|
CHÍNH
PHỦ
********
|
CỘNG
HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
********
|
|
Số:
44/2003/NĐ-CP
|
Hà
Nội, ngày 09 tháng 5 năm 2003
|
NGHỊ ĐỊNH
CỦA CHÍNH PHỦ SỐ 44/2003/NĐ-CP NGÀY 09 THÁNG 5 NĂM 2003 QUY ĐỊNH
CHI TIẾT VÀ HƯỚNG DẪN THI HÀNH MỘT SỐ ĐIỀU CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG
CHÍNH PHỦ
Căn cứ Luật Tổ chức Chính phủ
ngày 25 tháng 12 năm 2001;
Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994; Luật sửa đổi, bổ sung một
số điều của Bộ luật Lao động ngày 02 tháng 4 năm 2002;
Theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội,
NGHỊ ĐỊNH:
Điều 1. Nghị
định này quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động
và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động (sau đây gọi chung là
Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung) về hợp đồng lao động.
Điều 2.
1. Tổ chức,
cá nhân sau đây khi sử dụng lao động phải thực hiện giao kết hợp đồng lao động:
a) Doanh nghiệp thành lập, hoạt động
theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại
Việt Nam;
b) Doanh nghiệp của tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
c) Các cơ quan hành chính, sự
nghiệp có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà nước;
d) Các tổ chức kinh tế thuộc lực
lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ;
đ) Hợp tác xã (với người lao động
không phải là xã viên), hộ gia đình và cá nhân có sử dụng lao động;
e) Các cơ sở giáo dục, y tế, văn
hoá, thể thao ngoài công lập thành lập theo Nghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày 19
tháng 8 năm 1999 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hoá đối với
các hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao.
g) Cơ quan, tổ chức, cá nhân, nước
ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động là người Việt
Nam trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam
ký kết hoặc tham gia có quy định khác;
h) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức,
cá nhân Việt Nam sử dụng lao động nước ngoài, trừ trường hợp Điều ước quốc tế
mà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định
khác.
2. Các trường hợp không áp dụng
hợp đồng lao động quy định tại Điều 4 của Bộ luật Lao động được quy định như
sau:
a) Những người thuộc đối tượng
điều chỉnh của Pháp lệnh Cán bộ, công chức;
b) Đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội
đồng nhân dân các cấp chuyên trách, người giữ các chức vụ trong cơ quan của Quốc
hội, Chính phủ, ủy ban nhân dân các cấp, Toà án nhân dân và Viện Kiểm sát nhân
dân được Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ;
c) Người được cơ quan có thẩm
quyền bổ nhiệm giữ chức vụ Tổng Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám
đốc, Kế toán trưởng trong doanh nghiệp nhà nước;
d) Thành viên Hội đồng quản trị
doanh nghiệp;
đ) Những người thuộc tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội hoạt động theo Quy chế của tổ chức đó;
e) Cán bộ chuyên trách công tác
đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh nghiệp nhưng không hưởng lương của
doanh nghiệp;
g) Xã viên Hợp tác xã theo Luật
Hợp tác xã không hưởng tiền lương, tiền công;
h) Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến
sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong lực lượng quân đội nhân dân,
công an nhân dân.
Chương 2:
HÌNH THỨC, NỘI DUNG, LOẠI
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 3.
Hình thức, nội dung giao kết hợp đồng lao động quy định tại Điều 28 và Điều 29
của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Hợp đồng lao động ký kết bằng
văn bản, theo mẫu quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
2. Hợp đồng lao động ký kết bằng
văn bản hoặc giao kết bằng miệng phải bảo đảm nội dung quy định tại Điều 29 của
Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.
Trong trường hợp giao kết bằng
miệng, nếu cần có người chứng kiến thì hai bên thoả thuận.
Điều 4.
Việc áp dụng loại hợp đồng lao động quy định tại Điều 27 của Bộ luật Lao động
đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:
1. Hợp đồng lao động không xác định
thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc
những công việc có thời hạn trên 36 tháng;
2. Hợp đồng lao động xác định thời
hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng
thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng;
3. Hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những
công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời
thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người
lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý
do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu.
4. Khi hợp đồng lao động quy định
tại khoản 2 và khoản 3 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc
thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải
ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian chưa ký được hợp đồng lao động mới,
hai bên phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày
mà không ký hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp
đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp ký hợp đồng lao động mới là hợp
đồng xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng,
sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký hợp đồng lao động không xác
định thời hạn; nếu không ký thì đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không
xác định thời hạn.
Chương 3:
GIAO KẾT, THAY ĐỔI, TẠM
HOÃN, CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 5.
Giao kết hợp đồng lao động quy định tại Điều 30 và Điều 120 của Bộ luật Lao động
được quy định như sau:
1. Hợp đồng lao động được giao kết
trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động hoặc có thể được ký kết
giữa người sử dụng lao động với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm
người lao động. Trường hợp do người uỷ quyền hợp pháp ký kết phải kèm theo danh
sách ghi rõ họ tên, tuổi, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng
người lao động. Hợp đồng này có hiệu lực như ký kết với từng người và chỉ áp dụng
trong trường hợp người sử dụng lao động cần lao động để giải quyết một công việc
nhất định, theo mùa vụ mà thời hạn kết thúc dưới 12 tháng hoặc công việc xác định
được thời gian kết thúc từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
2. Người lao
động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nếu
có khả năng thực hiện nhiều hợp đồng và phải bảo đảm thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật. Đối với hợp đồng lao động ký với người
đã nghỉ hưu, người làm công việc có thời hạn dưới 3 tháng thì khoản bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, tiền tàu xe, nghỉ hàng năm được tính gộp vào tiền lương hoặc
tiền công của người lao động.
3. Đối với ngành nghề và công việc
được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc theo quy định tại Điều 120 của Bộ
luật Lao động, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải có sự đồng ý bằng văn bản
của cha, mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của người đó mới có giá trị.
Điều 6.
Phương án sử dụng lao động quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi,
bổ sung được quy định như sau:
Trường hợp sáp nhập, hợp nhất,
chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng
tài sản của doanh nghiệp mà không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải lập
phương án sử dụng lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
1. Số lao động tiếp tục được sử
dụng;
2. Số lao động đưa đi đào tạo lại
để tiếp tục sử dụng;
3. Số lao động nghỉ hưu;
4. Số lao động phải chấm dứt hợp
đồng lao động;
5. Người sử dụng lao động cũ và
người sử dụng lao động kế tiếp phải có trách nhiệm giải quyết các quyền lợi của
người lao động, trong đó phải xác định rõ trách nhiệm về khoản kinh phí đào tạo,
kinh phí trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao
động.
Khi xây dựng phương án sử dụng
lao động phải có sự tham gia của Công đoàn cơ sở và khi thực hiện phải thông
báo với cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh về lao động.
Điều 7. Người
sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc làm thử quy định tại Điều
32 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Thời gian thử việc không được
quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật
từ cao đẳng trở lên.
2. Thời gian thử việc không được
quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật,
nhân viên nghiệp vụ.
3. Thời gian thử việc không được
quá 6 ngày đối với những lao động khác.
4. Hết thời gian thử việc, người
sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu
hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc người lao động không được
thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính
thức.
Điều 8.
Hiệu lực và việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động quy định tại Điều 33 của Bộ
luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:
1. Khi ký kết hợp đồng lao động
hai bên phải thoả thuận cụ thể ngày có hiệu lực của hợp đồng lao động và ngày bắt
đầu làm việc. Trường hợp người lao động đi làm ngay sau khi ký kết hợp đồng lao
động, thì ngày có hiệu lực là ngày ký kết. Trường hợp người lao động đã đi làm
một thời gian sau đó mới ký hợp đồng lao động hoặc hợp đồng lao động miệng, thì
ngày có hiệu lực là ngày người lao động bắt đầu làm việc.
2. Trong quá
trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp
đồng lao động phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Khi đã chấp thuận
thì hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung thủ tục thay đổi hợp đồng theo
hướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc ký kết hợp đồng lao động
mới. Trong thời gian tiến hành thoả thuận hai bên vẫn phải tuân theo hợp đồng
đã ký kết. Trường hợp hai bên không thoả thuận được thì tiếp tục thực hiện hợp
đồng lao động đã giao kết hoặc thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động.
Điều 9.
Việc tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề quy định tại Điều
34 Bộ luật Lao động được quy định như sau:
1. Khi người sử dụng lao động gặp
khó khăn đột xuất do khắc phục hậu quả thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh; áp dụng
các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; sự cố điện,
nước hoặc nhu cầu của sản xuất - kinh doanh thì người sử dụng lao động có quyền
tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60
ngày (cộng dồn) trong một năm. Trong thời gian này, nếu người lao động không chấp
hành quyết định của người sử dụng lao động thì có thể bị xử lý kỷ luật lao động
và không được hưởng lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 62 của Bộ
luật Lao động và tuỳ theo mức độ vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật theo quy định tại
Điều 84 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.
2. Trong trường hợp người sử dụng
lao động tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề quá 60 ngày (cộng
dồn) trong một năm thì phải có sự thoả thuận của người lao động; nếu người lao
động không chấp thuận mà họ phải ngừng việc thì người đó được hưởng lương theo
quy định tại khoản 1 Điều 62 của Bộ luật Lao động.
Điều 10.
Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động được
quy định như sau:
1. Hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng
lao động trong trường hợp quy định tại điểm a, c khoản 1 Điều 35 của Bộ luật
Lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc; người sử dụng lao động
có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho người lao động, nếu người lao động đến đơn
vị để làm việc đúng thời hạn quy định mà phải nghỉ chờ việc thì được hưởng
lương theo quy định tại khoản 1 Điều 62 của Bộ luật Lao động.
Trường hợp người lao động đã quá
5 ngày làm việc, kể từ ngày hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động không đến địa điểm
làm việc mà không có lý do chính đáng thì bị xử lý theo quy định tại điểm c khoản
1 Điều 85 Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.
2. Người lao động bị tạm giữ, tạm
giam hình sự khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động được giải quyết như sau:
a) Việc tạm giữ, tạm giam hình sự
có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thì khi hết hạn tạm giữ, tạm giam
hoặc khi Toà án kết luận là người lao động bị oan thì người sử dụng lao động phải
nhận họ trở lại làm việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợi khác trong thời
gian người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định tại Nghị định số
114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.
Trường hợp người lao động là người
phạm pháp, nhưng Toà án xét xử cho miễn tố, không bị tù giam hoặc không bị toà
án cấm làm công việc cũ, thì tuỳ theo tính chất mức độ vi phạm, người sử dụng
lao động bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.
b) Trong trường hợp người lao động
bị tạm giữ, tạm giam hình sự không liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động,
thì khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam người sử dụng lao động bố trí cho người
lao động làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.
Điều 11. Người
lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, theo mùa vụ hoặc
theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng trước thời hạn trong trường hợp quy định tại điểm c và điểm d khoản 1
Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:
1. Bị ngược đãi, bị cưỡng bức
lao động là trường hợp người lao động bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm
những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm,
danh dự của người lao động.
2. Bản thân hoặc gia đình thật sự
có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với những
lý do sau đây:
a) Chuyển chỗ ở thường trú đến
nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn;
b) Được phép ra nước ngoài định
cư;
c) Bản thân phải nghỉ việc để
chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3
tháng trở lên;
d) Gia đình có hoàn cảnh khó
khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động.
Điều 12.
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường
hợp quy định tại điểm a và điểm d khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi,
bổ sung được quy định như sau:
1. Người lao động thường xuyên
không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức
lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc
nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.
Mức độ không hoàn thành công việc
được ghi trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động
của đơn vị.
2. Lý do bất khả kháng khác là
trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên,
do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi,
thu hẹp sản xuất kinh doanh.
Điều 13. Việc
bồi thường chi phí đào tạo quy định tại khoản 3 Điều 41 của Bộ luật Lao động đã
sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:
Người lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều
32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính phủ quy định
chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề, trừ trường hợp
chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của
Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.
Điều 14.
Trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 42 Bộ luật
Lao động được quy định như sau:
1. Người sử
dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã
làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật o động
trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật
Lao động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41,
điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.
Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao
động quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85 và nghỉ hưởng chế độ hưu trí
hàng tháng quy định tại Điều 145 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung người
lao động không được trợ cấp thôi việc.
Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao
động quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động và Điều 31 của Bộ luật
Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì người lao động không hưởng trợ cấp thôi việc
quy định tại khoản 1 Điều 42, mà được hưởng trợ cấp mất việc làm quy định tại
khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động.
Trường hợp người
lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy định tại khoản 2 Điều 41
của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do quy định
tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của Bộ
luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì không được trợ cấp thôi việc.
2. Nguồn kinh phí chi trả trợ cấp
thôi việc:
a) Đối với doanh nghiệp, nguồn
kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc hạch toán vào giá thành hoặc phí lưu thông;
b) Đối với cơ quan hành chính, sự
nghiệp hưởng lương từ ngân sách nhà nước có sử dụng lao động theo hợp đồng lao
động, nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc do ngân sách nhà nước cấp trong
chi thường xuyên của cơ quan;
c) Đối với cơ quan, tổ chức, đơn
vị khác và cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động thì cơ quan, tổ
chức, đơn vị đó tự chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Thời gian làm việc để tính trợ
cấp thôi việc:
a) Thời gian làm việc để tính trợ
cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc theo các bản hợp đồng lao động đã
giao kết (kể cả hợp đồng giao kết bằng miệng) mà người lao động thực tế làm việc
cho người sử dụng lao động đó;
b) Người lao động trước đây đã
là công nhân, viên chức nhà nước nay vẫn làm việc ở đơn vị, thì thời gian làm
việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian làm việc ở đơn vị đó;
c) Trường hợp người lao động trước
khi làm việc cho doanh nghiệp nhà nước mà đã có thời gian làm việc ở các đơn vị
khác thuộc khu vực nhà nước, nhưng chưa được trợ cấp thôi việc, thì doanh nghiệp
nơi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp
thôi việc cho người lao động đó theo quy định của pháp luật. Các đơn vị sử dụng
lao động trước đây có trách nhiệm chuyển trả cho doanh nghiệp đã chi trả, nếu
đơn vị cũ đã chấm dứt hoạt động thì ngân sách nhà nước sẽ hoàn trả.
Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp
nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử
dụng tài sản của doanh nghiệp theo quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động đã
sửa đổi, bổ sung mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, thì người sử dụng
lao động kế tiếp có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động kể
cả thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động liền kề trước
đó.
d) Ngoài thời gian nêu trên, nếu
có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng
lao động:
Thời gian thử việc hoặc tập sự
(nếu có) tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;
Thời gian doanh nghiệp, cơ quan,
tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động;
Thời gian người lao động nghỉ
theo chế độ bảo hiểm xã hội, thời gian nghỉ ngơi theo quy định của Bộ luật Lao
động;
Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm
hoãn hợp đồng lao động hoặc người lao động phải ngừng việc có hưởng lương;
Thời gian học nghề, tập nghề tại
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;
Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp
đồng lao động do hai bên thoả thuận;
Thời gian bị xử lý sai về kỷ luật
sa thải hoặc về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
Thời gian người lao động bị tạm
đình chỉ công việc theo quy định tại Điều 92 của Bộ luật Lao động.
4. Mức lương cộng với phụ cấp
lương (nếu có) để tính trợ cấp thôi việc thực hiện theo quy định tại Nghị định
số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.
5. Thời gian làm việc khi có
tháng lẻ đối với người lao động làm việc trên 12 tháng được làm tròn như sau:
Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng
được tính bằng 06 tháng làm việc;
Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được
tính bằng 01 năm làm việc.
6. Người lao động được trả trợ cấp
thôi việc theo mức quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động, được trả
trực tiếp, một lần, tại nơi làm việc và đúng thời hạn theo quy định tại Điều 43
của Bộ luật Lao động.
Điều 15.
Trách nhiệm của mỗi bên khi chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 43 của
Bộ luật Lao động:
Thời hạn thanh toán các khoản có
liên quan đến quyền lợi của mỗi bên được thực hiện theo quy định tại Điều 43 của
Bộ luật Lao động.
Đối với các trường hợp đặc biệt
sau: trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc trong nhiều doanh
nghiệp được quy định tại điểm c khoản 3 Điều 14 Nghị định này; doanh nghiệp chấm
dứt hoạt động hoặc một trong hai bên gặp thiên tai, hoả hoạn mà phải thanh toán
các khoản trợ cấp thôi việc, bồi thường và khoản nợ khác thì việc thực hiện
thanh toán không được kéo dài quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 16.
Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong hợp đồng lao động bị tuyên bố
vô hiệu quy định tại khoản 3 Điều 29 và khoản 4 Điều 166 của Bộ luật Lao động
đã sửa đổi, bổ sung được giải quyết như sau: những nội dung nào bị tuyên bố vô
hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo nội dung
tương ứng quy định trong pháp luật hiện hành và theo các thoả thuận hợp pháp
trong thoả ước lao động tập thể (nếu có) tính từ khi hợp đồng lao động được
giao kết và có hiệu lực.
Chương 4:
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều 17. Những
hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành, nếu
có nội dung không phù hợp với Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung, thì phải sửa
đổi, bổ sung; những điều, khoản nào có lợi cho người lao động so với quy định của
Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì vẫn được tiếp tục thi hành cho đến khi
hết thời gian có hiệu lực của hợp đồng lao động. Việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng
lao động phải thực hiện chậm nhất trong thời hạn 6 tháng, kể từ ngày Nghị định
này có hiệu lực thi hành; nếu quá thời hạn trên mà không sửa đổi, bổ sung thì bị
coi là hành vi vi phạm pháp luật lao động và có thể bị các cơ quan có thẩm quyền
tuyên bố vô hiệu theo quy định tại khoản 3 Điều 29 và khoản 4 Điều 166 của Bộ
luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.
Công nhân, viên chức làm việc
thường xuyên trong các doanh nghiệp nhà nước chuyển sang giao kết hợp đồng lao
động không xác định thời hạn.
Điều 18.
1. Nghị định
này có hiệu lực sau 15 ngày, kể từ ngày đăng Công báo và thay thế Nghị định số
198/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động.
2. Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội, Bộ Tài chính căn cứ chức năng, nhiệm vụ được giao hướng dẫn thi hành
Nghị định này.
Điều 19.
Các Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ,
Chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, các cơ quan, tổ
chức, doanh nghiệp và cá nhân có liên quan chịu trách nhiệm thi hành Nghị định
này.