Chấm dứt hợp đồng lao động
Tình trạng Đã biết
Ngày hiệu lực Đã biết
Công việc thay thế: Đã biết
Công việc bị thay thế: Đã biết
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được pháp luật quy định chi tiết. Theo đó người sử dụng lao động cần chú ý những nội dung sau đây nhằm đảm bảo quy định pháp luật:
>> Tiền lương cho những ngày nghỉ có hưởng lương của người lao động
>> Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Căn cứ theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động chấm dứt trong các trường hợp sau:
(i) Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động thì phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người này (xem chi tiết tại Mục 4).
(ii) Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
(iii) Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động (xem chi tiết tại Mục 5).
(iv) Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do ngay tại phiên tòa do thời gian phạt tù bằng hoặc ngắn hơn thời gian bị cáo đã bị tạm giam (nếu người này không bị tạm giam về một tội phạm khác); tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
(v) Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
(vi) Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
(vii) Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
(viii) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải (xem chi tiết tại Mục 6).
(ix) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật (xem chi tiết tại Mục 7).
(x) Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật (xem chi tiết tại Mục 8).
(xi) Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động 2019 (xem chi tiết tại Mục 9).
(xii) Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam (xem chi tiết tại Mục 10).
(xiii) Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Ảnh minh họa - Nguồn từ Internet
2. Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 45 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo các trường hợp nêu tại Mục 1; trừ trường hợp (iv), (v), (vi), (vii) và (viii) nêu tại Mục 1 thì người sử dụng lao động không cần phải thông báo.
Mặt khác, trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.
Trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật theo quy định tại trường hợp (vii) nêu tại Mục 1 thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo.
3. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động
Theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động 2019, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động có trách nhiệm:
(i) Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
- Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
- Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
- Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
- Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
(ii) Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
(iii) Bên cạnh đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
- Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;
- Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
4. Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do hết hạn
Theo điểm b khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc: Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết (hết hạn) trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Lúc này, người sử dụng lao động không thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do hợp đồng hết hạn.
Như vậy, khi hợp đồng lao động hết hạn, nhằm tránh rủi ro dẫn đến phát sinh hợp đồng lao động không xác định thời hạn như đã đề cập bên trên thì:
- Người sử dụng lao động phải gửi thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động bằng văn bản đến người lao động để thể hiện rõ ý chí không muốn tiếp tục sử dụng người lao động này.
- Đồng thời, người sử dụng lao động cần có biện pháp can thiệp hợp lý trong trường hợp người lao động vẫn tiếp tục làm việc dù đã nhận được thông báo chấm dứt hợp đồng lao động.
Hiện nay, chưa có quy định cụ thể nào về thời hạn gửi thông báo chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng người sử dụng lao động tốt nhất nên gửi thông báo chậm nhất là ngày cuối cùng của thời hạn hợp đồng.
5. Trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.
Do hiện tại, pháp luật lao động vẫn chưa có quy định cụ thể về việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Vì vậy để tránh phát sinh tranh chấp không đáng có sau này thì hai bên nên ghi nhận nội dung thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động thành văn bản và có đầy đủ chữ ký của các bên.
Đồng thời, căn cứ vào thỏa thuận nêu trên, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo Mục 2 bên trên.
6. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải
Người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật người lao động dưới hình thức sa thải phải đảm bảo tuân theo các quy định pháp luật về lao động.
>> Xem chi tiết tại "Xử lý kỷ luật lao động.
7. Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Căn cứ Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật khi đảm bảo tuân thủ quy định về thời hạn báo trước, cụ thể như sau:
(i) Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
- Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
- Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ (xem chi tiết tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).
(ii) Tuy nhiên, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019.
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng quy định tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019
- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc trong trường hợp có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Trong trường hợp này, mặc dù không cần báo trước theo quy định tại khoản (i) tại Mục 6 này nhưng lao động nữ phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động. Và việc cung cấp thông tin không trung thực này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
8. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Căn cứ theo Điều 36 và Điều 37 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật khi đảm bảo tuân thủ các quy định sau đây:
(i) Thuộc trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác).
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
(ii) Đảm bảo thời hạn báo trước cho người lao động
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp a, b, c, đ và g của khoản (i) Mục 7 này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp b nêu trên.
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ (xem chi tiết tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).
(iii) Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp d và e của khoản (i) Mục 7 này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
(iv) Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp b của khoản (i) Mục 7 này.
- Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
- Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
9. Trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc
9.1. Cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
Người sử dụng lao động có thể cho người lao động thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Tuy nhiên, người sử dụng lao động phải tuân thủ quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể như sau:
(i) Những trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
- Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động.
- Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
- Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
(ii) Những trường hợp được coi là vì lý do kinh tế:
- Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế.
- Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
(iii) Xây dựng phương án lao động:
- Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
- Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.
Cụ thể, phương án sử dụng lao động được quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2019 như sau:
- Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
+ Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
+ Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
+ Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
+ Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
+ Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
- Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
(iv) Cho thôi việc người lao động:
- Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm (Xem chi tiết tại "Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm").
- Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại nội dung này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
9.2. Cho thôi việc do tổ chức lại doanh nghiệp, bán, cho thuê, chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
Người sử dụng lao động có thể cho thôi việc người lao động trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp. Tuy nhiên, người sử dụng lao động phải đảm bảo thực hiện theo quy định tại Điều 43 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể như sau:
- Trong trường hợp chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2019 (xem cụ thể tại khoản (iii) Mục 8.1 bên trên).
- Người sử dụng lao động hiện tại và người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.
- Người lao động bị thôi việc thì được nhận trợ cấp mất việc làm (Xem chi tiết tại Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm).
10. Trường hợp GPLĐ hết hiệu lực đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
Hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam chấm dứt trong trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực.
Theo quy định Điều 156 Bộ luật Lao động 2019, giấy phép lao động hết hiệu lực trong các trường hợp sau:
- Giấy phép lao động hết thời hạn.
- Chấm dứt hợp đồng lao động.
- Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.
- Làm việc không đúng với nội dung trong giấy phép lao động đã được cấp.
- Hợp đồng trong các lĩnh vực là cơ sở phát sinh giấy phép lao động hết thời hạn hoặc chấm dứt.
- Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
- Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức nước ngoài tại Việt Nam sử dụng lao động là người nước ngoài chấm dứt hoạt động.
- Giấy phép lao động bị thu hồi.
11. Các biểu mẫu liên quan
Quý khách hàng có thể tham khảo các biểu mẫu liên quan đến công việc pháp lý này:
>> Mẫu đơn xin nghỉ việc (thông báo nghỉ việc)
>> Mẫu thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động
>> Mẫu thông báo chấm dứt hợp đồng lao động do hết hạn
>> Mẫu thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (mẫu chung)
>> Mẫu phương án sử dụng người lao động khi thay đổi cơ cấu/công nghệ/lý do kinh tế
562
Tìm kiếm văn bản
Công việc pháp lý liên quan
- Xây dựng và thông báo Thang lương, Bảng lương, Phụ cấp lương [cập nhật ngày 01/7/2024]
- Các yêu cầu về bộ phận y tế, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động
- Thông báo về tình hình biến động lao động hàng tháng (nếu có)
- Thủ tục báo cáo sử dụng lao động định kỳ 6 tháng và hằng năm
- Xây dựng và thông báo Thỏa ước lao động, quy chế dân chủ tại cơ sở
- Tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc
- Tổ chức hội nghị người lao động định kỳ
- Xây dựng và đăng ký Nội quy lao động trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp
- Lập hồ sơ giám định suy giảm khả năng lao động cho NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
- Khai báo sử dụng các loại máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động
