Ảnh minh họa (Nguồn Internet)
Tuy nhiên, quy định nêu trên mới dừng lại ở chỗ bảo vệ được quyền lợi tối đa của lao động nữ có hợp đồng lao động không xác định thời hạn; trường hợp lao động nữ đang làm việc theo hợp đồng có thời hạn thì mọi chuyện vẫn còn rất khó khăn.
Người sử dụng lao động Việt Nam vẫn còn nặng tâm lý phụ nữ sau sinh mất thời gian chăm con nên ảnh hưởng đến năng suất lao động; bởi vậy họ có ý loại lao động nữ ra khỏi doanh nghiệp nếu pháp luật không cấm.
Nhiều trường hợp, hợp đồng lao động có thời hạn hết hạn trong thời gian nghỉ thai sản; bởi vậy, sau khi nghỉ hết thời gian thai sản thì việc Doanh nghiệp có quyết định tiếp tục ký hợp đồng lao động với lao động nữ hay không là quyền của Doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng nhiều lao động nữ mất việc sau khi sinh.
Như vậy, để đảm bảo ổn định về công việc, duy trì việc làm sau khi sinh, lao động nữ nên chọn thời điểm mang thai phù hợp; như là được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì mới sinh con hoặc tính toán điểm rơi hợp lý sao cho hợp đồng lao động có thời hạn hết hạn sau thời điểm trở lại làm việc.
Đồng thời, kiến nghị Quốc hội tại lần xây dựng Bộ luật lao động (sửa đổi) này sớm bổ sung quy định “Tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp lao động nữ nghỉ thai sản”, như vậy sẽ đảm bảo được quyền lợi tối đa của lao động nữ.
Hữu Phạm
5,717
| Địa chỉ: | 17 Nguyễn Gia Thiều, P. Võ Thị Sáu, Q.3, TP.HCM |
| Điện thoại: | (028) 3930 3279 (06 lines) |
| E-mail: | info@ThuVienPhapLuat.vn |
Mục
lục bài viết
(028) 3930 3279
Hỗ trợ trực tuyến
0906 22 99 66
