Doanh nghiệp thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm có được xem là thay đổi cơ cấu, công nghệ không?

Nội dung chính

• Doanh nghiệp thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm có được xem là thay đổi cơ cấu, công nghệ không?
• Người sử dụng lao động có được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ không?
• Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ gồm những gì?

Doanh nghiệp thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm có được xem là thay đổi cơ cấu, công nghệ không?

Căn cứ quy định Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như sau:

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

...

Như vậy, việc doanh nghiệp thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm là một trong các trường hợp được xem là thay đổi cơ cấu, công nghệ.

Do đó việc thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm được xem là thay đổi cơ cấu, công nghệ.

Doanh nghiệp thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm có được xem là thay đổi cơ cấu, công nghệ không? (Hình từ Internet)

Người sử dụng lao động có được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ không?

Căn cứ quy định Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau:

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

....

Như vậy, trong các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì không có trường hợp vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ.

Do đó người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ.

Tuy nhiên, trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định (theo khoản 5 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019)

Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ gồm những gì?

Căn cứ quy định khoản 3 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như sau:

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

...

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

...

Như vậy, trách nhiệm của người sử dụng lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ gồm có:

- Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định.

- Trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trân trọng!