Loại Khác

Lịch nghỉ Tết Dương lịch 2026 ngân hàng VietinBank

Chuyên viên pháp lý Thanh Phương

10:53 29/12/25

Lịch nghỉ Tết Dương lịch 2026 ngân hàng VietinBank. Doanh nghiệp không bắt buộc thưởng cho nhân viên vào Tết Dương lịch 2026. Quyền của người lao động trong quan hệ lao động.

>> Lịch nghỉ Tết Dương lịch 2026 ngân hàng VPBank

>> Lịch nghỉ Tết Dương lịch Ngân hàng Vietcombank 2026

1. Lịch nghỉ Tết Dương lịch 2026 ngân hàng VietinBank

Căn cứ khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động 2019, quy định về việc nghỉ Tết Dương lịch 2026 như sau:

Điều 112. Nghỉ lễ, tết

1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

…

Theo quy định, vào ngày Tết Dương lịch 2026 người lao động sẽ được nghỉ hưởng nguyên lương trong 01 ngày (Thứ Năm – ngày 01/01/2026)

Tuy nhiên, ngày 25/12/2025, Bộ Nội vụ đã ban hành Thông báo 12590/TB-BNV về việc sẽ nghỉ Tết Dương lịch 04 ngày. (Xem chi tiết tại: >> Thông báo 12590: Chính thức chốt lịch nghỉ Tết Dương lịch 2026 là 04 ngày). Thực hiện như khuyến khích tại Thông báo trên, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam (VietinBank) đã thông báo lịch nghỉ Tết Dương lịch 2026:

Lịch nghỉ Tết Dương lịch 2026 ngân hàng VietinBank

Theo đó, lịch nghỉ Tết Dương lịch 2026 ngân hàng VietinBank như sau:

- Thời gian nghỉ: 4 ngày (từ thứ Năm, ngày 1/1/2026 đến hết Chủ nhật, ngày 4/1/2026).

- Thời gian làm việc lại: Thứ Hai, ngày 5/1/2026.

- Thời gian làm bù: Thứ Bảy, ngày 10/1/2026.

Trong những ngày nghỉ Tết Dương lịch, các kênh ngân hàng điện tử của VietinBank vẫn hoạt động bình thường.

Xem lịch nghỉ Tết Dương lịch 2026 các ngân hàng khác: TẠI ĐÂY

Lịch nghỉ Tết Dương lịch 2026 ngân hàng VietinBank

Lịch nghỉ Tết Dương lịch 2026 ngân hàng VietinBank (Ảnh minh họa – Nguồn từ Internet)

2. Doanh nghiệp không bắt buộc thưởng cho nhân viên vào Tết Dương lịch 2026

Căn cứ khoản 2 Điều 6 B ộ luật Lao động 2019, quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động thì trong những nghĩa vụ được đưa ra không có quy định về vấn đề công ty phải thưởng cho nhân viên vào những ngày lễ, Tết.

Ngoài ra, căn cứ Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, quy định về thưởng như sau:

1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Như vậy, pháp luật hiện hành không bắt buộc doanh nghiệp phải thưởng cho nhân viên vào ngày lễ, Tết. Việc thưởng hay không phụ thuộc hoàn toàn vào quy chế thưởng nội bộ, thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, người lao động chỉ được nhận thưởng trong các dịp lễ, Tết nếu có quy định cụ thể từ phía công ty.

3. Quyền của người lao động trong quan hệ lao động

Theo khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2019, khi tham gia vào mối quan hệ lao động thì người lao động có các quyền như sau:

a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;

c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;

d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;

đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

e) Đình công;

g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

- Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của Pháp luật doanh nghiệp. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email [email protected].

- Nội dung bài viết mang tính chất tham khảo;

- Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc.