LAO ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG

Cách xây dựng quy chế thưởng cho nhân viên, quản lý cấp trung

Tham vấn bởi luật sư Nguyễn Thụy Hân

Chuyên viên pháp lý Văn Thanh

16:07 11/08/23

Công ty đang muốn xây dựng quy chế thưởng cho nhân viên, quản lý cấp trung một cách rõ ràng, công bằng để mọi người làm việc hiệu quả. Vậy phải làm sao? – Kim Liên (Bình Dương).

>> Lịch nghỉ Tết Dương lịch 2024: Cán bộ, công chức, viên chức, người lao động cần biết

>> Thủ tục cấp Giấy chứng nhận đăng ký xuất vận đơn hàng không thứ cấp cho doanh nghiệp giao nhận nước ngoài

Tôi là Giám đốc công ty TNHH một thành viên (quy mô 150 nhân sự), trước đây tôi có thưởng cho một nhóm Dự án 20 triệu đồng vì hoàn thành xuất sắc công việc, nhằm ghi nhận và khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, người Quản lý dự án đã chia thưởng không công bằng (chia thưởng dựa vào thâm niên đóng góp chứ không dựa vào công sức đóng góp; dẫn đến Quản lý dự án nhận 60% tiền thưởng, 08 nhân sự còn lại của dự án chỉ nhận được 40% tiền thưởng), nên một số nhân sự làm tốt bức xúc và nghỉ việc.

Mới đây, tôi mới biết sự việc này và muốn xây dựng quy chế thưởng cho nhân viên, quản lý cấp trung một cách rõ ràng, công bằng (tránh việc tiền thưởng chạy phần lớn về người làm lâu năm, nhất là các quản lý cấp trung), ghi nhận công sức đóng góp của mọi người, nhằm khuyến khích mọi người làm việc tốt hơn. Rất mong PHÁP LUẬT DOANH NGHIỆP hướng dẫn tôi cách xây dựng quy chế này.

1. Quy định của pháp luật về thưởng cho nhân viên, quản lý cấp trung

Căn cứ Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, thì người sử dụng lao động được quyền quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc Quy chế thưởng cho người lao động (nhân viên, quản lý) sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Quy chế thưởng cần dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Điều 104. Thưởng – Bộ luật Lao động 2019

1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

2. Cách xây dựng quy chế thưởng cho nhân viên, quản lý cấp trung

Để xây dựng quy chế thưởng cho nhân viên, quản lý cấp trung của công ty thì cần lưu ý các nội dung sau đây:

2.1. Xác định mục đích và tiêu chí đánh giá thưởng

Cần phải xác định rõ mục đích của việc xây dựng quy chế thưởng, công ty muốn điều gì thông qua quy chế thưởng này. Sau đó, xác định các tiêu chí đánh giá cụ thể để đo lường hiệu suất làm việc của nhân viên (như doanh số bán hàng, chất lượng công việc, sự đóng góp đối với tổ chức, lượt xem của bài viết,…). Đơn cử một số trường hợp như sau:

- Trường hợp mục tiêu của Quy chế thưởng là để khuyến khích nhân sự có sự phát triển nổi bật, thì tiêu chí chính xét thưởng là tốc độ phát triển của nhân sự. Ví dụ: Định mức công việc của nhân sự A là doanh thu 200 triệu đồng/tháng, nhân sự B là 300 triệu đồng/tháng. Trong tháng 6/2023 nhân sự A có doanh thu 200 triệu đồng/tháng, tháng 7/2023 là 250 triệu đồng/tháng thì nhân sự A xứng đáng được thưởng hơn nhân sự B có kết quả làm việc tháng 6/2023 là 290 triệu đồng, tháng 7/2023 là 295 triệu đồng (không nên thưởng cho nhân sự B, vì đã không hoàn thành công việc).

- Trường hợp mục tiêu của Quy chế thưởng là cho nhân viên thì tiêu chí chính xét thưởng phải là kết quả làm việc, sự tiến bộ của nhân viên. Ví dụ: Định mức công việc của nhân sự C là doanh thu 200 triệu đồng/tháng, trong tháng 7/2023 nhân sự C có doanh thu 250 triệu đồng thì nhân sự C xứng đáng được thưởng; còn quản lý D cho dù đạt doanh thu 400 triệu đồng/tháng nhưng kết quả tổng thể của Phòng trong tháng 7/2023 không đạt thì quản lý D cũng không được thưởng.

Quy chế thưởng cần rõ ràng, tránh trường hợp tạo cơ hội cho “quản lý cấp trung giành thưởng với nhân viên”, đây là việc cạnh tranh không công bằng giữa quản lý cấp trung và nhân viên (bởi vì quản lý đã được nhận phụ cấp cho việc quản lý, nên quản lý phải có trách nhiệm làm ở mức độ cao hơn; tiêu chí thưởng giữa quản lý với nhân viên nếu bằng nhau sẽ là không công bằng và gây bức xúc cho nhân viên), khó giữ chân được nhân viên làm việc có tâm huyết.

Các File Excel về tiền lương, thưởng, bảo hiểm xã hội của người lao động

Cách xây dựng quy chế thưởng cho nhân viên, quản lý cấp trung

2.2. Xác định loại hình thưởng

Dựa trên mục tiêu và tiêu chí đánh giá đã xác định, quyết định loại hình thưởng phù hợp với mỗi tiêu chí; có thể thưởng bằng tiền, tăng lương, tăng phụ cấp, chuyến du lịch, giải thưởng vật chất hoặc tinh thần khác.

2.3. Thiết lập cơ cấu và mức thưởng

Xác định cách tính toán mức thưởng dựa trên những tiêu chí cụ thể và mục đích thưởng tại khoản 2.1 nêu trên. Đây là điều rất quan trọng, trường hợp trong công ty có nhiều Phòng/Ban/Nhóm có tính chất công việc tương đồng nhau (nhưng không giống nhau hoàn toàn) nếu áp dụng chung một tiêu chí thưởng thì có thể dẫn đến trường hợp tiền thưởng sẽ rơi hết vào một hoặc một số Phòng/Ban/Nhóm còn các Phòng/Ban/Nhóm khác làm việc hiệu quả nhưng không được thưởng. Do đó, nhiều Quy chế thưởng của công ty quy định về mức trần và mức sàn thưởng cho các Phòng/Ban/Nhóm.

Ví dụ: Tổng Quỹ tiền thưởng hằng tháng của công ty là 50 triệu đồng, công ty có 10 Phòng/Ban/Nhóm, Quy chế thưởng Quy định rằng mỗi Phòng/Ban/Nhóm chỉ được nhận thưởng tối đa 8 triệu đồng/tháng và tối thiểu là 2 triệu đồng/tháng. Việc quy định như trên nhằm tránh trường hợp một số Phòng/Ban/Nhóm làm việc tốt mà không được thưởng.

- Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của Pháp luật doanh nghiệp. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email [email protected].

- Nội dung bài viết mang tính chất tham khảo;

- Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc.