Tiêu chuẩn quốc gia TCVN 12290:2018 về Quản lý nguồn nhân lực – Hướng dẫn quản trị nhân sự

• Số hiệu: TCVN12290:2018
• Loại văn bản: Tiêu chuẩn Việt Nam
• Nơi ban hành: ***
• Người ký: ***
• Ngày ban hành: Năm 2018

TIÊU CHUẨN QUỐC GIA

TCVN 12290:2018

ISO 30408:2016

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC - HƯỚNG DẪN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Human resource management - Guidelines on human governance

Lời nói đầu

TCVN 12290:2018 hoàn toàn tương đương với ISO 30408:2016.

TCVN 12290:2018 do Ban kỹ thuật tiêu chuẩn quốc gia TCVN/TC 260 Quản trị nguồn nhân lực biên soạn, Tổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng đề nghị, Bộ Khoa học và Công nghệ công bố.

Lời giới thiệu

...

...

...

Tất cả các tổ chức đều được quản trị. Quản trị đề cập đến hệ thống mà nhờ đó tổ chức được định hướng, kiểm soát và thực thi trách nhiệm giải trình. Quản trị xác định các nguyên tắc, hệ thống, quá trình và hành vi của tổ chức. Để hoạt động một cách hiệu quả, hệ thống quản trị cần nhìn nhận tổng thể tổ chức ở tất cả các khía cạnh. Quản trị hiệu quả sẽ cổ vũ lòng tin trong hiện tại và tương lai của các bên liên quan (bao gồm người lao động, nhà đầu tư, bên liên quan, khách hàng và các bên quan tâm khác) về khả năng tồn tại và phát triển lâu dài của tổ chức. Quản trị hiệu quả đóng góp vào việc đưa ra quyết định chiến lược nhờ tạo lập các tổ chức có trách nhiệm, trách nhiệm giải trình, quản lý tốt và tập trung vào giá trị.

Quản trị nhân sự đề cập cụ thể đến (các) hệ thống mà qua đó nhân sự trong tổ chức được định hướng và thực thi trách nhiệm giải trình. Quản trị con người cũng quan trọng như quản trị tài sản vật chất hay vốn tài chính, và cách thức thực thi quản trị là công cụ thúc đẩy hành vi ứng xử thích hợp trong tổ chức. Bằng việc xét đến các yếu tố con người và xã hội trong quá trình ra quyết định, hệ thống quản trị nhân sự sẽ dẫn đến những kết quả tích cực cho tất cả các bên liên quan.

Bằng cách thống nhất với các thực hành quản trị nhân sự hiệu quả với hoạch định chiến lược, tổ chức có thể:

- đáp ứng với các nhu cầu tổ chức, quy định và vận hành;

- dự đoán và quản lý các rủi ro về nguồn nhân lực;

- đảm bảo các chi phí liên quan được quản lý và giá trị của những khoản đầu tư được đo lường;

- phát triển văn hóa tổ chức mà từ đó phản ảnh giá trị của tổ chức;

- thúc đẩy tăng cường quản lý, trao đổi thông tin và phối hợp hiệu quả với tất cả các bên liên quan;

- tối ưu hóa kết quả thực hiện công việc tổng thể.

...

...

...

Tiêu chuẩn này đưa ra hướng dẫn thống nhất những mối quan hệ, vai trò và trách nhiệm trong hệ thống quản trị nhân sự, nhận định rằng các hệ thống này là nền tảng cho việc định hướng hành vi trong tổ chức.

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC - HƯỚNG DẪN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Human resource management - Guidelines on human governance

1  Phạm vi áp dụng

Tiêu chuẩn đưa ra hướng dẫn về các công cụ, quá trình và thực tiễn cần có để thiết lập, duy trì và cải tiến liên tục hiệu quả quản trị nhân sự trong tổ chức.

Tiêu chuẩn này áp dụng cho các tổ chức với mọi quy mô và ngành nghề, khu vực công hoặc tư, vì lợi nhuận hoặc phi lợi nhuận.

Tiêu chuẩn này không đề cập đến mối quan hệ với tổ chức công đoàn hay các cơ quan đại diện khác.

2  Tài liệu viện dẫn

...

...

...

3  Thuật ngữ và định nghĩa

Tiêu chuẩn này sử dụng các thuật ngữ và định nghĩa trong TCVN 12288 (ISO 30400) và thuật ngữ, định nghĩa dưới đây.

3.1

Quản trị nhân sự (human governance)

Hệ thống mà nhờ đó tổ chức được định hướng và kiểm soát, có xem xét đến các bên liên quan của tổ chức cũng như yếu tố con người và xã hội, ở cấp độ ra quyết định cao nhất và mọi cấp độ ra quyết định khác.

4  Nguyên tắc quản trị nhân sự

Các nguyên tắc thuộc phạm vi quản trị nhân sự liên quan đến các lựa chọn mang tính tổ chức, xã hội và quản lý.

Các nguyên tắc này hướng dẫn hành vi của con người trong tổ chức và đưa ra khuôn khổ nhằm hỗ trợ tổ chức trong việc thiết lập và thực thi các thực tiễn quản lý nguồn nhân lực từ đó làm gia tăng giá trị cho tổ chức.

Cấp quản lý cần chính thức xem xét và thống nhất các nguyên tắc quản trị nhân sự khi thiết lập các mục tiêu tổ chức chiến lược và truyền thông tới các bên liên quan.

...

...

...

a) sự công bằng và minh bạch trong việc thiết kế và trong kết quả của các quá trình và thực tiễn của tổ chức;

b) cởi mở trong các quá trình, thực tiễn và kết quả của tổ chức;

c) có trách nhiệm giải trình với cơ quan quản lý tổ chức, cơ quan pháp luật và các bên liên quan.

Các nguyên tắc cụ thể với tổ chức có thể được lồng ghép trong:

- sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị và chiến lược của tổ chức;

- cách tổ chức tạo lập giá trị cho các bên liên quan;

- hình ảnh thương hiệu mong muốn được truyền thông đến các bên liên quan bên ngoài;

- hỗ trợ tính bền vững lâu dài về môi trường và xã hội của tổ chức;

- xem xét về nguồn lực tài chính, nhân sự và các nguồn lực khác của tổ chức, bao gồm cả các mục tiêu, sáng kiến đạo đức và trách nhiệm xã hội của tổ chức;

...

...

...

5  Vai trò, trách nhiệm, cam kết và trách nhiệm giải trình

5.1  Khái quát

Quản trị nhân sự hiệu quả đòi hỏi sự phối hợp, cam kết và sự tham gia ở tất cả các cấp độ của tổ chức. Cấp độ cam kết cao nhất được chứng tỏ thông qua sự kết hợp giữa kế hoạch và thực thi chiến lược kinh doanh. Các hướng dẫn trong các điều từ 5.2 đến 5.4 quy định vai trò và trách nhiệm quan trọng trong cơ cấu quản lý của các tổ chức lớn truyền thống. Trong các tổ chức mà cơ cấu không bao gồm tầng quản lý kiểu này thì các hướng dẫn sẽ áp dụng cho những người có trách nhiệm đưa ra quyết định cuối cùng.

5.2  Hội đồng quản trị

Hội đồng quản trị cần:

- hiểu rõ vai trò của con người trong việc mang lại giá trị cho các bên liên quan của tổ chức;

- đưa ra cam kết chính thức nhằm thúc đẩy quản trị nhân sự hiệu quả;

- có trách nhiệm giải trình đối với việc quản lý hệ thống quản trị nhân sự;

- theo dõi tình trạng cập nhật về hiệu quả quản trị nhân sự và có hành động thích hợp.

...

...

...

5.3  Lãnh đạo cao nhất

Lãnh đạo cao nhất cần:

a) xác định vai trò và trách nhiệm của mình đối với quản trị nhân sự hiệu quả;

b) khuyến khích sự tham gia tích cực của nhân sự ở mọi cấp;

c) cam kết và xem xét tuyên bố về sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của tổ chức giúp củng cố hiệu quả quản trị nhân sự;

d) xác định và thống nhất các chỉ số chính về kết quả thực hiện công việc do nguồn nhân lực của tổ chức mang lại;

e) thường xuyên xem xét kết quả quản trị nhân sự hiệu quả bằng cách kiểm tra các mẫu báo cáo về quản trị nhân sự;

f) xây dựng kế hoạch và quy trình báo cáo để giải quyết các thiếu sót trong trường hợp có sai lệch đáng kể;

g) tăng cường sự phối hợp giữa các bên tham gia liên quan đến các nguyên tắc quản trị nhân sự.

...

...

...

5.4  Quản lý hoạt động

5.4.1  Chức năng quản lý hoạt động cần:

a) hiểu rõ về vai trò và trách nhiệm quản lý hoạt động đối với việc đưa các nguyên tắc quản trị nhân sự đến các bên liên quan;

b) tham gia vào việc xác định mục tiêu và thước đo đóng góp vào quá trình quản trị nhân sự hiệu quả;

c) kết hợp các nguyên tắc và sáng kiến quản trị nhân sự vào các mục tiêu kết quả thực hiện công việc.

5.4.2  Quản trị nhân sự cần đảm bảo rằng:

a) chức năng và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực được thống nhất cả bên trong lẫn bên ngoài tổ chức và phù hợp với mục tiêu và nguyên tắc của tổ chức;

b) quá trình thực hiện được quản lý thống nhất và thích hợp ở tất cả các cấp của tổ chức;

c) tất cả những người có vai trò và trách nhiệm trong quản trị nhân sự đều hiểu về các nguyên tắc quản trị nhân sự mà tổ chức tuân theo và có trách nhiệm giải trình đối với những hệ thống và quá trình thuộc quyền kiểm soát của mình;

...

...

...

5.4.3  Mặc dù trách nhiệm đối với việc vận hành quá trình quản lý nguồn nhân lực có thể được giao cho những người có thẩm quyền và nguồn lực thích hợp, nhưng lãnh đạo cao nhất vẫn có trách nhiệm giải trình cuối cùng về những vấn đề quản trị nhân sự.

Lãnh đạo cao nhất cần đảm bảo rằng mọi người trong tổ chức hiểu về:

a) các nguyên tắc và sáng kiến quản trị nhân sự;

b) các vai trò và trách nhiệm cần tuân thủ đối với các sáng kiến quản trị nhân sự.

Lãnh đạo cao nhất cần đảm bảo rằng tổ chức hiểu và theo dõi một cách phù hợp sự tham gia của các bên liên quan, đây là bộ phận không thể tách rời của môi trường làm việc hiện đại.

Lãnh đạo cao nhất cần duy trì các chiến lược và kết quả quản trị nhân sự dưới dạng thông tin bằng văn bản.

6  Thống nhất quản trị nhân sự với nhu cầu của tổ chức

6.1  Khái quát

Quá trình dưới đây cho phép tổ chức tăng cường giá trị lâu dài của mình trong khi vẫn củng cố được hình ảnh thương hiệu của tổ chức.

...

...

...

a) xác định cách thức mà tất cả các chức năng và quá trình quản lý nguồn nhân lực mang lại giá trị cho tổ chức;

b) xác định mục tiêu và thước đo thành công trong từng chức năng, thực tiễn và quá trình thực hiện;

c) đánh giá và thống nhất các chức năng, thực tiễn và quá trình thực hiện với mục tiêu kinh doanh hoặc tổ chức;

d) thiết kế hình thức trao đổi thông tin và báo cáo về hiệu lực của quản trị nhân sự.

CHÚ THÍCH: Phụ lục A đưa ra các ví dụ về mẫu báo cáo.

6.2  Trao đổi thông tin

Tổ chức cần thiết lập phương pháp trao đổi thông tin nhằm đảm bảo thông tin cần thiết được phổ biến đến tất cả các cấp của tổ chức, bao gồm cả các bên liên quan ở trong và ngoài tổ chức.

Báo cáo của tổ chức về quản trị nhân sự cần mô tả hệ thống và cách thức hệ thống đóng góp vào giá trị lâu dài của tổ chức. Thông tin về vai trò và trách nhiệm cần bao gồm việc phân tích kỹ lưỡng hệ thống, đồng thời có thể lập một báo cáo tóm tắt, ít chi tiết hơn cho lãnh đạo cao nhất.

Các nguyên tắc và quyết định quản trị nhân sự cần được lưu giữ dưới dạng văn bản có sẵn khi có yêu cầu.

...

...

...

a) tuyên bố về giá trị, sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức (cần bao hàm cả các nguyên tắc quản trị nhân sự);

b) báo cáo tóm tắt.

CHÚ THÍCH: Phụ lục B đưa ra các ví dụ về mẫu báo cáo để hỗ trợ tổ chức.

6.3  Nội dung báo cáo quản trị nhân sự

6.3.1  Khái quát

Báo cáo quản trị nhân sự cần bao gồm các mục về nhu cầu của tổ chức, các thực tiễn và quá trình quản trị nhân sự, và phân tích.

6.3.2  Nhu cầu của tổ chức

Nhu cầu của tổ chức cần bao gồm:

- tầm nhìn, giá trị, sứ mệnh và chiến lược;

...

...

...

Dựa trên những nhu cầu trên, tổ chức cần xác định các thước đo thành công quan trọng thiết yếu cho quá trình quản trị nhân sự của tổ chức (ví dụ: thước đo về đổi mới, tỷ lệ nghỉ việc, sự vắng mặt hoặc khách hàng).

Dựa trên đặc thù của từng tổ chức, sẽ tồn tại các mô hình vận hành quản trị nhân sự khác nhau. Việc quản lý chức năng quản trị nhân sự cần được minh họa trong sơ đồ cơ cấu tổ chức, bao gồm cả các mối quan hệ báo cáo kèm theo.

CHÚ THÍCH: Phụ lục A đưa ra các ví dụ về biểu mẫu chung.

6.3.3  Chức năng, thực tiễn và quá trình quản trị nhân sự

Các bước dưới đây hỗ trợ việc xác định chức năng, thực tiễn và quá trình:

a) xác định chức năng quản trị nhân sự theo sơ đồ cơ cấu tổ chức;

b) xác định mục tiêu và thước đo cách thức đánh giá từng cấp độ của chức năng quản trị nhân sự;

c) đánh giá và thống nhất việc quản lý chức năng quản trị nhân sự;

d) xác định các thực tiễn gắn với từng chức năng và cấp độ của tổ chức;

...

...

...

f) thiết lập thước đo phù hợp cho từng thực tiễn;

g) xác định phạm vi kết quả chấp nhận được;

h) xác định các công cụ và quá trình cho từng thực tiễn;

i) kiểm tra những nguyên tắc quản trị nhân sự nào mà các công cụ và quá trình này xúc tiến tới người lao động và các bên liên quan khác;

j) thúc đẩy sự tương tác và tham gia giữa các bên liên quan để thu thập và chia sẻ phản hồi về mục tiêu và kết quả;

k) đánh giá và xác định các nguyên tắc quản trị nhân sự cần được truyền thông và thực hiện hành động khắc phục nếu bất kỳ nguyên tắc nào chưa được trao đổi.

CHÚ THÍCH: Phụ lục A đưa ra các ví dụ về biểu mẫu.

6.3.4  Phân tích

Để đánh giá hiệu lực của toàn bộ hệ thống quản trị nhân sự trong tổ chức, các hoạt động hướng dẫn hành vi của nhân sự trong tổ chức cần được phân tích.

...

...

...

- đảm bảo rằng các chỉ số chính về kết quả thực hiện công việc và các thước đo đã sử dụng trước đó vẫn còn thích hợp;

- kiểm tra toàn bộ quá trình về sự thống nhất và xác định các khoảng cách.

Có thể sử dụng các câu hỏi dưới đây để đi đến phân tích cuối cùng.

a) Các mục tiêu của phòng ban chức năng có kết nối với mục tiêu của tổ chức không?

b) Các thước đo chức năng có bao gồm các chỉ số chính về kết quả thực hiện công việc không?

c) Các mục tiêu chức năng có bổ trợ cho nhau không, hay là xung đột nhau?

d) Có mục tiêu hay chỉ số chính về kết quả thực hiện công việc nào còn thiếu không?

e) Các chỉ số chính về kết quả thực hiện công việc hiện hành có thống nhất với mục tiêu hiện tại của tổ chức không?

f) Các thực tiễn quản trị nhân sự trong mỗi chức năng có hỗ trợ hay xung đột nhau không?

...

...

...

h) Người lao động và khách hàng có nhận thức được rằng tổ chức đang cung cấp các nguyên tắc quản trị nhân sự đã công bố không?

7  Thực hiện

Dưới đây là danh sách các bước cơ bản mà tổ chức cần thực hiện để thiết lập một hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả:

a) xác định các nguyên tắc quản trị nhân sự và khẳng định tính phù hợp với tổ chức;

b) xây dựng khuôn khổ quản trị nhân sự;

c) khớp nối và gắn kết mục tiêu cho hệ thống quản trị nhân sự với kế hoạch kinh doanh;

d) xác định và gắn kết mọi dự án hoặc sáng kiến liên quan được sử dụng để thực thi, củng cố, xem xét và duy trì hệ thống quản trị nhân sự;

e) tích hợp các nguyên tắc quản trị nhân sự vào toàn bộ các trao đổi thông tin của tổ chức;

f) rà soát chức năng, thực tiễn và quá trình quản lý nhân sự về sự thống nhất với các nguyên tắc quản trị nhân sự;

...

...

...

h) đảm bảo rằng các nguyên tắc quản trị nhân sự được thực thi và theo dõi bằng cách sử dụng các thước đo mà tổ chức đã xác định (xem 6.3.3);

i) làm rõ cách thức tích hợp các nguyên tắc quản trị nhân sự trong kết quả thực hiện công việc, văn hóa và các hoạt động của tổ chức.

Phụ lục A

(tham khảo)

Ví dụ về mẫu báo cáo để đánh giá hiệu lực quản trị nhân sự

A.1  Mẫu dùng cho nhu cầu của tổ chức

Nhu cầu của tổ chức

Tuyên bố về tầm nhìn của tổ chức:

...

...

...

………………………………………………………………………………………………………….

Tuyên bố về sứ mệnh của tổ chức:

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

Các nguyên tắc quản trị nhân sự:

1. ………………………………………………………………………………………………………….

2. ………………………………………………………………………………………………………….

3. ………………………………………………………………………………………………………….

4. ………………………………………………………………………………………………………….

...

...

...

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

Các mục tiêu chính trong quản trị nhân sự:

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

A.2  Mẫu dùng cho xem xét mục đích chức năng

Xem xét mục đích chức năng

...

...

...

(Các) mục tiêu hiện tại

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

(Các) thước đo mục tiêu

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

Chỉ tiêu:

………………………………………………………………………………………………………….

Kế hoạch theo dõi:

...

...

...

Kết quả:

………………………………………………………………………………………………………….

Các bước hành động:

1. ………………………………………………………………………………………………………….

2. ………………………………………………………………………………………………………….

Các mục tiêu/thước đo này có đóng góp vào việc đáp ứng mục tiêu quản trị nhân sự hay không? Nếu mục tiêu/thước đo hiện tại không bổ sung thông tin về giá trị thì có thể cơ cấu lại như thế nào?

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

...

...

...

Báo cáo thực hành

Chức năng (nêu chức năng). Thực hành

(Các) mục tiêu hiện tại

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

(Các) thước đo mục tiêu

………………………………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………………………………….

Chỉ tiêu:

...

...

...

Kế hoạch theo dõi:

………………………………………………………………………………………………………….

Kết quả:

………………………………………………………………………………………………………….

Các bước hành động:

1. ………………………………………………………………………………………………………….

2. ………………………………………………………………………………………………………….

3. ………………………………………………………………………………………………………….

Các mục tiêu/thước đo này có đóng góp vào việc đáp ứng mục tiêu quản trị nhân sự hay không? Nếu mục tiêu/thước đo hiện tại không bổ sung thông tin về giá trị thì có thể cơ cấu lại như thế nào?

...

...

...

………………………………………………………………………………………………………….

A.4  Mẫu dùng cho thống nhất giá trị

Thống nhất giá trị

Lĩnh vực theo chức năng:

Thực tiễn:

Công cụ:

1. ………………………………………………………………………………………………………….

2. ………………………………………………………………………………………………………….

3. ………………………………………………………………………………………………………….

...

...

...

1. ………………………………………………………………………………………………………….

2. ………………………………………………………………………………………………………….

3. ………………………………………………………………………………………………………….

Đối tượng/phòng ban liên quan khác (nêu rõ nếu là người ra quyết định cuối cùng):

1. ………………………………………………………………………………………………………….

2. ………………………………………………………………………………………………………….

Các thực tiễn bổ trợ khác:

1. ………………………………………………………………………………………………………….

2. ………………………………………………………………………………………………………….

...

...

...

Nguyên tắc 1

Nguyên tắc 2

Nguyên tắc 3

Công cụ 1

Công cụ 2

...

...

...

Công cụ 3

Quá trình

...

...

...

Chỉ ra việc công cụ và quá trình tăng cường, làm giảm hay trung lập trong mối quan hệ với từng nguyên tắc quản trị nhân sự

Phụ lục B

(tham khảo)

Ví dụ về mẫu báo cáo hỗ trợ tổ chức

B.1  Mẫu dùng cho báo cáo tóm tắt mục đích và chức năng của tổ chức

Mục đích doanh nghiệp 1

Mục đích doanh nghiệp 2

...

...

...

1. Mục tiêu

1. Mục tiêu

2. Mục tiêu

2. Mục tiêu

3. Mục tiêu

3. Mục tiêu

...

...

...

Lĩnh vực quản trị nhân sự 1

1. Thước đo mục tiêu

1. Thước đo mục tiêu

2. Thước đo mục tiêu

2. Thước đo mục tiêu

3. Thước đo mục tiêu

...

...

...

1. Mục tiêu

1. Mục tiêu

2. Mục tiêu

2. Mục tiêu

...

...

...

3. Mục tiêu

3. Mục tiêu

Lĩnh vực quản trị nhân sự 2

1. Thước đo mục tiêu

1. Thước đo mục tiêu

...

...

...

2. Thước đo mục tiêu

3. Thước đo mục tiêu

3. Thước đo mục tiêu

B.2  Mẫu dùng cho báo cáo tóm tắt các chức năng và thực tiễn quản trị nhân sự (đối với từng chức năng)

Thực tiễn 1

Thực tiễn 2

Thực tiễn 3

Thực tiễn #

...

...

...

1. Mục tiêu

1. Mục tiêu

1. Mục tiêu

2. Mục tiêu

2. Mục tiêu

2. Mục tiêu

2. Mục tiêu

3. Mục tiêu

3. Mục tiêu

...

...

...

3. Mục tiêu

1. Thước đo mục tiêu

1. Thước đo mục tiêu

1. Thước đo mục tiêu

1. Thước đo mục tiêu

2. Thước đo mục tiêu

2. Thước đo mục tiêu

2. Thước đo mục tiêu

2. Thước đo mục tiêu

...

...

...

3. Thước đo mục tiêu

3. Thước đo mục tiêu

3. Thước đo mục tiêu

Thư mục tài liệu tham khảo

[1] TCVN 12288 (ISO 30400), Quản lý nguồn nhân lực - Từ vựng

MỤC LỤC

Lời nói đầu

...

...

...

1  Phạm vi áp dụng

2  Tài liệu viện dẫn

3  Thuật ngữ và định nghĩa

4  Nguyên tắc quản trị nhân sự

5  Vai trò, trách nhiệm, cam kết và trách nhiệm giải trình

5.1  Khái quát

5.2  Hội đồng quản trị

5.3  Lãnh đạo cao nhất

5.4  Quản lý hoạt động

...

...

...

6.1  Khái quát

6.2  Trao đổi thông tin

6.3  Nội dung báo cáo quản trị nhân sự

6.3.1  Khái quát

6.3.2  Nhu cầu của tổ chức

6.3.3  Chức năng, thực hành và quá trình quản trị nhân sự

6.3.4  Phân tích

7  Thực hiện

Phụ lục A (tham khảo) Ví dụ về mẫu báo cáo để đánh giá hiệu lực quản trị nhân sự

...

...

...

Thư mục tài liệu tham khảo