Quy chế thưởng Tết có phải công khai đến người lao động?

Nội dung chính

• Quy chế thưởng Tết có phải công khai đến người lao động?
• Quy chế thưởng Tết bắt buộc phải có trong nội dung của hợp đồng lao động không?
• Có được bổ sung quy chế thưởng Tết vào phụ lục hợp đồng lao động không?

Quy chế thưởng Tết có phải công khai đến người lao động?

Căn cứ theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 quy định về việc thưởng cụ thể như sau:

Thưởng

1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Như vậy, theo quy định trên thì quy chế thưởng Tết phải công khai đến người lao động sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Mặc khác, dù là thưởng Tết hay các hình thức thưởng khác nói chung thì doanh nghiệp đều phải công bố công khai tại nơi làm việc để cho người lao động biết.

Quy chế thưởng Tết có phải công khai đến người lao động? (Hình từ Internet)

Quy chế thưởng Tết bắt buộc phải có trong nội dung của hợp đồng lao động không?

Theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nội dung hợp đồng lao động cụ thể như sau:

Nội dung hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.

2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm.

3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

4. Chính phủ quy định nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước.

5. Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định chi tiết các khoản 1, 2 và 3 Điều này.

Theo đó, hiện tại pháp luật chỉ quy định khi giao kết hợp đồng lao động thì trong nội dung phải có mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Không yêu cầu quy định quy chế thưởng Tết trong nội dung của hợp đồng lao động.

Có được bổ sung quy chế thưởng Tết vào phụ lục hợp đồng lao động không?

Căn cứ theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2019 quy định về phụ lục hợp đồng lao động cụ thể như sau:

Phụ lục hợp đồng lao động

1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Theo đó, có thể nói phục lục hợp đồng lao động có hiệu lực như hợp đồng lao động. Tuy nhiên phụ lục hợp đồng lao động không được trái hoặc gây ra cách hiểu khác với hợp đồng lao động.

Trong trường hợp này, việc doanh nghiệp bổ sung quy chế thưởng Tết vào phụ lục hợp đồng là một điều hoàn toàn phù hợp.

Do đó, doanh nghiệp vẫn được bổ sung quy chế thưởng Tết vào phụ lục hợp đồng lao động nếu có nhu cầu.

Trân trọng!