LAO ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG

Các trường hợp phải thưởng Tết Dương lịch, Tết Âm lịch 2023 cho NLĐ

Tham vấn bởi luật sư Nguyễn Thụy Hân

Chuyên viên pháp lý Văn Thanh

14:45 29/10/22

Trường hợp nào doanh nghiệp buộc phải thưởng Tết Dương lịch và Tết Âm lịch 2023 cho người lao động? Thanh Huy (TP. Hồ Chí Minh).

>> Cách để doanh nghiệp bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ hiệu quả hơn

>> 05 lưu ý dành cho người lao động muốn nhảy việc cận Tết Âm lịch 2023

1. Quy định về thưởng Tết Dương lịch, Tết Âm lịch 2023

Theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Căn cứ vào quy định nêu trên thì thưởng Tết Dương lịch, Tết Âm lịch 2023 nói riêng và các khoản thưởng khác nói chung không mang tính bắt buộc mà phụ thuộc vào (i) người sử dụng lao động, (ii) kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, (iii) mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Tuy nhiên, đối với các trường hợp doanh nghiệp đã có Quy chế thưởng (quy định rõ ràng các trường hợp người lao động được công ty thưởng) và công khai cho người lao động biết thì doanh nghiệp phải thực hiện việc trả thưởng cho người lao động đúng theo Quy chế thưởng của công ty.

Ví dụ: Đầu năm 2022, Doanh nghiệp ban hành Quy chế thưởng và đề cập đến các nội dung sau:

- Tết Dương lịch 2023 người lao động làm việc từ 06 tháng trở lên được thưởng 200.000 đồng, người lao động làm việc từ 12 tháng trở lên được thưởng 500.000 đồng.

- Năm 2022 nếu công ty tăng trưởng từ 25% trở lên so với năm 2021 thì người lao động làm việc từ đủ 12 tháng trở lên sẽ được thưởng Tết Âm lịch 2023 từ 01 đến 03 tháng tiền lương (tùy thuộc vào kết quả làm việc).

Như vậy, nếu người lao động thỏa mãn điều kiện nêu trên thì công ty phải trả tiền thưởng Tết Dương lịch 2023 với mức tương ứng; trường hợp công ty tăng trưởng từ 25% trở lên và người lao động làm việc từ đủ 12 tháng trở lên thì công ty phải trả tiền thưởng Tết Âm lịch 2023 cho người lao động.

File Excel tính tiền thưởng Tết Âm lịch Quý Mão 2023

File Excel tính tiền thưởng Tết Âm lịch Quý Mão 2023

Điều 17. Vi phạm quy định về tiền lương – Nghị định 12/2022/NĐ-CP

1. Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Không công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện: thang lương, bảng lương; mức lao động; quy chế thưởng;

b) Không xây dựng thang lương, bảng lương hoặc định mức lao động; không áp dụng thử mức lao động trước khi ban hành chính thức;

c) Không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương; định mức lao động; quy chế thưởng;

d) Không thông báo bảng kê trả lương hoặc có thông báo bảng kê trả lương cho người lao động nhưng không đúng theo quy định;

đ) Không trả lương bình đẳng hoặc phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

2. Trường hợp doanh nghiệp không trả thưởng đúng quy định

Đối với trường hợp doanh nghiệp đã ban hành Quy chế thưởng, người lao động thỏa mãn điều kiện để được thưởng như quy định tuy nhiên doanh nghiệp không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ (thưởng thấp hơn quy chế) thì người lao động cần ý kiến với người sử dụng lao động, công đoàn cơ sở. Trong trường hợp đã ý kiến nhưng doanh nghiệp vẫn không chịu thực hiện việc trả thưởng đúng cam kết thì người lao động có thể yêu cầu Tòa án giải quyết để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

- Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của Pháp luật doanh nghiệp. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email [email protected].

- Nội dung bài viết mang tính chất tham khảo;

- Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc.