lao động.
5. Tổng số giờ làm việc bình thường trong năm của người lao động làm việc không thường xuyên không được vượt quá thời giờ làm việc tiêu chuẩn trong 01 năm quy định tại khoản 1 Điều này.
Điều 6. Làm thêm giờ
1. Thời gian làm việc ngoài ca làm việc hoặc ngoài phiên làm việc quy định tại khoản 1 Điều 4 Thông tư này đối với người lao động làm việc thường xuyên được tính là thời gian làm thêm giờ. Thời gian làm việc ngoài ca làm việc hoặc ngoài phiên làm việc quy định tại khoản 2 Điều 5 hoặc thời gian làm việc vượt quá số giờ làm việc tiêu chuẩn trong năm quy định tại khoản 1 Điều 5 Thông tư này đối với người lao động làm việc không thường xuyên được tính là thời gian làm thêm giờ.
2. Tổng số giờ làm việc của ca làm việc và số giờ làm thêm của người lao động không quá 14 giờ/ngày; số giờ làm thêm của người lao động không vượt quá 300 giờ/năm.
3. Việc tổ chức làm thêm giờ phải được sự đồng ý của người lao động và tuân thủ quy định tại Điều 59 và Điều 62 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
Điều 7. Làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt
1. Việc tổ chức làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt tuân thủ quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động.
2. Người sử dụng lao động phải có trách nhiệm sắp xếp cho người lao động nghỉ bù tương ứng thời gian làm thêm vào thời gian nghỉ giữa phiên làm việc.
Trường hợp không thể sắp xếp cho người lao động nghỉ bù thì người sử dụng lao động phải trả lương và các chế độ làm thêm giờ cho người lao động theo quy định của pháp luật.
Mục 2. Thời giờ nghỉ ngơi
Điều 8. Thời giờ nghỉ ngơi
1. Sau mỗi ca làm việc, người lao động được bố trí nghỉ liên tục tối thiểu 10 giờ trước khi bắt đầu ca làm việc mới.
2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian nghỉ giải lao giữa giờ làm việc tính vào thời giờ làm việc, trong đó tổng thời gian nghỉ giữa giờ làm việc tối thiểu 60 phút và phải đảm bảo được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.
3. Ngoài thời gian nghỉ giữa ca làm việc, sau mỗi phiên làm việc, người lao động làm việc thường xuyên được bố trí nghỉ liên tục với số ngày bằng với số ngày làm việc trong phiên làm việc trước đó.
4. Người lao động làm việc không thường xuyên được bố trí nghỉ phù hợp với tình hình công việc, theo tỷ lệ như sau:
a. Làm việc trên công trình dầu khí trên biển vào ngày làm việc trong tuần: 1 ngày làm việc trên biển nghỉ bù nửa ngày làm việc;
b. Làm việc trên công trình dầu khí trên biển vào ngày nghỉ hàng tuần: 1 ngày làm việc trên biển nghỉ bù 1 ngày làm việc;
c. Làm việc trên công trình dầu khí trên biển ngày Lễ, Tết: 1 ngày làm việc trên biển nghỉ bù 2 ngày làm việc.
Điều 9. Nghỉ hàng năm
Người lao động được nghỉ hàng năm, ngoài thời gian nghỉ giữa phiên làm việc tuân thủ quy định tại Điều 113 và Điều 114 Bộ luật lao động. Trường hợp không thể bố trí nghỉ hàng năm cho người lao động, người sử dụng lao động thỏa thuận với người lao động về việc nghỉ hàng năm vào thời gian nghỉ giữa các phiên.
Điều 10. Nghỉ Lễ, Tết; Nghỉ việc riêng; Nghỉ không hưởng lương
1. Người lao động được bố trí nghỉ Lễ, Tết; nghỉ việc riêng và nghỉ không hưởng lương theo quy định tại Điều 112 và Điều 115 Bộ luật Lao động.
2. Trường hợp ngày nghỉ Lễ, Tết trùng với phiên làm việc, người lao động được thanh toán tiền lương làm thêm giờ phù hợp với quy định của pháp luật.
Chương III ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều 11. Trách nhiệm của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định cụ thể ca làm việc và phiên làm việc của người lao động trong Nội quy lao động và thông báo cho người lao động trước khi đến làm việc theo đúng quy định của pháp luật.
2. Hàng năm, trước ngày 15 tháng 01 báo cáo Bộ Công Thương tình hình thực hiện Thông tư này và báo cáo đột xuất trong trường hợp có yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền.
Điều 12. Hiệu lực thi hành
1. Thông tư này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 25 tháng 12 năm 2023.
Thông tư này thay thế Thông tư số 24/2015/TT-BCT ngày 31 tháng 7 năm 2015 của Bộ trưởng Bộ Công Thương quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với lao động làm công việc đặc biệt trong thăm dò, khai thác dầu khí trên biển.
2. Vụ Tổ chức cán bộ có trách nhiệm giám sát, kiểm tra quá trình thực hiện các quy định tại Thông tư này.
3. Trong quá trình thực hiện nếu có vướng mắc, đề nghị các tổ chức, cá nhân phản ánh về Bộ Công Thương để xem xét, giải quyết theo thẩm quyền./. Xem nội dung VBĐiều 116. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt
Đối với các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không; thăm dò, khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; tin học, công nghệ tin học; nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến; thiết kế công nghiệp; công việc của thợ lặn; công việc trong hầm lò; công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ; các công việc có tính chất đặc biệt khác do Chính phủ quy định thì các Bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 109 của Bộ luật này. Điều này được hướng dẫn bởi Điều 68 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Điều này được hướng dẫn bởi Thông tư 04/2021/TT-BCT có hiệu lực từ ngày 01/09/2021 Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người lao động làm các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực thăm dò, khai thác dầu khí trên biển được hướng dẫn bởi Thông tư 20/2023/TT-BCT có hiệu lực từ ngày 25/12/2023 Điều này được hướng dẫn bởi Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Điều 69. Nội quy lao động
Nội quy lao động tại Điều 118 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản, nếu sử dụng dưới 10 người lao động thì không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản nhưng phải thỏa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động.
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động gồm những nội dung chủ yếu sau:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: quy định thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghỉ giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương;
b) Trật tự tại nơi làm việc: quy định phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động;
c) An toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc: trách nhiệm chấp hành các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc;
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc: người sử dụng lao động quy định về phòng, chống quấy rối tình dục theo quy định tại Điều 85 Nghị định này;
đ) Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động: quy định danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật;
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động: quy định cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 29 của Bộ luật Lao động;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động: quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm;
h) Trách nhiệm vật chất: quy định các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản; do làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức; mức bồi thường thiệt hại tương ứng mức độ thiệt hại; người có thẩm quyền xử lý bồi thường thiệt hại;
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều 41 Nghị định này.
4. Nội quy lao động sau khi ban hành phải được gửi đến từng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và thông báo đến toàn bộ người lao động, đồng thời niêm yết nội dung chính ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc. Xem nội dung VBĐiều 118. Nội quy lao động
1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An toàn, vệ sinh lao động;
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
h) Trách nhiệm vật chất;
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Điều này được hướng dẫn bởi Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Khoản được hướng dẫn bởi Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Điều 70. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động tại khoản 6 Điều 122 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:
a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;
c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động. Xem nội dung VBĐiều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
...
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Khoản được hướng dẫn bởi Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Khoản này được hướng dẫn bởi Điều 71, 72 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Điều 71. Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại
Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại tại khoản 2 Điều 130 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Khi phát hiện người lao động có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc làm mất tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì người sử dụng lao động yêu cầu người lao động tường trình bằng văn bản về vụ việc.
2. Trong thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại quy định tại Điều 72 Nghị định này, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại như sau:
a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại, người sử dụng lao động thông báo đến các thành phần phải tham dự họp bao gồm: các thành phần quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, thẩm định viên về giá (nếu có); bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp. Nội dung thông báo phải nêu rõ thời gian, địa điểm tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại; họ tên người bị xử lý bồi thường thiệt hại và hành vi vi phạm;
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm a khoản này phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;
c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm a khoản này không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.
3. Nội dung cuộc họp xử lý bồi thường thiệt hại phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều này, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
4. Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải được ban hành trong thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại. Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải nêu rõ mức thiệt hại; nguyên nhân thiệt hại; mức bồi thường thiệt hại; thời hạn, hình thức bồi thường thiệt hại và được gửi đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm a khoản 2 Điều này.
5. Các trường hợp bồi thường thiệt hại khác thực hiện theo quy định của Bộ luật Dân sự.
Điều 72. Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại
Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại tại khoản 2 Điều 130 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại là 06 tháng kể từ ngày người lao động có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc làm mất tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép.
2. Không xử lý bồi thường thiệt hại đối với người lao động đang trong thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động.
3. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Xem nội dung VBĐiều 130. Xử lý bồi thường thiệt hại
...
2. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại. Khoản này được hướng dẫn bởi Điều 71, 72 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Điều này được hướng dẫn bởi Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Điều 73. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng thì có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV của Bộ luật Lao động.
Trường hợp người sử dụng lao động quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trái quy định của pháp luật thì ngoài nghĩa vụ, trách nhiệm theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV của Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động. Xem nội dung VBĐiều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Điều này được hướng dẫn bởi Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Tổ chức thực hiện chính sách đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới được hướng dẫn bởi Điều 87 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Điều 87. Tổ chức thực hiện chính sách đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới
1. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan tuyên truyền, phổ biến các chính sách đối với lao động nữ, bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
2. Bộ Tài chính chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan hướng dẫn thực hiện quy định tại khoản 2 Điều 83 Nghị định này.
3. Bộ Giáo dục và Đào tạo chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan hướng dẫn thực hiện quy định tại Điều 81 Nghị định này.
4. Bộ Y tế có trách nhiệm:
a) Hướng dẫn tiêu chuẩn về buồng tắm, buồng vệ sinh quy định tại khoản 1 Điều 79 Nghị định này;
b) Ban hành danh mục khám chuyên khoa phụ sản cho lao động nữ quy định tại khoản 1 Điều 80 Nghị định này;
c) Hướng dẫn triển khai phòng vắt, trữ sữa mẹ quy định tại khoản 5 Điều 80 Nghị định này.
5. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm:
a) Tuyên truyền, phổ biến, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện các chính sách đối với lao động nữ, bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc quy định tại Chương này;
b) Rà soát, xác định nơi có nhiều lao động và tổ chức thực hiện quy định tại Điều 81 Nghị định này.
6. Đề nghị Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức thành viên của Mặt trận trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình giám sát việc thực hiện quy định tại Chương này. Xem nội dung VBĐiều 135. Chính sách của Nhà nước
1. Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.
3. Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.
4. Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.
5. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.
6. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Tổ chức thực hiện chính sách đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới được hướng dẫn bởi Điều 87 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Điều này được hướng dẫn bởi Chương X Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Chương X
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH
Điều 88. Lao động là người giúp việc gia đình
Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 3 của Bộ luật Lao động có giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản để làm những công việc theo quy định tại khoản 1 Điều 161 của Bộ luật Lao động.
Điều 89. Một số quy định riêng đối với lao động là người giúp việc gia đình
1. Quy định về hình thức hợp đồng lao động theo Điều 14 và khoản 1 Điều 162; nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động theo Điều 16; nội dung hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 21; đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 2 Điều 35, khoản 3 Điều 36 và khoản 2 Điều 162; nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 40, Điều 41; trợ cấp thôi việc theo Điều 46 của Bộ luật Lao động được thực hiện như sau:
a) Khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động. Hình thức hợp đồng lao động ký kết phải bằng văn bản theo quy định tại khoản 1 Điều 14 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật Lao động;
b) Trước khi ký kết hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp thông tin theo quy định tại Điều 16 của Bộ luật Lao động, đồng thời người sử dụng lao động phải cung cấp rõ các thông tin về phạm vi công việc phải làm, điều kiện ăn, ở của người lao động tại gia đình người sử dụng lao động và những thông tin cần thiết khác liên quan đến việc bảo đảm an toàn sức khỏe trong việc thực hiện công việc mà người lao động yêu cầu;
c) Nội dung hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động. Căn cứ Mẫu số 01/PLV Phụ lục V ban hành kèm theo Nghị định này, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm thỏa thuận cụ thể các quyền, nghĩa vụ và lợi ích của mỗi bên trong hợp đồng lao động để thực hiện phù hợp với điều kiện thực tế nhưng phải bảo đảm các nội dung chủ yếu quy định tại khoản 1 Điều 21 của Bộ luật Lao động;
d) Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, mỗi bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do nhưng phải báo trước ít nhất 15 ngày, trừ các trường hợp sau thì không phải báo trước:
d1) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì các lý do: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật Lao động; bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật Lao động; đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác; người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật Lao động làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động;
d2) Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì các lý do: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động; người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại điểm d khoản này. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 40, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động. Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm thời hạn báo trước theo điểm d khoản này thì phải trả cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước;
e) Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6 và khoản 7 Điều 34 của Bộ luật Lao động và điểm d khoản này, người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động; hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.
2. Người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận về tiền lương, thưởng và thực hiện trả lương, thưởng theo quy định tại Chương VI (trừ Điều 93) của Bộ luật Lao động, trong đó tiền lương của người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 90 của Bộ luật Lao động bao gồm mức lương theo công việc, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác nếu có. Mức lương theo công việc bao gồm cả chi phí tiền ăn, ở của người lao động tại gia đình người sử dụng lao động (nếu có) không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố. Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận mức chi phí ăn, ở hằng tháng của người lao động (nếu có), tối đa không quá 50% mức lương theo công việc ghi trong hợp đồng lao động.
3. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi thực hiện theo quy định tại Chương VII của Bộ luật Lao động và Chương VII Nghị định này, trong đó thời gian nghỉ ngơi trong ngày làm việc bình thường, ngày nghỉ hằng tuần được thực hiện như sau:
a) Vào ngày làm việc bình thường, ngoài thời giờ làm việc thỏa thuận trong hợp đồng lao động theo quy định, người sử dụng lao động phải bảo đảm, tạo điều kiện cho người lao động được nghỉ ít nhất 8 giờ, trong đó có 6 giờ liên tục trong 24 giờ liên tục;
b) Người lao động được nghỉ hằng tuần theo quy định tại Điều 111 của Bộ luật Lao động, trường hợp người sử dụng lao động không thể bố trí nghỉ hằng tuần thì phải bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cùng lúc với kỳ trả lương cho người lao động một khoản tiền bằng mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để người lao động chủ động tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
Trường hợp người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động làm giúp việc gia đình thì trách nhiệm trả tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người sử dụng lao động được thực hiện theo từng hợp đồng lao động.
5. An toàn, vệ sinh lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình được thực hiện như sau:
a) Người sử dụng lao động có trách nhiệm hướng dẫn cách sử dụng máy, thiết bị, đồ dùng, các biện pháp phòng, chống cháy, nổ trong gia đình có liên quan đến công việc của người lao động; trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động trong quá trình làm việc;
b) Khi người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người sử dụng lao động phải thực hiện các trách nhiệm đối với người lao động theo quy định tại Điều 38, Điều 39 của Luật An toàn, vệ sinh lao động;
c) Người lao động có trách nhiệm chấp hành đúng hướng dẫn sử dụng máy, thiết bị, đồ dùng và phòng, chống cháy, nổ; bảo đảm các yêu cầu vệ sinh môi trường của hộ gia đình, dân cư nơi cư trú.
6. Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất đối với người lao động được thực hiện như sau:
a) Người sử dụng lao động và người lao động xác định cụ thể các hành vi, hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất theo quy định tại khoản 2 Điều 118 và Điều 129 của Bộ luật Lao động và ghi trong hợp đồng lao động hoặc thể hiện bằng hình thức thỏa thuận khác;
b) Hình thức xử lý kỷ luật lao động áp dụng đối với người lao động bao gồm khiển trách, sa thải theo khoản 1, khoản 4 Điều 124 của Bộ luật Lao động;
c) Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong các trường hợp: Người lao động có hành vi vi phạm quy định tại các khoản 1, 2 và khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động hoặc người lao động có hành vi ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự đối với người sử dụng lao động hoặc thành viên trong hộ gia đình;
d) Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động xem xét, xử lý kỷ luật lao động theo hình thức quy định tại điểm b khoản này đối với người lao động. Trường hợp người lao động là người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi thì người sử dụng lao động phải thông báo việc xử lý kỷ luật lao động đến người đại diện theo pháp luật của người lao động;
đ) Việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động phải bảo đảm các nguyên tắc, trình tự, thủ tục quy định tại điểm a, điểm c khoản 1, khoản 2, khoản 3, khoản 4 và khoản 5 Điều 122 của Bộ luật Lao động.
Điều 90. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động
1. Thực hiện các nghĩa vụ theo quy định tại các Điều 163, 164 và 165 của Bộ luật Lao động.
2. Người sử dụng lao động phải thông báo cho Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn (sau đây gọi là Ủy ban nhân dân cấp xã) việc sử dụng lao động, chấm dứt sử dụng lao động tương ứng theo Mẫu số 02/PLV, Mẫu số 03/PLV Phụ lục V ban hành kèm theo Nghị định này trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký hợp đồng lao động hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 91. Trách nhiệm quản lý lao động là người giúp việc gia đình
1. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chỉ đạo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội: Hướng dẫn Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện tuyên truyền, phổ biến quy định pháp luật về lao động là người giúp việc gia đình; quản lý, thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định về lao động là người giúp việc gia đình trên địa bàn.
2. Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi là Ủy ban nhân dân cấp huyện) chỉ đạo Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội: Hướng dẫn công chức cấp xã thực hiện tuyên truyền, phổ biến, quy định pháp luật về lao động là người giúp việc gia đình; quản lý, thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định về lao động là người giúp việc gia đình trên địa bàn.
3. Ủy ban nhân dân cấp xã:
a) Tổ chức tuyên truyền, phổ biến quy định pháp luật về lao động là người giúp việc gia đình theo hướng dẫn của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội;
b) Phân công đầu mối theo dõi, quản lý, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định pháp luật về lao động là người giúp việc gia đình trên địa bàn thuộc quyền quản lý;
c) Tiếp nhận thông báo về việc sử dụng, chấm dứt sử dụng lao động là người giúp việc gia đình quy định tại khoản 2 Điều 90 Nghị định này; tổng hợp, báo cáo tình hình sử dụng lao động là người giúp việc gia đình trên địa bàn thuộc quyền quản lý khi có yêu cầu của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền. Xem nội dung VBĐiều 161. Lao động là người giúp việc gia đình
1. Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình.
Các công việc trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ em, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại.
2. Chính phủ quy định về lao động là người giúp việc gia đình. Điều này được hướng dẫn bởi Chương X Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Khoản này được hướng dẫn bởi Mục 1 Chương XI Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Chương XI
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Mục 1. HÒA GIẢI VIÊN LAO ĐỘNG
Điều 92. Tiêu chuẩn hòa giải viên lao động
1. Là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo quy định của Bộ luật Dân sự, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt.
2. Có trình độ đại học trở lên và có ít nhất 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên quan đến quan hệ lao động.
3. Không thuộc diện đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đã chấp hành xong bản án nhưng chưa được xóa án tích.
Điều 93. Trình tự và thủ tục bổ nhiệm hòa giải viên lao động
1. Lập kế hoạch tuyển chọn, bổ nhiệm hòa giải viên lao động
a) Quý I hằng năm, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm rà soát nhu cầu tuyển chọn, bổ nhiệm hòa giải viên lao động thuộc thẩm quyền quản lý để lập kế hoạch và báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội trước ngày 31 tháng 3 hằng năm;
b) Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tổng hợp kế hoạch của các Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội và kế hoạch của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội để xây dựng thành kế hoạch chung của toàn tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phê duyệt.
2. Trình tự, thủ tục tuyển chọn, bổ nhiệm hòa giải viên lao động
a) Căn cứ kế hoạch tuyển chọn, bổ nhiệm hòa giải viên lao động được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phê duyệt, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản thông báo công khai việc tuyển chọn hòa giải viên lao động trên địa bàn thông qua cổng thông tin điện tử của cơ quan, đơn vị và trên phương tiện thông tin đại chúng, đồng thời gửi Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội để phối hợp thực hiện;
b) Trong thời hạn đăng ký ghi trong thông báo tuyển chọn hòa giải viên lao động của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, cá nhân trực tiếp đăng ký hoặc được các cơ quan, đơn vị của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội và các tổ chức khác giới thiệu tham gia dự tuyển hòa giải viên lao động với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội.
Hồ sơ dự tuyển gồm: Đơn dự tuyển hòa giải viên lao động; sơ yếu lý lịch có xác nhận của cấp có thẩm quyền; giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp theo quy định của Bộ Y tế; bản sao từ sổ gốc, bản sao có chứng thực hoặc bản sao xuất trình kèm bản chính để đối chiếu các văn bằng, chứng chỉ liên quan; văn bản giới thiệu tham gia làm hòa giải viên lao động của các cơ quan, tổ chức liên quan (nếu có);
c) Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ ghi trong thông báo tuyển chọn hòa giải viên lao động, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm rà soát người đủ tiêu chuẩn, tổng hợp, báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thẩm định;
d) Trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận được báo cáo của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thẩm định các hồ sơ dự tuyển (kể cả các hồ sơ do Sở Lao động - Thương binh và Xã hội trực tiếp nhận), lựa chọn và lập danh sách vị trí bổ nhiệm của từng hòa giải viên lao động thuộc thẩm quyền quản lý của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, bổ nhiệm;
đ) Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đề nghị của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, quyết định bổ nhiệm hòa giải viên lao động. Thời hạn bổ nhiệm hòa giải viên lao động tối đa không quá 05 năm.
3. Bổ nhiệm lại hòa giải viên lao động
a) Ít nhất 03 tháng trước khi kết thúc thời hạn bổ nhiệm, nếu hòa giải viên lao động có nhu cầu tiếp tục làm hòa giải viên lao động thì gửi đơn đề nghị bổ nhiệm lại đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội;
b) Căn cứ kế hoạch tuyển chọn, bổ nhiệm hòa giải viên lao động hằng năm đã được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phê duyệt; kết quả rà soát tiêu chuẩn, đánh giá tình hình thực hiện nhiệm vụ của hòa giải viên lao động theo phân cấp quản lý, trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị bổ nhiệm lại của hòa giải viên lao động, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
c) Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đề nghị của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, quyết định bổ nhiệm lại đối với các trường hợp đủ tiêu chuẩn, điều kiện.
4. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội công khai, cập nhật, đăng tải danh sách họ tên, địa bàn phân công hoạt động, số điện thoại, địa chỉ liên hệ của hòa giải viên lao động được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại trên cổng thông tin điện tử của cơ quan, đơn vị và thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng tại địa phương để người lao động, người sử dụng lao động biết và liên hệ.
Điều 94. Miễn nhiệm hòa giải viên lao động
1. Hòa giải viên lao động miễn nhiệm khi thuộc một trong các trường hợp sau:
a) Có đơn xin thôi làm hòa giải viên lao động;
b) Không đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định tại Điều 92 Nghị định này;
c) Có hành vi vi phạm pháp luật làm phương hại đến lợi ích các bên hoặc lợi ích của Nhà nước khi thực hiện nhiệm vụ của hòa giải viên lao động theo quy định của pháp luật;
d) Có 02 năm bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ theo quy chế quản lý hòa giải viên lao động;
đ) Từ chối nhiệm vụ hòa giải từ 02 lần trở lên khi được cử tham gia giải quyết tranh chấp lao động hoặc tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề mà không có lý do chính đáng theo quy định tại quy chế quản lý hòa giải viên lao động.
2. Trình tự, thủ tục miễn nhiệm hòa giải viên lao động
a) Đối với trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều này, trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn xin thôi làm hòa giải viên lao động của hòa giải viên lao động, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản đề nghị Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, miễn nhiệm hòa giải viên lao động;
b) Đối với các trường hợp quy định tại các điểm b, c, d, và đ khoản 1 Điều này, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội căn cứ báo cáo của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội và kết quả rà soát, trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, miễn nhiệm hòa giải viên lao động;
c) Trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đề nghị của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, quyết định miễn nhiệm hòa giải viên lao động.
Điều 95. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động
1. Việc cử hòa giải viên lao động thực hiện nhiệm vụ hòa giải do Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện theo phân cấp trong quy chế quản lý hòa giải viên lao động.
2. Trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động
a) Đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề và yêu cầu hỗ trợ phát triển quan hệ lao động được gửi đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc hòa giải viên lao động.
Trường hợp hòa giải viên lao động trực tiếp nhận đơn yêu cầu từ đối tượng tranh chấp đề nghị giải quyết thì trong thời hạn 12 giờ kể từ khi tiếp nhận đơn, hòa giải viên lao động phải chuyển cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội đang quản lý hòa giải viên lao động để phân loại xử lý;
b) Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu, theo phân cấp quản lý, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm phân loại và có văn bản cử hòa giải viên lao động giải quyết theo quy định.
Trường hợp tiếp nhận đơn từ hòa giải viên lao động theo quy định tại điểm a khoản này thì trong thời hạn 12 giờ kể từ khi tiếp nhận đơn, theo phân cấp quản lý, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội ra văn bản cử hòa giải viên lao động theo quy định.
3. Tùy theo tính chất phức tạp của vụ việc, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội có thể cử một hoặc một số hòa giải viên lao động cùng tham gia giải quyết.
Điều 96. Chế độ, điều kiện hoạt động của hòa giải viên lao động
1. Hòa giải viên lao động được hưởng các chế độ:
a) Mỗi ngày thực tế thực hiện nhiệm vụ của hòa giải viên lao động do cơ quan có thẩm quyền cử được hưởng tiền bồi dưỡng mức 5% tiền lương tối thiểu tháng tính bình quân các vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động do Chính phủ quy định theo từng thời kỳ (từ ngày 01 tháng 01 năm 2021, mức lương tối thiểu vùng được quy định tại Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2019 của Chính phủ).
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể xem xét, trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định áp dụng mức bồi dưỡng cao hơn mức quy định tại điểm này phù hợp với khả năng ngân sách địa phương;
b) Được cơ quan, đơn vị, tổ chức nơi đang công tác tạo điều kiện bố trí thời gian thích hợp để tham gia thực hiện nhiệm vụ của hòa giải viên lao động theo quy định;
c) Được áp dụng chế độ công tác phí quy định đối với cán bộ, công chức, viên chức nhà nước trong thời gian thực hiện nhiệm vụ của hòa giải viên lao động theo quy định;
d) Được tham gia tập huấn, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ do cấp có thẩm quyền tổ chức;
đ) Được khen thưởng theo quy định của Luật Thi đua, khen thưởng về thành tích trong việc thực hiện nhiệm vụ của hòa giải viên lao động theo quy định;
e) Được hưởng các chế độ khác theo quy định của pháp luật.
2. Cơ quan cử hòa giải viên lao động quy định tại Điều 95 Nghị định này có trách nhiệm bố trí địa điểm, phương tiện làm việc, tài liệu, văn phòng phẩm và các điều kiện cần thiết khác để hòa giải viên lao động làm việc.
3. Kinh phí chi trả các chế độ, điều kiện hoạt động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều này do ngân sách nhà nước bảo đảm. Việc lập dự toán, quản lý và quyết toán kinh phí thực hiện theo quy định của pháp luật về ngân sách nhà nước.
Điều 97. Quản lý hòa giải viên lao động
1. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội:
a) Xây dựng, trình cơ quan có thẩm quyền ban hành hoặc ban hành theo thẩm quyền các văn bản pháp luật về hòa giải viên lao động;
b) Tuyên truyền, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định về hòa giải lao động;
c) Xây dựng nội dung, chương trình và tổ chức tập huấn, bồi dưỡng, nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ đối với hòa giải viên lao động.
2. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh:
a) Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm và quản lý hoạt động của hòa giải viên lao động trên địa bàn cấp tỉnh.
Đối với những tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có nhiều doanh nghiệp, lao động, phát sinh nhiều tranh chấp lao động có thể xem xét, bổ nhiệm một số hòa giải viên lao động chuyên trách thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Hòa giải viên lao động chuyên trách có nhiệm vụ tham gia giải quyết tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề, hỗ trợ phát triển quan hệ lao động và giúp Sở Lao động - Thương binh và Xã hội quản lý công tác hòa giải lao động trên địa bàn. Tiêu chuẩn tuyển chọn, bổ nhiệm, nhiệm vụ của hòa giải viên lao động chuyên trách thực hiện theo quy chế quản lý hòa giải viên lao động;
b) Ban hành quy chế quản lý hòa giải viên lao động, phân cấp quản lý hòa giải viên lao động thuộc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội;
c) Chỉ đạo việc xây dựng và thực hiện chế độ, chính sách, thi đua, khen thưởng đối với hòa giải viên lao động theo quy định.
3. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội:
a) Xây dựng, trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quy chế quản lý hòa giải viên lao động;
b) Tham mưu, giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý hòa giải viên lao động trên địa bàn;
c) Lập và thực hiện kế hoạch tuyển chọn, bổ nhiệm hòa giải viên lao động hằng năm;
d) Cử hòa giải viên lao động thực hiện nhiệm vụ giải quyết tranh chấp và hỗ trợ phát triển quan hệ lao động theo phân cấp quản lý; bảo đảm điều kiện làm việc đối với hòa giải viên lao động; đánh giá hoạt động và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của hòa giải viên lao động; thực hiện chế độ bồi dưỡng, thi đua, khen thưởng đối với hòa giải viên lao động theo quy định; thực hiện quản lý hồ sơ hòa giải viên lao động, hồ sơ các vụ việc giải quyết tranh chấp và các tài liệu liên quan khác;
đ) Chủ trì, phối hợp với đơn vị chuyên môn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổ chức tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho hòa giải viên lao động trên địa bàn;
e) Thực hiện thanh tra, kiểm tra, giám sát công tác hòa giải lao động theo quy định của pháp luật;
g) Hằng năm, tổng hợp tình hình hòa giải lao động báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
4. Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội:
a) Thực hiện quản lý hòa giải viên lao động trên địa bàn cấp huyện theo phân cấp;
b) Lập và thực hiện kế hoạch tuyển chọn, bổ nhiệm hòa giải viên lao động hằng năm theo phân cấp;
c) Cử hòa giải viên lao động thực hiện nhiệm vụ giải quyết tranh chấp và hỗ trợ phát triển quan hệ lao động theo phân cấp quản lý; bảo đảm điều kiện làm việc cho hòa giải viên lao động; đánh giá hoạt động và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của hòa giải viên lao động, thực hiện chế độ bồi dưỡng, thi đua, khen thưởng đối với hòa giải viên lao động; quản lý, lưu trữ hồ sơ các vụ việc giải quyết tranh chấp và các tài liệu liên quan khác;
d) Cử hòa giải viên lao động tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tổ chức;
đ) Hằng năm, tổng hợp tình hình hòa giải lao động trên địa bàn báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Xem nội dung VBĐiều 184. Hòa giải viên lao động
...
2. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt động và việc quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động. Khoản này được hướng dẫn bởi Mục 1 Chương XI Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Khoản này được hướng dẫn bởi Mục 2 Chương XI Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Chương XI GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
...
Mục 2. HỘI ĐỒNG TRỌNG TÀI LAO ĐỘNG
Điều 98. Tiêu chuẩn, điều kiện trọng tài viên lao động
...
Điều 99. Bổ nhiệm trọng tài viên lao động
...
Điều 100. Miễn nhiệm trọng tài viên lao động
...
Điều 101. Thành lập Hội đồng trọng tài lao động
...
Điều 102. Thành lập và hoạt động của Ban trọng tài lao động
...
Điều 103. Chế độ, điều kiện hoạt động của trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động
...
Điều 104. Quản lý nhà nước đối với trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động Xem nội dung VBĐiều 185. Hội đồng trọng tài lao động
...
6. Chính phủ quy định chi tiết về tiêu chuẩn, điều kiện, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, miễn nhiệm, chế độ và điều kiện hoạt động của trọng tài viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động; tổ chức và hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động; việc thành lập và hoạt động của Ban trọng tài lao động quy định tại Điều này. Khoản này được hướng dẫn bởi Mục 2 Chương XI Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Khoản này được hướng dẫn bởi Mục 3 Chương XI Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Chương XI GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
...
Mục 3. DANH MỤC NƠI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KHÔNG ĐƯỢC ĐÌNH CÔNG VÀ VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI NƠI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KHÔNG ĐƯỢC ĐÌNH CÔNG
Điều 105. Danh mục nơi sử dụng lao động không được đình công
Ban hành Danh mục nơi sử dụng lao động không được đình công gồm những doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp mà việc đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe con người theo Phụ lục VI ban hành kèm theo Nghị định này.
Điều 106. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền tại nơi sử dụng lao động không được đình công
1. Tranh chấp lao động cá nhân được giải quyết theo quy định tại các Điều 187, 188, 189 và 190 của Bộ luật Lao động.
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền được giải quyết theo quy định tại các Điều 191, 192, 193 và 194 của Bộ luật Lao động.
Điều 107. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại nơi sử dụng lao động không được đình công
1. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
2. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của hòa giải viên lao động
a) Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của hòa giải viên lao động được thực hiện theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 196 của Bộ luật Lao động;
b) Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật Lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh giải quyết.
3. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động
a) Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động thực hiện theo quy định tại các khoản 1, 2 và 3 Điều 197 của Bộ luật Lao động;
b) Trường hợp hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều 197 của Bộ luật Lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều 197 của Bộ luật Lao động mà Ban trọng tài không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong hai bên không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì một trong các bên có quyền yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh giải quyết vụ việc tranh chấp.
Trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, các bên không được đồng thời đề nghị Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh giải quyết.
4. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
a) Trong thời hạn 02 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phân công Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với các cơ quan liên quan đề xuất giải quyết tranh chấp;
b) Trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phân công tiến hành giải quyết tranh chấp lao động, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm phối hợp với Liên đoàn Lao động cấp tỉnh và cơ quan có liên quan tìm hiểu vụ việc, hướng dẫn các bên tranh chấp tiến hành thương lượng giải quyết vụ việc tranh chấp. Trường hợp các bên tranh chấp đạt được thỏa thuận thì Sở Lao động - Thương binh và Xã hội lập biên bản có chữ ký của đại diện các bên tranh chấp và có văn bản báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo kết quả thỏa thuận giải quyết tranh chấp lao động. Trường hợp khi hết thời hạn 10 ngày làm việc mà các bên tranh chấp không đạt được thỏa thuận thì trong thời hạn 05 ngày làm việc tiếp theo, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với Liên đoàn Lao động cấp tỉnh và cơ quan có liên quan đề xuất phương án giải quyết tranh chấp lao động, báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, quyết định;
c) Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được phương án giải quyết tranh chấp lao động do Sở Lao động - Thương binh và Xã hội đề xuất, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chủ trì cuộc họp mời các bên tranh chấp, đại diện Liên đoàn Lao động cấp tỉnh và các cơ quan, tổ chức có liên quan cho ý kiến về phương án giải quyết tranh chấp và ra quyết định giải quyết tranh chấp lao động.
Quyết định giải quyết tranh chấp lao động của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh là quyết định cuối cùng mà các bên tranh chấp phải chấp hành.
Điều 108. Giải quyết tranh chấp liên quan đến quyền thương lượng tập thể tại nơi sử dụng lao động không được đình công
Tranh chấp giữa các bên liên quan đến quyền thương lượng tập thể tại nơi sử dụng lao động không được đình công được thực hiện theo quy định của Chính phủ về giải quyết tranh chấp giữa các bên liên quan đến quyền thương lượng tập thể theo quy định tại khoản 4 Điều 68 của Bộ luật Lao động. Xem nội dung VBĐiều 209. Nơi sử dụng lao động không được đình công
...
2. Chính phủ quy định danh mục nơi sử dụng lao động không được đình công và việc giải quyết tranh chấp lao động tại nơi sử dụng lao động không được đình công quy định tại khoản 1 Điều này. Khoản này được hướng dẫn bởi Mục 3 Chương XI Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Khoản này được hướng dẫn bởi Mục 4 Chương XI Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Chương XI GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
...
Mục 4. HOÃN, NGỪNG ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT QUYỀN LỢI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Điều 109. Các trường hợp hoãn, ngừng đình công
1. Hoãn đình công là việc Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định lùi thời điểm bắt đầu cuộc đình công đã ấn định trong quyết định đình công của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.
2. Ngừng đình công là việc Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định tạm dừng cuộc đình công đang diễn ra cho đến khi không còn nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người.
3. Các trường hợp hoãn đình công:
a) Đình công dự kiến tổ chức tại các đơn vị cung cấp điện, nước, vận tải công cộng và các dịch vụ khác trực tiếp phục vụ tổ chức mít tinh kỷ niệm ngày lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật Lao động;
b) Đình công dự kiến tổ chức tại địa bàn đang diễn ra các hoạt động nhằm phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm hoặc tình trạng khẩn cấp theo quy định của pháp luật.
4. Các trường hợp ngừng đình công:
a) Đình công diễn ra trên địa bàn xuất hiện thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm hoặc tình trạng khẩn cấp theo quy định của pháp luật;
b) Đình công diễn ra đến ngày thứ ba tại các đơn vị cung cấp điện, nước, vệ sinh công cộng làm ảnh hưởng tới môi trường, điều kiện sinh hoạt và sức khỏe của nhân dân tại thành phố thuộc tỉnh;
c) Đình công diễn ra có các hành vi bạo động, gây rối làm ảnh hưởng đến tài sản, tính mạng của nhà đầu tư, gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người.
Điều 110. Trình tự, thủ tục thực hiện hoãn đình công
1. Trong thời hạn 24 giờ kể từ khi nhận được quyết định đình công của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công, Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phải xem xét, nếu thấy cuộc đình công thuộc các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 109 Nghị định này thì có văn bản báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn cuộc đình công.
Văn bản đề nghị hoãn đình công gửi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phải bao gồm các nội dung cơ bản sau: tên người sử dụng lao động nơi dự kiến diễn ra đình công, tên tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công; địa điểm dự kiến diễn ra đình công; thời điểm dự kiến bắt đầu đình công; yêu cầu của tổ chức đại diện người lao động; lý do cần thiết phải hoãn cuộc đình công; kiến nghị hoãn đình công, thời hạn hoãn đình công và các biện pháp để thực hiện quyết định hoãn đình công của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
2. Trong thời hạn 24 giờ kể từ khi nhận được báo cáo của Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, ra quyết định hoãn đình công. Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi ra quyết định, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phải thông báo cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, Chủ tịch Liên đoàn Lao động cấp tỉnh, Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công, người sử dụng lao động nơi dự kiến diễn ra đình công. Quyết định hoãn đình công của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có hiệu lực kể từ ngày ký.
3. Căn cứ quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công, người lao động, người sử dụng lao động và các cá nhân, tổ chức liên quan phải thực hiện ngay việc hoãn đình công theo quy định.
Điều 111. Trình tự, thủ tục thực hiện ngừng đình công
1. Khi xét thấy cuộc đình công thuộc các trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 109 Nghị định này, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội phải báo cáo ngay Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện về việc ngừng đình công.
Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được báo cáo của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện xem xét đề nghị Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định ngừng đình công, đồng thời gửi Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Đề nghị ngừng đình công gửi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh gồm các nội dung cơ bản sau: Tên người sử dụng lao động nơi đang diễn ra đình công; tên tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công; địa điểm đình công; thời điểm bắt đầu đình công; phạm vi diễn ra đình công; số lượng người lao động đang tham gia đình công; yêu cầu của tổ chức đại diện người lao động; lý do ngừng đình công; kiến nghị về việc ngừng đình công và các biện pháp để thực hiện quyết định ngừng đình công của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
2. Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được báo cáo của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phải có ý kiến để Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét quyết định ngừng đình công.
3. Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được ý kiến của Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xem xét, ra quyết định ngừng đình công. Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi ra quyết định, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phải thông báo cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, Chủ tịch Liên đoàn Lao động cấp tỉnh, Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công, người sử dụng lao động nơi đang diễn ra đình công. Quyết định ngừng đình công của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có hiệu lực kể từ ngày ký.
4. Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định ngừng đình công, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công, người lao động, người sử dụng lao động và các cá nhân, tổ chức liên quan phải thực hiện ngay việc ngừng đình công theo quy định.
5. Trong thời hạn 24 giờ, kể từ khi nhận được quyết định ngừng đình công của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện phải báo cáo Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh về kết quả thực hiện ngừng đình công.
Điều 112. Giải quyết quyền lợi của người lao động khi hoãn, ngừng đình công
1. Trong thời gian thực hiện quyết định hoãn, ngừng đình công theo yêu cầu của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, phối hợp với Liên đoàn Lao động cấp tỉnh, cấp huyện, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công, người sử dụng lao động nơi bị hoãn, ngừng đình công và các cơ quan liên quan hỗ trợ các bên thương lượng, hòa giải để giải quyết quyền lợi của người lao động và các bất đồng khác liên quan.
2. Khi hết thời hạn hoãn, ngừng đình công theo quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh mà hai bên không thương lượng giải quyết được quyền lợi của người lao động và các bất đồng khác có liên quan thì tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công có thể tiếp tục tổ chức đình công nhưng phải thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội biết ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu tiếp tục đình công.
Điều 113. Quyền, trách nhiệm của người lao động khi ngừng đình công
1. Sau khi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định về việc ngừng đình công, người lao động phải trở lại làm việc và được trả lương.
2. Sau khi Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định về việc ngừng đình công mà người lao động không trở lại làm việc thì không được trả lương, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Tùy theo mức độ vi phạm, người lao động bị xử lý kỷ luật theo quy định của nội quy lao động và quy định của pháp luật. Xem nội dung VBĐiều 210. Quyết định hoãn, ngừng đình công
...
2. Chính phủ quy định chi tiết việc hoãn, ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của người lao động. Khoản này được hướng dẫn bởi Mục 4 Chương XI Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động được hướng dẫn bởi Chương II Nghị định 12/2022/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 17/01/2022 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
...
Chương II HÀNH VI VI PHẠM, HÌNH THỨC XỬ PHẠT VÀ BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC HẬU QUẢ ĐỐI VỚI HÀNH VI VI PHẠM TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG
Điều 7. Vi phạm quy định về dịch vụ việc làm
...
Điều 8. Vi phạm về tuyển dụng, quản lý lao động
...
Điều 9. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động
...
Điều 10. Vi phạm quy định về thử việc
...
Điều 11. Vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động
...
Điều 12. Vi phạm quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động
...
Điều 13. Vi phạm quy định về cho thuê lại lao động
...
Điều 14. Vi phạm quy định về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề
...
Điều 15. Vi phạm quy định về đối thoại tại nơi làm việc
...
Điều 16. Vi phạm quy định về thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể
...
Điều 17. Vi phạm quy định về tiền lương
...
Điều 18. Vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
...
Điều 19. Vi phạm quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
...
Điều 20. Vi phạm quy định về báo cáo công tác an toàn, vệ sinh lao động
...
Điều 21. Vi phạm quy định về các biện pháp đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động
...
Điều 22. Vi phạm quy định về phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
...
Điều 23. Vi phạm quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
...
Điều 24. Vi phạm quy định về sử dụng máy, thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động
...
Điều 25. Vi phạm quy định về hoạt động huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động
...
Điều 26. Vi phạm quy định về hoạt động kiểm định kỹ thuật an toàn lao động
...
Điều 27. Vi phạm quy định về quan trắc môi trường lao động
...
Điều 28. Vi phạm quy định về lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới
...
Điều 29. Vi phạm quy định về lao động chưa thành niên
...
Điều 30. Vi phạm quy định về lao động là người giúp việc gia đình
...
Điều 31. Vi phạm quy định về người lao động cao tuổi, người khuyết tật
...
Điều 32. Vi phạm quy định về người nước ngoài làm việc tại Việt Nam
...
Điều 33. Vi phạm của tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam khi tuyển dụng, sử dụng người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam
...
Điều 34. Vi phạm quy định về giải quyết tranh chấp lao động
...
Điều 35. Vi phạm quy định về bảo đảm thực hiện quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
...
Điều 36. Vi phạm quy định về phân biệt đối xử vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
...
Điều 37. Vi phạm quy định về sử dụng các biện pháp kinh tế hoặc các biện pháp khác gây bất lợi đối với tổ chức và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
...
Điều 38. Vi phạm quy định về đóng kinh phí công đoàn Xem nội dung VBĐiều 217. Xử lý vi phạm
1. Người nào có hành vi vi phạm quy định của Bộ luật này thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động được hướng dẫn bởi Chương II Nghị định 12/2022/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 17/01/2022 Mức lương tối thiểu tháng và mức lương tối thiểu giờ áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động được hướng dẫn bởi Nghị định 74/2024/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/07/2024 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
Nghị định này quy định mức lương tối thiểu tháng và mức lương tối thiểu giờ áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.
Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động.
2. Người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động, bao gồm:
a) Doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp.
b) Cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
3. Các cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan đến việc thực hiện mức lương tối thiểu quy định tại Nghị định này.
Điều 3. Mức lương tối thiểu
1. Quy định mức lương tối thiểu tháng và mức lương tối thiểu giờ đối với người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo vùng như sau:
(Bảng biểu, xem nội dung chi tiết tại văn bản)
2. Danh mục địa bàn vùng I, vùng II, vùng III, vùng IV được quy định tại Phụ lục kèm theo Nghị định này.
3. Việc áp dụng địa bàn vùng được xác định theo nơi hoạt động của người sử dụng lao động như sau:
a) Người sử dụng lao động hoạt động trên địa bàn thuộc vùng nào thì áp dụng mức lương tối thiểu quy định đối với địa bàn đó.
b) Người sử dụng lao động có đơn vị, chi nhánh hoạt động trên các địa bàn có mức lương tối thiểu khác nhau thì đơn vị, chi nhánh hoạt động ở địa bàn nào, áp dụng mức lương tối thiểu quy định đối với địa bàn đó.
c) Người sử dụng lao động hoạt động trong khu công nghiệp, khu chế xuất nằm trên các địa bàn có mức lương tối thiểu khác nhau thì áp dụng theo địa bàn có mức lương tối thiểu cao nhất.
d) Người sử dụng lao động hoạt động trên địa bàn có sự thay đổi tên gọi hoặc chia đơn vị hành chính thì tạm thời áp dụng mức lương tối thiểu quy định đối với địa bàn trước khi thay đổi tên gọi hoặc chia đơn vị hành chính cho đến khi Chính phủ có quy định mới.
đ) Người sử dụng lao động hoạt động trên địa bàn được thành lập mới từ một địa bàn hoặc nhiều địa bàn có mức lương tối thiểu khác nhau thì áp dụng mức lương tối thiểu theo địa bàn có mức lương tối thiểu cao nhất.
e) Người sử dụng lao động hoạt động trên địa bàn là thành phố trực thuộc tỉnh được thành lập mới từ một địa bàn hoặc nhiều địa bàn thuộc vùng IV thì áp dụng mức lương tối thiểu quy định đối với địa bàn thành phố trực thuộc tỉnh còn lại tại khoản 3 Phụ lục kèm theo Nghị định này.
Điều 4. Áp dụng mức lương tối thiểu
1. Mức lương tối thiểu tháng là mức lương thấp nhất làm cơ sở để thỏa thuận và trả lương đối với người lao động áp dụng hình thức trả lương theo tháng, bảo đảm mức lương theo công việc hoặc chức danh của người lao động làm việc đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận không được thấp hơn mức lương tối thiểu tháng.
2. Mức lương tối thiểu giờ là mức lương thấp nhất làm cơ sở để thỏa thuận và trả lương đối với người lao động áp dụng hình thức trả lương theo giờ, bảo đảm mức lương theo công việc hoặc chức danh của người lao động làm việc trong một giờ và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận không được thấp hơn mức lương tối thiểu giờ.
3. Đối với người lao động áp dụng hình thức trả lương theo tuần hoặc theo ngày hoặc theo sản phẩm hoặc lương khoán thì mức lương của các hình thức trả lương này nếu quy đổi theo tháng hoặc theo giờ không được thấp hơn mức lương tối thiểu tháng hoặc mức lương tối thiểu giờ. Mức lương quy đổi theo tháng hoặc theo giờ trên cơ sở thời giờ làm việc bình thường do người sử dụng lao động lựa chọn theo quy định của pháp luật lao động như sau:
a) Mức lương quy đổi theo tháng bằng mức lương theo tuần nhân với 52 tuần chia cho 12 tháng; hoặc mức lương theo ngày nhân với số ngày làm việc bình thường trong tháng; hoặc mức lương theo sản phẩm, lương khoán thực hiện trong thời giờ làm việc bình thường trong tháng.
b) Mức lương quy đổi theo giờ bằng mức lương theo tuần, theo ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong tuần, trong ngày; hoặc mức lương theo sản phẩm, lương khoán chia cho số giờ làm việc trong thời giờ làm việc bình thường để sản xuất sản phẩm, thực hiện nhiệm vụ khoán.
Điều 5. Hiệu lực và trách nhiệm thi hành
1. Nghị định này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 7 năm 2024.
2. Nghị định số 38/2022/NĐ-CP ngày 12 tháng 6 năm 2022 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động hết hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2024.
3. Khi thực hiện mức lương tối thiểu quy định tại Nghị định này, người sử dụng lao động có trách nhiệm rà soát lại các chế độ trả lương trong hợp đồng lao động đã thỏa thuận với người lao động, thoả ước lao động tập thể và các quy chế, quy định của người sử dụng lao động để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp. Đối với các nội dung trả lương đã thỏa thuận, cam kết mà có lợi hơn cho người lao động (như chế độ trả lương cho người lao động làm công việc hoặc chức danh đòi hỏi qua học tập, đào tạo nghề cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu và chế độ trả lương cho người lao động làm công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường) thì tiếp tục được thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác. Người sử dụng lao động không được xoá bỏ hoặc cắt giảm các chế độ tiền lương khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động.
Các Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và người sử dụng lao động chịu trách nhiệm thi hành Nghị định này.
...
PHỤ LỤC DANH MỤC ĐỊA BÀN ÁP DỤNG MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU TỪ NGÀY 01 THÁNG 7 NĂM 2024 Xem nội dung VBĐiều 91. Mức lương tối thiểu
...
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này; quyết định và công bố mức lương tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia. Khoản này được hướng dẫn bởi Nghị định 38/2022/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/7/2022 (VB hết hiệu lực: 01/07/2024) Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
Nghị định này quy định mức lương tối thiểu tháng và mức lương tối thiểu giờ áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.
Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động.
2. Người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động, bao gồm:
a) Doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp.
b) Cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận.
3. Các cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan đến việc thực hiện mức lương tối thiểu quy định tại Nghị định này.
Điều 3. Mức lương tối thiểu
1. Quy định mức lương tối thiểu tháng và mức lương tối thiểu giờ đối với người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo vùng như sau:
(Bảng biểu, xem nội dung chi tiết tại văn bản)
2. Danh mục địa bàn vùng I, vùng II, vùng III, vùng IV được quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định này.
3. Việc áp dụng địa bàn vùng được xác định theo nơi hoạt động của người sử dụng lao động như sau:
a) Người sử dụng lao động hoạt động trên địa bàn thuộc vùng nào thì áp dụng mức lương tối thiểu quy định đối với địa bàn đó.
b) Người sử dụng lao động có đơn vị, chi nhánh hoạt động trên các địa bàn có mức lương tối thiểu khác nhau thì đơn vị, chi nhánh hoạt động ở địa bàn nào, áp dụng mức lương tối thiểu quy định đối với địa bàn đó.
c) Người sử dụng lao động hoạt động trong khu công nghiệp, khu chế xuất nằm trên các địa bàn có mức lương tối thiểu khác nhau thì áp dụng theo địa bàn có mức lương tối thiểu cao nhất.
d) Người sử dụng lao động hoạt động trên địa bàn có sự thay đổi tên hoặc chia tách thì tạm thời áp dụng mức lương tối thiểu quy định đối với địa bàn trước khi thay đổi tên hoặc chia tách cho đến khi Chính phủ có quy định mới.
đ) Người sử dụng lao động hoạt động trên địa bàn được thành lập mới từ một địa bàn hoặc nhiều địa bàn có mức lương tối thiểu khác nhau thì áp dụng mức lương tối thiểu theo địa bàn có mức lương tối thiểu cao nhất.
e) Người sử dụng lao động hoạt động trên địa bàn là thành phố trực thuộc tỉnh được thành lập mới từ một địa bàn hoặc nhiều địa bàn thuộc vùng IV thì áp dụng mức lương tối thiểu quy định đối với địa bàn thành phố trực thuộc tỉnh còn lại tại khoản 3 Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định này.
Điều 4. Áp dụng mức lương tối thiểu
1. Mức lương tối thiểu tháng là mức lương thấp nhất làm cơ sở để thỏa thuận và trả lương đối với người lao động áp dụng hình thức trả lương theo tháng, bảo đảm mức lương theo công việc hoặc chức danh của người lao động làm việc đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận không được thấp hơn mức lương tối thiểu tháng.
2. Mức lương tối thiểu giờ là mức lương thấp nhất làm cơ sở để thỏa thuận và trả lương đối với người lao động áp dụng hình thức trả lương theo giờ, bảo đảm mức lương theo công việc hoặc chức danh của người lao động làm việc trong một giờ và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận không được thấp hơn mức lương tối thiểu giờ.
3. Đối với người lao động áp dụng hình thức trả lương theo tuần hoặc theo ngày hoặc theo sản phẩm hoặc lương khoán thì mức lương của các hình thức trả lương này nếu quy đổi theo tháng hoặc theo giờ không được thấp hơn mức lương tối thiểu tháng hoặc mức lương tối thiểu giờ. Mức lương quy đổi theo tháng hoặc theo giờ trên cơ sở thời giờ làm việc bình thường do người sử dụng lao động lựa chọn theo quy định của pháp luật lao động như sau:
a) Mức lương quy đổi theo tháng bằng mức lương theo tuần nhân với 52 tuần chia cho 12 tháng; hoặc mức lương theo ngày nhân với số ngày làm việc bình thường trong tháng; hoặc mức lương theo sản phẩm, lương khoán thực hiện trong thời giờ làm việc bình thường trong tháng.
b) Mức lương quy đổi theo giờ bằng mức lương theo tuần, theo ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong tuần, trong ngày; hoặc mức lương theo sản phẩm, lương khoán chia cho số giờ làm việc trong thời giờ làm việc bình thường để sản xuất sản phẩm, thực hiện nhiệm vụ khoán.
Điều 5. Hiệu lực và trách nhiệm thi hành
1. Nghị định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2022.
2. Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15 tháng 11 năm 2019 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động hết hiệu lực kể từ ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tổ chức rà soát lại các thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và các quy chế, quy định của người sử dụng lao động để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp; không được xoá bỏ hoặc cắt giảm các chế độ tiền lương khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. Đối với các nội dung đã thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động hoặc các thỏa thuận hợp pháp khác có lợi hơn cho người lao động so với quy định tại Nghị định này thì tiếp tục được thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
Các Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và người sử dụng lao động chịu trách nhiệm thi hành Nghị định này./.
...
PHỤ LỤC DANH MỤC ĐỊA BÀN ÁP DỤNG MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU TỪ NGÀY 01 THÁNG 7 NĂM 2022 Xem nội dung VBĐiều 91. Mức lương tối thiểu
...
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này; quyết định và công bố mức lương tối thiểu trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia. Mức lương tối thiểu tháng và mức lương tối thiểu giờ áp dụng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động được hướng dẫn bởi Nghị định 74/2024/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/07/2024 Khoản này được hướng dẫn bởi Nghị định 38/2022/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/7/2022 (VB hết hiệu lực: 01/07/2024) Khoản này được hướng dẫn bởi khoản 3,4 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
...
Điều 80. Chăm sóc sức khỏe đối với lao động nữ
...
3. Nghỉ trong thời gian hành kinh của lao động nữ:
a) Lao động nữ trong thời gian hành kinh có quyền được nghỉ mỗi ngày 30 phút tính vào thời giờ làm việc và vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Số ngày có thời gian nghỉ trong thời gian hành kinh do hai bên thỏa thuận phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ nhưng tối thiểu là 03 ngày làm việc trong một tháng; thời điểm nghỉ cụ thể của từng tháng do người lao động thông báo với người sử dụng lao động;
b) Trường hợp lao động nữ có yêu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy định tại điểm a khoản này thì hai bên thỏa thuận để được bố trí nghỉ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ;
c) Trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo quy định tại điểm a khoản này, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ và thời gian làm việc này không tính vào thời giờ làm thêm của người lao động.
4. Nghỉ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi:
a) Lao động nữ trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi có quyền được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc để cho con bú, vắt, trữ sữa, nghỉ ngơi. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
b) Trường hợp lao động nữ có nhu cầu nghỉ linh hoạt hơn so với quy định tại điểm a khoản này thì người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để được bố trí nghỉ phù hợp với điều kiện thực tế tại nơi làm việc và nhu cầu của lao động nữ;
c) Trường hợp lao động nữ không có nhu cầu nghỉ và được người sử dụng lao động đồng ý để người lao động làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng theo quy định tại điểm a khoản này, người lao động được trả thêm tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian được nghỉ. Xem nội dung VBĐiều 137. Bảo vệ thai sản
...
4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Khoản này được hướng dẫn bởi khoản 3,4 Điều 80 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 Nghỉ hưu ở tuổi cao hơn đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được hướng dẫn bởi Nghị định 83/2022/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 20/10/2022 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định quy định về nghỉ hưu ở tuổi cao hơn đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý,
Chương I QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
Nghị định này quy định về nghỉ hưu ở tuổi cao hơn đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. Cán bộ, công chức nữ giữ các chức vụ, chức danh dưới đây:
a) Phó Trưởng ban, cơ quan Đảng ở trung ương; Phó Giám đốc Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Phó Tổng Biên tập Báo Nhân dân, Phó Tổng Biên tập Tạp chí Cộng sản;
b) Phó Chủ tịch Ủy ban trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
c) Phó Chủ tịch Hội đồng Dân tộc, Phó Chủ nhiệm các Ủy ban của Quốc hội, Phó Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội;
d) Phó Chánh án Tòa án nhân dân tối cao, Phó Viện trưởng Viện Kiểm sát nhân dân tối cao;
đ) Thứ trưởng, cấp phó của người đứng đầu cơ quan ngang bộ;
e) Phó Chủ nhiệm Văn phòng Chủ tịch nước, Phó Tổng Kiểm toán Nhà nước;
g) Phó trưởng các tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương;
h) Phó Bí thư tỉnh ủy, thành ủy, đảng ủy khối trực thuộc trung ương; Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương;
i) Ủy viên Ủy ban Kiểm tra Trung ương;
k) Giám đốc Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Sự thật;
l) Viện trưởng Viện Nghiên cứu lập pháp thuộc Ủy ban Thường vụ Quốc hội;
m) Giám đốc Đại học Quốc gia Hà Nội, Giám đốc Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Tổng giám đốc Bảo hiểm xã hội Việt Nam, Trưởng ban Ban quản lý Lăng Chủ tịch Hồ Chí Minh, Chủ tịch Ủy ban giám sát tài chính Quốc gia; Phó Chủ tịch Ủy ban Quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
n) Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh;
o) Ủy viên Thường trực Hội đồng Dân tộc và các Ủy ban của Quốc hội;
p) Ủy viên Ban Thường vụ kiêm Trưởng các Ban đảng của Thành ủy thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh;
*Điểm p khoản 1 Điều 2 được sửa đổi bởi Điều 1 Nghị định 99/2024/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 26/07/2024
q) Ủy viên Ban Thường vụ tỉnh ủy, thành ủy là người dân tộc thiểu số.*
2. Công chức được bổ nhiệm chức danh Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân tối cao.
3. Nghị định này không áp dụng đối với các đối tượng sau:
a) Cán bộ giữ chức vụ từ Bộ trưởng hoặc tương đương trở lên;
b) Cán bộ, công chức quy định tại khoản 1 Điều này là Ủy viên Trung ương Đảng;
c) Trợ lý, thư ký của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước, Thủ tướng Chính phủ, Chủ tịch Quốc hội, Thường trực Ban Bí thư, Ủy viên Bộ Chính trị, Ủy viên Ban Bí thư, Phó Chủ tịch nước, Phó Thủ tướng Chính phủ, Phó Chủ tịch Quốc hội.
Việc nghỉ hưu ở tuổi cao hơn đối với các trường hợp quy định tại khoản này thực hiện theo quy định của cơ quan có thẩm quyền của Đảng.
Chương II QUY ĐỊNH CỤ THỂ
Điều 3. Nguyên tắc thực hiện nghỉ hưu ở độ tuổi cao hơn
1. Bảo đảm khách quan, công bằng, công khai và đúng quy định.
2. Cơ quan có thẩm quyền quyết định nghỉ hưu ở tuổi cao hơn đối với cán bộ, công chức theo quy định tại Nghị định này nhưng phải bảo đảm tuổi nghỉ hưu không vượt quá 65 tuổi đối với nam và 60 tuổi đối với nữ.
3. Cán bộ, công chức quy định tại khoản 1 Điều 2 Nghị định này khi được cơ quan có thẩm quyền quyết định nghỉ hưu ở tuổi cao hơn vẫn tiếp tục giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
4. Trong thời gian thực hiện chính sách nghỉ hưu ở tuổi cao hơn, nếu cán bộ, công chức có nguyện vọng nghỉ làm việc thì được giải quyết chế độ hưu trí theo quy định của pháp luật.
Điều 4. Thời gian công tác khi nghỉ hưu ở tuổi cao hơn
1. Đối với cán bộ, công chức quy định tại khoản 1 Điều 2 Nghị định này, thời gian công tác khi nghỉ hưu ở tuổi cao hơn không vượt quá 60 tuổi.
2. Đối với các trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 2 Nghị định này, thời gian công tác khi nghỉ hưu ở tuổi cao hơn không quá 65 tuổi đối với nam và 60 tuổi đối với nữ.
Chương III ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều 5. Hiệu lực thi hành
1. Nghị định này có hiệu lực thi hành từ ngày 20 tháng 10 năm 2022.
2. Nghị định này thay thế Nghị định số 53/2015/NĐ-CP ngày 29 tháng 5 năm 2015 của Chính phủ quy định về nghỉ hưu ở tuổi cao hơn đối với cán bộ, công chức và Nghị định số 104/2020/NĐ-CP ngày 04 tháng 9 năm 2020 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung Nghị định số 53/2015/NĐ-CP ngày 29 tháng 5 năm 2015 của Chính phủ quy định về nghỉ hưu ở tuổi cao hơn đối với cán bộ, công chức.
Điều 6. Trách nhiệm thi hành
Các Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và người đứng đầu các cơ quan, tổ chức, đơn vị có liên quan chịu trách nhiệm thi hành Nghị định này. Xem nội dung VBĐiều 169. Tuổi nghỉ hưu
...
4. Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác. Nội dung hướng dẫn Khoản này tại Nghị định 99/2024/NĐ-CP nay được sửa đổi bởi Điều 1 Nghị định 99/2024/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 26/07/2024 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Chính phủ ban hành Nghị định sửa đổi, bổ sung điểm p khoản 1 Điều 2 Nghị định số 83/2022/NĐ-CP ngày 18 tháng 10 năm 2022 của Chính phủ quy định về nghỉ hưu ở tuổi cao hơn đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Điều 1. Sửa đổi điểm p khoản 1 Điều 2 của Nghị định số 83/2022/NĐ-CP ngày 18 tháng 10 năm 2022 của Chính phủ quy định về nghỉ hưu ở tuổi cao hơn đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
“p) Ủy viên Ban Thường vụ Thành ủy thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh.” Xem nội dung VBĐiều 169. Tuổi nghỉ hưu
...
4. Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác. Nghỉ hưu ở tuổi cao hơn đối với cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được hướng dẫn bởi Nghị định 83/2022/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 20/10/2022 Nội dung hướng dẫn Khoản này tại Nghị định 99/2024/NĐ-CP nay được sửa đổi bởi Điều 1 Nghị định 99/2024/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 26/07/2024 Điều này được hướng dẫn bởi Chương II Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động chưa thành niên.
...
Chương II SỬ DỤNG NGƯỜI CHƯA ĐỦ 15 TUỔI LÀM VIỆC
Điều 3. Điều kiện sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc
Người sử dụng lao động phải tuân thủ Điều 145 của Bộ luật Lao động khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, với các quy định cụ thể sau:
1. Giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó theo quy định tại Điều 4 của Thông tư này.
2. Bố trí thời giờ làm việc của người chưa đủ 15 tuổi theo quy định tại khoản 1 Điều 146 của Bộ luật Lao động. Người chưa đủ 15 tuổi vừa làm việc vừa học tập hoặc có nhu cầu học tập thì việc bố trí thời giờ làm việc phải bảo đảm không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi.
3. Bố trí các đợt nghỉ giải lao cho người chưa đủ 15 tuổi theo quy định tại khoản 2 Điều 109 của Bộ luật Lao động.
4. Tuân thủ quy định về khám sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp và bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động quy định tại điểm c và điểm d khoản 1 Điều 145 của Bộ luật Lao động và Luật An toàn, vệ sinh lao động.
5. Chỉ được tuyển dụng và sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm công việc nhẹ khi công việc đó đáp ứng các điều kiện sau:
a) Là công việc có trong danh mục quy định tại Điều 8 của Thông tư này;
b) Nơi làm việc không thuộc các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, d khoản 2 Điều 147 của Bộ luật Lao động và khoản 2 Điều 9 của Thông tư này.
6. Không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội theo quy định tại Điều 5 của Thông tư này.
Điều 4. Giao kết hợp đồng lao động để sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc
1. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động thực hiện theo quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động và đáp ứng các điều kiện sau:
a) Có phiếu lý lịch tư pháp được cấp không quá 06 tháng kể từ ngày cấp đến ngày giao kết hợp đồng lao động, trong đó không có án tích về hành vi xâm hại trẻ em;
b) Có Bản cam kết chưa từng bị truy cứu trách nhiệm hình sự, xử phạt vi phạm hành chính về hành vi xâm hại trẻ em theo Mẫu số 02 tại Phụ lục I ban hành kèm theo Thông tư này.
2. Hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi phải có các nội dung theo quy định tại Điều 21 của Bộ luật Lao động và các nội dung sau:
a) Họ và tên; ngày, tháng, năm sinh; giới tính; nơi cư trú; số điện thoại (nếu có); số thẻ căn cước công dân hoặc chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người chưa đủ 15 tuổi;
b) Chỗ ở đối với người chưa đủ 15 tuổi làm việc xa gia đình;
c) Việc bảo đảm điều kiện học tập.
3. Hợp đồng lao động đối với người chưa đủ 13 tuổi chỉ có hiệu lực sau khi có văn bản đồng ý của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội quy định tại Điều 5 của Thông tư này.
Điều 5. Thẩm quyền đồng ý việc sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc
Khi tuyển dụng, sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc theo quy định tại khoản 3 Điều 145 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải có sự đồng ý của cơ quan sau:
1. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi đặt trụ sở chính hoặc nơi có địa chỉ được ghi trong giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đăng ký đầu tư hoặc văn bản chấp thuận chủ trương đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức hoặc hợp đồng hợp tác của tổ hợp tác, trong trường hợp người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã.
2. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi đăng ký hộ khẩu thường trú hoặc tạm trú của hộ gia đình, cá nhân, trong trường hợp người sử dụng lao động là hộ gia đình hoặc cá nhân.
Điều 6. Hồ sơ đề nghị việc sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc
Hồ sơ đề nghị việc sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc gồm có:
1. Văn bản đề nghị việc sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc theo Mẫu số 01 tại Phụ lục I ban hành kèm theo Thông tư này.
2. Bản sao giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đăng ký đầu tư hoặc văn bản chấp thuận chủ trương đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức hoặc hợp đồng hợp tác của tổ hợp tác, trong trường hợp người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã. Bản sao sổ hộ khẩu hoặc giấy tạm trú trong trường hợp người sử dụng lao động là hộ gia đình hoặc cá nhân.
3. Bản sao phiếu lý lịch tư pháp của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 4 của Thông tư này.
4. Bản cam kết chưa từng bị truy cứu trách nhiệm hình sự, xử phạt vi phạm hành chính về hành vi xâm hại trẻ em theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 4 của Thông tư này.
5. Hợp đồng lao động hoặc dự thảo hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động với người chưa đủ 13 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó. Trong trường hợp dự thảo hợp đồng lao động thì phải có Phiếu đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người chưa đủ 13 tuổi làm việc theo Mẫu số 03 tại Phụ lục I ban hành kèm theo Thông tư này.
6. Bản sao giấy khai sinh, giấy khám sức khỏe của người chưa đủ 13 tuổi. Thời khóa biểu hoặc chương trình học tập của cơ sở giáo dục nơi người chưa đủ 13 tuổi đang học tập nếu đang đi học.
Điều 7. Trình tự, thủ tục đề nghị việc sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc
1. Khi có nhu cầu sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, người sử dụng lao động gửi trực tiếp hoặc qua đường bưu điện hoặc trực tuyến 01 bộ hồ sơ đối với từng người chưa đủ 13 tuổi làm việc quy định tại Điều 6 của Thông tư này đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội quy định tại Điều 5 của Thông tư này.
2. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tiếp nhận hồ sơ đề nghị việc sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc khi có đủ các thành phần hồ sơ quy định tại Điều 6 của Thông tư này.
3. Trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ theo quy định tại khoản 2 Điều này, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với các cơ quan, tổ chức có liên quan tiến hành xác minh thông tin (nếu cần), thẩm định hồ sơ và trả lời bằng văn bản cho người sử dụng lao động việc đồng ý sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc theo Mẫu số 04 tại Phụ lục I ban hành kèm theo Thông tư này.
Trường hợp không đồng ý việc sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phải có văn bản trả lời nêu rõ lý do, gửi người sử dụng lao động.
...
PHỤ LỤC I
Mẫu số 01: Văn bản đề nghị việc sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc
...
Mẫu số 02: Bản cam kết chưa từng bị truy cứu trách nhiệm hình sự, xử phạt vi phạm hành chính về hành vi xâm hại trẻ em
...
Mẫu số 03: Phiếu đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người chưa đủ 13 tuổi làm việc
...
Mẫu số 04: Văn bản đồng ý việc sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc Xem nội dung VBĐiều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc
1. Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:
a) Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
b) Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15 tuổi;
c) Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;
d) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.
2. Người sử dụng lao động chỉ được tuyển dụng và sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm các công việc nhẹ theo quy định tại khoản 3 Điều 143 của Bộ luật này.
3. Người sử dụng lao động không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết Điều này. Điều này được hướng dẫn bởi Chương II Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Danh mục công việc nhẹ người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi được làm được hướng dẫn bởi Điều 8 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động chưa thành niên.
...
Điều 8. Danh mục công việc nhẹ người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi được làm
Ban hành kèm theo Thông tư này Phụ lục II - Danh mục công việc nhẹ người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi được làm
...
PHỤ LỤC II: DANH MỤC CÔNG VIỆC NHẸ NGƯỜI TỪ ĐỦ 13 TUỔI ĐẾN CHƯA ĐỦ 15 TUỔI ĐƯỢC LÀM
1. Biểu diễn nghệ thuật.
2. Vận động viên thể thao.
3. Lập trình phần mềm.
4. Các nghề truyền thống: chấm men gốm; cưa vỏ trai; làm giấy dó; làm nón lá; chấm nón; dệt chiếu; làm trống; dệt thổ cẩm; thêu thổ cẩm; làm bún gạo; làm miến; làm giá đỗ; làm bánh đa; dệt tơ tằm; se sợi hoa sen; vẽ tranh sơn mài, se nhang, làm vàng mã (trừ các công đoạn có sử dụng hóa chất độc hại như sơn ta, hóa chất tẩy rửa, hóa chất dùng để ướp màu, hóa chất tạo mùi, tạo tàn nhang cong…).
5. Các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren; mộc mỹ nghệ; làm lược sừng; làm tranh dân gian (tranh Đông Hồ, tranh Hàng Trống…); nặn tò he; làm tranh khắc gỗ, biểu tranh lụa; nhặt vỏ sò, điệp để gắn trên tranh mỹ nghệ; mài đánh bóng tranh mỹ nghệ; xâu chuỗi tràng hạt kết cườm, đánh bóng trang sức mỹ nghệ; làm rối búp bê; làm thiếp mừng các sản phẩm từ giấy nghệ thuật trang trí trên thiếp mừng; làm khung tranh mô hình giấy, hộp giấy, túi giấy.
6. Đan lát, làm các đồ gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên như: mây, tre, nứa, dừa, chuối, bèo lục bình, đay, cói, quế, guột, đót, lá nón.
7. Gói nem, gói kẹo, gói bánh(trừ việc vận hành hoặc sử dụng các máy, thiết bị, dụng cụ đóng gói).
8. Nuôi tằm.
9. Làm cỏ vườn rau sạch; thu hoạch rau, củ, quả sạch theo mùa.
10. Chăn thả gia súc tại nông trại.
11. Phụ gỡ lưới cá, đan lưới cá, phơi khô thủy sản.
12. Cắt chỉ, đơm nút, thùa khuyết, đóng gói vào hộp các sản phẩm dệt thủ công. Xem nội dung VBĐiều 143. Lao động chưa thành niên
...
3. Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. Danh mục công việc nhẹ người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi được làm được hướng dẫn bởi Điều 8 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Danh mục nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm được hướng dẫn bởi Điều 10 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động chưa thành niên.
...
Điều 10. Danh mục nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
Ban hành kèm theo Thông tư này Phụ lục V - Danh mục nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.
...
PHỤ LỤC V: DANH MỤC NGHỀ, CÔNG VIỆC NGƯỜI TỪ ĐỦ 15 TUỔI ĐẾN CHƯA ĐỦ 18 TUỔI CÓ THỂ ĐƯỢC LÀM THÊM GIỜ, LÀM VIỆC VÀO BAN ĐÊM
I. Nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ
1. Biểu diễn nghệ thuật.
2. Vận động viên thể thao.
3. Viết văn, viết báo.
4. Lập trình phần mềm.
5. Các nghề truyền thống: chấm men gốm; làm giấy dó; làm nón lá; se nhang; chấm nón; dệt chiếu; làm trống; dệt thổ cẩm; thêu thổ cẩm; làm bún gạo; làm miến; làm giá đỗ; làm bánh đa; dệt tơ tằm; se sợi hoa sen.
6. Các nghề thủ công mỹ nghệ: thêu ren; mộc mỹ nghệ; làm lược sừng; làm tranh dân gian (tranh Đông Hồ, tranh Hàng Trống…); nặn tò he; làm tranh khắc gỗ, biểu tranh lụa; nhặt vỏ sò, điệp... để gắn trên tranh mỹ nghệ; xâu chuỗi tràng hạt kết cườm; làm rối búp bê; làm thiếp mừng các sản phẩm từ giấy nghệ thuật trang trí trên thiếp mừng; làm khung tranh mô hình giấy, hộp giấy, túi giấy.
7. Đan lát, làm các đồ gia dụng, đồ thủ công mỹ nghệ từ nguyên liệu tự nhiên như: mây, tre, nứa, dừa, chuối, bèo lục bình, đay, cói, quế, guột, đót, lá nón.
8. Gói nem, gói kẹo, gói bánh (trừ trường hợp vận hành hoặc sử dụng các máy, thiết bị, dụng cụ đóng gói).
9. Cắt chỉ, đơm nút, thùa khuyết, đóng gói vào hộp các sản phẩm dệt thủ công.
10. Đưa tin, thư bưu phẩm, bưu kiện; đóng gói bưu phẩm.
11. Bán hàng tận nhà; bán hàng qua điện thoại; bán hàng trực tuyến.
12. Đánh giày; chế biến, bán hàng thực phẩm trên hè phố.
13. Gia sư; quét dọn, giúp việc trong các gia đình; phụ giúp vệ sinh nhà cửa.
14. Bảo vệ, trông xe các cơ quan, doanh nghiệp, nhà hàng.
15. Thu tiền từ máy bán hàng tự động, ghi số từ các đồng hồ; thu ngân, bán hàng trong siêu thị.
16. Công việc trong nhà hàng, quán ăn, quán cà phê: lễ tân, pha chế đồ uống, phụ bàn, phụ bếp, đầu bếp, tạp vụ.
17. Công việc văn phòng: photo, đánh máy, trực điện thoại.
18. Dịch vụ bán hàng: quần áo, giày dép, sách báo, tạp hóa.
19. Sơ chế nông sản: phân loại, gọt vỏ, bóc vỏ, tách nhân, đóng gói.
20. Làm cỏ vườn rau sạch; thu hoạch rau, củ, quả sạch theo mùa.
21. Nuôi gia súc, gia cầm, nuôi giun, dế, côn trùng không độc hại, nguy hiểm.
II. Nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm ban đêm
1. Biểu diễn nghệ thuật.
2. Vận động viên thể thao./. Xem nội dung VBĐiều 146. Thời giờ làm việc của người chưa thành niên
...
2. Thời giờ làm việc của người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần. Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề, công việc theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. Danh mục nghề, công việc người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi có thể được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm được hướng dẫn bởi Điều 10 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Điểm này được hướng dẫn bởi Khoản 1 Điều 9 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động chưa thành niên.
...
Điều 9. Danh mục công việc, nơi làm việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên
1. Ban hành kèm theo Thông tư này Phụ lục III - Danh mục công việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên theo quy định tại điểm h khoản 1 Điều 147 của Bộ luật Lao động.
...
PHỤ LỤC III: DANH MỤC CÔNG VIỆC GÂY TỔN HẠI ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN THỂ LỰC, TRÍ LỰC, NHÂN CÁCH CỦA NGƯỜI CHƯA THÀNH NIÊN THEO QUY ĐỊNH TẠI ĐIỂM H KHOẢN 1 ĐIỀU 147 CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG Xem nội dung VBĐiều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi
1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm các công việc sau đây:
...
h) Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên. Điểm này được hướng dẫn bởi Khoản 1 Điều 9 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Điểm này được hướng dẫn bởi Khoản 2 Điều 9 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động chưa thành niên.
...
Điều 9. Danh mục công việc, nơi làm việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên
...
2. Ban hành kèm theo Thông tư này Phụ lục IV - Danh mục nơi làm việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên theo quy định tại điểm đ khoản 2 Điều 147 của Bộ luật Lao động.
...
PHỤ LỤC IV: DANH MỤC NƠI LÀM VIỆC GÂY TỔN HẠI ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN THỂ LỰC, TRÍ LỰC, NHÂN CÁCH CỦA NGƯỜI CHƯA THÀNH NIÊN THEO QUY ĐỊNH TẠI ĐIỂM Đ KHOẢN 2 ĐIỀU 147 CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG Xem nội dung VBĐiều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi
...
2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:
...
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên. Điểm này được hướng dẫn bởi Khoản 2 Điều 9 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Điểm này được hướng dẫn bởi Khoản 2 Điều 9 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động chưa thành niên.
...
Điều 9. Danh mục công việc, nơi làm việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên
...
2. Ban hành kèm theo Thông tư này Phụ lục IV - Danh mục nơi làm việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên theo quy định tại điểm đ khoản 2 Điều 147 của Bộ luật Lao động.
...
PHỤ LỤC IV: DANH MỤC NƠI LÀM VIỆC GÂY TỔN HẠI ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN THỂ LỰC, TRÍ LỰC, NHÂN CÁCH CỦA NGƯỜI CHƯA THÀNH NIÊN THEO QUY ĐỊNH TẠI ĐIỂM Đ KHOẢN 2 ĐIỀU 147 CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG Xem nội dung VBĐiều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi
...
2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:
...
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên. Điểm này được hướng dẫn bởi Khoản 2 Điều 9 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Điểm này được hướng dẫn bởi Khoản 2 Điều 9 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động chưa thành niên.
...
Điều 9. Danh mục công việc, nơi làm việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên
...
2. Ban hành kèm theo Thông tư này Phụ lục IV - Danh mục nơi làm việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên theo quy định tại điểm đ khoản 2 Điều 147 của Bộ luật Lao động.
...
PHỤ LỤC IV: DANH MỤC NƠI LÀM VIỆC GÂY TỔN HẠI ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN THỂ LỰC, TRÍ LỰC, NHÂN CÁCH CỦA NGƯỜI CHƯA THÀNH NIÊN THEO QUY ĐỊNH TẠI ĐIỂM Đ KHOẢN 2 ĐIỀU 147 CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG Xem nội dung VBĐiều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi
...
2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:
...
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên. Điểm này được hướng dẫn bởi Khoản 2 Điều 9 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Điểm này được hướng dẫn bởi Khoản 2 Điều 9 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động chưa thành niên.
...
Điều 9. Danh mục công việc, nơi làm việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên
...
2. Ban hành kèm theo Thông tư này Phụ lục IV - Danh mục nơi làm việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên theo quy định tại điểm đ khoản 2 Điều 147 của Bộ luật Lao động.
...
PHỤ LỤC IV: DANH MỤC NƠI LÀM VIỆC GÂY TỔN HẠI ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN THỂ LỰC, TRÍ LỰC, NHÂN CÁCH CỦA NGƯỜI CHƯA THÀNH NIÊN THEO QUY ĐỊNH TẠI ĐIỂM Đ KHOẢN 2 ĐIỀU 147 CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG Xem nội dung VBĐiều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi
...
2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:
...
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên. Điểm này được hướng dẫn bởi Khoản 2 Điều 9 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Điểm này được hướng dẫn bởi Khoản 2 Điều 9 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động chưa thành niên.
...
Điều 9. Danh mục công việc, nơi làm việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên
...
2. Ban hành kèm theo Thông tư này Phụ lục IV - Danh mục nơi làm việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên theo quy định tại điểm đ khoản 2 Điều 147 của Bộ luật Lao động.
...
PHỤ LỤC IV: DANH MỤC NƠI LÀM VIỆC GÂY TỔN HẠI ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN THỂ LỰC, TRÍ LỰC, NHÂN CÁCH CỦA NGƯỜI CHƯA THÀNH NIÊN THEO QUY ĐỊNH TẠI ĐIỂM Đ KHOẢN 2 ĐIỀU 147 CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG Xem nội dung VBĐiều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi
...
2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:
...
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên. Điểm này được hướng dẫn bởi Khoản 2 Điều 9 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Điểm này được hướng dẫn bởi Khoản 2 Điều 9 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động chưa thành niên.
...
Điều 9. Danh mục công việc, nơi làm việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên
...
2. Ban hành kèm theo Thông tư này Phụ lục IV - Danh mục nơi làm việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên theo quy định tại điểm đ khoản 2 Điều 147 của Bộ luật Lao động.
...
PHỤ LỤC IV: DANH MỤC NƠI LÀM VIỆC GÂY TỔN HẠI ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN THỂ LỰC, TRÍ LỰC, NHÂN CÁCH CỦA NGƯỜI CHƯA THÀNH NIÊN THEO QUY ĐỊNH TẠI ĐIỂM Đ KHOẢN 2 ĐIỀU 147 CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG Xem nội dung VBĐiều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi
...
2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:
...
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên. Điểm này được hướng dẫn bởi Khoản 2 Điều 9 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Điểm này được hướng dẫn bởi Khoản 2 Điều 9 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động chưa thành niên.
...
Điều 9. Danh mục công việc, nơi làm việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên
...
2. Ban hành kèm theo Thông tư này Phụ lục IV - Danh mục nơi làm việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên theo quy định tại điểm đ khoản 2 Điều 147 của Bộ luật Lao động.
...
PHỤ LỤC IV: DANH MỤC NƠI LÀM VIỆC GÂY TỔN HẠI ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN THỂ LỰC, TRÍ LỰC, NHÂN CÁCH CỦA NGƯỜI CHƯA THÀNH NIÊN THEO QUY ĐỊNH TẠI ĐIỂM Đ KHOẢN 2 ĐIỀU 147 CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG Xem nội dung VBĐiều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi
...
2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:
...
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên. Điểm này được hướng dẫn bởi Khoản 2 Điều 9 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Điểm này được hướng dẫn bởi Khoản 2 Điều 9 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động chưa thành niên.
...
Điều 9. Danh mục công việc, nơi làm việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên
...
2. Ban hành kèm theo Thông tư này Phụ lục IV - Danh mục nơi làm việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên theo quy định tại điểm đ khoản 2 Điều 147 của Bộ luật Lao động.
...
PHỤ LỤC IV: DANH MỤC NƠI LÀM VIỆC GÂY TỔN HẠI ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN THỂ LỰC, TRÍ LỰC, NHÂN CÁCH CỦA NGƯỜI CHƯA THÀNH NIÊN THEO QUY ĐỊNH TẠI ĐIỂM Đ KHOẢN 2 ĐIỀU 147 CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG Xem nội dung VBĐiều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi
...
2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:
...
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên. Điểm này được hướng dẫn bởi Khoản 2 Điều 9 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 15/03/2021 Danh mục vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn làm cơ sở xác định các trường hợp có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường được hướng dẫn bởi Thông tư 19/2021/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 30/01/2022 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư Ban hành Danh mục vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn làm cơ sở xác định các trường hợp có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường.
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
Thông tư này quy định Danh mục vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn để làm căn cứ xác định các trường hợp có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn theo quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và Điều 5 Nghị định số 135/2020/NĐ-CP ngày 18 tháng 11 năm 2020 của Chính phủ quy định về tuổi nghỉ hưu.
Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. Người lao động và người sử dụng lao động quy định tại các khoản 1, 2 và 3 Điều 2 của Bộ luật Lao động.
2. Cơ quan, tổ chức và cá nhân có liên quan đến bảo hiểm xã hội.
Điều 3. Danh mục vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn để làm căn cứ xác định các trường hợp có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường
Ban hành kèm theo Thông tư này Danh mục vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn để làm căn cứ xác định các trường hợp có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường.
Điều 4. Hiệu lực thi hành
1. Thông tư này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 30 tháng 01 năm 2022.
2. Các quy định tại Thông tư này được áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.
Thời gian người lao động làm việc trước ngày 01 tháng 01 năm 2021 được căn cứ theo nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên để làm cơ sở xác định các trường hợp có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường.
Điều 5. Tổ chức thực hiện
1. Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có trách nhiệm chỉ đạo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và các cơ quan có liên quan kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện Thông tư này.
2. Bảo hiểm xã hội Việt Nam có trách nhiệm triển khai thực hiện Thông tư này.
3. Trong quá trình thực hiện nếu có vướng mắc, đề nghị phản ánh về Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội để kịp thời nghiên cứu, giải quyết./.
...
PHỤ LỤC DANH MỤC VÙNG CÓ ĐIỀU KIỆN KINH TẾ - XÃ HỘI ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN ĐỂ LÀM CĂN CỨ XÁC ĐỊNH CÁC TRƯỜNG HỢP CÓ THỂ NGHỈ HƯU Ở TUỔI THẤP HƠN TUỔI NGHỈ HƯU TRONG ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG BÌNH THƯỜNG
I. TỈNH BẮC KẠN
...
II. TỈNH BÌNH PHƯỚC
...
III. TỈNH BÌNH THUẬN
...
IV. TỈNH CAO BẰNG
...
IV. THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
...
V. TỈNH ĐẮK LẮK
...
VI. TỈNH ĐẮK NÔNG
...
VII. TỈNH ĐIÊN BIÊN
...
VIII. TỈNH GIA LAI
...
XI. TỈNH HÀ GIANG
...
X. THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
...
XII. TỈNH KIÊN GIANG
...
XIII. TỈNH KON TUM
...
XIV. TỈNH LAI CHÂU
...
XV. TỈNH LÂM ĐỒNG
...
XVI. TỈNH LẠNG SƠN
...
XVII. TỈNH LÀO CAI
...
XVIII. TỈNH NGHỆ AN
...
XIX. TỈNH QUẢNG BÌNH
...
XX. TỈNH QUẢNG NAM
...
XXI. TỈNH QUẢNG NGÃI
...
XXII. TỈNH QUẢNG NINH
...
XXIII. TỈNH QUẢNG TRỊ
...
XXIV. TỈNH SƠN LA
...
XXV. TỈNH THANH HÓA
...
XXVI. TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
...
XXVII. TỈNH YÊN BÁI
...
XXVIII. CÁC ĐƠN VỊ SẢN XUẤT VÀ HÀNH CHÍNH KHÁC Xem nội dung VBĐiều 169. Tuổi nghỉ hưu
...
3. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác. Danh mục vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn làm cơ sở xác định các trường hợp có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường được hướng dẫn bởi Thông tư 19/2021/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 30/01/2022 Danh mục vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn làm cơ sở xác định các trường hợp có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường được hướng dẫn bởi Thông tư 19/2021/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 30/01/2022 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư Ban hành Danh mục vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn làm cơ sở xác định các trường hợp có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường.
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
Thông tư này quy định Danh mục vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn để làm căn cứ xác định các trường hợp có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn theo quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và Điều 5 Nghị định số 135/2020/NĐ-CP ngày 18 tháng 11 năm 2020 của Chính phủ quy định về tuổi nghỉ hưu.
Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. Người lao động và người sử dụng lao động quy định tại các khoản 1, 2 và 3 Điều 2 của Bộ luật Lao động.
2. Cơ quan, tổ chức và cá nhân có liên quan đến bảo hiểm xã hội.
Điều 3. Danh mục vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn để làm căn cứ xác định các trường hợp có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường
Ban hành kèm theo Thông tư này Danh mục vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn để làm căn cứ xác định các trường hợp có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường.
Điều 4. Hiệu lực thi hành
1. Thông tư này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 30 tháng 01 năm 2022.
2. Các quy định tại Thông tư này được áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.
Thời gian người lao động làm việc trước ngày 01 tháng 01 năm 2021 được căn cứ theo nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên để làm cơ sở xác định các trường hợp có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường.
Điều 5. Tổ chức thực hiện
1. Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có trách nhiệm chỉ đạo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và các cơ quan có liên quan kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện Thông tư này.
2. Bảo hiểm xã hội Việt Nam có trách nhiệm triển khai thực hiện Thông tư này.
3. Trong quá trình thực hiện nếu có vướng mắc, đề nghị phản ánh về Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội để kịp thời nghiên cứu, giải quyết./.
...
PHỤ LỤC DANH MỤC VÙNG CÓ ĐIỀU KIỆN KINH TẾ - XÃ HỘI ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN ĐỂ LÀM CĂN CỨ XÁC ĐỊNH CÁC TRƯỜNG HỢP CÓ THỂ NGHỈ HƯU Ở TUỔI THẤP HƠN TUỔI NGHỈ HƯU TRONG ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG BÌNH THƯỜNG
I. TỈNH BẮC KẠN
...
II. TỈNH BÌNH PHƯỚC
...
III. TỈNH BÌNH THUẬN
...
IV. TỈNH CAO BẰNG
...
IV. THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
...
V. TỈNH ĐẮK LẮK
...
VI. TỈNH ĐẮK NÔNG
...
VII. TỈNH ĐIÊN BIÊN
...
VIII. TỈNH GIA LAI
...
XI. TỈNH HÀ GIANG
...
X. THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
...
XII. TỈNH KIÊN GIANG
...
XIII. TỈNH KON TUM
...
XIV. TỈNH LAI CHÂU
...
XV. TỈNH LÂM ĐỒNG
...
XVI. TỈNH LẠNG SƠN
...
XVII. TỈNH LÀO CAI
...
XVIII. TỈNH NGHỆ AN
...
XIX. TỈNH QUẢNG BÌNH
...
XX. TỈNH QUẢNG NAM
...
XXI. TỈNH QUẢNG NGÃI
...
XXII. TỈNH QUẢNG NINH
...
XXIII. TỈNH QUẢNG TRỊ
...
XXIV. TỈNH SƠN LA
...
XXV. TỈNH THANH HÓA
...
XXVI. TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
...
XXVII. TỈNH YÊN BÁI
...
XXVIII. CÁC ĐƠN VỊ SẢN XUẤT VÀ HÀNH CHÍNH KHÁC Xem nội dung VBĐiều 169. Tuổi nghỉ hưu
...
3. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác. Danh mục vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn làm cơ sở xác định các trường hợp có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường được hướng dẫn bởi Thông tư 19/2021/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 30/01/2022 Danh mục vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn làm cơ sở xác định các trường hợp có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường được hướng dẫn bởi Thông tư 19/2021/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 30/01/2022 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư Ban hành Danh mục vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn làm cơ sở xác định các trường hợp có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường.
Điều 1. Phạm vi điều chỉnh
Thông tư này quy định Danh mục vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn để làm căn cứ xác định các trường hợp có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn theo quy định tại khoản 3 Điều 169 của Bộ luật Lao động và Điều 5 Nghị định số 135/2020/NĐ-CP ngày 18 tháng 11 năm 2020 của Chính phủ quy định về tuổi nghỉ hưu.
Điều 2. Đối tượng áp dụng
1. Người lao động và người sử dụng lao động quy định tại các khoản 1, 2 và 3 Điều 2 của Bộ luật Lao động.
2. Cơ quan, tổ chức và cá nhân có liên quan đến bảo hiểm xã hội.
Điều 3. Danh mục vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn để làm căn cứ xác định các trường hợp có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường
Ban hành kèm theo Thông tư này Danh mục vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn để làm căn cứ xác định các trường hợp có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường.
Điều 4. Hiệu lực thi hành
1. Thông tư này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 30 tháng 01 năm 2022.
2. Các quy định tại Thông tư này được áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.
Thời gian người lao động làm việc trước ngày 01 tháng 01 năm 2021 được căn cứ theo nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên để làm cơ sở xác định các trường hợp có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường.
Điều 5. Tổ chức thực hiện
1. Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có trách nhiệm chỉ đạo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và các cơ quan có liên quan kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện Thông tư này.
2. Bảo hiểm xã hội Việt Nam có trách nhiệm triển khai thực hiện Thông tư này.
3. Trong quá trình thực hiện nếu có vướng mắc, đề nghị phản ánh về Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội để kịp thời nghiên cứu, giải quyết./.
...
PHỤ LỤC DANH MỤC VÙNG CÓ ĐIỀU KIỆN KINH TẾ - XÃ HỘI ĐẶC BIỆT KHÓ KHĂN ĐỂ LÀM CĂN CỨ XÁC ĐỊNH CÁC TRƯỜNG HỢP CÓ THỂ NGHỈ HƯU Ở TUỔI THẤP HƠN TUỔI NGHỈ HƯU TRONG ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG BÌNH THƯỜNG
I. TỈNH BẮC KẠN
...
II. TỈNH BÌNH PHƯỚC
...
III. TỈNH BÌNH THUẬN
...
IV. TỈNH CAO BẰNG
...
IV. THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
...
V. TỈNH ĐẮK LẮK
...
VI. TỈNH ĐẮK NÔNG
...
VII. TỈNH ĐIÊN BIÊN
...
VIII. TỈNH GIA LAI
...
XI. TỈNH HÀ GIANG
...
X. THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
...
XII. TỈNH KIÊN GIANG
...
XIII. TỈNH KON TUM
...
XIV. TỈNH LAI CHÂU
...
XV. TỈNH LÂM ĐỒNG
...
XVI. TỈNH LẠNG SƠN
...
XVII. TỈNH LÀO CAI
...
XVIII. TỈNH NGHỆ AN
...
XIX. TỈNH QUẢNG BÌNH
...
XX. TỈNH QUẢNG NAM
...
XXI. TỈNH QUẢNG NGÃI
...
XXII. TỈNH QUẢNG NINH
...
XXIII. TỈNH QUẢNG TRỊ
...
XXIV. TỈNH SƠN LA
...
XXV. TỈNH THANH HÓA
...
XXVI. TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
...
XXVII. TỈNH YÊN BÁI
...
XXVIII. CÁC ĐƠN VỊ SẢN XUẤT VÀ HÀNH CHÍNH KHÁC Xem nội dung VBĐiều 169. Tuổi nghỉ hưu
...
3. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác. Danh mục vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn làm cơ sở xác định các trường hợp có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường được hướng dẫn bởi Thông tư 19/2021/TT-BLĐTBXH có hiệu lực từ ngày 30/01/2022 Khoản này được hướng dẫn bởi Quyết định 449/QĐ-TTg năm 2021 có hiệu lực từ ngày 26/03/2021 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội,
Điều 1. Thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia (sau đây gọi tắt là Hội đồng) gồm 17 thành viên sau đây:
1. Chủ tịch và các Phó Chủ tịch Hội đồng:
a) Chủ tịch Hội đồng: Ông Lê Văn Thanh, Thứ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội;
b) Phó Chủ tịch Hội đồng: Ông Ngọ Duy Hiểu, Phó Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam;
c) Phó Chủ tịch Hội đồng: Ông Hoàng Quang Phòng, Phó Chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam;
d) Phó Chủ tịch Hội đồng: Ông Nguyễn Văn Thịnh, Phó Chủ tịch Liên minh Hợp tác xã Việt Nam.
2. Các thành viên Hội đồng còn lại, gồm:
a) 04 thành viên đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội;
b) 04 thành viên đại diện của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam;
c) 03 thành viên đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương (gồm 01 thành viên đại diện của Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam, 02 thành viên là đại diện của hai hiệp hội ngành nghề ở trung ương có sử dụng nhiều lao động);
d) 02 thành viên độc lập là chuyên gia, nhà khoa học trong lĩnh vực lao động, tiền lương, kinh tế - xã hội (không bao gồm chuyên gia, nhà khoa học đang công tác tại cơ quan, đơn vị, viện nghiên cứu, trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương).
3. Ủy quyền Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội bổ nhiệm, miễn nhiệm các thành viên Hội đồng tại khoản 2 Điều này trên cơ sở đề nghị của các cơ quan quy định tại Điều 53 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (sau đây gọi tắt là Nghị định số 145/2020/NĐ-CP).
4. Chủ tịch, Phó Chủ tịch và các thành viên Hội đồng làm việc theo chế độ kiêm nhiệm, nhiệm kỳ bổ nhiệm thành viên không quá 05 năm.
Điều 2. Hội đồng có Bộ phận kỹ thuật và Bộ phận thường trực giúp việc Hội đồng, như sau:
1. Bộ phận kỹ thuật gồm một số chuyên gia am hiểu về lĩnh vực lao động, tiền lương của các cơ quan, tổ chức có đại diện tham gia Hội đồng và nhà khoa học, nhà nghiên cứu, quản lý của Bộ, ngành, viện nghiên cứu, trường đại học do Chủ tịch Hội đồng lựa chọn, bổ nhiệm để giúp Hội đồng xây dựng các báo cáo kỹ thuật liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của Hội đồng.
2. Bộ phận thường trực giúp việc Hội đồng triển khai các hoạt động hành chính, tổ chức, nhân sự, tài chính thuộc chức năng, nhiệm vụ của Hội đồng. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quyết định sử dụng bộ máy làm việc của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội làm bộ phận thường trực giúp việc Hội đồng.
Điều 3. Hội đồng thực hiện chức năng, nhiệm vụ và hoạt động theo quy định tại Điều 49, Điều 50 và Điều 53 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. Chủ tịch Hội đồng ban hành Quy chế làm việc của Hội đồng, Bộ phận kỹ thuật và Bộ phận thường trực giúp việc Hội đồng.
Điều 4. Hội đồng tiền lương quốc gia có con dấu riêng và được quản lý tại Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
Điều 5. Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Chủ tịch Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Chủ tịch Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, Chủ tịch Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam, Chủ tịch Hội đồng tiền lương quốc gia, Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ trưởng Bộ kế hoạch và Đầu tư thực hiện trách nhiệm theo quy định tại Điều 53 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
Điều 6. Quyết định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày ký ban hành.
Các Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Thủ trưởng các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan, Chủ tịch Hội đồng tiền lương quốc gia và các cá nhân có tên tại Điều 1 chịu trách nhiệm thi hành Quyết định này./. Xem nội dung VBĐiều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia
...
2. Thủ tướng Chính phủ thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, một số tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương và chuyên gia độc lập. Khoản này được hướng dẫn bởi Quyết định 449/QĐ-TTg năm 2021 có hiệu lực từ ngày 26/03/2021 Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động giai đoạn 2021 - 2025 được hướng dẫn bởi Nghị quyết 19/NQ-CP năm 2022 có hiệu lực từ ngày 16/02/2022 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và ý kiến thống nhất của các Thành viên Chính phủ.
Điều 1. Ban hành kèm theo Nghị quyết này Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động giai đoạn 2021 - 2025.
Điều 2. Nghị quyết này có hiệu lực thi hành kể từ ngày ký ban hành.
Điều 3. Các Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan chịu trách nhiệm thi hành Nghị quyết này.
...
CHƯƠNG TRÌNH QUỐC GIA VỀ AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG GIAI ĐOẠN 2021 - 2025
Trên cơ sở kế thừa và phát huy hiệu quả của Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động giai đoạn 2016 - 2020, tiếp tục thực hiện sự chỉ đạo của Đảng, Nhà nước về mục tiêu bảo đảm an toàn lao động, phòng chống bệnh nghề nghiệp, góp phần đạt được các mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2030, Chính phủ ban hành Nghị quyết về Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động giai đoạn 2021 - 2025 (sau đây gọi là Chương trình) với những nội dung chính sau đây:
I. MỤC TIÊU
1. Mục tiêu tổng quát
Chăm lo cải thiện điều kiện làm việc; phòng ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ người lao động; bảo đảm an toàn tính mạng cho người lao động, tài sản của Nhà nước, tài sản của doanh nghiệp, của tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của quốc gia.
2. Mục tiêu cụ thể đến năm 2025
a) Mục tiêu 1: Trung bình hằng năm, giảm 4% tần suất tai nạn lao động chết người.
b) Mục tiêu 2: Trung bình hằng năm tăng thêm 5% số người lao động được khám bệnh nghề nghiệp; 5% số cơ sở được quan trắc môi trường lao động.
c) Mục tiêu 3: Trên 90% số người làm công tác quản lý, chỉ đạo tổ chức thực hiện công tác an toàn, vệ sinh lao động cấp quận, huyện và trong các ban quản lý khu kinh tế, khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao được tập huấn nâng cao năng lực về an toàn, vệ sinh lao động.
d) Mục tiêu 4: Trên 80% số người lao động làm các nghề, công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động được huấn luyện về an toàn, vệ sinh lao động; 80% số người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động được huấn luyện về an toàn, vệ sinh lao động.
đ) Mục tiêu 5: Trên 80% số người làm công tác y tế cơ sở được huấn luyện về an toàn, vệ sinh lao động.
e) Mục tiêu 6: Trên 80% số làng nghề, hợp tác xã có nguy cơ cao về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được tiếp cận thông tin phù hợp về an toàn, vệ sinh lao động.
g) Mục tiêu 7: Trên 80% người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được hưởng chế độ bồi thường, trợ cấp theo quy định của pháp luật.
h) Mục tiêu 8: 100% số vụ tai nạn lao động chết người được khai báo, điều tra, xử lý theo quy định pháp luật.
II. PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG
Chương trình được triển khai trên toàn quốc đến tất cả ngành nghề, người làm công tác quản lý nhà nước về an toàn vệ sinh lao động, người sử dụng lao động và người lao động; ưu tiên các ngành, nghề, công việc có nguy cơ cao về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ, hợp tác xã và làng nghề.
III. NHIỆM VỤ TRỌNG TÂM VÀ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH
1. Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật và nâng cao năng lực thanh tra, kiểm tra, giám sát, cung cấp dịch vụ công về an toàn, vệ sinh lao động lao động
a) Rà soát và đề xuất sửa đổi, bổ sung Luật An toàn, vệ sinh lao động; các quy chuẩn kỹ thuật quốc gia an toàn, vệ sinh lao động; tiêu chuẩn chẩn đoán, giám định bệnh nghề nghiệp và hướng dẫn điều trị các bệnh nghề nghiệp.
b) Nghiên cứu, đề xuất chính sách phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; xây dựng bổ sung danh mục bệnh nghề nghiệp trong tình hình mới (tiêu chuẩn chẩn đoán và giám định); quản lý về an toàn lao động trong sử dụng thang máy.
c) Xây dựng và hoàn thiện phương pháp xác định nghề nặng nhọc, độc hại nguy hiểm, gắn với các chỉ tiêu đánh giá điều kiện lao động trong xu thế hội nhập quốc tế.
d) Đầu tư, nâng cấp trang thiết bị, cơ sở vật chất và nhân lực cho các hệ thống thanh tra, kiểm tra, giám sát công tác an toàn, vệ sinh lao động; quản lý chất lượng sản phẩm, hàng hóa đặc thù an toàn lao động; quan trắc môi trường lao động; chẩn đoán, giám định, điều trị và phục hồi chức năng cho người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
đ) Tiếp tục kiện toàn cơ sở dữ liệu về an toàn, vệ sinh lao động (ứng dụng công nghệ thông tin để quản lý; điều tra, thu thập số liệu thống kê), ưu tiên vào các dữ liệu về điều kiện lao động của người làm nghề nặng nhọc, độc hại nguy hiểm; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, môi trường lao động.
e) Triển khai tin học hóa trong hoạt động quản lý, bảo đảm đồng bộ và kết nối hệ thống thông tin trong công tác khai báo tai nạn lao động, triển khai chính sách hỗ trợ bảo hiểm xã hội về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cung cấp các dịch vụ công trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động.
2. Tăng cường thông tin, tuyên truyền, huấn luyện nâng cao nhận thức về an toàn vệ sinh lao động
a) Tiếp tục đổi mới nội dung và đa dạng hóa các hình thức thông tin, tuyên truyền, nâng cao hiệu quả Tháng hành động an toàn, vệ sinh lao động.
b) Tiếp tục đẩy mạnh thông tin, tuyên truyền; các hoạt động nâng cao hiệu quả các phong trào quần chúng làm công tác an toàn, vệ sinh lao động trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
c) Tiếp tục hoàn thiện chương trình, tài liệu huấn luyện; đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong tổ chức huấn luyện về an toàn, vệ sinh lao động;
d) Hỗ trợ huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động cho người sử dụng lao động và người lao động, ưu tiên người làm việc không theo hợp đồng lao động làm các công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động.
đ) Hỗ trợ huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động cho người nông dân theo phương pháp giáo dục hành động; vận động nông dân đăng ký cam kết đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động.
e) Tăng cường tuyên truyền, huấn luyện đảm bảo an toàn sử dụng khí gas trong các hộ tiêu thụ, đặc biệt đối với hộ gia đình; bảo đảm an toàn trong sử dụng điện tại khu vực nông thôn, khu dân cư, trường học.
3. Đẩy mạnh nghiên cứu, tư vấn, hỗ trợ cải thiện điều kiện lao động, phòng chống tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
a) Đẩy mạnh nghiên cứu, ứng dụng khoa học và công nghệ về an toàn, vệ sinh lao động; hỗ trợ triển khai mô hình các giải pháp kỹ thuật an toàn để phòng, chống các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại, trong các ngành, nghề có nguy cơ cao về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (khai thác và chế biến khoáng sản, luyện kim, hóa chất, xây dựng và một số ngành, nghề khác).
b) Từng bước nghiên cứu, đề xuất triển khai xây dựng phòng thử nghiệm trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân, máy, thiết bị, công cụ, dụng cụ an toàn lao động đạt chuẩn quốc gia.
c) Tăng cường tư vấn các biện pháp và mô hình cải thiện điều kiện làm việc đến các doanh nghiệp vừa và nhỏ, làng nghề, hợp tác xã, hộ nông dân làm các nghề, công việc có nguy cơ cao về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
d) Hỗ trợ kiểm định và triển khai các biện pháp phòng, chống tai nạn lao động khi sử dụng máy, thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động trong khu vực doanh nghiệp nhỏ, hộ kinh doanh cá thể.
đ) Hỗ trợ triển khai áp dụng các hệ thống quản lý công tác an toàn, vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, kinh doanh và làng nghề đang có nguy cơ cao về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, từng bước xây dựng văn hóa an toàn trong lao động, đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế về hệ thống quản lý an toàn, vệ sinh lao động (ISO 45001 - 2018).
4. Tăng cường hoạt động hợp tác quốc tế
a) Tăng cường hợp tác quốc tế nhằm vận động nguồn lực hỗ trợ đối với công tác an toàn, vệ sinh lao động.
b) Mở rộng chia sẻ thông tin, kinh nghiệm thực hiện công tác an toàn, vệ sinh lao động với quốc tế, đặc biệt là các quốc gia thuộc Hiệp hội các nước Đông Nam A (ASEAN).
c) Tiếp tục thực hiện các tiêu chuẩn của Tổ chức Lao động quốc tế về an toàn, vệ sinh lao động mà Việt Nam đã phê chuẩn, gia nhập.
5. Quản lý, giám sát, đánh giá thực hiện Chương trình
a) Tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo, phối hợp của các cấp, các ngành từ trung ương đến địa phương, giữa các cơ quan có liên quan, các tổ chức chính trị, xã hội, hiệp hội ngành nghề, doanh nghiệp, tổ chức phi chính phủ trong triển khai thực hiện các mục tiêu của Chương trình.
b) Khuyến khích, tạo điều kiện để các doanh nghiệp, các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước, các quốc gia tham gia và đóng góp nguồn lực, kinh nghiệm để thực hiện Chương trình; chủ động triển khai các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, quản lý và đánh giá rủi ro về an toàn, vệ sinh lao động.
c) Xây dựng và triển khai các chương trình hành động để triển khai chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động; lồng ghép các hoạt động của Chương trình với các dự án, chương trình khác trong lĩnh vực lao động.
d) Sử dụng có hiệu quả các nguồn lực thực hiện Chương trình; phối hợp, lồng ghép nguồn lực của Chương trình với các nguồn lực hiện có (nguồn Quỹ Bảo hiểm y tế, Quỹ Bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp,...) và nguồn xã hội hóa.
IV. KINH PHÍ THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH
1. Kinh phí thực hiện Chương trình bao gồm:
a) Ngân sách nhà nước bố trí trong dự toán ngân sách hàng năm của các bộ, ngành, cơ quan trung ương và các địa phương; các chương trình, đề án liên quan theo quy định của pháp luật về ngân sách nhà nước;
b) Tài trợ, viện trợ quốc tế và huy động từ xã hội, cộng đồng và các nguồn hợp pháp khác;
2. Các bộ, ngành và địa phương lập dự toán ngân sách hàng năm để thực hiện Chương trình và quản lý, sử dụng kinh phí theo quy định của pháp luật về ngân sách nhà nước.
V. TỔ CHỨC THỰC HIỆN
1. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội:
a) Chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan tổ chức triển khai thực hiện Chương trình;
b) Rà soát, sửa đổi, bổ sung theo thẩm quyền các nội dung chính sách, pháp luật liên quan đến công tác an toàn, vệ sinh lao động; ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý, xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động;
c) Triển khai áp dụng mẫu việc xây dựng hệ thống quản lý công tác an toàn, vệ sinh lao động phù hợp cho 150 doanh nghiệp đang có nguy cơ cao về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; trong đó có ít nhất 50 doanh nghiệp đạt chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn quốc tế về hệ thống quản lý an toàn vệ sinh lao động (ISO 45001 -2018);
d) Triển khai các lớp huấn luyện mẫu về an toàn, vệ sinh lao động; tư vấn mẫu các biện pháp và mô hình cải thiện điều kiện lao động;
đ) Triển khai mẫu mô hình ứng dụng giải pháp kỹ thuật an toàn phòng chống các yếu tố nguy hiểm, có hại tại ít nhất 10 doanh nghiệp vừa và nhỏ; hỗ trợ thí điểm các biện pháp kiểm định và phòng, chống tai nạn lao động khi sử dụng máy, thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động cho ít nhất 200 doanh nghiệp nhỏ, hộ kinh doanh cá thể;
e) Hướng dẫn, kiểm tra, tổng hợp tình hình thực hiện Chương trình và báo cáo Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ;
g) Chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện, theo dõi và báo cáo kết quả triển khai mục tiêu 1, 3, 4, 6, 7 và 8.
2. Bộ Y tế:
a) Rà soát, sửa đổi, bổ sung theo thẩm quyền các nội dung chính sách, pháp luật liên quan đến công tác an toàn, vệ sinh lao động;
b) Hỗ trợ triển khai mẫu các biện pháp chẩn đoán, giám định, điều trị và phục hồi chức năng cho người lao động bị mắc bệnh nghề nghiệp thuộc các nhóm bệnh: bệnh bụi phổi nghề nghiệp; bệnh nhiễm độc nghề nghiệp; bệnh do yếu tố vật lý nghề nghiệp; bệnh da nghề nghiệp và bệnh nhiễm khuẩn nghề nghiệp;
c) Hỗ trợ áp dụng mẫu các giải pháp nâng cao năng lực quan trắc môi trường lao động đối với yếu tố bụi và hóa chất cho ít nhất 1.000 cán bộ y tế lao động;
d) Chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện, theo dõi và báo cáo kết quả triển khai mục tiêu 2 và 5.
3. Bộ Tài chính:
a) Bố trí kinh phí thực hiện Chương trình trong dự toán ngân sách hằng năm của các cơ quan trung ương và các địa phương theo quy định của pháp luật về ngân sách nhà nước;
b) Hướng dẫn bổ sung việc quản lý và sử dụng kinh phí cho các hoạt động đặc thù của Chương trình; phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội kiểm tra, giám sát việc thực hiện Chương trình.
4. Bộ Kế hoạch và Đầu tư vận động, huy động các nguồn tài trợ ngoài nước để thực hiện Chương trình.
5. Bộ Quốc phòng triển khai các hoạt động cải thiện điều kiện lao động, phòng chống bệnh nghề nghiệp, đặc biệt là nhiễm TNT, nhiễm chất độc da cam trong lĩnh vực quốc phòng.
6. Các bộ, cơ quan ngang bộ trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm:
a) Căn cứ vào Chương trình, chủ động lập kế hoạch, dự toán kinh phí, xây dựng và tổ chức triển khai các hoạt động của Chương trình cùng với các hoạt động chuyên môn của cơ quan, đơn vị.
b) Phối hợp với các bộ, cơ quan liên quan và các địa phương triển khai thực hiện các hoạt động của Chương trình.
c) Kiểm tra, đánh giá và định kỳ hằng năm và đột xuất báo cáo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tình hình thực hiện Chương trình.
7. Đề nghị Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam theo chức năng, nhiệm vụ tham gia và phối hợp với các bộ, ngành liên quan triển khai các hoạt động tuyên truyền, huấn luyện, tư vấn nâng cao nhận thức các doanh nghiệp, đoàn viên, người lao động, an toàn vệ sinh viên; triển khai các hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả phong trào quần chúng làm công tác an toàn, vệ sinh lao động; ứng dụng khoa học, công nghệ về an toàn, vệ sinh lao động để cải thiện điều kiện lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động trong các doanh nghiệp.
8. Đề nghị Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam theo chức năng, nhiệm vụ, phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế và các bộ, ngành liên quan thực hiện hoạt động tuyên truyền, huấn luyện, tư vấn nhằm nâng cao chất lượng công tác an toàn - vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp, hợp tác xã và các đơn vị thành viên khác.
9. Đề nghị Hội Nông dân Việt Nam theo chức năng, nhiệm vụ của mình phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn và các bộ, ngành liên quan tổ chức triển khai tuyên truyền, huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động cho người nông dân theo phương pháp giáo dục hành động; triển khai các mô hình cải thiện điều kiện làm việc trong khu vực nông nghiệp, nông thôn; phong trào nông dân sản xuất kinh doanh bảo đảm an toàn vệ sinh lao động; tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng an toàn lao động, vệ sinh lao động cho đội ngũ cán bộ Hội cơ sở.
10. Đề nghị Hội Khoa học kỹ thuật An toàn và vệ sinh lao động Việt Nam, Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam tham gia và phối hợp tổ chức triển khai thực hiện Chương trình.
11. Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương có trách nhiệm:
a) Xây dựng và triển khai Chương trình an toàn lao động, vệ sinh lao động của địa phương mình cho giai đoạn 2021 - 2025, trên cơ sở bảo đảm các nguyên tắc sau: phải phù hợp và gắn với mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; có mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp cụ thể gắn với việc triển khai các mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp của Chương trình quốc gia; bố trí ngân sách địa phương để triển khai thực hiện.
b) Chủ động phối hợp với các bộ, cơ quan liên quan triển khai thực hiện các hoạt động trong Chương trình quốc gia.
c) Quản lý việc thực hiện Chương trình của địa phương; định kỳ hằng năm hoặc đột xuất báo cáo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tình hình thực hiện Chương trình. Xem nội dung VBĐiều 133. Chương trình an toàn, vệ sinh lao động
1. Chính phủ quyết định Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động. Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động giai đoạn 2021 - 2025 được hướng dẫn bởi Nghị quyết 19/NQ-CP năm 2022 có hiệu lực từ ngày 16/02/2022 Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động giai đoạn 2021 - 2025 được hướng dẫn bởi Nghị quyết 19/NQ-CP năm 2022 có hiệu lực từ ngày 16/02/2022 Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 20 tháng 11 năm 2019;
...
Theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và ý kiến thống nhất của các Thành viên Chính phủ.
Điều 1. Ban hành kèm theo Nghị quyết này Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động giai đoạn 2021 - 2025.
Điều 2. Nghị quyết này có hiệu lực thi hành kể từ ngày ký ban hành.
Điều 3. Các Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan chịu trách nhiệm thi hành Nghị quyết này.
...
CHƯƠNG TRÌNH QUỐC GIA VỀ AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG GIAI ĐOẠN 2021 - 2025
Trên cơ sở kế thừa và phát huy hiệu quả của Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động giai đoạn 2016 - 2020, tiếp tục thực hiện sự chỉ đạo của Đảng, Nhà nước về mục tiêu bảo đảm an toàn lao động, phòng chống bệnh nghề nghiệp, góp phần đạt được các mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2030, Chính phủ ban hành Nghị quyết về Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động giai đoạn 2021 - 2025 (sau đây gọi là Chương trình) với những nội dung chính sau đây:
I. MỤC TIÊU
1. Mục tiêu tổng quát
Chăm lo cải thiện điều kiện làm việc; phòng ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, chăm sóc sức khoẻ người lao động; bảo đảm an toàn tính mạng cho người lao động, tài sản của Nhà nước, tài sản của doanh nghiệp, của tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của quốc gia.
2. Mục tiêu cụ thể đến năm 2025
a) Mục tiêu 1: Trung bình hằng năm, giảm 4% tần suất tai nạn lao động chết người.
b) Mục tiêu 2: Trung bình hằng năm tăng thêm 5% số người lao động được khám bệnh nghề nghiệp; 5% số cơ sở được quan trắc môi trường lao động.
c) Mục tiêu 3: Trên 90% số người làm công tác quản lý, chỉ đạo tổ chức thực hiện công tác an toàn, vệ sinh lao động cấp quận, huyện và trong các ban quản lý khu kinh tế, khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao được tập huấn nâng cao năng lực về an toàn, vệ sinh lao động.
d) Mục tiêu 4: Trên 80% số người lao động làm các nghề, công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động được huấn luyện về an toàn, vệ sinh lao động; 80% số người làm công tác an toàn, vệ sinh lao động được huấn luyện về an toàn, vệ sinh lao động.
đ) Mục tiêu 5: Trên 80% số người làm công tác y tế cơ sở được huấn luyện về an toàn, vệ sinh lao động.
e) Mục tiêu 6: Trên 80% số làng nghề, hợp tác xã có nguy cơ cao về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được tiếp cận thông tin phù hợp về an toàn, vệ sinh lao động.
g) Mục tiêu 7: Trên 80% người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được hưởng chế độ bồi thường, trợ cấp theo quy định của pháp luật.
h) Mục tiêu 8: 100% số vụ tai nạn lao động chết người được khai báo, điều tra, xử lý theo quy định pháp luật.
II. PHẠM VI, ĐỐI TƯỢNG
Chương trình được triển khai trên toàn quốc đến tất cả ngành nghề, người làm công tác quản lý nhà nước về an toàn vệ sinh lao động, người sử dụng lao động và người lao động; ưu tiên các ngành, nghề, công việc có nguy cơ cao về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ, hợp tác xã và làng nghề.
III. NHIỆM VỤ TRỌNG TÂM VÀ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH
1. Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật và nâng cao năng lực thanh tra, kiểm tra, giám sát, cung cấp dịch vụ công về an toàn, vệ sinh lao động lao động
a) Rà soát và đề xuất sửa đổi, bổ sung Luật An toàn, vệ sinh lao động; các quy chuẩn kỹ thuật quốc gia an toàn, vệ sinh lao động; tiêu chuẩn chẩn đoán, giám định bệnh nghề nghiệp và hướng dẫn điều trị các bệnh nghề nghiệp.
b) Nghiên cứu, đề xuất chính sách phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; xây dựng bổ sung danh mục bệnh nghề nghiệp trong tình hình mới (tiêu chuẩn chẩn đoán và giám định); quản lý về an toàn lao động trong sử dụng thang máy.
c) Xây dựng và hoàn thiện phương pháp xác định nghề nặng nhọc, độc hại nguy hiểm, gắn với các chỉ tiêu đánh giá điều kiện lao động trong xu thế hội nhập quốc tế.
d) Đầu tư, nâng cấp trang thiết bị, cơ sở vật chất và nhân lực cho các hệ thống thanh tra, kiểm tra, giám sát công tác an toàn, vệ sinh lao động; quản lý chất lượng sản phẩm, hàng hóa đặc thù an toàn lao động; quan trắc môi trường lao động; chẩn đoán, giám định, điều trị và phục hồi chức năng cho người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
đ) Tiếp tục kiện toàn cơ sở dữ liệu về an toàn, vệ sinh lao động (ứng dụng công nghệ thông tin để quản lý; điều tra, thu thập số liệu thống kê), ưu tiên vào các dữ liệu về điều kiện lao động của người làm nghề nặng nhọc, độc hại nguy hiểm; tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, môi trường lao động.
e) Triển khai tin học hóa trong hoạt động quản lý, bảo đảm đồng bộ và kết nối hệ thống thông tin trong công tác khai báo tai nạn lao động, triển khai chính sách hỗ trợ bảo hiểm xã hội về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cung cấp các dịch vụ công trong lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động.
2. Tăng cường thông tin, tuyên truyền, huấn luyện nâng cao nhận thức về an toàn vệ sinh lao động
a) Tiếp tục đổi mới nội dung và đa dạng hóa các hình thức thông tin, tuyên truyền, nâng cao hiệu quả Tháng hành động an toàn, vệ sinh lao động.
b) Tiếp tục đẩy mạnh thông tin, tuyên truyền; các hoạt động nâng cao hiệu quả các phong trào quần chúng làm công tác an toàn, vệ sinh lao động trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
c) Tiếp tục hoàn thiện chương trình, tài liệu huấn luyện; đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong tổ chức huấn luyện về an toàn, vệ sinh lao động;
d) Hỗ trợ huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động cho người sử dụng lao động và người lao động, ưu tiên người làm việc không theo hợp đồng lao động làm các công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động.
đ) Hỗ trợ huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động cho người nông dân theo phương pháp giáo dục hành động; vận động nông dân đăng ký cam kết đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động.
e) Tăng cường tuyên truyền, huấn luyện đảm bảo an toàn sử dụng khí gas trong các hộ tiêu thụ, đặc biệt đối với hộ gia đình; bảo đảm an toàn trong sử dụng điện tại khu vực nông thôn, khu dân cư, trường học.
3. Đẩy mạnh nghiên cứu, tư vấn, hỗ trợ cải thiện điều kiện lao động, phòng chống tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
a) Đẩy mạnh nghiên cứu, ứng dụng khoa học và công nghệ về an toàn, vệ sinh lao động; hỗ trợ triển khai mô hình các giải pháp kỹ thuật an toàn để phòng, chống các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại, trong các ngành, nghề có nguy cơ cao về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (khai thác và chế biến khoáng sản, luyện kim, hóa chất, xây dựng và một số ngành, nghề khác).
b) Từng bước nghiên cứu, đề xuất triển khai xây dựng phòng thử nghiệm trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân, máy, thiết bị, công cụ, dụng cụ an toàn lao động đạt chuẩn quốc gia.
c) Tăng cường tư vấn các biện pháp và mô hình cải thiện điều kiện làm việc đến các doanh nghiệp vừa và nhỏ, làng nghề, hợp tác xã, hộ nông dân làm các nghề, công việc có nguy cơ cao về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
d) Hỗ trợ kiểm định và triển khai các biện pháp phòng, chống tai nạn lao động khi sử dụng máy, thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động trong khu vực doanh nghiệp nhỏ, hộ kinh doanh cá thể.
đ) Hỗ trợ triển khai áp dụng các hệ thống quản lý công tác an toàn, vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, kinh doanh và làng nghề đang có nguy cơ cao về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, từng bước xây dựng văn hóa an toàn trong lao động, đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế về hệ thống quản lý an toàn, vệ sinh lao động (ISO 45001 - 2018).
4. Tăng cường hoạt động hợp tác quốc tế
a) Tăng cường hợp tác quốc tế nhằm vận động nguồn lực hỗ trợ đối với công tác an toàn, vệ sinh lao động.
b) Mở rộng chia sẻ thông tin, kinh nghiệm thực hiện công tác an toàn, vệ sinh lao động với quốc tế, đặc biệt là các quốc gia thuộc Hiệp hội các nước Đông Nam A (ASEAN).
c) Tiếp tục thực hiện các tiêu chuẩn của Tổ chức Lao động quốc tế về an toàn, vệ sinh lao động mà Việt Nam đã phê chuẩn, gia nhập.
5. Quản lý, giám sát, đánh giá thực hiện Chương trình
a) Tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo, phối hợp của các cấp, các ngành từ trung ương đến địa phương, giữa các cơ quan có liên quan, các tổ chức chính trị, xã hội, hiệp hội ngành nghề, doanh nghiệp, tổ chức phi chính phủ trong triển khai thực hiện các mục tiêu của Chương trình.
b) Khuyến khích, tạo điều kiện để các doanh nghiệp, các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước, các quốc gia tham gia và đóng góp nguồn lực, kinh nghiệm để thực hiện Chương trình; chủ động triển khai các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, quản lý và đánh giá rủi ro về an toàn, vệ sinh lao động.
c) Xây dựng và triển khai các chương trình hành động để triển khai chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động; lồng ghép các hoạt động của Chương trình với các dự án, chương trình khác trong lĩnh vực lao động.
d) Sử dụng có hiệu quả các nguồn lực thực hiện Chương trình; phối hợp, lồng ghép nguồn lực của Chương trình với các nguồn lực hiện có (nguồn Quỹ Bảo hiểm y tế, Quỹ Bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp,...) và nguồn xã hội hóa.
IV. KINH PHÍ THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH
1. Kinh phí thực hiện Chương trình bao gồm:
a) Ngân sách nhà nước bố trí trong dự toán ngân sách hàng năm của các bộ, ngành, cơ quan trung ương và các địa phương; các chương trình, đề án liên quan theo quy định của pháp luật về ngân sách nhà nước;
b) Tài trợ, viện trợ quốc tế và huy động từ xã hội, cộng đồng và các nguồn hợp pháp khác;
2. Các bộ, ngành và địa phương lập dự toán ngân sách hàng năm để thực hiện Chương trình và quản lý, sử dụng kinh phí theo quy định của pháp luật về ngân sách nhà nước.
V. TỔ CHỨC THỰC HIỆN
1. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội:
a) Chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan tổ chức triển khai thực hiện Chương trình;
b) Rà soát, sửa đổi, bổ sung theo thẩm quyền các nội dung chính sách, pháp luật liên quan đến công tác an toàn, vệ sinh lao động; ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý, xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động;
c) Triển khai áp dụng mẫu việc xây dựng hệ thống quản lý công tác an toàn, vệ sinh lao động phù hợp cho 150 doanh nghiệp đang có nguy cơ cao về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; trong đó có ít nhất 50 doanh nghiệp đạt chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn quốc tế về hệ thống quản lý an toàn vệ sinh lao động (ISO 45001 -2018);
d) Triển khai các lớp huấn luyện mẫu về an toàn, vệ sinh lao động; tư vấn mẫu các biện pháp và mô hình cải thiện điều kiện lao động;
đ) Triển khai mẫu mô hình ứng dụng giải pháp kỹ thuật an toàn phòng chống các yếu tố nguy hiểm, có hại tại ít nhất 10 doanh nghiệp vừa và nhỏ; hỗ trợ thí điểm các biện pháp kiểm định và phòng, chống tai nạn lao động khi sử dụng máy, thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động cho ít nhất 200 doanh nghiệp nhỏ, hộ kinh doanh cá thể;
e) Hướng dẫn, kiểm tra, tổng hợp tình hình thực hiện Chương trình và báo cáo Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ;
g) Chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện, theo dõi và báo cáo kết quả triển khai mục tiêu 1, 3, 4, 6, 7 và 8.
2. Bộ Y tế:
a) Rà soát, sửa đổi, bổ sung theo thẩm quyền các nội dung chính sách, pháp luật liên quan đến công tác an toàn, vệ sinh lao động;
b) Hỗ trợ triển khai mẫu các biện pháp chẩn đoán, giám định, điều trị và phục hồi chức năng cho người lao động bị mắc bệnh nghề nghiệp thuộc các nhóm bệnh: bệnh bụi phổi nghề nghiệp; bệnh nhiễm độc nghề nghiệp; bệnh do yếu tố vật lý nghề nghiệp; bệnh da nghề nghiệp và bệnh nhiễm khuẩn nghề nghiệp;
c) Hỗ trợ áp dụng mẫu các giải pháp nâng cao năng lực quan trắc môi trường lao động đối với yếu tố bụi và hóa chất cho ít nhất 1.000 cán bộ y tế lao động;
d) Chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện, theo dõi và báo cáo kết quả triển khai mục tiêu 2 và 5.
3. Bộ Tài chính:
a) Bố trí kinh phí thực hiện Chương trình trong dự toán ngân sách hằng năm của các cơ quan trung ương và các địa phương theo quy định của pháp luật về ngân sách nhà nước;
b) Hướng dẫn bổ sung việc quản lý và sử dụng kinh phí cho các hoạt động đặc thù của Chương trình; phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội kiểm tra, giám sát việc thực hiện Chương trình.
4. Bộ Kế hoạch và Đầu tư vận động, huy động các nguồn tài trợ ngoài nước để thực hiện Chương trình.
5. Bộ Quốc phòng triển khai các hoạt động cải thiện điều kiện lao động, phòng chống bệnh nghề nghiệp, đặc biệt là nhiễm TNT, nhiễm chất độc da cam trong lĩnh vực quốc phòng.
6. Các bộ, cơ quan ngang bộ trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm:
a) Căn cứ vào Chương trình, chủ động lập kế hoạch, dự toán kinh phí, xây dựng và tổ chức triển khai các hoạt động của Chương trình cùng với các hoạt động chuyên môn của cơ quan, đơn vị.
b) Phối hợp với các bộ, cơ quan liên quan và các địa phương triển khai thực hiện các hoạt động của Chương trình.
c) Kiểm tra, đánh giá và định kỳ hằng năm và đột xuất báo cáo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tình hình thực hiện Chương trình.
7. Đề nghị Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam theo chức năng, nhiệm vụ tham gia và phối hợp với các bộ, ngành liên quan triển khai các hoạt động tuyên truyền, huấn luyện, tư vấn nâng cao nhận thức các doanh nghiệp, đoàn viên, người lao động, an toàn vệ sinh viên; triển khai các hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả phong trào quần chúng làm công tác an toàn, vệ sinh lao động; ứng dụng khoa học, công nghệ về an toàn, vệ sinh lao động để cải thiện điều kiện lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động trong các doanh nghiệp.
8. Đề nghị Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam theo chức năng, nhiệm vụ, phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế và các bộ, ngành liên quan thực hiện hoạt động tuyên truyền, huấn luyện, tư vấn nhằm nâng cao chất lượng công tác an toàn - vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp, hợp tác xã và các đơn vị thành viên khác.
9. Đề nghị Hội Nông dân Việt Nam theo chức năng, nhiệm vụ của mình phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn và các bộ, ngành liên quan tổ chức triển khai tuyên truyền, huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động cho người nông dân theo phương pháp giáo dục hành động; triển khai các mô hình cải thiện điều kiện làm việc trong khu vực nông nghiệp, nông thôn; phong trào nông dân sản xuất kinh doanh bảo đảm an toàn vệ sinh lao động; tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng an toàn lao động, vệ sinh lao động cho đội ngũ cán bộ Hội cơ sở.
10. Đề nghị Hội Khoa học kỹ thuật An toàn và vệ sinh lao động Việt Nam, Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam tham gia và phối hợp tổ chức triển khai thực hiện Chương trình.
11. Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương có trách nhiệm:
a) Xây dựng và triển khai Chương trình an toàn lao động, vệ sinh lao động của địa phương mình cho giai đoạn 2021 - 2025, trên cơ sở bảo đảm các nguyên tắc sau: phải phù hợp và gắn với mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; có mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp cụ thể gắn với việc triển khai các mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp của Chương trình quốc gia; bố trí ngân sách địa phương để triển khai thực hiện.
b) Chủ động phối hợp với các bộ, cơ quan liên quan triển khai thực hiện các hoạt động trong Chương trình quốc gia.
c) Quản lý việc thực hiện Chương trình của địa phương; định kỳ hằng năm hoặc đột xuất báo cáo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tình hình thực hiện Chương trình. Xem nội dung VBĐiều 133. Chương trình an toàn, vệ sinh lao động
1. Chính phủ quyết định Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động. Chương trình quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động giai đoạn 2021 - 2025 được hướng dẫn bởi Nghị quyết 19/NQ-CP năm 2022 có hiệu lực từ ngày 16/02/2022
Điều 54. Điều kiện hưởng lương hưu
1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này, khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi;
b) Nam từ đủ 55 tuổi đến đủ 60 tuổi, nữ từ đủ 50 tuổi đến đủ 55 tuổi và có đủ 15 năm làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên;
c) Người lao động từ đủ 50 tuổi đến đủ 55 tuổi và có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên mà trong đó có đủ 15 năm làm công việc khai thác than trong hầm lò;
d) Người bị nhiễm HIV/AIDS do tai nạn rủi ro nghề nghiệp.
2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Nam đủ 55 tuổi, nữ đủ 50 tuổi, trừ trường hợp Luật sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, Luật công an nhân dân, Luật cơ yếu có quy định khác;
b) Nam từ đủ 50 tuổi đến đủ 55 tuổi, nữ từ đủ 45 tuổi đến đủ 50 tuổi và có đủ 15 năm làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành hoặc có đủ 15 năm làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên;
c) Người bị nhiễm HIV/AIDS do tai nạn rủi ro nghề nghiệp.
3. Lao động nữ là người hoạt động chuyên trách hoặc không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn tham gia bảo hiểm xã hội khi nghỉ việc mà có từ đủ 15 năm đến dưới 20 năm đóng bảo hiểm xã hội và đủ 55 tuổi thì được hưởng lương hưu.
4. Chính phủ quy định điều kiện về tuổi hưởng lương hưu đối với một số trường hợp đặc biệt; điều kiện hưởng lương hưu của các đối tượng quy định tại điểm c và điểm d khoản 1, điểm c khoản 2 Điều này. Xem nội dung VBClick vào để xem nội dung Điều 55. Điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động
1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 54 của Luật này nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Từ ngày 01 tháng 01 năm 2016, nam đủ 51 tuổi, nữ đủ 46 tuổi và bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên thì đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động. Sau đó mỗi năm tăng thêm một tuổi cho đến năm 2020 trở đi, nam đủ 55 tuổi và nữ đủ 50 tuổi thì mới đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên;
b) Nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi và bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên;
c) Bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên và có đủ 15 năm trở lên làm nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành.
2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm b khoản 2 Điều 54 của Luật này khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi trở lên;
b) Có đủ 15 năm trở lên làm nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành. Xem nội dung VBClick vào để xem nội dung Điều 73. Điều kiện hưởng lương hưu
1. Người lao động hưởng lương hưu khi có đủ các điều kiện sau đây:
a) Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi;
b) Đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên. Xem nội dung VBClick vào để xem nội dung Điều 32. Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp công lập đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động đã được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết mà tập thể lao động hoặc người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định đó hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết.
3. Tranh chấp liên quan đến lao động bao gồm:
a) Tranh chấp về học nghề, tập nghề;
b) Tranh chấp về cho thuê lại lao động;
c) Tranh chấp về quyền công đoàn, kinh phí công đoàn;
d) Tranh chấp về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
4. Tranh chấp về bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp.
5. Các tranh chấp khác về lao động, trừ trường hợp thuộc thẩm quyền giải quyết của cơ quan, tổ chức khác theo quy định của pháp luật. Xem nội dung VBClick vào để xem nội dung Điều 32. Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp công lập đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Xem nội dung VBClick vào để xem nội dung Điều 32. Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp công lập đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Xem nội dung VBClick vào để xem nội dung Điều 32. Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án
...
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về lao động đã được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết mà tập thể lao động hoặc người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định đó hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết. Xem nội dung VBClick vào để xem nội dung Điều 328. Trả tự do cho bị cáo
Trong các trường hợp sau đây, Hội đồng xét xử phải tuyên bố trả tự do ngay tại phiên tòa cho bị cáo đang bị tạm giam, nếu họ không bị tạm giam về một tội phạm khác:
...
5. Thời hạn phạt tù bằng hoặc ngắn hơn thời gian bị cáo đã bị tạm giam. Xem nội dung VBClick vào để xem nội dung
Chú thích:
Rà chuột vào nội dụng văn bản để sử dụng.
<Nội dung> = Nội dung hai
văn bản đều có;
<Nội dung> =
Nội dung văn bản cũ có, văn bản mới không có;
<Nội dung> = Nội dung văn
bản cũ không có, văn bản mới có;
<Nội dung> = Nội dung được sửa đổi, bổ
sung.
Click trái để xem cụ thể từng nội dung cần so sánh
và cố định bảng so sánh.
Click phải để xem những nội dung sửa đổi, bổ sung.
Double click để xem tất cả nội dung không có thay
thế tương ứng.
Tắt so sánh [X] để
trở về trạng thái rà chuột ban đầu.
FILE ĐƯỢC ĐÍNH KÈM THEO VĂN BẢN
FILE ATTACHED TO DOCUMENT
Điều 18. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
...
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
...
Điều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc
1. Khi sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc, người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:
a) Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
...
Điều 162. Hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình
1. Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với lao động là người giúp việc gia đình. Điều 149. Sử dụng người lao động cao tuổi
1. Khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
...
Điều 151. Điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
...
2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.
...
Điều 177. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
...
4. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. Điều 21. Nội dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
...
đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
...
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; Điều 99. Tiền lương ngừng việc
Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;
3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu. Điều 138. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai
1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Điều 177. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
...
4. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động. Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động. Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Điều 43. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã
1. Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
2. Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
3. Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này. Điều 156. Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực
1. Giấy phép lao động hết thời hạn.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.
4. Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp.
5. Hợp đồng trong các lĩnh vực là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm dứt.
6. Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
7. Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao động là người nước ngoài chấm dứt hoạt động.
8. Giấy phép lao động bị thu hồi. Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này. Điều 97. Kỳ hạn trả lương
...
4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương. Điều 138. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai
1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Điều 169. Tuổi nghỉ hưu
1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu.
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
3. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
4. Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Điều 16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động
1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Điều 31. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Điều 169. Tuổi nghỉ hưu
1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu.
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
3. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
4. Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Điều 16. Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động
...
2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu. Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
...
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động; Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề
1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm, thời gian và tiền lương trong thời gian đào tạo;
c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;
d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
đ) Trách nhiệm của người sử dụng lao động;
e) Trách nhiệm của người lao động.
3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo. Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
...
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. Điều 46. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Điều 46. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Điều 44. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua. Điều 44. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua. Điều 47. Trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Điều 47. Trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
...
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
...
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
...
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
...
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này. Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
...
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên; Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
...
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này. Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:
a) Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;
c) Yêu cầu tổ chức đại diện người lao động thương lượng với mục đích ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; đối thoại, trao đổi với tổ chức đại diện người lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;
d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc;
đ) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;
b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;
c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;
d) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động. Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
1. Người lao động có các quyền sau đây:
a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;
d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;
đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
e) Đình công;
g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;
b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;
c) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động. Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:
a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động. Điều 44. Phương án sử dụng lao động
1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
b) Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
c) Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
đ) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua. Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.
3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.
Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện. Điều 104. Thưởng
1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Điều 118. Nội quy lao động
1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.
2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự tại nơi làm việc;
c) An toàn, vệ sinh lao động;
d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;
h) Trách nhiệm vật chất;
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
3. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Điều 128. Tạm đình chỉ công việc
1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên. Điều 63. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc
...
2. Người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc trong trường hợp sau đây:
...
c) Khi có vụ việc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36, các điều 42, 44, 93, 104, 118 và khoản 1 Điều 128 của Bộ luật này. Điều 68. Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp
...
2. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý. Điều 68. Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp
...
3. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều này. Điều 68. Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp
1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.
2. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý.
3. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều này.
4. Chính phủ quy định việc giải quyết tranh chấp giữa các bên liên quan đến quyền thương lượng tập thể. Điều 176. Quyền của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
...
2. Chính phủ quy định thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức. Điều 70. Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
1. Khi có yêu cầu thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể theo quy định tại Điều 68 của Bộ luật này hoặc yêu cầu của người sử dụng lao động thì bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu và nội dung thương lượng, các bên thỏa thuận về địa điểm, thời gian bắt đầu thương lượng.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí thời gian, địa điểm và các điều kiện cần thiết để tổ chức các phiên họp thương lượng tập thể.
Thời gian bắt đầu thương lượng không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể. Điều 70. Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
...
2. Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
Thời gian tham gia các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ luật này. Điều 70. Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
...
2. Thời gian thương lượng tập thể không được quá 90 ngày kể từ ngày bắt đầu thương lượng, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
Thời gian tham gia các phiên họp thương lượng tập thể của đại diện bên người lao động được tính là thời gian làm việc có hưởng lương. Trường hợp người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tham gia các phiên họp thương lượng tập thể thì thời gian tham gia các phiên họp không tính vào thời gian quy định tại khoản 2 Điều 176 của Bộ luật này. Điều 73. Thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng tập thể
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia có thể yêu cầu Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc nơi do các bên lựa chọn trong trường hợp các doanh nghiệp tham gia thương lượng có trụ sở chính tại nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tiến hành thương lượng tập thể.
2. Khi nhận được yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tổ chức việc thương lượng tập thể. Thành phần Hội đồng thương lượng tập thể bao gồm:
a) Chủ tịch Hội đồng do các bên quyết định và có trách nhiệm điều phối hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể, hỗ trợ cho việc thương lượng tập thể của các bên;
b) Đại diện các bên thương lượng tập thể do mỗi bên cử. Số lượng đại diện mỗi bên thương lượng tham gia Hội đồng do các bên thỏa thuận;
c) Đại diện Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
3. Hội đồng thương lượng tập thể tiến hành thương lượng theo yêu cầu của các bên và tự chấm dứt hoạt động khi thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia được ký kết hoặc theo thỏa thuận của các bên.
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chức năng, nhiệm vụ, hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể. Điều 73. Thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia thông qua Hội đồng thương lượng tập thể
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia có thể yêu cầu Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc nơi do các bên lựa chọn trong trường hợp các doanh nghiệp tham gia thương lượng có trụ sở chính tại nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tiến hành thương lượng tập thể.
2. Khi nhận được yêu cầu của các bên thương lượng tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng thương lượng tập thể để tổ chức việc thương lượng tập thể. Thành phần Hội đồng thương lượng tập thể bao gồm:
a) Chủ tịch Hội đồng do các bên quyết định và có trách nhiệm điều phối hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể, hỗ trợ cho việc thương lượng tập thể của các bên;
b) Đại diện các bên thương lượng tập thể do mỗi bên cử. Số lượng đại diện mỗi bên thương lượng tham gia Hội đồng do các bên thỏa thuận;
c) Đại diện Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
3. Hội đồng thương lượng tập thể tiến hành thương lượng theo yêu cầu của các bên và tự chấm dứt hoạt động khi thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp tham gia được ký kết hoặc theo thỏa thuận của các bên.
4. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chức năng, nhiệm vụ, hoạt động của Hội đồng thương lượng tập thể. Điều 66. Nguyên tắc thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công khai và minh bạch.
Điều 67. Nội dung thương lượng tập thể
Các bên thương lượng lựa chọn một hoặc một số nội dung sau để tiến hành thương lượng tập thể:
1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác;
2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca;
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động;
4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động;
5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động;
6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động;
7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm. Điều 77. Gửi thỏa ước lao động tập thể
Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động tham gia thỏa ước phải gửi 01 bản thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính. Điều 68. Quyền thương lượng tập thể của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong doanh nghiệp
1. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu thương lượng tập thể khi đạt tỷ lệ thành viên tối thiểu trên tổng số người lao động trong doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.
2. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì tổ chức có quyền yêu cầu thương lượng là tổ chức có số thành viên nhiều nhất trong doanh nghiệp. Các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khác có thể tham gia thương lượng tập thể khi được tổ chức đại diện người lao động có quyền yêu cầu thương lượng tập thể đồng ý.
3. Trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà không có tổ chức nào đáp ứng quy định tại khoản 1 Điều này thì các tổ chức có quyền tự nguyện kết hợp với nhau để yêu cầu thương lượng tập thể nhưng tổng số thành viên của các tổ chức này phải đạt tỷ lệ tối thiểu theo quy định tại khoản 1 Điều này.
4. Chính phủ quy định việc giải quyết tranh chấp giữa các bên liên quan đến quyền thương lượng tập thể. Điều 76. Lấy ý kiến và ký kết thỏa ước lao động tập thể
1. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.
2. Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành.
Đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng. Chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp.
3. Thời gian, địa điểm và cách thức lấy ý kiến biểu quyết đối với dự thảo thỏa ước lao động tập thể do tổ chức đại diện người lao động quyết định nhưng không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp tham gia thương lượng. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động lấy ý kiến biểu quyết về dự thảo thỏa ước.
4. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết bởi đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.
Trường hợp thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp được tiến hành thông qua Hội đồng thương lượng tập thể thì được ký kết bởi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể và đại diện hợp pháp của các bên thương lượng.
5. Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi cho mỗi bên ký kết và cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh theo quy định tại Điều 77 của Bộ luật này.
Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp thì từng người sử dụng lao động và từng tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thỏa ước phải được nhận 01 bản.
6. Sau khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho người lao động của mình biết.
7. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Điều 84. Mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp
1. Khi một thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng chiếm trên 75% người lao động hoặc trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao thì người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động tại đó đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặc toàn bộ thỏa ước đó đối với các doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao. Điều 129. Bồi thường thiệt hại
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.
2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường. Điều 107. Làm thêm giờ
1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:
a) Phải được sự đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.
3. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây:
a) Sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản;
b) Sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu; cấp, thoát nước;
c) Trường hợp giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời;
d) Trường hợp phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do tính chất thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản phẩm hoặc để giải quyết công việc phát sinh do yếu tố khách quan không dự liệu trước, do hậu quả thời tiết, thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện, thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của dây chuyền sản xuất;
đ) Trường hợp khác do Chính phủ quy định.
4. Khi tổ chức làm thêm giờ theo quy định tại khoản 3 Điều này, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
5. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Điều 105. Thời giờ làm việc bình thường
1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật có liên quan. Điều 112. Nghỉ lễ, tết
1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:
a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
b) Tết Âm lịch: 05 ngày;
c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch). Điều 101. Tạm ứng tiền lương
...
3. Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ. Điều 113. Nghỉ hằng năm
1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Điều 109. Nghỉ trong giờ làm việc
1. Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.
Trường hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.
2. Ngoài thời gian nghỉ quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động bố trí cho người lao động các đợt nghỉ giải lao và ghi vào nội quy lao động. Điều 119. Đăng ký nội quy lao động
1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.
2. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
4. Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.
5. Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động theo quy định tại Điều này. Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
...
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Điều 126. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn. Điều 102. Khấu trừ tiền lương
...
3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Điều 139. Nghỉ thai sản
1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
...
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.
...
5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Điều 143. Lao động chưa thành niên
...
3. Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. Điều 145. Sử dụng người chưa đủ 15 tuổi làm việc
...
3. Người sử dụng lao động không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Điều 147. Công việc và nơi làm việc cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi
1. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm các công việc sau đây:
a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên;
b) Sản xuất, kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần hoặc chất gây nghiện khác;
c) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;
d) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;
đ) Phá dỡ các công trình xây dựng;
e) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại;
g) Lặn biển, đánh bắt thủy, hải sản xa bờ;
h) Công việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
2. Cấm sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi làm việc ở các nơi sau đây:
a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm;
b) Công trường xây dựng;
c) Cơ sở giết mổ gia súc;
d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử;
đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên.
3. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định danh mục tại điểm h khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này. Điều 154. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động
1. Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty trách nhiệm hữu hạn có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
2. Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần có giá trị góp vốn theo quy định của Chính phủ.
3. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án hoặc chịu trách nhiệm chính về hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam.
4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.
5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được.
6. Là luật sư nước ngoài đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật Luật sư.
7. Trường hợp theo quy định của điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.
8. Người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ Việt Nam.
9. Trường hợp khác theo quy định của Chính phủ. Điều 169. Tuổi nghỉ hưu
...
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ. Điều 172. Thành lập, gia nhập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp được thành lập và hoạt động hợp pháp sau khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp đăng ký.
Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp tổ chức và hoạt động phải bảo đảm nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và điều lệ; tự nguyện, tự quản, dân chủ, minh bạch.
2. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bị thu hồi đăng ký khi vi phạm về tôn chỉ, mục đích của tổ chức quy định tại điểm b khoản 1 Điều 174 của Bộ luật này hoặc tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp chấm dứt sự tồn tại trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể hoặc doanh nghiệp giải thể, phá sản.
3. Trường hợp tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp gia nhập Công đoàn Việt Nam thì thực hiện theo quy định của Luật Công đoàn.
4. Chính phủ quy định về hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký; quản lý nhà nước đối với vấn đề tài chính, tài sản của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, giải thể, quyền liên kết của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Điều 173. Ban lãnh đạo và thành viên tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. Tại thời điểm đăng ký, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có số lượng tối thiểu thành viên là người lao động làm việc tại doanh nghiệp theo quy định của Chính phủ.
2. Ban lãnh đạo do thành viên của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp bầu. Thành viên ban lãnh đạo là người lao động Việt Nam đang làm việc tại doanh nghiệp; không đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án tích do phạm các tội xâm phạm an ninh quốc gia, các tội xâm phạm quyền tự do của con người, quyền tự do, dân chủ của công dân, các tội xâm phạm sở hữu theo quy định của Bộ luật Hình sự.
Điều 174. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên, địa chỉ tổ chức; biểu tượng (nếu có);
b) Tôn chỉ, mục đích và phạm vi hoạt động là bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành viên tổ chức mình trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp; cùng với người sử dụng lao động giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động; xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định;
c) Điều kiện, thủ tục gia nhập và ra khỏi tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Trong một tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không đồng thời có thành viên là người lao động thông thường và thành viên là người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến điều kiện lao động, tuyển dụng lao động, kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc chuyển người lao động làm công việc khác;
d) Cơ cấu tổ chức, nhiệm kỳ, người đại diện của tổ chức;
đ) Nguyên tắc tổ chức, hoạt động;
e) Thể thức thông qua quyết định của tổ chức.
Những nội dung phải do thành viên quyết định theo đa số bao gồm thông qua, sửa đổi, bổ sung điều lệ của tổ chức; bầu cử, miễn nhiệm người đứng đầu và thành viên ban lãnh đạo của tổ chức; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, đổi tên, giải thể, liên kết tổ chức; gia nhập Công đoàn Việt Nam;
g) Phí thành viên, nguồn tài sản, tài chính và việc quản lý, sử dụng tài sản, tài chính của tổ chức.
Việc thu, chi tài chính của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải được theo dõi, lưu trữ và định kỳ hằng năm công khai cho thành viên của tổ chức;
h) Kiến nghị và giải quyết kiến nghị của thành viên trong nội bộ tổ chức.
2. Chính phủ quy định chi tiết Điều này. Điều 174. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp
1. Điều lệ tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
...
b) Tôn chỉ, mục đích và phạm vi hoạt động là bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành viên tổ chức mình trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp; cùng với người sử dụng lao động giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động; xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định; Điều 189. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp quy định tại khoản 7 Điều 188 của Bộ luật này. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều này.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
4. Trường hợp hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
5. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
...
Điều 193. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết mà lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
4. Trường hợp các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết.
5. Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
6. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
...
Điều 197. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
4. Khi các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì tổ chức đại diện người lao động không được tiến hành đình công trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp.
Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công. Điều 181. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức trong giải quyết tranh chấp lao động
...
3. Khi có yêu cầu, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân là đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động và có trách nhiệm phân loại, hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.
Trong thời hạn 05 ngày làm việc, cơ quan tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động có trách nhiệm chuyển yêu cầu đến hòa giải viên lao động đối với trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải lao động, chuyển đến Hội đồng trọng tài trong trường hợp yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết hoặc hướng dẫn gửi đến Tòa án để giải quyết. Điều 189. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp quy định tại khoản 7 Điều 188 của Bộ luật này. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều này.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
4. Trường hợp hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
5. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
...
7. Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều này hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành theo quy định tại khoản 4 Điều này thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
a) Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật này;
b) Yêu cầu Tòa án giải quyết. Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
...
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.
4. Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.
Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.
5. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.
6. Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết. Điều 179. Tranh chấp lao động
...
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:
...
b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;
c) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí. Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
...
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải. Điều 193. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 của Bộ luật này mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết mà lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
4. Trường hợp các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết.
5. Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
6. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
...
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải. Điều 179. Tranh chấp lao động
...
2. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:
...
b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động;
c) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện chí. Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
...
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.
4. Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.
Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.
5. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản. Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
...
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải. Điều 197. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động
1. Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
3. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
4. Khi các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động theo quy định tại Điều này thì tổ chức đại diện người lao động không được tiến hành đình công trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh chấp.
Khi hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công. Điều 200. Trình tự đình công
1. Lấy ý kiến về đình công theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này.
2. Ra quyết định đình công và thông báo đình công theo quy định tại Điều 202 của Bộ luật này.
3. Tiến hành đình công.
Điều 201. Lấy ý kiến về đình công
1. Trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có trách nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.
2. Nội dung lấy ý kiến bao gồm:
a) Đồng ý hay không đồng ý đình công;
b) Phương án của tổ chức đại diện người lao động về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 của Bộ luật này.
3. Việc lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác.
4. Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại diện người lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công.
Điều 202. Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công
1. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản.
2. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:
a) Kết quả lấy ý kiến đình công;
b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;
c) Phạm vi tiến hành đình công;
d) Yêu cầu của người lao động;
đ) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
4. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công. Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
...
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải. Điều 200. Trình tự đình công
1. Lấy ý kiến về đình công theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này.
2. Ra quyết định đình công và thông báo đình công theo quy định tại Điều 202 của Bộ luật này.
3. Tiến hành đình công.
Điều 201. Lấy ý kiến về đình công
1. Trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có trách nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.
2. Nội dung lấy ý kiến bao gồm:
a) Đồng ý hay không đồng ý đình công;
b) Phương án của tổ chức đại diện người lao động về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 của Bộ luật này.
3. Việc lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác.
4. Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại diện người lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công.
Điều 202. Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công
1. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản.
2. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:
a) Kết quả lấy ý kiến đình công;
b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;
c) Phạm vi tiến hành đình công;
d) Yêu cầu của người lao động;
đ) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
4. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công. Điều 200. Trình tự đình công
1. Lấy ý kiến về đình công theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này.
2. Ra quyết định đình công và thông báo đình công theo quy định tại Điều 202 của Bộ luật này.
3. Tiến hành đình công.
Điều 201. Lấy ý kiến về đình công
1. Trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có trách nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.
2. Nội dung lấy ý kiến bao gồm:
a) Đồng ý hay không đồng ý đình công;
b) Phương án của tổ chức đại diện người lao động về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 của Bộ luật này.
3. Việc lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác.
4. Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại diện người lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công.
Điều 202. Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công
1. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản.
2. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:
a) Kết quả lấy ý kiến đình công;
b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;
c) Phạm vi tiến hành đình công;
d) Yêu cầu của người lao động;
đ) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
4. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công. Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
...
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải. Điều 201. Lấy ý kiến về đình công
1. Trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có trách nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.
2. Nội dung lấy ý kiến bao gồm:
a) Đồng ý hay không đồng ý đình công;
b) Phương án của tổ chức đại diện người lao động về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 của Bộ luật này.
3. Việc lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác.
4. Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại diện người lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công. Điều 202. Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công
1. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản.
2. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:
a) Kết quả lấy ý kiến đình công;
b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;
c) Phạm vi tiến hành đình công;
d) Yêu cầu của người lao động;
đ) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
4. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công. Điều 198. Đình công
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo. Điều 202. Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công
...
2. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:
...
b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;
c) Phạm vi tiến hành đình công;
d) Yêu cầu của người lao động; Điều 201. Lấy ý kiến về đình công
...
2. Nội dung lấy ý kiến bao gồm:
a) Đồng ý hay không đồng ý đình công;
b) Phương án của tổ chức đại diện người lao động về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 của Bộ luật này. Điều 198. Đình công
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo. Điều 199. Trường hợp người lao động có quyền đình công
Tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có quyền tiến hành thủ tục quy định tại các điều 200, 201 và 202 của Bộ luật này để đình công trong trường hợp sau đây:
1. Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải;
2. Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động. Điều 209. Nơi sử dụng lao động không được đình công
1. Không được đình công ở nơi sử dụng lao động mà việc đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người.
2. Chính phủ quy định danh mục nơi sử dụng lao động không được đình công và việc giải quyết tranh chấp lao động tại nơi sử dụng lao động không được đình công quy định tại khoản 1 Điều này. Điều 210. Quyết định hoãn, ngừng đình công
1. Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức khỏe của con người thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.
2. Chính phủ quy định chi tiết việc hoãn, ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của người lao động. Điều 99. Tiền lương ngừng việc
Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
...
2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; Điều 200. Trình tự đình công
1. Lấy ý kiến về đình công theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này.
2. Ra quyết định đình công và thông báo đình công theo quy định tại Điều 202 của Bộ luật này.
3. Tiến hành đình công.
Điều 201. Lấy ý kiến về đình công
1. Trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công quy định tại Điều 198 của Bộ luật này có trách nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương lượng.
2. Nội dung lấy ý kiến bao gồm:
a) Đồng ý hay không đồng ý đình công;
b) Phương án của tổ chức đại diện người lao động về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 202 của Bộ luật này.
3. Việc lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký hoặc hình thức khác.
4. Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại diện người lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công.
Điều 202. Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công
1. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình công theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản.
2. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:
a) Kết quả lấy ý kiến đình công;
b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;
c) Phạm vi tiến hành đình công;
d) Yêu cầu của người lao động;
đ) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
4. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn không chấp nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công. Điều 169. Tuổi nghỉ hưu
...
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ. Điều 169. Tuổi nghỉ hưu
...
3. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác. Điều 169. Tuổi nghỉ hưu
...
3. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác. Điều 169. Tuổi nghỉ hưu
...
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ. Điều 169. Tuổi nghỉ hưu
...
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ. Điều 169. Tuổi nghỉ hưu
...
3. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại khoản 2 Điều này tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác. Điều 169. Tuổi nghỉ hưu
...
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ. Điều 169. Tuổi nghỉ hưu
...
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ. Điều 169. Tuổi nghỉ hưu
...
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ. Điều 169. Tuổi nghỉ hưu
...
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ. Điều 169. Tuổi nghỉ hưu
...
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ. Điều 169. Tuổi nghỉ hưu
...
2. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
|
|
|
Địa chỉ:
|
17 Nguyễn Gia Thiều, P. Võ Thị Sáu, Q.3, TP.HCM
|
Điện thoại:
|
(028) 3930 3279 (06 lines)
|
E-mail:
|
info@ThuVienPhapLuat.vn
|
Mã số thuế:
|
0315459414
|
|
|
TP. HCM, ngày 31/05/2021
Thưa Quý khách,
Đúng 14 tháng trước, ngày 31/3/2020, THƯ VIỆN PHÁP LUẬT đã bật Thông báo này, và nay 31/5/2021 xin bật lại.
Hơn 1 năm qua, dù nhiều khó khăn, chúng ta cũng đã đánh thắng Covid 19 trong 3 trận đầu. Trận 4 này, với chỉ đạo quyết liệt của Chính phủ, chắc chắn chúng ta lại thắng.
Là sản phẩm online, nên 250 nhân sự chúng tôi vừa làm việc tại trụ sở, vừa làm việc từ xa qua Internet ngay từ đầu tháng 5/2021.
Sứ mệnh của THƯ VIỆN PHÁP LUẬT là:
sử dụng công nghệ cao để tổ chức lại hệ thống văn bản pháp luật,
và kết nối cộng đồng Dân Luật Việt Nam,
nhằm:
Giúp công chúng “…loại rủi ro pháp lý, nắm cơ hội làm giàu…”,
và cùng công chúng xây dựng, thụ hưởng một xã hội pháp quyền trong tương lai gần;
Chúng tôi cam kết dịch vụ sẽ được cung ứng bình thường trong mọi tình huống.
THÔNG BÁO
về Lưu trữ, Sử dụng Thông tin Khách hàng
Kính gửi: Quý Thành viên,
Nghị định 13/2023/NĐ-CP về Bảo vệ dữ liệu cá nhân (hiệu lực từ ngày 01/07/2023) yêu cầu xác nhận sự đồng ý của thành viên khi thu thập, lưu trữ, sử dụng thông tin mà quý khách đã cung cấp trong quá trình đăng ký, sử dụng sản phẩm, dịch vụ của THƯ VIỆN PHÁP LUẬT.
Quý Thành viên xác nhận giúp THƯ VIỆN PHÁP LUẬT được tiếp tục lưu trữ, sử dụng những thông tin mà Quý Thành viên đã, đang và sẽ cung cấp khi tiếp tục sử dụng dịch vụ.
Thực hiện Nghị định 13/2023/NĐ-CP, chúng tôi cập nhật Quy chế và Thỏa thuận Bảo về Dữ liệu cá nhân bên dưới.
Trân trọng cảm ơn Quý Thành viên.
Tôi đã đọc và đồng ý Quy chế và Thỏa thuận Bảo vệ Dữ liệu cá nhân
Tiếp tục sử dụng
![](https://cdn.thuvienphapluat.vn/images/icon_gototop.png)
Cảm ơn đã dùng ThuVienPhapLuat.vn
- Bạn vừa bị Đăng xuất khỏi Tài khoản .
-
Hiện tại có đủ người dùng cùng lúc,
nên khi người thứ vào thì bạn bị Đăng xuất.
- Có phải do Tài khoản của bạn bị lộ mật khẩu
nên nhiều người khác vào dùng?
- Hỗ trợ: (028) 3930.3279 _ 0906.229966
- Xin lỗi Quý khách vì sự bất tiện này!
Tài khoản hiện đã đủ người
dùng cùng thời điểm.
Quý khách Đăng nhập vào thì sẽ
có 1 người khác bị Đăng xuất.
Tài khoản của Quý Khách đẵ đăng nhập quá nhiều lần trên nhiều thiết bị khác nhau, Quý Khách có thể vào đây để xem chi tiết lịch sử đăng nhập
Có thể tài khoản của bạn đã bị rò rỉ mật khẩu và mất bảo mật, xin vui lòng đổi mật khẩu tại đây để tiếp tục sử dụng
|
|