Tạm đình chỉ đối với người lao động là đúng hay sai?

Thứ nhất: Căn cứ nội dung sự việc của Quý Công ty, thì phát sinh trên thuộc quan hệ pháp luật về lao động có liên quan đến chế định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, được quy định cụ thể trong Bộ Luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành.

Thứ hai: Việc Công ty ra quyết định tạm dừng công tác đối với người lao động không phải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động vì không thuộc một trong các hình thức kỷ luật lao động quy định tại khoản 1 Điều 84 Bộ Luật Lao động sửa đổi bổ sung năm 2002.

Thứ ba: Căn cứ khoản 1, 2 Điều 92 Bộ Luật Lao động và Điều 10 Nghị định 41/CP (đã được sửa đổi, bổ sung); Với tư cách là người sử dụng lao động, Công ty có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh tính chất, mức độ lỗi và hành vi vi phạm của người lao động. Tuy nhiên cần lưu ý:

Việc tạm đình chỉ công việc đối với người lao động cần lấy ý kiến tham khảo của Ban chấp hành công đoàn cơ sở;
Trong mọi trường hợp, thời hạn tạm đình chỉ không được quá ba tháng;
Trước khi bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng trước 50% tiền lương;
Quyết định tạm đình chỉ công việc đối với người lao động nên được ban hành dưới hình thức bằng văn bản để làm căn cứ giải quyết tại cơ quan có thẩm quyền trong trường hợp phát sinh tranh chấp.

Với quan điểm và theo quy định của pháp luật như trên, Nhận thấy:

1. Việc Công ty AB quyết định tạm dừng công tác đối với nhân viên của Công ty theo nội dung sự việc nêu trên là không trái với các quy định của pháp luật hiện hành, nếu nội dung của quyết định này thỏa mãn đầy đủ các điều kiện quy định tại Điều 92 Bộ Luật Lao động như đã đề cập ở trên. Về bản chất, việc cho tạm dừng công tác chính là tạm đình chỉ công việc của người lao động trong một thời hạn cụ thể để Công ty có thời gian xem xét, xác minh sự vi phạm kỷ luật của người lao động hoặc chờ kết quả giải quyết của cơ quan có thẩm quyền đối với hành vi vi phạm (nhưng không quá 03 tháng).

2. Nếu thời hạn tạm dừng công tác của người lao động thể hiện tại quyết định tạm đình chỉ công việc mà Công ty đã ban hành là chưa đến 03 tháng thì Công ty hoàn toàn có thể gia hạn cho việc tạm dừng công tác nói trên bằng việc ra quyết định gia hạn quyết định tạm đình chỉ công việc trước đó hoặc ban hành quyết định tạm đình chỉ mới. Tổng thời gian của các lần gia hạn cộng với thời gian tạm đình chỉ công việc lần đầu phải không được quá 03 tháng (90 ngày làm việc). Vì việc tạm đình chỉ công việc của người lao động liên quan đến vấn đề tạm ứng trước tiền lương cho người lao động;  Nên chúng tôi đề xuất như sau: thời hạn tạm đình chỉ lần đầu là 01 tháng và khi cần thiết, mỗi lần gia hạn tiếp theo cũng là 01 tháng. Mức tiền lương tạm ứng trước cho người lao động trong thời hạn bị tạm đình chỉ công việc có thể xem xét từ 50% - 100% đều phù hợp.

3. Xử lý trong một số trường hợp cụ thể:

Trong trường hợp Công ty đã thực hiện việc tạm đình chỉ công việc đối với người lao động mà không đáp ứng đủ các điều kiện nêu trên, Công ty cần ban hành ngay quyết định tạm đình chỉ công việc mới với thời hạn tạm đình chỉ lần đầu là 01 tháng, bắt đầu kể từ ngày ra quyết định đó.
Khi có kết quả điều tra, xác minh của cơ quan có thẩm quyền kết luận về hành vi vi phạm của người lao động, Công ty có thể sử dụng kết luận này làm căn cứ để áp dụng một trong các biện pháp xử lý kỷ luật lao động hoặc cách thức xử lý khác sao cho phù hợp với nội quy lao động của Công ty và các quy định hiện hành có liên quan (về thời hiệu, trình tự thủ tục, phạm vi và thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động).
Nếu chứng minh được hành vi vi phạm của người lao động đã gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì Công ty có quyền yêu cầu người lao động phải bồi thường theo quy định của pháp luật về toàn bộ thiệt hại thực tế đã gây ra.