Nghị định 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn Bộ Luật lao động về hợp đồng lao động

• Số hiệu: 44/2003/NĐ-CP
• Loại văn bản: Nghị định
• Nơi ban hành: Chính phủ
• Người ký: Phan Văn Khải
• Ngày ban hành: 09/05/2003

CHÍNH PHỦ ********	CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ********
Số: 44/2003/NĐ-CP	Hà Nội, ngày 09 tháng 5 năm 2003

NGHỊ ĐỊNH

CỦA CHÍNH PHỦ SỐ 44/2003/NĐ-CP NGÀY 09 THÁNG 5 NĂM 2003 QUY ĐỊNH CHI TIẾT VÀ HƯỚNG DẪN THI HÀNH MỘT SỐ ĐIỀU CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

CHÍNH PHỦ

Căn cứ Luật Tổ chức Chính phủ ngày 25 tháng 12 năm 2001;
Căn cứ Bộ luật Lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động ngày 02 tháng 4 năm 2002;
Theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội,

NGHỊ ĐỊNH:

Chương 1:

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1. Nghị định này quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động (sau đây gọi chung là Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung) về hợp đồng lao động.

Điều 2.

1. Tổ chức, cá nhân sau đây khi sử dụng lao động phải thực hiện giao kết hợp đồng lao động:

a) Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam;

b) Doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

c) Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà nước;

d) Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ;

đ) Hợp tác xã (với người lao động không phải là xã viên), hộ gia đình và cá nhân có sử dụng lao động;

e) Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao ngoài công lập thành lập theo Nghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày 19 tháng 8 năm 1999 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hoá đối với các hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao.

g) Cơ quan, tổ chức, cá nhân, nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động là người Việt Nam trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác;

h) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân Việt Nam sử dụng lao động nước ngoài, trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác.

2. Các trường hợp không áp dụng hợp đồng lao động quy định tại Điều 4 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

a) Những người thuộc đối tượng điều chỉnh của Pháp lệnh Cán bộ, công chức;

b) Đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách, người giữ các chức vụ trong cơ quan của Quốc hội, Chính phủ, ủy ban nhân dân các cấp, Toà án nhân dân và Viện Kiểm sát nhân dân được Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ;

c) Người được cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ Tổng Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng trong doanh nghiệp nhà nước;

d) Thành viên Hội đồng quản trị doanh nghiệp;

đ) Những người thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội hoạt động theo Quy chế của tổ chức đó;

e) Cán bộ chuyên trách công tác đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh nghiệp nhưng không hưởng lương của doanh nghiệp;

g) Xã viên Hợp tác xã theo Luật Hợp tác xã không hưởng tiền lương, tiền công;

h) Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp và viên chức trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.

Chương 2:

HÌNH THỨC, NỘI DUNG, LOẠI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 3. Hình thức, nội dung giao kết hợp đồng lao động quy định tại Điều 28 và Điều 29 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản, theo mẫu quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

2. Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản hoặc giao kết bằng miệng phải bảo đảm nội dung quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.

Trong trường hợp giao kết bằng miệng, nếu cần có người chứng kiến thì hai bên thoả thuận.

Điều 4. Việc áp dụng loại hợp đồng lao động quy định tại Điều 27 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:

1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng;

2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng;

3. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu.

4. Khi hợp đồng lao động quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian chưa ký được hợp đồng lao động mới, hai bên phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký thì đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Chương 3:

GIAO KẾT, THAY ĐỔI, TẠM HOÃN, CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 5. Giao kết hợp đồng lao động quy định tại Điều 30 và Điều 120 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động hoặc có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động. Trường hợp do người uỷ quyền hợp pháp ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động. Hợp đồng này có hiệu lực như ký kết với từng người và chỉ áp dụng trong trường hợp người sử dụng lao động cần lao động để giải quyết một công việc nhất định, theo mùa vụ mà thời hạn kết thúc dưới 12 tháng hoặc công việc xác định được thời gian kết thúc từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

2. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nếu có khả năng thực hiện nhiều hợp đồng và phải bảo đảm thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật. Đối với hợp đồng lao động ký với người đã nghỉ hưu, người làm công việc có thời hạn dưới 3 tháng thì khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền tàu xe, nghỉ hàng năm được tính gộp vào tiền lương hoặc tiền công của người lao động.

3. Đối với ngành nghề và công việc được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc theo quy định tại Điều 120 của Bộ luật Lao động, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha, mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của người đó mới có giá trị.

Điều 6. Phương án sử dụng lao động quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:

Trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp mà không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải lập phương án sử dụng lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:

1. Số lao động tiếp tục được sử dụng;

2. Số lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;

3. Số lao động nghỉ hưu;

4. Số lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

5. Người sử dụng lao động cũ và người sử dụng lao động kế tiếp phải có trách nhiệm giải quyết các quyền lợi của người lao động, trong đó phải xác định rõ trách nhiệm về khoản kinh phí đào tạo, kinh phí trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của Công đoàn cơ sở và khi thực hiện phải thông báo với cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh về lao động.

Điều 7. Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc làm thử quy định tại Điều 32 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.

2. Thời gian thử việc không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3. Thời gian thử việc không được quá 6 ngày đối với những lao động khác.

4. Hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động thông báo kết quả làm thử cho người lao động. Nếu đạt yêu cầu hai bên phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc người lao động không được thông báo mà vẫn tiếp tục làm việc thì người đó đương nhiên được làm việc chính thức.

Điều 8. Hiệu lực và việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động quy định tại Điều 33 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:

1. Khi ký kết hợp đồng lao động hai bên phải thoả thuận cụ thể ngày có hiệu lực của hợp đồng lao động và ngày bắt đầu làm việc. Trường hợp người lao động đi làm ngay sau khi ký kết hợp đồng lao động, thì ngày có hiệu lực là ngày ký kết. Trường hợp người lao động đã đi làm một thời gian sau đó mới ký hợp đồng lao động hoặc hợp đồng lao động miệng, thì ngày có hiệu lực là ngày người lao động bắt đầu làm việc.

2. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng lao động phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Khi đã chấp thuận thì hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung thủ tục thay đổi hợp đồng theo hướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian tiến hành thoả thuận hai bên vẫn phải tuân theo hợp đồng đã ký kết. Trường hợp hai bên không thoả thuận được thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động.

Điều 9. Việc tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Khi người sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất do khắc phục hậu quả thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh; áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; sự cố điện, nước hoặc nhu cầu của sản xuất - kinh doanh thì người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm. Trong thời gian này, nếu người lao động không chấp hành quyết định của người sử dụng lao động thì có thể bị xử lý kỷ luật lao động và không được hưởng lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 62 của Bộ luật Lao động và tuỳ theo mức độ vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật theo quy định tại Điều 84 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.

2. Trong trường hợp người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm thì phải có sự thoả thuận của người lao động; nếu người lao động không chấp thuận mà họ phải ngừng việc thì người đó được hưởng lương theo quy định tại khoản 1 Điều 62 của Bộ luật Lao động.

Điều 10. Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại điểm a, c khoản 1 Điều 35 của Bộ luật Lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc; người sử dụng lao động có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho người lao động, nếu người lao động đến đơn vị để làm việc đúng thời hạn quy định mà phải nghỉ chờ việc thì được hưởng lương theo quy định tại khoản 1 Điều 62 của Bộ luật Lao động.

Trường hợp người lao động đã quá 5 ngày làm việc, kể từ ngày hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động không đến địa điểm làm việc mà không có lý do chính đáng thì bị xử lý theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.

2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam hình sự khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động được giải quyết như sau:

a) Việc tạm giữ, tạm giam hình sự có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thì khi hết hạn tạm giữ, tạm giam hoặc khi Toà án kết luận là người lao động bị oan thì người sử dụng lao động phải nhận họ trở lại làm việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợi khác trong thời gian người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.

Trường hợp người lao động là người phạm pháp, nhưng Toà án xét xử cho miễn tố, không bị tù giam hoặc không bị toà án cấm làm công việc cũ, thì tuỳ theo tính chất mức độ vi phạm, người sử dụng lao động bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.

b) Trong trường hợp người lao động bị tạm giữ, tạm giam hình sự không liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động, thì khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam người sử dụng lao động bố trí cho người lao động làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.

Điều 11. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong trường hợp quy định tại điểm c và điểm d khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:

1. Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động là trường hợp người lao động bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của người lao động.

2. Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với những lý do sau đây:

a) Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn;

b) Được phép ra nước ngoài định cư;

c) Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên;

d) Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

Điều 12. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại điểm a và điểm d khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.

Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị.

2. Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh.

Điều 13. Việc bồi thường chi phí đào tạo quy định tại khoản 3 Điều 41 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau:

Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.

Điều 14. Trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật o động trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.

Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85 và nghỉ hưởng chế độ hưu trí hàng tháng quy định tại Điều 145 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung người lao động không được trợ cấp thôi việc.

Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động và Điều 31 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì người lao động không hưởng trợ cấp thôi việc quy định tại khoản 1 Điều 42, mà được hưởng trợ cấp mất việc làm quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động.

Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy định tại khoản 2 Điều 41 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì không được trợ cấp thôi việc.

2. Nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc:

a) Đối với doanh nghiệp, nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc hạch toán vào giá thành hoặc phí lưu thông;

b) Đối với cơ quan hành chính, sự nghiệp hưởng lương từ ngân sách nhà nước có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, nguồn kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc do ngân sách nhà nước cấp trong chi thường xuyên của cơ quan;

c) Đối với cơ quan, tổ chức, đơn vị khác và cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động thì cơ quan, tổ chức, đơn vị đó tự chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc:

a) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết (kể cả hợp đồng giao kết bằng miệng) mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động đó;

b) Người lao động trước đây đã là công nhân, viên chức nhà nước nay vẫn làm việc ở đơn vị, thì thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian làm việc ở đơn vị đó;

c) Trường hợp người lao động trước khi làm việc cho doanh nghiệp nhà nước mà đã có thời gian làm việc ở các đơn vị khác thuộc khu vực nhà nước, nhưng chưa được trợ cấp thôi việc, thì doanh nghiệp nơi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đó theo quy định của pháp luật. Các đơn vị sử dụng lao động trước đây có trách nhiệm chuyển trả cho doanh nghiệp đã chi trả, nếu đơn vị cũ đã chấm dứt hoạt động thì ngân sách nhà nước sẽ hoàn trả.

Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp theo quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung mà người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động kể cả thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động liền kề trước đó.

d) Ngoài thời gian nêu trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động:

Thời gian thử việc hoặc tập sự (nếu có) tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;

Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động;

Thời gian người lao động nghỉ theo chế độ bảo hiểm xã hội, thời gian nghỉ ngơi theo quy định của Bộ luật Lao động;

Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc người lao động phải ngừng việc có hưởng lương;

Thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;

Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do hai bên thoả thuận;

Thời gian bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hoặc về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

Thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo quy định tại Điều 92 của Bộ luật Lao động.

4. Mức lương cộng với phụ cấp lương (nếu có) để tính trợ cấp thôi việc thực hiện theo quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.

5. Thời gian làm việc khi có tháng lẻ đối với người lao động làm việc trên 12 tháng được làm tròn như sau:

Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 06 tháng làm việc;

Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.

6. Người lao động được trả trợ cấp thôi việc theo mức quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động, được trả trực tiếp, một lần, tại nơi làm việc và đúng thời hạn theo quy định tại Điều 43 của Bộ luật Lao động.

Điều 15. Trách nhiệm của mỗi bên khi chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 43 của Bộ luật Lao động:

Thời hạn thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên được thực hiện theo quy định tại Điều 43 của Bộ luật Lao động.

Đối với các trường hợp đặc biệt sau: trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc trong nhiều doanh nghiệp được quy định tại điểm c khoản 3 Điều 14 Nghị định này; doanh nghiệp chấm dứt hoạt động hoặc một trong hai bên gặp thiên tai, hoả hoạn mà phải thanh toán các khoản trợ cấp thôi việc, bồi thường và khoản nợ khác thì việc thực hiện thanh toán không được kéo dài quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.

Điều 16. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu quy định tại khoản 3 Điều 29 và khoản 4 Điều 166 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được giải quyết như sau: những nội dung nào bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo nội dung tương ứng quy định trong pháp luật hiện hành và theo các thoả thuận hợp pháp trong thoả ước lao động tập thể (nếu có) tính từ khi hợp đồng lao động được giao kết và có hiệu lực.

Chương 4:

ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH

Điều 17. Những hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành, nếu có nội dung không phù hợp với Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung, thì phải sửa đổi, bổ sung; những điều, khoản nào có lợi cho người lao động so với quy định của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì vẫn được tiếp tục thi hành cho đến khi hết thời gian có hiệu lực của hợp đồng lao động. Việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động phải thực hiện chậm nhất trong thời hạn 6 tháng, kể từ ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành; nếu quá thời hạn trên mà không sửa đổi, bổ sung thì bị coi là hành vi vi phạm pháp luật lao động và có thể bị các cơ quan có thẩm quyền tuyên bố vô hiệu theo quy định tại khoản 3 Điều 29 và khoản 4 Điều 166 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.

Công nhân, viên chức làm việc thường xuyên trong các doanh nghiệp nhà nước chuyển sang giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Điều 18.

1. Nghị định này có hiệu lực sau 15 ngày, kể từ ngày đăng Công báo và thay thế Nghị định số 198/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động.

2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Tài chính căn cứ chức năng, nhiệm vụ được giao hướng dẫn thi hành Nghị định này.

Điều 19. Các Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Thủ trưởng cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp và cá nhân có liên quan chịu trách nhiệm thi hành Nghị định này.

Phan Văn Khải (Đã ký)

Tiếng Anh (English)

THE GOVERNMENT -------	SOCIALIST REPUBLIC OF VIET NAM Independence - Freedom - Happiness ------------
No: 44/2003/ND-CP	Hanoi, May 9, 2003

DECREE

DETAILING AND GUIDING THE IMPLEMENTATION OF A NUMBER OF ARTICLES OF THE LABOR CODE REGARDING LABOR CONTRACTS

THE GOVERNMENT

Pursuant to the December 25, 2001 Law on Organization of the Government;
Pursuant to the June 23, 1994 Labor Code; the April 2, 2002 Law Amending and Supplementing a Number of Articles of the Labor Code;
At the proposal of the Minister of Labor, War Invalids and Social Affairs,

DECREES:

Chapter I

GENERAL PROVISIONS

Article 1.- This Decree details and guides the implementation of a number of articles of the Labor Code and the Law Amending and Supplementing a Number of Articles of the Labor Code (hereinafter referred collectively to as the amended, supplemented Labor Code) regarding labor contracts.

...

...

...

1. The following organizations and individuals, when employing labor, must enter into labor contracts:

a) Enterprises set up and operating under the Law on State Enterprises, the Law on Enterprises, the Law on Foreign Investment in Vietnam;

b) Enterprises of political organizations, socio-political organizations;

c) Administrative, non-business agencies employing laborers other than State officials and employees;

d) Economic organizations of the people’s army, the people’s police, which employ laborers other than officers, non-commissioned officers, soldiers;

e) Cooperatives (for laborers other than cooperative members), households and individuals, that employ laborers;

f) Non-public educational, medical, cultural or sport establishments set up under the Government’s Decree No.73/1999/ND-CP of August 19, 1999 on policies to encourage the socialization of activities in the educational, medical, cultural and sport domains.

g) Foreign or international agencies, organizations or individuals, that are based in the Vietnamese territory and employ laborers being Vietnamese except for cases otherwise provided for by international treaties which the Socialist Republic of Vietnam has signed or acceded to;

h) Vietnamese enterprises, agencies, organizations and individuals, that employ foreign laborers, except for cases otherwise provided for by international treaties which the Socialist Republic of Vietnam has signed or acceded to.

...

...

...

a) People being subjects governed by the Ordinance on Public Officials and Employees;

b) Deputies to the National Assembly, deputies to the People’s Councils of all levels, who work on a full-time basis; persons holding various positions in the agencies of the National Assembly, the Government, the People’s Committees at all levels, the People’s Courts and the People’s Procuracies, who are elected or appointed by the National Assembly or the People’s Councils at all levels according to terms of office;

c) Persons appointed by competent bodies to the posts of general director, deputy-general director, director, deputy-director and chief accountant in the State enterprises;

d) Members of the Managing Boards of enterprises;

e) Persons of political organizations, socio-political organizations, operating under the statutes of such organizations;

f) Full-time officials performing the works of the Party, Trade Union or Youth organizations in enterprises but not salaried by the enterprises;

g) Cooperative members under the Law on Cooperatives, who do not enjoy salaries, remuneration;

h) Officers, non-commissioned officers, soldiers, career armymen and public employees in the people’s army and the people’s police forces.

Chapter II

...

...

...

Article 3.- Forms and contents of entering into labor contracts prescribed in Articles 28 and 29 of the Labor Code are stipulated as follows:

1. Labor contracts concluded in writing shall comply with the forms set by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs.

2. Labor contracts concluded in writing or verbally entered into must ensure the contents prescribed in Article 29 of the amended and supplemented Labor Code.

In case of verbal conclusion, if witnesses are needed, the two parties shall reach agreement thereon.

Article 4.- The application of types of labor contracts prescribed in Article 27 of the amended and supplemented Labor Code is stipulated as follows:

1. The labor contracts with indefinite terms shall apply to jobs with undeterminable time of termination or jobs with a term of over 36 months.

2. The labor contracts with definite terms shall apply to jobs with determined termination time of between full 12 months and full 36 months;

3. The labor contracts based on seasons or certain jobs with a term of under 12 months shall apply to jobs which can be completed within a period of less than 12 months or to cases of temporary replacement of disciplined laborers who have been transferred to other jobs for given periods of time, laborers subject to temporary postponement of the performance of contracts, laborers who leave their jobs for other reasons and to pensioners.

4. When the labor contracts prescribed in Clauses 2 and 3 of this Article expire while the laborers keep working, within 30 days as from the date the labor contracts expire, the two parties must sign new labor contracts. Pending the signing of new labor contracts, the two parties must abide by the signed labor contracts. If past the 30 day- time limit, new labor contracts are not signed, the already concluded labor contracts shall become labor contracts with indefinite terms. In cases where newly signed labor contracts are those with definite terms, they can be signed only for an additional period of no more than 36 months; then if the laborers continue to work, the labor contracts with indefinite term shall be signed; if no signing is made, they shall naturally become the labor contracts with indefinite term.

...

...

...

CONCLUSION, CHANGE, POSTPONEMENT AND TERMINATION OF LABOR CONTRACTS

Article 5.- The conclusion of labor contracts, prescribed in Articles 30 and 120 of the Labor Code is stipulated as follows:

1. Labor contracts shall be concluded directly between laborers and employers or can be concluded between employers and lawfully authorized persons representing groups of laborers. In cases where labor contracts are signed by lawfully authorized persons, the lists of laborers with their full names, ages, residence addresses, professions and signatures must be enclosed therewith. These contracts shall be valid as those signed with laborers separately and shall apply only to cases where employers need laborers to do a certain seasonal job which shall be completed within a period of less than 12 months or jobs which shall be completed within a definite period of between full 12 months and 36 months.

2. A laborer can enter into many contracts with many employers if they are capable of performing many contracts and must ensure the time for working and the time for rest as prescribed by law. For labor contracts signed with pensioners, with persons doing jobs for a period of less than 3 months, the social insurance and medical insurance premiums, travel fares and annual leave pay shall be included in the salaries or remuneration of the laborers.

3. For production and business lines and jobs where under-15 children can be employed as provided for in Article 120 of the Labor Code, the conclusion of labor contracts must be consented in writing by such children’s fathers, mothers or lawful guardians in order to be valid.

Article 6.- The employment plans prescribed in Article 31 of the amended and supplemented Labor Code are stipulated as follows:

In case of merger, consolidation, separation of enterprises, transfer of rights to own, manage or to use property of, enterprises, where the existing number of laborers are not used up, the employment plans must be worked out to cover the following major contents:

1. The number of laborers continued to be employed;

2. The number of laborers to be re-trained for continued employment;

...

...

...

4. The number of laborers who must terminate their labor contracts;

5. The previous employers and the succeeding employers shall have to settle the interests of the laborers, clearly identifying the responsibility for the re-training funding, job-loss allowance funding for laborers who have to terminate their labor contracts.

The elaboration of the employment plans must be participated by the grassroots trade union organizations and the implementation thereof must be notified to the provincial-level State management agencies in charge of labor.

Article 7.- The provision that employers and the laborers shall reach agreement on job probation prescribed in Article 32 of the Labor Code, is stipulated as follows:

1. The probation period must not exceed 60 days for jobs requiring the professional and technical qualifications of collegial or higher level.

2. The probation period must not exceed 30 days for jobs requiring the intermediate level, technical workers, professional personnel.

3. The probation period must not exceed 6 days for other laborers.

4. Upon the expiry of the probation periods, the employers shall notify the probationary results to the laborers. If the requirements are met, the two sides shall proceed with the conclusion of labor contracts or if the laborers are not notified thereof but continue working, they shall naturally be officially employed.

Article 8.- Effect and change of contents of labor contracts, prescribed in Article 33 of the amended and supplemented Labor Code, are stipulated as follows:

...

...

...

2. If in the course of performance of labor contracts either party requests the change of contents of the labor contracts, it/he/she must notify the other party thereof at least three days in advance. If such is agreed upon, the two parties must proceed with the amendment and supplementation of the contents according to the procedures guided by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs or sign new labor contracts. During the period of negotiation thereon, the two parties must still abide by the already signed contracts. In cases where the two parties fail to reach agreement, they shall continue with the already concluded labor contracts or agree to terminate the labor contracts according to Clause 3, Article 36 of the Labor Code.

Article 9.- The temporary transfer of laborers to other jobs which they are not accustomed to, as provided for in Article 34 of the Labor Code is stipulated as follows:

1. When employers meet with unexpected difficulties due to natural calamities, fires, epidemics; the application of measures to prevent, overcome labor accidents, occupational diseases; power and/or water supply failure or due to production and business demands, they may temporarily transfer laborers to other jobs which they are not accustomed to, but for not more than 60 days (gradually added up) in a year. During this period, if the laborers refuse to abide by the employers’ decisions, they may be subject to labor discipline and shall not be paid for their work interruption as provided for in Clause 2, Article 62 of the Labor Code, and shall, depending on the seriousness of their violations, be disciplined under the provisions in Article 84 of the amended and supplemented Labor Code.

2. Where employers temporarily transfer laborers to other jobs which they are not accustomed to for more 60 days (added up) in a year, there must be the laborers’ consents; if the laborers refuse to accept and have to stop working, they shall enjoy salaries as provided for in Clause 1, Article 62 of the Labor Code.

Article 10.- The temporary postponement of contract performance under the provisions in Article 35 of the Labor Code is stipulated as follows:

1. Upon the expiry of the period of contract performance postponement prescribed at Points a and c of Clause 1, Article 35 of the Labor Code, the laborers must be present at the workplace; the employers shall have to arrange jobs for the laborers; if the laborers come to work at the right time as prescribed and have to wait for work, they shall enjoy salaries as provided for in Clause 1, Article 62 of the Labor Code.

In cases where past five working days as from the date of expiry of the temporary postponement of the labor contracts, the laborers fail to come to the workplaces without plausible reasons, they shall be handled according to the provisions at Point c, Clause 1, Article 85 of the amended and supplemented Labor Code.

2. Laborers kept in criminal custody, detention shall, upon the expiry of the temporary postponement of labor contracts, be handled as follows:

a) Regarding the criminal custody or detention related directly to the labor relations, when the custody or detention expires or when the court concludes that the laborers are victims of injustice, the employers must reinstate them to their former jobs, fully pay their salaries and other interests for the duration they were held in custody or detention under the provisions in the Government’s Decree No.114/2002/ND-CP of December 31, 2002 detailing and guiding the implementation of a number of articles of the Labor Code regarding salaries and wages.

...

...

...

b) Where laborers are criminally held in custody or detention without relating directly to the labor relations, upon the expiry of the custody or detention period, the employers shall arrange them to their former jobs or to new jobs.

Article 11.- The laborers working under labor contracts with definite terms, or doing seasonal or certain jobs with terms of less than 12 months are entitled to unilaterally terminate the labor contracts ahead of time for cases prescribed at Points c and d, Clause 1, Article 37 of the amended and supplemented Labor Code is stipulated as follows:

1. They are ill-treated or forced to work, being the cases where the laborers are beaten, insulted or forced to do jobs not suitable to their genres, affecting their health, dignity and honor.

2. They or their families are really in plight, thus being unable to continue with the labor contracts for the following reasons:

a) Changing their permanent residence to other places, which cause numerous difficulties in travel and working;

b) Being allowed to go abroad for residence;

c) Having to stop working in order to look after their wives (husbands); fathers and/or mothers, including their in-law parents, or children, who get sick for 3 months or more;

d) Their families meet with other difficult circumstances with certification by the commune-level administrations of the localities where they reside, which render them unable to continue with the performance of their labor contracts.

Article 12.- The provision that employers are entitled to unilaterally terminate their labor contracts in cases prescribed at Points a and d, Clause 1, Article 38 of the amended and supplemented Labor Code is stipulated as follows:

...

...

...

The extent of failure to fulfill the work shall be inscribed in labor contracts, collective labor agreements or labor regulations of the units.

2. Force majeure reasons mean the cases where due to the requests of competent State bodies of the provincial or higher level, to enemy sabotage or epidemics which cannot be overcome, the production and/or business are subject to change or shrink.

Article 13.- The compensation for training costs prescribed in Clause 3, Article 41 of the amended and supplemented Labor Code, is stipulated as follows:

Laborers who unilaterally terminate their labor contracts shall have to reimburse the training costs as prescribed at Clause 4, Article 32 of the Government’s Decree No.02/2001/ND-CP of January 9, 2001, detailing the implementation of the Labor Code and the Education Law regarding the job training, except for cases where the termination of labor contracts strictly and fully comply with the provisions in Article 37 of the amended and supplemented Labor Code.

Article 14.- The severance allowance upon termination of labor contracts, prescribed in Article 42 of the Labor Code is stipulated as follows:

1. The employers shall have the responsibility to pay severance allowances to the laborers who have worked for full 12 months or more, as prescribed in Clause 1, Article 42 of the Labor Code, in cases of terminating the labor contracts under Article 36 of the Labor Code; Article 37, Points a, c, d and e, Clause 1, Article 38, Clause 1 of Article 41; Point c, Clause 1, Article 85 of the amended and supplemented Labor Code.

In cases where labor contracts are terminated under the provisions at Points a and b of Clause 1, Article 85 and laborers retire and enjoy the monthly pension regime prescribed in Article 145 of the amended and supplemented Labor Code, the laborers shall not be provided with severance allowances.

In cases where labor contracts are terminated under the provisions in Clause 1, Article 17 of the Labor Code and Article 31 of the amended and supplemented Labor Code, the laborers shall not enjoy the severance allowances prescribed in Clause 1, Article 42, but the job-loss allowances prescribed in Clause 1, Article 17 of the Labor Code.

In cases where laborers terminate their labor contracts in contravention of law, as prescribed in Clause 2, Article 41 of the amended and supplemented Labor Code, which means they terminate the labor contracts not for the right reasons prescribed in Clause 1 or without advance notices as provided for in Clauses 2 and 3 of Article 37 of the amended and supplemented Labor Code, they shall not be paid with the severance allowances.

...

...

...

a) For enterprises, the sources of funding for payment of severance allowances shall be accounted into their production costs or circulation charges;

b) For administrative and/or non-business agencies enjoying salaries and wages from the State budget and employing contractual laborers, the sources of budget for payment of severance allowances shall be provided by the State budget in such agencies’ regular expenditures;

c) For other agencies, organizations, units and individuals employing laborers under labor contracts, they have to pay severance allowances by themselves.

3. Working seniority for calculation of severance allowances:

a) The working seniority for calculation of severance allowance means the total time amount for working under concluded labor contracts (including orally concluded contracts), during which the laborers have actually worked for the employers;

b) Laborers who were once workers or State employees and now still work in their units, the working seniority for calculation of severance allowances is the total amount of time working in such units;

c) Where laborers, before working for State enterprises, once worked for other units in the State sector, but have not yet enjoyed the severance allowances, the enterprises where the laborers terminate their labor contracts shall have to pay severance allowances to such laborers according to law provisions. The units employing such former laborers shall have to make payment to the enterprises which paid the severance allowance; if the previous enterprises have already terminated their operation, the State budget shall make the reimbursement.

In cases where after the merger, consolidation, division and separation of enterprises, the transfer of the rights to own, manage or use the assets of, enterprises as provided for in Article 31 of the amended and supplemented Labor Code, the laborers terminate the labor contracts, the succeeding employers shall have to pay the severance allowances to laborers, including the duration the laborers worked for the preceding employers.

d) Apart from the above-mentioned duration, the following duration, if any, shall also be counted as working duration for employers:

...

...

...

- The duration when enterprises, agencies or organizations raise the laborers’ professional qualifications or send them for job training;

- The duration the laborers take leave according to the social insurance regime, the duration of rest under the provisions of the Labor Code;

- The duration of waiting for work assignment upon the expiry of the period of labor contract postponement or laborers’ paid work stoppage;

- The duration of apprentice, practice at enterprises, agencies or organizations;

- The duration of labor contract postponement agreed upon by both parties;

- The duration of being wrongly handled with dismissal from jobs or unilateral termination of labor contracts;

- The duration the laborers are suspended from work under the provisions in Article 92 of the Labor Code.

4. The wage levels plus wage allowances (if any) for calculation of severance allowances shall comply with the provisions in the Government’s Decree No.114/2002/ND-CP of December 31, 2002 detailing and guiding the implementation of a number of articles of the Labor Code regarding wages.

5. The working duration with odd months for laborers working for more than 12 months shall be rounded up as followed:

...

...

...

- From full 6 months to 12 months, it shall be rounded up to 1 working year.

6. The laborers enjoying severance allowances at the levels prescribed in Clause 1, Article 42 of the Labor Code, shall be paid directly in lumpsum at their workplaces and within the time limits prescribed in Article 43 of the Labor Code.

Article 15.- Responsibility of each party upon the termination of labor contracts as provided for in Article 43 of the Labor Code:

The time limits for payment of amounts related to the interests of each party shall comply with the provisions in Article 43 of the Labor Code.

For the following special cases: payment of severance allowances to laborers who have worked at various enterprises as provided for at Point c, Clause 3, Article 14 of this Decree; termination of operation by enterprises or meeting with natural calamities or fires by either party, for which the severance allowances, compensations and other amounts must be paid, the payment thereof must not prolong for more than 30 days as from the date of termination of labor contracts.

Article 16.- The rights, obligations and interests of the parties, inscribed in the labor contracts which are declared invalid as provided for in Clause 3, Article 29 and Clause 4 of Article 166 of the amended and supplemented Labor Code shall be settled as follows: For any contents declared invalid, the rights, obligations and interests of the parties shall be handled according to the corresponding contents prescribed in the current legislation and the lawful agreements in collective labor agreements (if any) as from the time the labor contracts are concluded and take effect.

Chapter IV

IMPLEMENTATION PROVISION

Article 17.- If the labor contracts concluded before the effective date of this Decree contain contents not compatible with the amended and supplemented Labor Code, they must be amended and supplemented; any articles and clauses beneficial to laborers as compared to the provisions in the amended and supplemented Labor Code shall still be implemented until the expiry of the labor contracts. The amendment and supplementation of labor contracts must be done within 6 months as from the date this Decree takes implementation effect; if past the above time limit, no amendments and/or supplements are made, such failure shall be regarded as acts of violating the labor legislation and the labor contracts can be declared invalid by competent bodies under the provisions in Clause 3, Article 29 and Clause 4 of Article 166 of the amended and supplemented Labor Code.

...

...

...

Article 18.-

1. This Decree takes effect 15 days after its publication in the Official Gazette and replaces Decree No.198/CP of December 31, 1994 of the Government, detailing and guiding the implementation of a number of articles of the Labor Code on labor contracts.

2. The Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs and the Ministry of Finance shall base themselves on their respective functions and assigned tasks to guide the implementation of this Decree.

Article 19.- The ministers, the heads of the ministerial-level agencies, the heads of the agencies attached to the Government, the presidents of the People’s Committees of the provinces and centrally-run cities, the concerned agencies, organizations, enterprises and individuals shall have to implement this Decree.

ON BEHALF OF THE GOVERNMENT
PRIME MINISTER




Phan Van Khai