|
ỦY BAN NHÂN DÂN
TỈNH NINH THUẬN
--------
|
CỘNG HÒA XÃ HỘI
CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
--------------------
|
|
Số: 1292/QĐ-UBND
|
Ninh Thuận, ngày
30 tháng 6 năm 2017
|
QUYẾT ĐỊNH
VỀ
VIỆC PHÊ DUYỆT BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ KHUNG NĂNG LỰC VỊ TRÍ VIỆC LÀM CỦA ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN NINH HẢI
CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH NINH THUẬN
Căn cứ Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày
19/6/2015;
Căn cứ Quyết định số 2070/QĐ-BNV ngày 31/12/2015
của Bộ trưởng Bộ Nội vụ phê duyệt danh mục vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ
chức hành chính của tỉnh Ninh Thuận;
Căn cứ Quyết định số 3297/QĐ-UBND ngày
30/12/2016 của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt Kế hoạch xây dựng và ban
hành Bản mô tả công việc và Khung năng lực vị trí việc làm trong các cơ quan
hành chính trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận;
Căn cứ Biên bản cuộc họp ngày 14/6/2017 của Hội
đồng thẩm định Bản mô tả công việc và Khung năng lực vị trí việc làm trong các
cơ quan hành chính trên địa bàn tỉnh đối với Ủy ban nhân dân huyện Ninh Hải;
Xét đề nghị của Giám đốc Sở Nội vụ tại Tờ trình
số 1797/TTr-SNV ngày 30 tháng 6 năm 2017,
QUYẾT ĐỊNH:
Điều 1. Phê duyệt Bản mô tả công việc và Khung năng lực vị trí việc
làm của Ủy ban nhân dân huyện Ninh Hải cụ thể như sau:
1. Phê duyệt Bản mô tả công việc của 83 vị trí việc
làm thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ninh Hải (gồm 12 vị trí việc làm lãnh đạo, quản
lý, 56 vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ và 15 vị trí việc làm hỗ trợ phục
vụ) - Theo đề nghị của Ủy ban nhân dân huyện Ninh Hải tại Công văn số
2062/UBND-VX ngày 28 tháng 6 năm 2017.
2. Phê duyệt Khung năng lực của 83 vị trí việc làm
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ninh Hải cụ thể như sau:
a) Khung năng lực chung: Gồm 5 năng lực - cụ thể
theo phụ lục 1 đính kèm.
b) Khung năng lực lãnh đạo, quản lý: Gồm 5 năng lực
- cụ thể theo phụ lục 2 đính kèm.
3. Phê duyệt bảng tổng hợp năng lực cụ thể của từng
vị trí việc làm thuộc Ủy ban nhân dân huyện Ninh Hải - cụ thể theo phụ lục 3
đính kèm.
Điều 2. Bản mô tả công việc và Khung năng lực của từng vị trí việc
làm được phê duyệt tại Điều 1 của Quyết định này là cơ sở khoa học để sắp xếp tổ
chức bộ máy; tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ
nhiệm, phân công nhiệm vụ và thực hiện các chế độ chính sách đối với đội ngũ
công chức của Ủy ban nhân dân huyện Ninh Hải theo biên chế hành chính được cấp
có thẩm quyền phân bổ hàng năm và quy định của pháp luật hiện hành.
Trong quá trình thực hiện, trường hợp có phát sinh,
vướng mắc hoặc có quy định điều chỉnh về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu
tổ chức theo quyết định của cấp có thẩm quyền; Ủy ban nhân dân huyện Ninh Hải kịp
thời báo cáo Sở Nội vụ để phối hợp với các cơ quan có liên quan trình Chủ tịch Ủy
ban nhân dân tỉnh xem xét, giải quyết hoặc quyết định điều chỉnh, bổ sung Bản
mô tả công việc và Khung năng lực vị trí việc làm cho phù hợp.
Điều 3. Giao Sở Nội vụ đôn đốc, hướng dẫn, theo dõi, giám sát (lồng
ghép qua thanh tra, kiểm tra công vụ); kết hợp đánh giá kết quả thực hiện nhiệm
vụ của cơ quan và trách nhiệm của người đứng đầu trong triển khai thực hiện nội
dung tại Quyết định này.
Điều 4. Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày ký ban hành.
Chánh Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh; Chủ tịch Ủy
ban nhân dân huyện Ninh Hải, Giám đốc Sở Nội vụ; Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị
có liên quan chịu trách nhiệm thi hành Quyết định này./.
|
Nơi nhận:
- Như Điều 4;
- Bộ Nội vụ;
- TT. Tỉnh ủy, TT.HĐND tỉnh;
- Chủ tịch, các PCT UBND tỉnh;
- VPUB: LĐ;
- Lưu: VT, KGVX. PD
|
CHỦ TỊCH
Lưu Xuân Vĩnh
|
PHỤ LỤC 1
KHUNG NĂNG LỰC CHUNG ĐỐI VỚI TẤT CẢ CÁC VỊ TRÍ VIỆC LÀM
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NINH HẢI
(ban hành kèm theo Quyết định số 1292/QĐ-UBND ngày 30 tháng 6 năm 2017 của
Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh)
A. Khái quát về Khung năng lực chung
Khung năng lực là bản mô tả các năng lực cần thiết
và đầy đủ để thực thi thành công công việc của một vị trí, của một nhóm, của một
đơn vị hoặc của cả tổ chức; Khung năng lực nhằm cụ thể hóa các định tại Nghị định
số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch
công chức và Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn
thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP; Khung năng lực là một trong những công cụ
quản lý nhân sự khoa học, giúp định hướng những tố chất, năng lực cần có ở công
chức nhằm đạt mục tiêu đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, tạo nên một nền hành
chính “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch và hiệu quả”; Khung
năng lực giúp phân tích, mô tả yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ phẩm chất
cho từng vị trí việc làm một cách dễ dàng, khoa học; góp phần tạo nên một bản
mô tả vị trí việc làm hoàn chỉnh với đầy đủ chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu của
vị trí.
B. Các năng lực cụ thể trong Khung năng lực
chung
I. Số lượng năng lực cụ thể trong Khung năng lực
chung
Khung năng lực chung của các cơ quan hành chính thuộc
Ủy ban nhân dân huyện bao gồm có 05 năng lực cụ thể là:
1. Năng lực về “Đạo đức và trách nhiệm công vụ”;
2. Năng lực về “Soạn thảo và ban hành văn bản”;
3. Năng lực về “Giao tiếp ứng xử”;
4. Năng lực về “Quan hệ phối hợp”;
5. Năng lực về “Tổ chức và thực hiện công việc.
II. Các mức độ của từng năng lực cụ thể trong
Khung năng lực chung
1. Năng lực về “Đạo đức và trách nhiệm công vụ”:
- Mức độ 1: Có trách nhiệm với nhiệm vụ được giao,
chuẩn mực trong thi hành công vụ, chấp hành nghiêm các quy định, quy chế của cơ
quan, đơn vị
- Mức độ 2: Có trách nhiệm và tự nhận trách nhiệm với
trách nhiệm được giao, chuẩn mực trong thi hành công vụ, khắc phục những mặt
còn hạn chế của bản thân để nâng cao hiệu quả công việc, chấp hành nghiêm các
quy định, quy chế của cơ quan, đơn vị.
- Mức độ 3: Trách nhiệm cao với nhiệm vụ được giao,
đảm bảo tiến độ, chất lượng, hiệu quả trong lĩnh vực phụ trách của phòng, có lối
sống lành mạnh, gương mẫu trong thi hành công vụ.
- Mức độ 4: Chủ động đảm trách, hăng say thực hiện
những công việc khó và chịu trách nhiệm đối với công việc; đảm bảo chất lượng,
tiến độ, hiệu quả của công việc thuộc các lĩnh vực của phòng; hướng dẫn, đôn đốc
và kiểm tra việc thi hành công vụ, tuân thủ các tiêu chuẩn đạo đức công vụ, chuẩn
tắc nghề nghiệp của công chức trong cơ quan, đơn vị.
- Mức độ 5: Tạo được văn hóa làm việc hăng say, tác
phong chuyên nghiệp trong cơ quan, đơn vị; đi đầu, làm gương trong việc giữ gìn
các tiêu chuẩn đạo đức công vụ, chuẩn tắc nghề nghiệp; giám sát và có những
cách thức điều chỉnh kịp thời những biểu hiện có khả năng dẫn tới hành vi trái
với đạo đức công vụ, chuẩn tắc nghề nghiệp của cấp dưới.
2. Năng lực về “Soạn thảo và ban hành văn bản”:
- Mức độ 1: Nắm được các quy định về thể thức trình
bày văn bản theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ về thể thức và kỹ năng trình bày văn bản
hành chính.
- Mức độ 2: Nắm được các quy định về thể thức trình
bày văn bản theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ về thể thức và kỹ năng trình bày văn bản
hành chính, soạn thảo các văn bản đúng thể thức, ngữ pháp, chính tả và ngôn ngữ
hành chính.
- Mức độ 3: Nắm được các quy định về thể thức trình
bày văn bản theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ về thể thức và kỹ năng trình bày văn bản
hành chính, soạn thảo các văn bản đúng thể thức, ngữ pháp, chính tả và ngôn ngữ
hành chính truyền tải được thông tin, phù hợp với đối tượng nhắm tới, đạt được
mục đích đề ra và có đưa ra định hướng triển khai áp dụng để giải quyết công việc
3. Năng lực về “Giao tiếp ứng xử”:
- Mức độ 1: Nghe và trình bày, truyền đạt thông tin
một cách rõ ràng, đầy đủ.
- Mức độ 2: Nghe và trình bày, truyền đạt thông tin
một cách tự tin, rõ ràng, đầy đủ; thái độ lịch sự, hòa nhã khi giao tiếp với
công dân, tổ chức.
- Mức độ 3: Nghe và trình bày, truyền đạt thông tin
một cách tự tin, rõ ràng, đầy đủ; thái độ lịch sự, hòa nhã khi giao tiếp với
công dân, tổ chức; trao đổi cởi mở và có tính chất xây dựng về các cách tiếp cận,
nhìn nhận vấn đề trong xử lý công việc.
- Mức độ 4: Giao tiếp một cách tự tin, linh động với
tổ chức, công dân và đồng nghiệp ở các cấp độ khác nhau trong cơ quan, đơn vị
trong quá trình tổ chức, xử lý công việc.
- Mức độ 5: Giao tiếp mang tính chiến lược, có thể
giao tiếp một cách tự tin, linh hoạt với nhiều loại đối tượng giao tiếp khác
nhau ở trong và ngoài tỉnh liên quan đến công việc, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.
4. Năng lực về “Quan hệ phối hợp”:
- Mức độ 1: Thể hiện tinh thần hợp tác, thân thiện
với đồng nghiệp trong vấn đề phối hợp giải quyết công việc.
- Mức độ 2: Thể hiện tinh thần hợp tác, thân thiện
với đồng nghiệp trong và ngoài phòng để đảm bảo việc phối hợp hoàn thành công
việc, nhiệm vụ.
- Mức độ 3: Tạo sự tin tưởng, hợp tác lẫn nhau
trong nội bộ cơ quan, khuyến khích các thảo luận mang tính xây dựng, hướng vào
tầm nhìn, mục tiêu chung; kiểm soát và kịp thời, từng bước xử lý các vấn đề
phát sinh (nếu có) giữa cấp dưới.
- Mức độ 4: Tạo sự tin tưởng, hợp tác lẫn nhau
trong nội bộ cơ quan; duy trì, mở rộng quan hệ với các bộ phận khác nhau trong
và ngoài cơ quan, đơn vị để cùng triển khai thực hiện công việc thuộc lĩnh vực
phụ trách và hoàn thành mục đích, nhiệm vụ chung.
- Mức độ 5: Xây dựng các cơ quan, đơn vị vững mạnh
dựa trên việc phát huy tất cả thế mạnh của tập thể; thúc đẩy cộng tác, chia sẻ
kinh nghiệm, tạo điều kiện hợp tác, phối hợp giữa các đơn vị trong và ngoài tỉnh
nhằm hoàn thành mục tiêu chung của huyện.
5. Năng lực về “Tổ chức thực hiện công việc”:
- Mức độ 1: Lên Kế hoạch và hoàn thành nhiệm vụ được
giao đảm bảo đúng tiến độ.
- Mức độ 2: Chủ động lên Kế hoạch; xác định các nhiệm
vụ ưu tiên trong công việc, đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ được giao đúng tiến độ,
chất lượng.
- Mức độ 3: Chủ động lên Kế hoạch; xác định được
quy trình, nhiệm vụ và nguồn lực cần thiết để hoàn thành công việc, phân công
nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng, hiệu quả trong cơ quan, đơn vị.
- Mức độ 4: Xác định rõ, theo dõi và điều chỉnh kịp
thời những mục tiêu, cách thức sắp xếp tổ chức, ưu tiên trong công việc, nguồn
lực bên trong và bên ngoài cần thiết để hoàn thành tốt những nhiệm vụ trọng yếu
của cơ quan, đơn vị; thường xuyên đưa ra các ý tưởng khả thi để cải tiến chất
lượng trong công việc thuộc thẩm quyền quản lý.
- Mức độ 5: Xác định rõ mục tiêu, ưu tiên trong
công việc và sắp xếp tổ chức khoa học những công việc có quy mô lớn, tính chất
phức tạp, cần huy động nguồn lực lớn cả bên trong và bên ngoài cơ quan, đơn vị;
phát triển các sáng kiến đột phá cải thiện đáng kể chất lượng dịch vụ và nâng
cao hiệu quả trên địa bàn huyện.
C. Bảng tổng hợp Khung năng lực chung:
|
STT
|
Tên năng lực cụ
thể trong Khung năng lực chung
|
Các mức độ của
năng lực
|
|
1
|
Năng lực về "Đạo đức và trách nhiệm công
vụ"
|
05 mức độ
|
|
2
|
Năng lực về "Soạn thảo và ban hành văn bản
"
|
03 mức độ
|
|
3
|
Năng lực về "Giao tiếp ứng xử"
|
05 mức độ
|
|
4
|
Năng lực về "Quan hệ phối hợp"
|
05 mức độ
|
|
5
|
Năng lực về "Tổ chức thực hiện công việc"
|
05 mức độ
|
PHỤ LỤC 2
KHUNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ ĐỐI VỚI TẤT CẢ CÁC VỊ
TRÍ VIỆC LÀM THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NINH HẢI
(ban hành kèm theo Quyết định số 1292/QĐ-UBND ngày 30 tháng 6 năm 2017 của
Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh)
A. Khái quát chung về Khung năng lực lãnh đạo,
quản lý
I. Khái quát về khung năng lực lãnh đạo, quản lý
Khung năng lực lãnh đạo, quản, lý là mô tả các năng
lực, kỹ năng cần phải có của công chức lãnh đạo, chuyên viên trên cơ sở bám sát
chức năng, nhiệm vụ, đảm bảo kết quả đầu ra và nâng cao hiệu quả công việc.
Việc xây dựng khung năng lực lãnh đạo, quản lý nhằm
đưa ra những tiêu chí cụ thể về kiến thức, kỹ năng cần phải có của công chức
lãnh đạo, quản lý để thực hiện công việc, nhiệm vụ tốt nhất.
B. Các năng lực cụ thể trong Khung năng lực lãnh
đạo, quản lý
I. Số lượng năng lực cụ thể trong Khung năng lực
lãnh đạo, quản lý
Khung năng lực lãnh đạo, quản lý các vị trí việc
làm thuộc Ủy ban nhân dân huyện bao gồm có 05 năng lực cụ thể là:
1. Năng lực về “Tầm nhìn và tư duy chiến lược”;
2. Năng lực về “Quản lý sự thay đổi”;
3. Năng lực về “Ra quyết định theo thẩm quyền” (giải
quyết tình huống và ra quyết định);
4. Năng lực về “Quản lý nguồn lực”;
5. Năng lực về “Phát triển nhân viên”.
II. Các mức độ của từng năng lực cụ thể trong
Khung năng lực lãnh đạo, quản lý:
1. Năng lực về “Tầm nhìn và tư duy chiến lược”:
Ở cấp lãnh đạo, quản lý, năng lực này đòi hỏi sự am hiểu các yếu tố ngoại cảnh
cũng như chức năng nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị để xác định được định hướng
phát triển ưu tiên trong dài hạn, bao quát tình hình chính trị, cân nhắc những
tác động khi xây dựng chiến lược dài hạn trên diện rộng nhằm tối ưu hóa chất lượng
dịch vụ công và tạo sự phát triển bền vững cho cơ quan, đơn vị.
- Mức độ 1: Có tư duy vận dụng những quy định, quy
trình hiện hành để thực hiện các công việc mang tính sự vụ, cần sự hướng dẫn hỗ
trợ của lãnh đạo để từng bước nâng cao năng lực này.
- Mức độ 2: Có tầm nhìn đủ để xây dựng Kế hoạch, định
hướng phát triển cho lĩnh vực phụ trách, có hiểu biết cơ bản về lĩnh vực công
tác, có thể triển khai thực hiện nghiệp vụ chuyên môn theo đúng định hướng Kế
hoạch đề ra.
- Mức độ 3: Có tầm nhìn và tư duy định hướng chiến
lược cho sự phát triển của lĩnh vực phụ trách, có hiểu biết chuyên sâu về một
lĩnh vực chuyên môn trong ngành; là người có thể hướng dẫn, nâng cao tư duy, tầm
nhìn trong một lĩnh vực cho cán bộ, công chức thuộc ngành.
- Mức độ 4: Có tầm nhìn và tư duy định hướng chiến
lược cho sự phát triển của một nhóm lĩnh vực phụ trách, có hiểu biết chuyên sâu
về một nhóm lĩnh vực chuyên môn trong ngành; là người có thể hướng dẫn, nâng
cao tư duy, tầm nhìn trong một nhóm lĩnh vực cho cán bộ, công chức thuộc lĩnh vực
phụ trách.
- Mức độ 5: Có tầm nhìn và tư duy định hướng chiến
lược dài hạn cho sự phát triển chung của tất cả các lĩnh vực; Xây dựng những
chiến lược dài hạn nhằm cải thiện chất lượng dịch vụ công và tạo những biến
chuyển, cải tiến bền vững trong cơ quan, đơn vị. Am hiểu, dự đoán các xu hướng
vận động, các vấn đề về kinh tế, chính trị, xã hội, môi trường, công nghệ... ở
trong và ngoài địa phương; từ đó định hình vai trò, mục tiêu, những ưu tiên chiến
lược phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Nhận thức và định vị
chiến lược phát triển của cơ quan, đơn vị trong mối tương quan với mục tiêu
chung của tỉnh hoặc định hướng chiến lược của các cơ quan, đơn vị có liên quan.
2. Năng lực về “Quản lý sự thay đổi”: Ở mức
độ lãnh đạo, quản lý, năng lực này đòi hỏi sự nhạy bén trong việc nhận diện các
nhân tố, biến động, xu hướng vận động của ngành, lĩnh vực…ảnh hưởng đến hoạt động,
quy trình làm việc của cơ quan, đơn vị để có những giải pháp, điều chỉnh hợp lý
và đảm bảo được hiệu quả hoạt động.
- Mức độ 1: Nắm bắt được những thay đổi về quy định,
định hướng, phương pháp triển khai tổ chức, ứng dụng công nghệ... đang diễn ra
trong phạm vi công việc phụ trách.
- Mức độ 2: Nắm bắt được những thay đổi về quy định,
định hướng, phương pháp triển khai tổ chức, ứng dụng công nghệ... đang diễn ra
trong phạm vi công việc phụ trách; Chủ động điều chỉnh phương pháp làm việc/ kế
hoạch công việc hoặc thông báo cho cấp trên và kịp thời đưa ra những biện pháp
điều chỉnh phù hợp..
- Mức độ 3: Chủ động tìm hiểu, nắm bắt những nhân tố,
sự kiện, xu hướng, nhu cầu cho sự thay đổi hoặc những dấu hiệu cho thấy sự
không phù hợp về phương pháp, quy trình, chất lượng công việc... trong lĩnh vực
phụ trách; có những biện pháp để điều chỉnh kịp thời đối với những thay đổi thuộc
phạm vi quản lý; hỗ trợ cấp trên trong quản lý sự thay đổi của cả cơ quan, đơn
vị.
- Mức độ 4: Chủ động tìm hiểu, nắm bắt những nhân tố,
sự kiện, xu hướng, nhu cầu cho sự thay đổi trong chất lượng dịch vụ, phương
pháp hoạt động trong các lĩnh vực phụ trách. Nhanh chóng xây dựng, triển khai
các kế hoạch, phương án ứng phó với yếu tố, sự kiện có tác động lớn đến hoạt động,
dịch vụ của các lĩnh vực phụ trách. Vạch ra lộ trình, cho sự thay đổi và kiểm
soát, điều chỉnh quá trình thực hiện sự thay đổi để không gây xáo trộn hoặc ảnh
hưởng tiêu cực đến công việc chung của địa phương.
- Mức độ 5: Dự đoán các nhân tố tác động đến hoạt động
của địa phương và chủ động chuẩn bị cho những cải tổ nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động như định hướng lại chiến lược phát triển, tăng cường áp dụng công nghệ
thông tin, tổ chức lại quy trình làm việc, tái cơ cấu bộ máy tổ chức, thay đổi
văn hóa làm việc... Phản ứng nhanh với những thay đổi, biến động; mạnh dạn thay
đổi những tư duy, lề lối làm việc cũ; tạo ra môi trường khuyến khích sự thay đổi
và tư duy tích cực về thay đổi trong cơ quan, đơn vị.
3. Năng lực về “Ra quyết định theo thẩm quyền”
(giải quyết tình huống và ra quyết định): Ở cấp lãnh đạo, quản lý, năng lực
này thể hiện khả năng suy nghĩ thấu đáo, vạch ra những ưu tiên, phân tích luận
điểm để đánh giá phương án lựa chọn trước; đưa ra căn cứ dẫn tới quyết định dựa
vào mục tiêu, định hướng chiến lược của cơ quan, đơn vị, địa phương; đánh giá
tác động, rủi ro của các phương án lựa chọn và các yếu tố chính trị, kinh tế,
xã hội, tài chính, môi trường...
- Mức độ 1: Hiểu được thông tin, vấn đề, xác định
được phương pháp thu thập và tổng hợp thông tin để xây dựng các phương án lựa
chọn phục vụ việc đưa ra quyết định dựa trên các quy trình có sẵn.
- Mức độ 2: Thu thập và phân tích thông tin từ các
nguồn khác nhau; Nhìn thấy mối liên hệ, mô hình, xu hướng, các thông tin ngầm ẩn
từ những dữ liệu đang có để xây dựng các phương án lựa chọn; Đánh giá và đề xuất
lựa chọn phương án tối ưu cho những tình huống nảy sinh bất ngờ, cần xử lý gấp.
Giải trình một cách rõ ràng quá trình, căn cứ đưa ra quyết định bằng văn bản hoặc
trình bày trực tiếp và chịu trách nhiệm về quyết định đó.
- Mức độ 3: Nhận biết, phân tích, đánh giá được các
thông tin phức tạp để đưa ra những phương án lựa chọn và cân nhắc các chi phí,
lợi ích, rủi ro, tác động của những phương án này. Nhanh chóng đưa ra những quyết
định đúng dựa trên kinh nghiệm, hiểu biết về hoàn cảnh thực tế, nguồn lực,
thông tin hiện có ngay cả trong những trường hợp khó. Chịu trách nhiệm giải
trình về những quyết định của cơ quan, đơn vị. Chủ động tham gia, hỗ trợ cấp
trên trong quá trình đưa ra những quyết định có mức độ ảnh hưởng lớn đến uy
tín, hoạt động của cơ quan, đơn vị.
- Mức độ 4: Nhận biết, phân tích, đánh giá được các
thông tin phức tạp để đưa ra những phương án lựa chọn và cân nhắc các chi phí,
lợi ích, rủi ro, tác động của những phương án này; đưa ra những quyết định hiệu
quả trong phạm vi lĩnh vực phụ trách phù hợp với định hướng, mục tiêu chiến lược
của địa phương dựa trên kinh nghiệm, hiểu biết về nguồn lực hoàn cảnh thực tế.
- Mức độ 5: Nhanh chóng nhận diện được các thông
tin, tình huống, vấn đề phức tạp; đánh giá được các mối liên kết, ý nghĩa và
các thông tin ngầm ẩn từ những thông tin trái chiều nhau để xác định phương án
lựa chọn. Xem xét các rủi ro và đưa ra quyết định có mức độ ảnh hưởng lớn đến
uy tín, hoạt động của địa phương một cách chính xác, kịp thời dựa trên kinh
nghiệm, mục tiêu chung của tổ chức, hiểu biết về hoàn cảnh thực tế, nguồn lực
hiện có dù đôi khi chưa có đầy đủ thông tin cần thiết... và giải trình quyết định
này với các cấp trên khi được yêu cầu. Mạnh dạn trao quyền quyết định và theo
dõi, điều chỉnh quá trình ra quyết định của cấp dưới.
4. Năng lực về “Quản lý nguồn lực”: Ở cấp
lãnh đạo, quản lý, năng lực này thể hiện sự linh hoạt trong việc kết hợp, tận dụng
các nguồn lực bên trong và ngoài cơ quan, đơn vị như tài chính, cơ sở vật chất,
công nghệ, nhân sự, uy tín... để thực hiện được các mục tiêu, chiến lược đề ra.
- Mức độ 1: Có ý thức bảo vệ và tiết kiệm tài sản
chung của cơ quan, đơn vị. Đề xuất những phương án tổ chức, thực hiện công việc
tận dụng tốt được nguồn lực có sẵn (vật chất, nhân lực, công nghệ....) và đảm bảo
được chất lượng đầu ra.
- Mức độ 2: Xác định được những nguồn lực cần tập
trung đầu tư để đạt được mục tiêu, nhiệm vụ trọng tâm của lĩnh vực. Lập kế hoạch
chính xác cho những yêu cầu về nguồn lực cho từng công việc, nhiệm vụ cụ thể.
- Mức độ 3: Đánh giá và hợp lý hóa quy trình, cách
thức tổ chức công việc để đảm bảo phát huy tốt được các nguồn lực thuộc phạm vi
quản lý, chất lượng dịch vụ hoặc kết quả đầu ra của công việc. Khuyến khích cấp
dưới sử dụng nguồn lực một cách tiết kiệm, hợp lý; giám sát và đánh giá hiệu quả
sử dụng các nguồn lực của cấp dưới để kịp thời góp ý, điều chỉnh.
- Mức độ 4: Xác định năng lực cốt lõi, định hướng
được nguồn lực cần thiết để thực hiện nhiệm vụ, định hướng của cơ quan, đơn vị,
địa phương hoặc lĩnh vực phụ trách. Có kế hoạch phân bổ nguồn lực hợp lý vào
các hoạt động, chương trình phục vụ lợi ích, chiến lược lâu dài của cả cơ quan,
đơn vị, địa phương hoặc lĩnh vực phụ trách. Chủ động tìm kiếm, vận động những
nguồn lực từ bên ngoài để kết hợp, bổ sung với nguồn lực của cơ quan, đơn vị nhằm
thực hiện nhiệm vụ, đảm bảo duy trì hoặc nâng cao chất lượng dịch vụ, kết quả đầu
ra.
- Mức độ 5: Dự đoán và đánh giá được nhu cầu về các
nguồn lực tài chính, nhân sự, công nghệ, vật chất... của địa phương trong ngắn
hạn và dài hạn để có phương án chuẩn bị, huy động, điều phối phù hợp. Chú trọng
việc áp dụng những phương pháp khoa học để quản lý, tạo nên văn hóa, ý thức làm
việc hướng dẫn đến chất lượng, hiệu quả công việc bằng cách phát huy tốt nguồn
lực (về tài chính, nhân sự, cơ sở vật chất, công nghệ...) của địa phương.
5. Năng lực về “Phát triển nhân viên”: Ở cấp
lãnh đạo, quản lý, năng lực này thể hiện sự cởi mở, chia sẻ kiến thức, kinh
nghiệm, quan tâm tạo điều kiện, môi trường làm việc giúp công chức phát triển,
hoàn thiện kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm phục vụ cho mục tiêu dài hạn của cơ
quan, đơn vị.
- Mức độ 1: Cung cấp các phản hồi mang tính xây dựng
về việc thực thi những nhiệm vụ cụ thể của đồng nghiệp. Chủ động chia sẻ kiến
thức, chuyên môn đồng nghiệp để hỗ trợ và thúc đẩy nhau học tập, nâng cao chất
lượng, hiệu quả công việc.
- Mức độ 2: Hiểu rõ thế mạnh, tính cách của từng
công chức để phân công nhiệm vụ phù hợp và đảm bảo nhân viên có đủ những thông
tin, nguồn lực cần thiết để thực hiện nhiệm vụ được phân công một cách hiệu quả.
Quan sát để ghi nhận, đánh giá kết quả làm việc của cấp dưới và tạo điều kiện để
họ tham gia các hoạt động, nhiệm vụ giúp phát triển kỹ năng, nghiệp vụ.
- Mức độ 3: Thường xuyên đánh giá cấp dưới; cung cấp
thông tin phản hồi kịp thời, mang tính xây dựng nhằm nâng cao hiệu quả làm việc,
phát triển năng lực của cấp dưới. Áp dụng các hình thức động viên, công nhận kịp
thời đối với các công chức có hiệu quả làm việc xuất sắc; tạo điều kiện cho cấp
dưới tham gia các chương trình và cơ hội học tập, làm việc để nâng cao kỹ năng,
nghiệp vụ.
- Mức độ 4: Xây dựng, khuyến khích mô hình đào tạo,
phát triển cho tất cả cán bộ, công chức thuộc lĩnh vực phụ trách. Xác định yêu
cầu về năng lực cần thiết cho công việc trong dài hạn của lĩnh vực phụ trách để
có phương án phát triển nguồn nhân lực phù hợp. Xây dựng hệ thống khen thưởng
công bằng, công khai nhằm ghi nhận đóng góp tích cực của công chức, viên chức
cho toàn cơ quan, đơn vị.
- Mức độ 5: Tạo văn hóa thúc đẩy việc tự học tập,
nâng cao năng lực và chia sẻ kiến thức, chuyên môn, kinh nghiệm trong cơ quan,
đơn vị. Định hướng mô hình tổ chức, cơ cấu nhân sự của cơ quan, đơn vị trong đó
xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng công chức nhằm cung cấp dịch vụ và thực
hiện nhiệm vụ đạt được chiến lược chung. Có tầm nhìn chiến lược về nhu cầu năng
lực cần thiết cho sự phát triển của cơ quan, đơn vị trong tương lai để phát hiện
và phát triển lớp cán bộ, công chức lãnh đạo kế cận.
C. Bảng tổng hợp Khung năng lực lãnh đạo, quản
lý:
|
STT
|
Tên năng lực cụ
thể trong Khung năng lực chung
|
Các mức độ của
năng lực
|
|
1
|
Năng lực về "Tầm nhìn và tư duy chiến lược"
|
05 mức độ
|
|
2
|
Năng lực về "Quản lý sự thay đổi"
|
05 mức độ
|
|
3
|
Năng lực về "Ra quyết định theo thẩm quyền
(giải quyết tình huống và ra quyết định)"
|
05 mức độ
|
|
4
|
Năng lực về "Quản lý nguồn lực"
|
05 mức độ
|
|
5
|
Năng lực về "Phát triển nhân viên"
|
05 mức độ
|