LAO ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG

Trách nhiệm của Doanh nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ trái luật?

Thúy Vy

16:45 30/07/21

Làm thế nào để người lao động có thể bảo vệ quyền lợi của mình khi người sử dụng lao động lạm quyền, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật?

>> Có bắt buộc DN phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên?

>> Có được ký hợp đồng thử việc 02 lần không?

Nguồn: Internet

1. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật của DN

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 36 và 37 của Bộ luật lao động 2019, cụ thể:

- Chấm dứt HĐLĐ không thuộc một trong những trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng sau đây được quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật này, chẳng hạn:

Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc the HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;
Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31; tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng, ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.
...

- Thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đứng thời hạn:

Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36;
Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Lưu ý: Đối với trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc hay không có mặt tại nơi làm việc theo quy định thì NSDLĐ không cần phải báo trước cho NLĐ.

Như vậy, ngoài những trường hợp không được quy định như trên thì khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thời gian báo trước cũng được coi là chấm dứt HĐLĐ trái luật.

Ngoài ra, còn có những trường hợp khác NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cụ thể:

Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp đã điều trị liên tục từ 06 đến 12 tháng liên tục như trên.
Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

2. Nghĩa vụ khi Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật

Căn cứ vào Điều 41 Bộ luật lao động 2019 quy định khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, điều đầu tiên mà Doanh nghiệp phải làm là bồi thường cho NLĐ như sau:

Phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ;
Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc;
Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết. Sau khi được nhận lại làm việc, NLĐ hoàn trả cho NSDLĐ các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của NSDLĐ.

Cùng với đó là những trường hợp khác buộc NSDLĐ vừa phải bồi thường vừa thực hiện thêm một vài nghĩa vụ khác:

- Trường hợp không còn công việc,vị trí như trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn tiếp tục làm việc thì thì hai bên sẽ thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng;

- Trường hợp vi phạm về thời gian báo trước được quy định tại khoản 2 Điều 36 Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải bồi thường theo quy định (tiền BHXH, BHYT, 02 tháng tiền lương...) người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải bồi thường theo quy định (tiền BHXH, BHYT, 02 tháng tiền lương...) và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Căn cứ pháp lý:

Bộ luật lao động 2019

- Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của Pháp luật doanh nghiệp. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email [email protected].

- Nội dung bài viết mang tính chất tham khảo;

- Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc.

872