Tiêu chuẩn quốc gia TCVN 12289:2018 về Quản lý nguồn nhân lực – Hướng dẫn tuyển dụng

• Số hiệu: TCVN12289:2018
• Loại văn bản: Tiêu chuẩn Việt Nam
• Nơi ban hành: ***
• Người ký: ***
• Ngày ban hành: Năm 2018

Khía cạnh	Thước đo hiệu quả
	Khối lượng	Thời gian	Chi phí
Thu hút	Số lượng ứng viên	Số ngày cho một quá trình tuyển dụng cụ thể	Chi phí tuyển dụng trên ứng viên
Tạo nguồn	Số lượng ứng viên từ (các) nguồn cụ thể	Số ngày được tính từ khi công bố việc tuyển dụng đến khi thời hạn ứng tuyển kết thúc	Chi phí trên người
Đánh giá	Số lượng ứng viên được đánh giá	Số ngày cần thiết cho quá trình đánh giá	Chi phí trên người
Sử dụng lao động	Số lượng ứng viên được tuyển	Số ngày tính đến khi bắt đầu công tác tuyển dụng	Chi phí tuyển dụng (Xem ISO/TS 30407)

B.3  Thước đo hiệu lực

Hiệu lực mô tả mối liên hệ giữa công tác tuyển dụng và những thay đổi về chất lượng nhân tài (ví dụ: người lao động mới có tăng mức độ kỹ năng trong tổ chức hay không). Bảng B.2 đưa ra danh sách không đầy đủ các thước đo hiệu lực được sử dụng phổ biến trong quá trình tuyển dụng.

Bảng B.2 - Thước đo hiệu lực đối với các yếu tố tuyển dụng chính

Khía cạnh

Thước đo hiệu lực

Chất lượng

Sự hài lòng của bên liên quan

Thu hút

Phần trăm ứng viên đáp ứng điều kiện tối thiểu

...

...

...

Tạo nguồn

Phần trăm ứng viên đủ điều kiện từ mỗi nguồn

Hiệu lực của công cụ tạo nguồn trong việc cung cấp các ứng cử viên đủ điều kiện

Đánh giá

Phần trăm ứng cử viên vượt qua các bài đánh giá

Độ chính xác của các công cụ đánh giá

Sử dụng lao động

Phần trăm người lao động hoàn thành giai đoạn thử việc (độ thành công có thể được đo lường như là đạt/không đạt hoặc tiếp tục giai đoạn thử việc)

Đánh giá kết quả thực hiện công việc sau khi kết thúc giai đoạn thử việc (có thể là đạt/không đạt)

...

...

...

Ảnh hưởng mô tả liên hệ giữa những thay đổi trong công tác tuyển dụng và thành công chiến lược của tổ chức (ví dụ: liệu rằng mức độ gia tăng kỹ năng có thực sự làm nâng cao các quá trình hoặc sáng kiến có tính sống còn nhất dẫn đến thành công mang tính chiến lược của tổ chức). Bảng B.3 đưa ra danh sách không đầy đủ các thước đo ảnh hưởng được sử dụng phổ biến trong quá trình tuyển dụng.

Bảng B.3 - Thước đo ảnh hưởng đối với các yếu tố tuyển dụng chính

Khía cạnh

Thước đo ảnh hưởng

Ảnh hưởng chiến lược

Thu hút

Số ngày vị trí chưa được tuyển đủ so với kế hoạch

Tạo nguồn

...

...

...

Đánh giá

Sử dụng lao động

Mức tăng/giảm doanh thu/sản xuất thuần, nếu có

Phụ lục C

(tham khảo)

Các công cụ tạo nguồn/tuyển dụng/tìm kiếm được sử dụng phổ biến

Việc lựa chọn (các) phương thức tạo nguồn/tuyển dụng/tìm kiếm cần dựa trên yêu cầu của tổ chức và công việc cũng như các thỏa thuận hợp đồng hiện hành (nếu có). Các phương án tìm ứng cử viên/ứng viên có thể bao gồm (nhưng không giới hạn) các phương thức sau:

...

...

...

b) học việc;

c) hội chợ việc làm;

d) mạng lưới cựu sinh viên;

e) giới thiệu nhân viên;

f) các sự kiện như hội nghị, mạng lưới kết nối;

g) các trung tâm việc làm do các cơ quan nhà nước vận hành;

h) các nhóm (vận động/xã hội/hỗ trợ/có cùng sở thích/cùng quan tâm đặc biệt dành cho các đối tượng);

i) bảng tin tuyển dụng (tổng quát, cụ thể, kết nối);

j) các cơ sở giáo dục, địa phương và khu vực;

...

...

...

l) ứng dụng tuyển dụng di động;

m) trang tin điện tử của tổ chức, bao gồm nội dung chuyên môn nghề nghiệp;

n) các tổ chức sử dụng lao động chuyên nghiệp;

o) hiệp hội nghề nghiệp;

p) đơn vị môi giới tuyển dụng hoặc công tác nhân sự;

q) các công ty tìm kiếm nhân sự;

r) tìm kiếm trực tiếp bằng cách sử dụng phần mềm và kỹ thuật tạo nguồn để xác định các chuyên gia thông qua internet;

s) mạng lưới người hâm mộ, theo dõi trên phương tiện xã hội, mạng lưới người tiêu dùng thương hiệu;

t) các nền tảng phương tiện xã hội phù hợp với tổ chức và đối tượng mục tiêu;

...

...

...

v) các hoạt động tuyển dụng của trường đại học thông qua dịch vụ hướng nghiệp, mạng lưới cựu sinh viên và các kênh khác.

Phụ lục D

(tham khảo)

Các công cụ tuyển dụng phổ biến

Có nhiều công cụ hỗ trợ tổ chức trong việc theo dõi ứng viên khi họ đi qua quá trình tuyển dụng, bao gồm các công cụ được sử dụng phổ biến sau đây:

a) hệ thống theo dõi ứng viên;

b) phần mềm quản lý mối quan hệ với ứng cử viên;

c) phần mềm tìm kiếm ứng cử viên;

...

...

...

e) dịch vụ thiết kế trang web nghề nghiệp doanh nghiệp;

f) lưu trữ trang web nghề nghiệp doanh nghiệp;

g) đơn vị môi giới thương hiệu nhà tuyển dụng;

h) phần mềm và dịch vụ nhắn tin ứng cử viên với số lượng lớn;

i) công cụ và dịch vụ đăng tải việc làm;

j) các nền tảng di động;

k) đơn vị quảng cáo tuyển dụng;

l) đơn vị tuyển dụng/công tác nhân sự và đơn vị tìm kiếm;

m) dịch vụ phần mềm giới thiệu ứng viên;

...

...

...

o) tối ưu hóa phương tiện tìm kiếm và dịch vụ tiếp thị phương tiện tìm kiếm;

p) bảng điều khiển công tác tạo nguồn;

q) phần mềm quản lý nhà cung cấp bên thứ ba;

r) dịch vụ theo dõi phương tiện truyền thông xã hội.

Thư mục tài liệu tham khảo

[1] TCVN 12292-1:2018 (ISO 10667-1:2011), Cung cấp dịch vụ đánh giá - Quy trình và phương pháp đánh giá con người trong công việc và môi trường tổ chức - Phần 1: Yêu cầu đối với khách hàng

[2] TCVN 12288 (ISO 30400), Quản lý nguồn nhân lực- Từ vựng

[3] ISO/TS 30407, Human resource management - Cost-per-hire (Quản lý nguồn nhân lực - Chi phí tuyển dụng)

...

...

...

[5] BURKHOLDER N. Calculating Efficiency. 2006. Available at: https://www.staffing.org/

[6] CASCIO W. & BOUDREAU J. Investing in People: Financial Impact of Human Resource Initiatives, 2nd Ed, 2011, Pearson/FT Press, Upper Saddle River, NJ.

[7] CASCIO W. & BOUDREAU J. Utility of selection systems: Supply-chain analysis applied to staffing decisions. In: Handbook of I/O Psychology, (ZEDECK S. ed.). American Psychological Association, Washington, D. C., Vol. 2, 2011, pp. 421-44

[8] CORPORATE LEADERSHIP COUNCIL. The Employment Brand: Building Competitive Advantage in the Labour Market. Corporate Leadership Council, Washington, 1999

[9] CUFF G. Cost Per Hire Survey. Employment Management Association, Wellesley, MA, 1983

[10] DEUTSCH, SHEA, EVANS and the Employment Management Association, Direct Cost per Hire Survey, 1981, Wellesley, MA: Employment Management Association

[11] FITZ-ENZ J. How to Measure Human Resources Management. McGraw Hill, New York, 1984

[12] FLAMHOLTZ E. Human Resource Accounting. Dickenson Publishing Company, Encino, CA, 1974

[13] FRANCA V. & PAHOR M. The strength of the employer brand: Influences and implications for recruiting. Journal of Marketing and Management. 2012, 3 (1) pp. 78-122

...

...

...

[15] “O*NET Content Model”. Available at: https://www.onetcenter.org/

[16] TAYLOR S. Resource and Talent Management. Chartered Institute of Personnel and Development, London, UK, 2014

[17] World Federation of People Management Association and Boston Consulting Group, 2012. Available at: https://www.bcgperspectives.com/content/articles/people_management_human_resources_leadership_from_capability_to_profitability/

MỤC LỤC

Lời nói đầu

Lời giới thiệu

1  Phạm vi áp dụng

2  Tài liệu viện dẫn

...

...

...

4  Hướng dẫn tuyển dụng

4.1  Khái quát

4.2  Đội ngũ nhân tài tiềm năng

4.3  Đội ngũ nhân tài

4.3.1  Khái quát

4.3.2  Xác định và/hoặc xác nhận các đặc điểm của vị trí trống

4.3.3  Lập kế hoạch tuyển dụng

4.3.4  Đội ngũ nhân tài nội bộ

4.3.5  Đội ngũ nhân tài bên ngoài

...

...

...

4.4  Đội ngũ ứng viên

4.5  Ứng cử viên được đánh giá tiếp

4.6  Quản lý ứng cử viên

4.7  Tiền hội nhập

4.8  Hội nhập tổ chức

5  Đo lường, phân tích và cải tiến

5.1  Khái quát

5.2  Quá trình đo lường

5.3  Kết quả phân tích

...

...

...

Phụ lục A (tham khảo) Thương hiệu nhà tuyển dụng và tuyển dụng

Phụ lục B (tham khảo) Các thước đo tuyển dụng phổ biến

Phụ lục C (tham khảo) Các công cụ tạo nguồn/tuyển dụng/tìm kiếm được sử dụng phổ biến

Phụ lục D (tham khảo) Các công cụ tuyển dụng phổ biến

Thư mục tài liệu tham khảo