Người lao động dễ bị cho thôi việc với lý do thay đổi cơ cấu Công ty?

Để hiểu hơn vấn đề này, chúng ta cùng tìm hiểu tại Bản án 21/2017/LĐ-PT ngày 01/12/2017 về tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó, nội dung bản án như sau:

“Từ ngày 24/01/2011, bà Hoàng Thị Phương L ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với chức danh chuyên viên mua hàng tại Công ty Cổ phần Bệnh viện Phụ sản - Nhi Quốc tế H nay là Công ty Cổ phần Bệnh viện Đa khoa Quốc tế H.

Ngày 17/02/2016, Công ty thông báo cho bà L về việc sắp xếp cơ cấu nhân sự tại công ty. Công ty yêu cầu bà L tự viết đơn xin nghỉ việc nếu không công ty sẽ tự ra quyết định thôi việc với lý do thay đổi cơ cấu, cắt giảm nhân sự. Ngày 24/02/2016, bà L nhận được Thông báo số 01 HCNS/T2-2016 về việc phòng nhân sự yêu cầu bà L ký nhận thông báo về việc giảm biên chế nhân sự do thay đổi cơ cấu và sắp xếp lại nhân sự, theo đó bà L sẽ đi làm đến hết ngày 25/4/2016. Ngày 01/5/2016, Công ty ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà L.

Phía công ty cho rằng: vào khoảng đầu năm 2016, Công ty nhận thấy tình hình kinh doanh chưa đạt hiệu quả, cần sắp xếp lại cơ cấu nhân sự trong khi đó nhu cầu sử dụng lao động của các phòng, ban đã đầy đủ nên Công ty tính đến phương án cắt giảm nhân sự. Ban đầu công ty có kế hoạch cắt giảm hai người lao động trong đó có bà Hoàng Thị Phương L. Tuy nhiên, sau đó có một người lao động tự làm đơn xin nghỉ việc nên số lao động phải cắt giảm 01 người là bà Hoàng Thị Phương L.

Phía nguyên đơn cho rằng sau khi cho bà L nghỉ việc thì Công ty tuyển người khác (bà Nguyễn Thị Kim Th) vào thay thế vị trí bà L nhưng thực tế, các tài liệu, chứng cứ đại diện nguyên đơn nộp thể hiện bà Th đã vào làm việc tại Công ty trước khi bà L nghỉ việc. Đại diện nguyên đơn còn cho rằng việc bị đơn trình bày tình hình kinh doanh của công ty gặp khó khăn là không đúng thực tế vì Công ty hoạt động có lãi. Trong khi đó đại diện bị đơn trình bày nguyên nhân của việc cơ cấu lại lao động là để đảm bảo cho hoạt động kinh doanh của Công ty đạt hiệu quả hơn.

Ngoài ra, trong quá trình giải quyết vụ án, đại diện bị đơn đều thống nhất trình bày: Do tình hình hoạt động của Công ty chưa đạt hiệu quả nên phải cơ cấu sắp xếp lại lao động, sắp xếp lại các phòng ban trong Công ty nên bị đơn mới thực hiện thủ tục cắt giảm một số lao động chứ không có sự thua lỗ đột ngột như đại diện nguyên đơn trình bày”.

Như vậy, trong trường hợp trên, rõ ràng công ty không làm ăn thua lỗ mà chỉ cần chứng minh công ty có cơ cấu lại lao động (dù chỉ là 1, 2 lao động) thì cũng có thể cho NLĐ thôi việc mà không trái pháp luật.

Việc NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu được quy định cụ thể tại Điều 36, 44 Bộ luật lao động 2012

Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

…

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”

Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

…

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.”

Thay đổi cơ cấu quy định tại Khoản 1 Điều 44 nêu trên được hướng dẫn bởi Khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP

Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế

"1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.”

Như vậy, chỉ vì lý do thay đổi cơ cấu mà nhiều NLĐ bị mất việc thì NSDLĐ mới phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động (thủ tục khá rườm rà, mất thời gian) còn nếu chỉ cho 1 NLĐ thôi việc thì NSDLĐ cũng không cần xây dựng phương án lao động nào chỉ cần báo trước, ra quyết định cho thôi việc, bồi thường là xong (đơn giản, dễ dàng và nhanh chóng).

Qua quy định pháp luật cũng như qua bản án nêu trên, nhận thấy rằng công ty có thể lấy lý do thay đổi cơ cấu để từ đó cho NLĐ thôi việc một cách dễ dàng. Không cần phải chứng minh lỗi của NLĐ, không cần phải tiến hành xử lý kỷ luật theo đúng trình tự, thủ tục rườm rà mà chỉ cần: Chứng minh hoạt động công ty không có hiệu quả (có thể chứng minh không đạt kế hoạch phát triển đề ra, mức lãi không như mong muốn…) hoàn toàn không cần chứng minh công ty thua lỗ. Khi đó công ty đã có thể đề xuất phương án cơ cấu sắp xếp lại lao động; từ đó chấm dứt hợp đồng với người lao động mà mình mong muốn mà không cần NLĐ đó phải làm sai bất kỳ điều gì.

Theo quan điểm của tác giả, đây chính là một trong những điểm hở, hạn chế của pháp luật lao động cũng như của thực tế xét xử tại tòa án, khi công ty chỉ cần thích là có thể cho NLĐ nghỉ việc dựa vào lý do thay đổi cơ cấu. Tôi nói điểm hở vì công ty hoàn toàn có thể chủ động trong việc công ty đưa ra phương án cơ cấu lại lao động, có thể phòng ban đó cần 7 người mới làm việc hiệu quả nhưng công ty vẫn sẵn sàng cho một người không ưng ý trong phòng nghỉ việc. Và để tránh rắc rối, công ty sẽ không thuê thêm ngay người khác vào phòng làm việc mà có thể thuê trước đó tầm 1, 2 tháng hoặc cũng có thể thuê lao động mang danh phòng khác nhưng lại làm việc cho phòng có NLĐ bị cho thôi việc kia... Những việc đó hoàn toàn đơn giản, nằm trong tầm tay của NSDLĐ.

Có nhiều ý kến cho rằng, khi NLĐ đã ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì khả năng bị cho nghỉ rất thấp nhưng thực tế thì khó lường trước được điều gì.