DN cho nghỉ việc không rõ nguyên nhân bị xử lý như thế nào?

Căn cứ theo quy định tại điều 41 Bộ luật lao động (BLLĐ), người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau thì được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: [1]. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp điểm b khoản 1 Điều 38; Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý; chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Ngoài ra, theo quy định tại điều 38 bộ luật này, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: [1] Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; [2] Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Tuy nhiên Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

[3] Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; [4] quá 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động mà người lao động không có mặt tại nơi làm việc. Bên cạnh đó, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động.

Cụ thể trong trường hợp chị T, công ty phải báo trước cho chị này biết ít nhất 45 ngày và có lý do rõ ràng và đúng theo quy định của pháp luật lao động (thuộc một trong các trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không thuộc các trường hợp không được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như đã đề cập đến ở trên).

Trường hợp công ty chấm dứt hợp đồng lao động với lý do chị T thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động đã ký kết thì trong quy chế của doanh nghiệp phải có quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc để làm cơ sở đánh giá. Quy chế này do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (khoản 1 điều 22 nghị định 05/2015/NĐ-CP).

Từ những thông tin bạn trình bày không cho biết công ty này chấm dứt hợp đồng lao động với chị T có thỏa mãn thời hạn báo trước là 45 ngày hay không và lý do chấm dứt hợp đồng theo quyết định thôi việc là gì nên LGP chưa thể khẳng định việc công ty cho chị T thôi việc là đúng hay sai. Tuy nhiên, nếu công ty không cho biết rõ lý do, hoặc lý do chung chung – chẳng hạn như chấm dứt hợp đồng lao động do không hoàn thành công việc nhưng không có căn cứ xác định tiêu chí đánh giá cụ thể như đã đề cập đến ở trên, hoặc việc chấm dứt hợp đồng lao động không thỏa mãn thời hạn báo trước thì trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động này là trái quy định của pháp luật lao động.

Theo đó, quyền lợi của chị T sẽ được đảm bảo theo quy định tại điều 42 BLLĐ. Cụ thể: người sử dụng lao động phải nhận chị T trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày chị T không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Trường hợp chị T không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường nói trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho chị T (cứ mỗi năm làm việc được trợ cấp nửa tháng tiền lương theo quy định tại điều 48 BLLĐ).

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại chị T và chị T đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động; Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà chị T vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Như vậy, để giải quyết vấn đề của mình, chị T nên xem lại quyết định thôi việc của mình và liên hệ với công ty để tìm hiểu lý do để xác định rõ trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động của mình có phù hợp với quy định của pháp luật theo các căn cứ nêu trên hay không. Nếu sai, bạn có thể mang quyết định thôi việc, hợp đồng lao động của mình đến liên đoàn lao động, phòng lao động thương bình xã hội nơi công ty có trụ sở để yêu cầu hỗ trợ giải quyết hoặc khởi kiện ra tòa án nhân dân quận/ huyện nơi công ty có trụ sở để bảo vệ quyền lợi của mình. Thời hiệu khởi kiện vụ án lao động theo quy định tại khoản 2 điều 202 BLLĐ là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi vi phạm.