LAO ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG

Doanh nghiệp trả lương cho NLĐ làm việc, trực ngày Tết cần lưu ý

11:24 13/12/17

Làm thêm là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được pháp luật quy định hoặc theo thỏa ước, nội quy lao động. Đặc biệt vào dịp Tết, doanh nghiệp cho NLĐ làm thêm cần lưu ý những việc sau.

>> Doanh nghiệp có nên thành lập công đoàn cơ sở không?

>> Những công việc liên quan đến sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động doanh nghiệp nên làm

Tết Âm lịch và Tết Dương lịch là một trong những dịp mà người lao động (NLĐ) được nghỉ hưởng lương theo quy định của Bộ Luật Lao động.

Tuy nhiên, tùy theo nhu cầu và thỏa thuận của hai bên, doanh nghiệp có thể đề nghị NLĐ làm thêm vào dịp Tết, nhưng không được quá 12 giờ trong 01 ngày và phải trả khoản tiền lương cao hơn nhiều so với ngày bình thường theo quy định pháp luật.

Theo đó, tạm gọi lương giờ thực trả ngày làm việc bình thường là A, tiền lương làm thêm ngày Tết đối với người lao động được quy định như sau:

NLĐ làm thêm vào ban ngày của ngày Tết	được hưởng ít nhất 300% lương ngày bình thường, chưa kể lương ngày Tết đó nếu NLĐ lãnh lương theo ngày	*(300%A)số giờ làm thêm*
NLĐ làm thêm vào ban đêm của ngày Tết	được hưởng ít nhất 300% lương ngày bình thường, chưa kể lương ngày Tết đó nếu NLĐ lãnh lương theo ngày	*(300%A)***số giờ làm thêm
	được trả thêm ít nhất 30% lương ngày bình thường.	(*30%A)*số giờ làm thêm**
	được trả thêm ít nhất 20% lương ngày Tết.	*[20%(300%A)]số giờ làm thêm**

(giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau.)

Ví dụ cụ thể

Trong đó, khi có trường hợp NLĐ làm thêm ngày Tết hoặc ngày nghỉ bù Tết trùng với ngày nghỉ hàng tuần, thì việc trả lương được giải quyết như sau:

Ngày Tết

trùng với ngày nghỉ hàng tuần

Trả lương làm thêm theo ngày Tết

Ngày nghỉ bù Tết

trùng với ngày nghỉ hàng tuần

Trả lương làm thêm theo ngày nghỉ hàng tuần

Ngoài ra, khi cho NLĐ làm thêm, doanh nghiệp cần lưu ý về số giờ làm thêm tối đa trong một ngày và phải tổ chức nghỉ bù cho NLĐ theo quy định ở điều 106 Bộ Luật Lao động và điều 4 Nghị định 45/2013/NĐ-CP.

Căn cứ pháp lý:

- Bộ Luật Lao động 2012.

- Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

- Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH

- Nghị định 45/2013/NĐ-CP.

Thành Đạt

- Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của Pháp luật doanh nghiệp. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email khoinghiep@thuvienphapluat.vn.

- Nội dung bài viết mang tính chất tham khảo;

- Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc.