LAO ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG

Phân biệt nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể

Thúy Vy

11:16 08/11/21

>> Những quy định về việc trả lương mà NLĐ cần biết

>> Có được nhận trợ cấp thất nghiệp khi có việc làm không?

1. Phân biệt giữa Nội quy lao động và Thỏa ước lao động tập thể

Tiêu chí	Nội quy lao động	Thỏa ước lao động tập thể
Khái niệm	Tuy không được quy định cụ thể nhưng có thể hiểu nội quy lao động là những quy định chung cho tất cả các bên trong một cơ sở lao động, bao gồm nguyên tắc xử sự, trách nhiệm, các hành vi vi phạm, chế tài và các chế độ cho người lao động.	Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản. (khoản 1 Điều 75 Bộ luật lao động 2019).
Chủ thể ban hành	Người sử dụng lao động	Tập thể lao động (người lao động và người sử dụng lao động).
Nội dung	Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan, bao gồm những nội dung được quy định tại khoản 2 Điều 118 Bộ luật lao động: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trật tự tại nơi làm việc; An toàn, vệ sinh lao động; Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; Trách nhiệm vật chất; Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.	Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. (Khoản 2 Điều 75 Bộ luật Lao động 2019).
Hình thức	Nội quy lao động phải bằng văn bản khi số lượng người lao động đạt từ 10 người lao động trở lên. (Khoản 1 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019)	Phải bằng văn bản
Phân loại		Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác
Thủ tục	Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. (Khoản 3 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019)	Trước khi ký kết và ban hành thoả ước lao động tập thể cần phải lấy ý kiến tập thể, đối tượng lấy ý kiến phụ thuộc vào loại thoả ước lao động và việc ký kết thỏa ước lao động tập thể chỉ được thực hiện khi đạt 50% số người biểu quyết tán thành (Điều 76 Bộ luật Lao động 2019)
Hiệu lực	Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật lao động 2019 nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động (Điều 121 Bộ luật Lao động 2019)	Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể do các bên thỏa thuận và được ghi trong thỏa ước. Trường hợp các bên không thỏa thuận ngày có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày ký kết (Khoản 1 Điều 78 Bộ luật Lao động 2019).
Thời hạn	Nội quy chỉ hết hiệu lực nếu nó có quy định về hiệu lực. Bởi lẽ, pháp luật không quy định về thời hạn hiệu lực của nội quy lao động, do đó phần lớn nội quy sẽ gắn liền suốt thời gian hoạt động của cơ sở lao động.	Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước lao động tập thể. Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của thỏa ước lao động tập thể (Khoản 3 Điều 78 Bộ luật Lao động 2019)

2. Giá trị pháp lý của Nội quy và Thỏa ước lao động

Theo khoản 2 Điều 79 Bộ luật lao động 2019 quy định:

Điều 79. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp

2. Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể. Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước lao động tập thể.

Như vậy, theo quy định trên, thỏa ươc lao động tập thể sẽ có giá trị pháp lý cao hơn so với nội quy lao động, đồng thời luật cũng nêu rõ trong trường hợp quy định của người sử dụng lao động nếu chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể thì phải sửa đổi cho phù hợp.

Bên cạnh đó, người lao động cũng có quyền được hưởng lợi ích từ nội quy và thỏa ước.

Vì nội quy lao động và thoả ước lao động tập thể là những văn bản được ký kết bên ngoài hợp đồng lao động, quy định thêm các quyền và nghĩa vụ của người lao động / người sử dụng lao động và phải có sự đồng ý của đại diện người lao động trước khi ký kết và tham gia.

Ngoài ra pháp luật cũng không cấm việc áp dụng quyền lợi của người lao động được quy định trong nội quy lao động hay thỏa ước lao động tập thể mà không được quy định trong hợp đồng lao động.

CCPL: Bộ Luật lao động 2019

- Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của Pháp luật doanh nghiệp. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email [email protected].

- Nội dung bài viết mang tính chất tham khảo;

- Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc.