Văn bản hợp nhất 52/VBHN-VPQH 2018 Bộ luật Lao động

• Số hiệu: 52/VBHN-VPQH
• Loại văn bản: Văn bản hợp nhất
• Nơi ban hành: Văn phòng quốc hội
• Người ký: Nguyễn Hạnh Phúc
• Ngày ban hành: 10/12/2018

VĂN PHÒNG QUỐC HỘI --------	CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ---------------
Số: 52/VBHN-VPQH	Hà Nội, ngày 10 tháng 12 năm 2018

BỘ LUẬT

LAO ĐỘNG

Bộ luật Lao động số 10/2012/QH12 ngày 18 tháng 6 năm 2012 của Quốc hội, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 5 năm 2013, được sửa đổi, bổ sung bởi:

1. Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 ngày 25 tháng 11 năm 2015 của Quốc hội, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2016;

2. Luật số 35/2018/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2018 của Quốc hội sửa đổi, bổ sung một số điều của 37 luật có liên quan đến quy hoạch, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2019.

Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Nghị quyết số 51/2001/QH10;

Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động[1].

Chương I

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1. Phạm vi điều chỉnh

Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.

Điều 2. Đối tượng áp dụng

1. Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người lao động khác được quy định tại Bộ luật này.

2. Người sử dụng lao động.

3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Điều 3. Giải thích từ ngữ

Trong Bộ luật này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:

1. Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.

2. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

3. Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho một người sử dụng lao động hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của người sử dụng lao động.

4. Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở.

5. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.

6. Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động.

7. Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

8. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác.

9. Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

10. Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ.

Điều 4. Chính sách của Nhà nước về lao động

1. Bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của người lao động; khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động; có chính sách để người lao động mua cổ phần, góp vốn phát triển sản xuất, kinh doanh.

2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.

3. Tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động.

4. Có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; dạy nghề, đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động, ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

5. Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối cung cầu lao động.

6. Hướng dẫn người lao động và người sử dụng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

7. Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên.

Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động

1. Người lao động có các quyền sau đây:

a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử;

b) Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể;

c) Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với người sử dụng lao động, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;

d) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật;

đ) Đình công.

2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:

a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể;

b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động;

c) Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.

Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:

a) Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;

c) Yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao đổi với công đoàn về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;

d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc.

2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:

a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;

b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở;

c) Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu;

d) Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương;

đ) Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.

Điều 7. Quan hệ lao động

1. Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.

2. Công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.

Điều 8. Các hành vi bị nghiêm cấm

1. Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.

2. Ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

3. Cưỡng bức lao động.

4. Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.

5. Sử dụng lao động chưa qua đào tạo nghề hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo nghề hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.

6. Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật.

7. Sử dụng lao động chưa thành niên trái pháp luật.

Chương II

VIỆC LÀM

Điều 9. Việc làm, giải quyết việc làm

1. Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm.

2. Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm.

Điều 10. Quyền làm việc của người lao động

1. Được làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.

2. Trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tìm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của mình.

Điều 11. Quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

Điều 12. Chính sách của Nhà nước hỗ trợ phát triển việc làm

1. Nhà nước xác định chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm trong kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 05 năm, hằng năm.

Căn cứ điều kiện kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ, Chính phủ trình Quốc hội quyết định chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm và dạy nghề.

2. Có chính sách bảo hiểm thất nghiệp, các chính sách khuyến khích để người lao động tự tạo việc làm; hỗ trợ người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ, lao động là người khuyết tật, lao động là người dân tộc ít người để giải quyết việc làm.

3. Khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài đầu tư phát triển sản xuất, kinh doanh để tạo việc làm cho người lao động.

4. Hỗ trợ người sử dụng lao động, người lao động tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động ở nước ngoài

5. Thành lập Quỹ quốc gia về việc làm để hỗ trợ cho vay ưu đãi tạo việc làm và thực hiện các hoạt động khác theo quy định của pháp luật.

Điều 13. Chương trình việc làm

1. Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là Ủy ban nhân dân cấp tỉnh) xây dựng chương trình việc làm của địa phương trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định.

2. Cơ quan nhà nước, doanh nghiệp, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội và người sử dụng lao động khác trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm tham gia thực hiện chương trình việc làm.

Điều 14. Tổ chức dịch vụ việc làm

1. Tổ chức dịch vụ việc làm có chức năng tư vấn, giới thiệu việc làm và dạy nghề cho người lao động; cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động; thu thập, cung cấp thông tin về thị trường lao động và thực hiện nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật.

2. Tổ chức dịch vụ việc làm bao gồm trung tâm dịch vụ việc làm và doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm.

Trung tâm dịch vụ việc làm được thành lập, hoạt động theo quy định của Chính phủ.

Doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm được thành lập và hoạt động theo quy định của Luật Doanh nghiệp và phải có giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh cấp.

3. Tổ chức dịch vụ việc làm được thu phí, miễn, giảm thuế theo quy định của pháp luật về phí, pháp luật về thuế.

Chương III

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Mục 1. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 15. Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Điều 16. Hình thức hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

Điều 17. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Điều 18. Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động

1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.

Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.

2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người.

Hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.

Điều 19. Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động

1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

2. Người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.

Điều 20. Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.

Điều 21. Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động

Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.

Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

3. Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Điều 23. Nội dung hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;

b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;

c) Công việc và địa điểm làm việc;

d) Thời hạn của hợp đồng lao động;

đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;

g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.

2. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm.

3. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết.

4. Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định.

Điều 24. Phụ lục hợp đồng lao động

1. Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.

Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Điều 25. Hiệu lực của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.

Điều 26. Thử việc

1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thỏa thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.

Điều 27. Thời gian thử việc

Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Điều 28. Tiền lương trong thời gian thử việc

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Điều 29. Kết thúc thời gian thử việc

1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận.

Mục 2. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 30. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động

Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên.

Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Điều 32. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.

2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.

3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.

4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

5. Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

Điều 33. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Điều 34. Người lao động làm việc không trọn thời gian

1. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc quy định của người sử dụng lao động.

2. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động.

3. Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ như người lao động làm việc trọn thời gian, quyền bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động.

Mục 3. SỬA ĐỔI, BỔ SUNG, CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. Trong trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án.

6. Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Điều 40. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.

Điều 41. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Điều 45. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

Điều 46. Phương án sử dụng lao động

1. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;

b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;

c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

2. Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.

Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

Điều 49. Trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.

Mục 4. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU

Điều 50. Hợp đồng lao động vô hiệu

1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;

b) Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;

c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm;

d) Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.

2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.

3. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.

Điều 51. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu [2]

Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.

Điều 52. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu

1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:

a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của pháp luật;

b) Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.

2. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì xử lý như sau:

a) Trong trường hợp do ký sai thẩm quyền quy định tại điểm b khoản 1 Điều 50 của Bộ luật này thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn các bên ký lại;

b) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.

3. Chính phủ quy định cụ thể Điều này.

Mục 5. CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

Điều 53. Cho thuê lại lao động

1. Cho thuê lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động.

2. Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có điều kiện và chỉ được thực hiện đối với một số công việc nhất định.

Điều 54. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động

1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động.

2. Thời hạn cho thuê lại lao động tối đa không quá 12 tháng.

3. Chính phủ quy định việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.

Điều 55. Hợp đồng cho thuê lại lao động

1. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản, lập thành 02 bản, mỗi bên giữ một bản.

2. Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Nơi làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại;

b) Thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của người lao động;

c) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc;

d) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.

3. Hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại đã ký với người lao động

Điều 56. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động

1. Bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động.

2. Thông báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động.

3. Ký kết hợp đồng lao động với người lao động theo quy định của Bộ luật này.

4. Thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động.

5. Thực hiện nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật này; trả tiền lương, tiền lương của ngày nghỉ lễ, nghỉ hằng năm, tiền lương ngừng việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm; đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật.

Bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau.

6. Lập hồ sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động, phí cho thuê lại lao động và báo cáo cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

7. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.

Điều 57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động

1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình.

2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.

3. Thỏa thuận với người lao động thuê lại nếu huy động họ làm đêm, làm thêm giờ ngoài nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động.

4. Không được chuyển người lao động đã thuê lại cho người sử dụng lao động khác.

5. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.

6. Trả lại doanh nghiệp cho thuê lại lao động người lao động không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động.

7. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.

Điều 58. Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại

1. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động.

2. Chấp hành nội quy lao động, kỷ luật lao động, sự điều hành hợp pháp và tuân thủ thỏa ước lao động tập thể của bên thuê lại lao động.

3. Được trả lương không thấp hơn tiền lương của những người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau.

4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động.

5. Thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

6. Thỏa thuận để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động.

Chương IV

HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ KỸ NĂNG NGHỀ

Điều 59. Học nghề và dạy nghề

1. Người lao động được lựa chọn nghề, học nghề tại nơi làm việc phù hợp với nhu cầu việc làm của mình.

2. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động có đủ điều kiện thành lập cơ sở dạy nghề hoặc mở lớp dạy nghề tại nơi làm việc để đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình và đào tạo nghề cho người học nghề khác theo quy định của pháp luật dạy nghề.

Điều 60. Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

1. Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.

2. Người sử dụng lao động phải báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong báo cáo hằng năm về lao động.

Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình, thì không phải đăng ký hoạt động dạy nghề và không được thu học phí.

Người học nghề, tập nghề trong trường hợp này phải đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu của nghề, trừ một số nghề do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.

Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề. Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách, thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.

3. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện để người lao động tham gia đánh giá kỹ năng nghề để được cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.

Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề

1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.

Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Nghề đào tạo;

b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;

c) Chi phí đào tạo;

d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;

đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.

3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.

Chương V

ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC, THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ, THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Mục 1. ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC

Điều 63. Mục đích, hình thức đối thoại tại nơi làm việc

1. Đối thoại tại nơi làm việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc.

2. Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động, bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở.

3. Người sử dụng lao động, người lao động có nghĩa vụ thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc theo quy định của Chính phủ.

Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc

1. Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

2. Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc.

3. Điều kiện làm việc.

4. Yêu cầu của người lao động, tập thể lao động đối với người sử dụng lao động.

5. Yêu cầu của người sử dụng lao động với người lao động, tập thể lao động.

6. Nội dung khác mà hai bên quan tâm.

Điều 65. Tiến hành đối thoại tại nơi làm việc

1. Đối thoại tại nơi làm việc được tiến hành định kỳ 03 tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một bên.

2. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ bố trí địa điểm và các điều kiện vật chất khác bảo đảm cho việc đối thoại tại nơi làm việc.

Mục 2. THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

Điều 66. Mục đích của thương lượng tập thể

Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm mục đích sau đây:

1. Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ;

2. Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể;

3. Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Điều 67. Nguyên tắc thương lượng tập thể

1. Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch.

2. Thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất.

3. Thương lượng tập thể được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận.

Điều 68. Quyền yêu cầu thương lượng tập thể

1. Mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các bên thỏa thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng.

2. Trường hợp một bên không thể tham gia phiên họp thương lượng đúng thời điểm bắt đầu thương lượng theo thỏa thuận, thì có quyền đề nghị hoãn, nhưng thời điểm bắt đầu thương lượng không quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.

3. Trường hợp một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thương lượng trong thời hạn quy định tại Điều này thì bên kia có quyền tiến hành các thủ tục yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.

Điều 69. Đại diện thương lượng tập thể

1. Đại diện thương lượng tập thể được quy định như sau:

a) Bên tập thể lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành;

b) Bên người sử dụng lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành.

2. Số lượng người tham dự phiên họp thương lượng của mỗi bên do hai bên thỏa thuận.

Điều 70. Nội dung thương lượng tập thể

1. Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương.

2. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca.

3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động.

4. Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động.

5. Nội dung khác mà hai bên quan tâm.

Điều 71. Quy trình thương lượng tập thể

1. Quy trình chuẩn bị thương lượng tập thể được quy định như sau:

a) Trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày, người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh, khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động;

b) Lấy ý kiến của tập thể lao động.

Đại diện thương lượng của bên tập thể lao động lấy ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu của người lao động về đề xuất của người lao động với người sử dụng lao động và các đề xuất của người sử dụng lao động với tập thể lao động;

c) Thông báo nội dung thương lượng tập thể.

Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể, bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải thông báo bằng văn bản cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập thể.

2. Quy trình tiến hành thương lượng tập thể được quy định như sau:

a) Tổ chức phiên họp thương lượng tập thể.

Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp thương lượng tập thể theo thời gian, địa điểm do hai bên đã thỏa thuận.

Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó phải có những nội dung đã được hai bên thống nhất, thời gian dự kiến ký kết về các nội dung đã đạt được thỏa thuận; những nội dung còn ý kiến khác nhau;

b) Biên bản phiên họp thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện tập thể lao động, của người sử dụng lao động và của người ghi biên bản.

3. Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng tập thể, đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thỏa thuận.

4. Trường hợp thương lượng không thành một trong hai bên có quyền tiếp tục đề nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật này.

Điều 72. Trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong thương lượng tập thể

1. Tổ chức bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho người tham gia thương lượng tập thể.

2. Tham dự phiên họp thương lượng tập thể nếu có đề nghị của một trong hai bên thương lượng tập thể.

3. Cung cấp, trao đổi các thông tin liên quan đến thương lượng tập thể.

Mục 3. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Điều 73. Thỏa ước lao động tập thể

1. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.

Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định.

2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.

Điều 74. Ký kết thỏa ước lao động tập thể

1. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động.

2. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể và:

a) Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp;

b) Có trên 50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành;

c) Đối với hình thức thỏa ước lao động tập thể khác theo quy định của Chính phủ.

3. Khi thỏa ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho mọi người lao động của mình biết.

Điều 75. Gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà nước

Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động phải gửi một bản thỏa ước lao động tập thể đến:

1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp.

2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đối với thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể khác.

Điều 76. Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể

Ngày có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể được ghi trong thỏa ước. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể không ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết.

Điều 77. Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể

1. Các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể trong thời hạn sau đây:

a) Sau 03 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01 năm;

b) Sau 06 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm.

2. Trong trường hợp quy định của pháp luật thay đổi mà dẫn đến thỏa ước lao động tập thể không còn phù hợp với quy định của pháp luật, thì hai bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể trong vòng 15 ngày, kể từ ngày quy định của pháp luật có hiệu lực.

Trong thời gian tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật.

3. Việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được tiến hành như việc ký kết thỏa ước lao động tập thể.

Điều 78. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước trái pháp luật.

2. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Có toàn bộ nội dung trái pháp luật;

b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;

c) Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể.

Điều 79. Thẩm quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Tòa án nhân dân có quyền tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.

Điều 80. Xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Khi thỏa ước lao động tập thể bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước tương ứng với toàn bộ hoặc phần bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật và các thỏa thuận hợp pháp trong hợp đồng lao động.

Điều 81. Thỏa ước lao động tập thể hết hạn

Trong thời hạn 03 tháng trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới.

Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 60 ngày.

Điều 82. Chi phí thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể

Mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, sửa đổi, bổ sung, gửi và công bố thỏa ước lao động tập thể do người sử dụng lao động chi trả.

Mục 4. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ DOANH NGHIỆP

Điều 83. Ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp

1. Người ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp được quy định như sau:

a) Bên tập thể lao động là đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

b) Bên người sử dụng lao động là người sử dụng lao động hoặc người đại diện của người sử dụng lao động.

2. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp phải làm thành 05 bản, trong đó:

a) Mỗi bên ký kết giữ 01 bản;

b) 01 bản gửi cơ quan nhà nước theo quy định tại Điều 75 của Bộ luật này;

c) 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và 01 bản gửi tổ chức đại diện người sử dụng lao động mà người sử dụng lao động là thành viên.

Điều 84. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp

1. Người sử dụng lao động, người lao động, kể cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể.

2. Trong trường hợp quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thấp hơn các quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể, thì phải thực hiện những quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể. Các quy định của người sử dụng lao động về lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể, thì phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực.

3. Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thỏa ước lao động tập thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thỏa ước và hai bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật.

Điều 85. Thời hạn thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp

Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước lao động tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới 01 năm.

Điều 86. Thực hiện thỏa ước lao động tập thể trong trường hợp chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng doanh nghiệp, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp

1. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng doanh nghiệp, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp và đại diện tập thể lao động căn cứ vào phương án sử dụng lao động để xem xét lựa chọn việc tiếp tục thực hiện, sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cũ hoặc thương lượng để ký thỏa ước lao động tập thể mới.

2. Trong trường hợp thỏa ước lao động tập thể hết hiệu lực do người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động thì quyền lợi của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật về lao động.

Mục 5. THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH

Điều 87. Ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành

1. Đại diện ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành được quy định như sau:

a) Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn ngành;

b) Bên người sử dụng lao động là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động đã tham gia thương lượng tập thể ngành.

2. Thỏa ước lao động tập thể ngành phải làm thành 04 bản, trong đó:

a) Mỗi bên ký kết giữ 01 bản;

b) 01 bản gửi cơ quan nhà nước theo quy định tại Điều 75 của Bộ luật này;

c) 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.

Điều 88. Quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp với thỏa ước lao động tập thể ngành

1. Những nội dung của thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp hoặc quy định của người sử dụng lao động về quyền, nghĩa vụ, lợi ích hợp pháp của người lao động trong doanh nghiệp thấp hơn những nội dung được quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể ngành thì phải sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể ngành có hiệu lực.

2. Doanh nghiệp thuộc đối tượng áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng chưa xây dựng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, có thể xây dựng thêm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp với những điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với quy định của thỏa ước lao động tập thể ngành.

3. Khuyến khích doanh nghiệp trong ngành chưa tham gia thỏa ước lao động tập thể ngành thực hiện thỏa ước lao động tập thể ngành.

Điều 89. Thời hạn thỏa ước lao động tập thể ngành

Thỏa ước lao động tập thể ngành có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm.

Chương VI

TIỀN LƯƠNG

Điều 90. Tiền lương

1. Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.

Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.

2. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc.

3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.

Điều 91. Mức lương tối thiểu

1. Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ.

Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.

2. Căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, điều kiện kinh tế - xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động, Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.

3. Mức lương tối thiểu ngành được xác định thông qua thương lượng tập thể ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố.

Điều 92. Hội đồng tiền lương quốc gia

1. Hội đồng tiền lương quốc gia là cơ quan tư vấn cho Chính phủ, bao gồm các thành viên là đại diện của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở trung ương.

2. Chính phủ quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Hội đồng Tiền lương quốc gia.

Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

1. Trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động do Chính phủ quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

2. Khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

Điều 94. Hình thức trả lương

1. Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán. Hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định; trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày.

2. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng. Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng, thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản.

Điều 95. Kỳ hạn trả lương

1. Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.

2. Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.

3. Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

Điều 96. Nguyên tắc trả lương

Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.

Điều 97. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.

Điều 98. Tiền lương ngừng việc

Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương;

2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Điều 99. Trả lương thông qua người cai thầu

1. Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của những người này kèm theo danh sách những người lao động làm việc với họ và phải bảo đảm việc họ tuân theo quy định của pháp luật về trả lương, an toàn lao động, vệ sinh lao động.

2. Trường hợp người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự không trả lương hoặc trả lương không đầy đủ và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động, thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi đó cho người lao động.

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật.

Điều 100. Tạm ứng tiền lương

1. Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận.

2. Người sử dụng lao động phải tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng lương và phải hoàn lại số tiền đã tạm ứng trừ trường hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự.

Điều 101. Khấu trừ tiền lương

1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 130 của Bộ luật này.

2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.

3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập.

Điều 102. Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương

Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động.

Điều 103. Tiền thưởng

1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Chương VII

THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

Mục 1. THỜI GIỜ LÀM VIỆC

Điều 104. Thời giờ làm việc bình thường

1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần.

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.

3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

Điều 105. Giờ làm việc ban đêm

Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau.

Điều 106. Làm thêm giờ

1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.

2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

a) Được sự đồng ý của người lao động;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;

c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.

Điều 107. Làm thêm giờ trong những trường hợp đặc biệt

Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối trong các trường hợp sau đây:

1. Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;

2. Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa.

Mục 2. THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

Điều 108. Nghỉ trong giờ làm việc

1. Người lao động làm việc liên tục 08 giờ hoặc 06 giờ theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật này được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm việc.

2. Trường hợp làm việc ban đêm, thì người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ làm việc.

3. Ngoài thời gian nghỉ giữa giờ quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người sử dụng lao động quy định thời điểm các đợt nghỉ ngắn và ghi vào nội quy lao động.

Điều 109. Nghỉ chuyển ca

Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.

Điều 110. Nghỉ hằng tuần

1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.

Điều 111. Nghỉ hằng năm

1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người khuyết tật;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động.

3. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

4. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

Điều 112. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc

Cứ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 111 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.

Điều 113. Tạm ứng tiền lương, tiền tàu xe đi đường ngày nghỉ hằng năm

1. Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng trước một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.

2. Tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường do hai bên thỏa thuận.

Đối với người lao động miền xuôi làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo và người lao động ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo làm việc ở miền xuôi thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường.

Điều 114. Thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ

1. Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.

2. Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền.

Mục 3. NGHỈ LỄ, NGHỈ VIỆC RIÊNG, NGHỈ KHÔNG HƯỞNG LƯƠNG

Điều 115. Nghỉ lễ, tết

1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

b) Tết Âm lịch 05 ngày;

c) Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

d) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);

e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

2. Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài ngày nghỉ lễ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.

3. Nếu những ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.

Điều 116. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:

a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;

c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.

2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

Mục 4. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM CÔNG VIỆC CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC BIỆT

Điều 117. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với người làm công việc có tính chất đặc biệt

Đối với các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ, đường sắt, đường thủy, đường hàng không, thăm dò khai thác dầu khí trên biển; làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; công việc của thợ lặn, công việc trong hầm lò; công việc sản xuất có tính thời vụ và công việc gia công hàng theo đơn đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ thì các bộ, ngành quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 108 của Bộ luật này.

Chương VIII

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Mục 1. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Điều 118. Kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.

Điều 119. Nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản.

2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

b) Trật tự tại nơi làm việc;

c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;

d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

3. Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

4. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

Điều 120. Đăng ký nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

2. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

3. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.

Điều 121. Hồ sơ đăng ký nội quy lao động

Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:

1. Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;

2. Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất;

3. Biên bản góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

4. Nội quy lao động.

Điều 122. Hiệu lực của nội quy lao động

Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 120 của Bộ luật này.

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Điều 124. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.

Điều 125. Hình thức xử lý kỷ luật lao động

1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

3. Sa thải.

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Điều 127. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.

2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

Điều 129. Tạm đình chỉ công việc

1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.

Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.

4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.

Mục 2. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Điều 130. Bồi thường thiệt hại

1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

Điều 131. Nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại

1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.

2. Trình tự, thủ tục, thời hiệu xử lý việc bồi thường thiệt hại được áp dụng theo quy định tại Điều 123 và Điều 124 của Bộ luật này.

Điều 132. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Chương IX

AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG

Mục 1. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG

Điều 133. Tuân thủ pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động

Mọi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất phải tuân theo quy định của pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động.

Điều 134. Chính sách của Nhà nước về an toàn lao động, vệ sinh lao động

1. Nhà nước đầu tư nghiên cứu khoa học, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất dụng cụ, thiết bị an toàn lao động, vệ sinh lao động, phương tiện bảo vệ cá nhân.

2. Khuyến khích phát triển các dịch vụ về an toàn lao động, vệ sinh lao động.

Điều 135. Chương trình an toàn lao động, vệ sinh lao động

1. Chính phủ quyết định Chương trình quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động.

2. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xây dựng trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định Chương trình an toàn lao động, vệ sinh lao động trong phạm vi địa phương và đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội.

Điều 136. Quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động

1. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với các bộ, ngành, địa phương xây dựng, ban hành và hướng dẫn tổ chức thực hiện các quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động.

2. Người sử dụng lao động căn cứ tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật quốc gia, quy chuẩn kỹ thuật địa phương về an toàn lao động, vệ sinh lao động để xây dựng nội quy, quy trình làm việc bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với từng loại máy, thiết bị, nơi làm việc.

Điều 137. Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc

1. Khi xây dựng mới, mở rộng hoặc cải tạo các công trình, cơ sở để sản xuất, sử dụng, bảo quản, lưu giữ các loại máy, thiết bị, vật tư, chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động thì chủ đầu tư, người sử dụng lao động phải lập phương án về các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với nơi làm việc của người lao động và môi trường.

2. Khi sản xuất, sử dụng, bảo quản, vận chuyển các loại máy, thiết bị, vật tư, năng lượng, điện, hóa chất, thuốc bảo vệ thực vật, việc thay đổi công nghệ, nhập khẩu công nghệ mới phải được thực hiện theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động hoặc tiêu chuẩn về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc đã công bố, áp dụng.

Điều 138. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động đối với công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động

1. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ sau đây:

a) Bảo đảm nơi làm việc đạt yêu cầu về không gian, độ thoáng, bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung, các yếu tố có hại khác được quy định tại các quy chuẩn kỹ thuật liên quan và các yếu tố đó phải được định kỳ kiểm tra, đo lường;

b) Bảo đảm các điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với máy, thiết bị, nhà xưởng đạt các quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động hoặc đạt các tiêu chuẩn về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc đã được công bố, áp dụng;

c) Kiểm tra, đánh giá các yếu tố nguy hiểm, có hại tại nơi làm việc của cơ sở để đề ra các biện pháp loại trừ, giảm thiểu các mối nguy hiểm, có hại, cải thiện điều kiện lao động, chăm sóc sức khỏe cho người lao động;

d) Định kỳ kiểm tra, bảo dưỡng máy, thiết bị, nhà xưởng, kho tàng;

đ) Phải có bảng chỉ dẫn về an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với máy, thiết bị, nơi làm việc và đặt ở vị trí dễ đọc, dễ thấy tại nơi làm việc;

e) Lấy ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi xây dựng kế hoạch và thực hiện các hoạt động bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động.

2. Người lao động có nghĩa vụ sau đây:

a) Chấp hành các quy định, quy trình, nội quy về an toàn lao động, vệ sinh lao động có liên quan đến công việc, nhiệm vụ được giao;

b) Sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân đã được trang cấp; các thiết bị an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc;

c) Báo cáo kịp thời với người có trách nhiệm khi phát hiện nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, gây độc hại hoặc sự cố nguy hiểm, tham gia cấp cứu và khắc phục hậu quả tai nạn lao động khi có lệnh của người sử dụng lao động.

Mục 2. TAI NẠN LAO ĐỘNG, BỆNH NGHỀ NGHIỆP

Điều 139. Người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động

1. Người sử dụng lao động phải cử người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động. Đối với những cơ sở sản xuất, kinh doanh trong các lĩnh vực có nhiều nguy cơ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và sử dụng từ 10 lao động trở lên người sử dụng lao động phải cử người có chuyên môn phù hợp làm cán bộ chuyên trách về công tác an toàn, vệ sinh lao động.

2. Người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động phải được huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động.

Điều 140. Xử lý sự cố, ứng cứu khẩn cấp

1. Trong xử lý sự cố, ứng cứu khẩn cấp, người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

a) Xây dựng phương án xử lý sự cố, ứng cứu khẩn cấp và định kỳ tổ chức diễn tập;

b) Trang bị phương tiện kỹ thuật, y tế để bảo đảm ứng cứu, sơ cứu kịp thời khi xảy ra sự cố, tai nạn lao động;

c) Thực hiện ngay những biện pháp khắc phục hoặc ra lệnh ngừng ngay hoạt động của máy, thiết bị, nơi làm việc có nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

2. Người lao động có quyền từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc mà vẫn được trả đủ tiền lương và không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình và phải báo ngay với người phụ trách trực tiếp. Người sử dụng lao động không được buộc người lao động tiếp tục làm công việc đó hoặc trở lại nơi làm việc đó nếu nguy cơ chưa được khắc phục.

Điều 141. Bồi dưỡng bằng hiện vật đối với người lao động làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại

Người làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại được người sử dụng lao động bồi dưỡng bằng hiện vật theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

Điều 142. Tai nạn lao động

1. Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.

Quy định này được áp dụng đối với cả người học nghề, tập nghề và thử việc.

2. Người bị tai nạn lao động phải được cấp cứu kịp thời và điều trị chu đáo.

3. Tất cả các vụ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các sự cố nghiêm trọng tại nơi làm việc đều phải được khai báo, điều tra, lập biên bản, thống kê và báo cáo định kỳ theo quy định của Chính phủ.

Điều 143. Bệnh nghề nghiệp

1. Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động đối với người lao động.

Danh mục các loại bệnh nghề nghiệp do Bộ Y tế chủ trì phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành sau khi lấy ý kiến của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện người sử dụng lao động.

2. Người bị bệnh nghề nghiệp phải được điều trị chu đáo, khám sức khỏe định kỳ, có hồ sơ sức khỏe riêng biệt.

Điều 144. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

1. Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế và thanh toán toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế.

2. Trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị.

3. Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Điều 145 của Bộ luật này.

Điều 145. Quyền của người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

1. Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc được hưởng chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội.

2. Người lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc mà người sử dụng lao động chưa đóng bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm xã hội, thì được người sử dụng lao động trả khoản tiền tương ứng với chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội.

Việc chi trả có thể thực hiện một lần hoặc hằng tháng theo thỏa thuận của các bên.

3. Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của người lao động và bị suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên thì được người sử dụng lao động bồi thường với mức như sau:

a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm từ 5,0% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1,0% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%;

b) Ít nhất 30 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động.

4. Trường hợp do lỗi của người lao động thì người lao động cũng được trợ cấp một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 3 Điều này.

Điều 146. Các hành vi bị cấm trong an toàn lao động, vệ sinh lao động

1. Trả tiền thay cho việc bồi dưỡng bằng hiện vật.

2. Che giấu, khai báo hoặc báo cáo sai sự thật về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

Mục 3. PHÒNG NGỪA TAI NẠN LAO ĐỘNG, BỆNH NGHỀ NGHIỆP

Điều 147. Kiểm định máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động

1. Các loại máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động phải được kiểm định trước khi đưa vào sử dụng và kiểm định định kỳ trong quá trình sử dụng bởi tổ chức hoạt động kiểm định kỹ thuật an toàn lao động.

2. Danh mục các loại máy, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.

3. Chính phủ quy định về điều kiện của tổ chức hoạt động dịch vụ kiểm định kỹ thuật an toàn lao động.

Điều 148. Kế hoạch an toàn lao động, vệ sinh lao động

Hằng năm, khi xây dựng kế hoạch sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động phải lập kế hoạch, biện pháp an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động.

Điều 149. Phương tiện bảo vệ cá nhân trong lao động

1. Người lao động làm công việc có yếu tố nguy hiểm, độc hại được người sử dụng lao động trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân và phải sử dụng trong quá trình làm việc theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

2. Phương tiện bảo vệ cá nhân phải đạt tiêu chuẩn về chất lượng.

Điều 150. Huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động

1. Người sử dụng lao động, người làm công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động phải tham dự khóa huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động, kiểm tra, sát hạch và cấp chứng chỉ, chứng nhận do tổ chức hoạt động dịch vụ huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động thực hiện.

2. Người sử dụng lao động phải tổ chức huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động cho người lao động, người học nghề, tập nghề khi tuyển dụng và sắp xếp lao động; hướng dẫn quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động cho người đến thăm quan, làm việc tại cơ sở thuộc phạm vi quản lý của người sử dụng lao động.

3. Người lao động làm công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động phải tham dự khóa huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động, kiểm tra sát hạch và được cấp chứng chỉ.

4. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định về điều kiện của tổ chức hoạt động dịch vụ huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động; xây dựng chương trình khung công tác huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động; danh mục công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động.

Điều 151. Thông tin về an toàn lao động, vệ sinh lao động

Người sử dụng lao động phải thông tin đầy đủ về tình hình tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, các yếu tố nguy hiểm, có hại và các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc cho người lao động.

Điều 152. Chăm sóc sức khỏe cho người lao động

1. Người sử dụng lao động phải căn cứ vào tiêu chuẩn sức khỏe quy định cho từng loại công việc để tuyển dụng và sắp xếp lao động.

2. Hằng năm, người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, kể cả người học nghề, tập nghề; lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản, người làm công việc nặng nhọc, độc hại, người lao động là người khuyết tật, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi phải được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần.

3. Người lao động làm việc trong điều kiện có nguy cơ mắc bệnh nghề nghiệp phải được khám bệnh nghề nghiệp theo quy định của Bộ Y tế.

4. Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải được giám định y khoa để xếp hạng thương tật, xác định mức độ suy giảm khả năng lao động và được điều trị, điều dưỡng, phục hồi chức năng lao động đúng theo quy định của pháp luật.

5. Người lao động sau khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nếu còn tiếp tục làm việc, thì được sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa lao động.

6. Người sử dụng lao động phải quản lý hồ sơ sức khỏe của người lao động và hồ sơ theo dõi tổng hợp theo quy định của Bộ Y tế.

7. Người lao động làm việc ở nơi có yếu tố gây nhiễm độc, nhiễm trùng, khi hết giờ làm việc phải được người sử dụng lao động bảo đảm các biện pháp khử độc, khử trùng.

Chương X

NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ

Điều 153. Chính sách của Nhà nước đối với lao động nữ

1. Bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ.

2. Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà.

3. Có biện pháp tạo việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.

4. Có chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định của pháp luật về thuế.

5. Mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.

6. Nhà nước có kế hoạch, biện pháp tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo ở nơi có nhiều lao động nữ.

Điều 154. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ

1. Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác.

2. Tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.

3. Bảo đảm có đủ buồng tắm và buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc.

4. Giúp đỡ, hỗ trợ xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc một phần chi phí gửi trẻ, mẫu giáo cho lao động nữ.

Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

1. Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

2. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

4. Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.

5. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Điều 156. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai

Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

Điều 157. Nghỉ thai sản

1. Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng.

Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng.

2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương theo thỏa thuận với người sử dụng lao động.

4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động và được người sử dụng lao động đồng ý, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng.

Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Điều 158. Bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản

Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 157 của Bộ luật này; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

Điều 159. Trợ cấp khi nghỉ để chăm sóc con ốm, khám thai, thực hiện các biện pháp tránh thai

Thời gian nghỉ việc khi khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu, phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, chăm sóc con dưới 07 tuổi ốm đau, nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Điều 160. Công việc không được sử dụng lao động nữ

1. Công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

2. Công việc phải ngâm mình thường xuyên dưới nước.

3. Công việc làm thường xuyên dưới hầm mỏ.

Chương XI

NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN VÀ MỘT SỐ LOẠI LAO ĐỘNG KHÁC

Mục 1. LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN

Điều 161. Lao động chưa thành niên

Người lao động chưa thành niên là người lao động dưới 18 tuổi.

Điều 162. Sử dụng người lao động chưa thành niên

1. Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động chưa thành niên vào những công việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động chưa thành niên về các mặt lao động, tiền lương, sức khỏe, học tập trong quá trình lao động.

2. Khi sử dụng người lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.

Điều 163. Nguyên tắc sử dụng lao động là người chưa thành niên

1. Không được sử dụng lao động chưa thành niên làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của họ theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

2. Thời giờ làm việc của người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi không được quá 08 giờ trong 01 ngày và 40 giờ trong 01 tuần.

Thời giờ làm việc của người dưới 15 tuổi không được quá 04 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần và không được sử dụng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.

3. Người từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi được làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm trong một số nghề và công việc theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

4. Không được sử dụng người chưa thành niên sản xuất và kinh doanh cồn, rượu, bia, thuốc lá, chất tác động đến tinh thần và các chất gây nghiện khác;

5. Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để người lao động chưa thành niên và người dưới 15 tuổi tham gia lao động được học văn hóa.

Điều 164. Sử dụng lao động dưới 15 tuổi

1. Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi làm các công việc nhẹ theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.

2. Khi sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi thì người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây:

a) Phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi;

b) Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến giờ học tại trường học của trẻ em;

c) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.

3. Không được sử dụng lao động là người dưới 13 tuổi làm việc trừ một số công việc cụ thể do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.

Khi sử dụng người dưới 13 tuổi làm việc thì người sử dụng lao động phải tuân theo quy định tại khoản 2 Điều này.

Điều 165. Các công việc và nơi làm việc cấm sử dụng lao động là người chưa thành niên

1. Cấm sử dụng người chưa thành niên làm các công việc sau đây:

a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên;

b) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;

c) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;

d) Phá dỡ các công trình xây dựng;

đ) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại;

e) Lặn biển, đánh bắt cá xa bờ;

g) Công việc khác gây tổn hại cho sức khỏe, an toàn hoặc đạo đức của người chưa thành niên.

2. Cấm sử dụng người chưa thành niên làm việc ở các nơi sau đây:

a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm;

b) Công trường xây dựng;

c) Cơ sở giết mổ gia súc;

d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, phòng tắm hơi, phòng xoa bóp;

đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sức khỏe, sự an toàn và đạo đức của người chưa thành niên.

3. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định danh mục tại điểm g khoản 1 và điểm đ khoản 2 Điều này.

Mục 2. NGƯỜI LAO ĐỘNG CAO TUỔI

Điều 166. Người lao động cao tuổi

1. Người lao động cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

2. Người lao động cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.

3. Năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, người lao động được rút ngắn thời giờ làm việc bình thường hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.

Điều 167. Sử dụng người lao động cao tuổi

1. Khi có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định tại Chương III của Bộ luật này.

2. Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn được hưởng quyền lợi đã thỏa thuận theo hợp đồng lao động.

3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động cao tuổi, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc.

Mục 3. NGƯỜI LAO ĐỘNG VIỆT NAM ĐI LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI, LAO ĐỘNG CHO CÁC TỔ CHỨC, CÁ NHÂN NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM, LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI NƯỚC NGOÀI LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM

Điều 168. Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam

1. Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động để đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.

Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài phải tuân theo quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật nước sở tại, trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên có quy định khác.

2. Công dân Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế và khu chế xuất, trong các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam hoặc làm việc cho cá nhân là công dân nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt Nam và được pháp luật bảo vệ.

Điều 169. Điều kiện của lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam

1. Lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam phải có đủ các điều kiện sau đây:

a) Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;

b) Có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc;

c) Không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài;

d) Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ các trường hợp theo quy định tại Điều 172 của Bộ luật này.

2. Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam, điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên có quy định khác và được pháp luật Việt Nam bảo vệ.

Điều 170. Điều kiện tuyển dụng lao động là công dân nước ngoài

1. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu trong nước chỉ được tuyển lao động là công dân nước ngoài vào làm công việc quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

2. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân, nhà thầu nước ngoài trước khi tuyển dụng lao động là công dân nước ngoài vào làm việc trên lãnh thổ Việt Nam phải giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Điều 171. Giấy phép lao động cho lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam

1. Người lao động là công dân nước ngoài phải xuất trình giấy phép lao động khi làm các thủ tục liên quan đến xuất cảnh, nhập cảnh và xuất trình theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

2. Công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam không có giấy phép lao động sẽ bị trục xuất khỏi lãnh thổ Việt Nam theo quy định của Chính phủ.

3. Người sử dụng lao động sử dụng công dân nước ngoài mà không có giấy phép lao động làm việc cho mình thì bị xử lý theo quy định của pháp luật.

Điều 172. Công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc diện cấp giấy phép lao động

1. Là thành viên góp vốn hoặc là chủ sở hữu của công ty trách nhiệm hữu hạn.

2. Là thành viên Hội đồng quản trị của công ty cổ phần.

3. Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ tại Việt Nam.

4. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch vụ.

5. Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý những sự cố, tình huống kỹ thuật, công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản xuất, kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện đang ở Việt Nam không xử lý được.

6. Là luật sư nước ngoài đã được cấp giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam theo quy định của Luật Luật sư.

7. Theo quy định của Điều ước quốc tế mà Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên.

8. Là học sinh, sinh viên học tập tại Việt Nam làm việc tại Việt Nam nhưng người sử dụng lao động phải báo trước 07 ngày với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

9. Các trường hợp khác theo quy định của Chính phủ.

Điều 173. Thời hạn của giấy phép lao động

Thời hạn của giấy phép lao động tối đa là 02 năm.

Điều 174. Các trường hợp giấy phép lao động hết hiệu lực

1. Giấy phép lao động hết thời hạn.

2. Chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của giấy phép lao động đã được cấp.

4. Hợp đồng trong lĩnh vực kinh tế, thương mại, tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, khoa học kỹ thuật, văn hóa, thể thao, giáo dục, y tế hết thời hạn hoặc chấm dứt.

5. Có văn bản thông báo của phía nước ngoài thôi cử lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

6. Giấy phép lao động bị thu hồi.

7. Doanh nghiệp, tổ chức, đối tác phía Việt Nam hoặc tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại Việt Nam chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động là công dân nước ngoài bị phạt tù giam, chết hoặc bị Tòa án tuyên bố là đã chết, mất tích.

Điều 175. Cấp, cấp lại, thu hồi giấy phép lao động

Chính phủ quy định cụ thể điều kiện cấp, việc cấp, cấp lại, thu hồi giấy phép lao động đối với lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam.

Mục 4. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI KHUYẾT TẬT

Điều 176. Chính sách của Nhà nước đối với lao động là người khuyết tật

1. Nhà nước bảo trợ quyền lao động, tự tạo việc làm của lao động là người khuyết tật, có chính sách khuyến khích và ưu đãi người sử dụng lao động tạo việc làm và nhận lao động là người khuyết tật vào làm việc, theo quy định của Luật Người khuyết tật.

2. Chính phủ quy định chính sách cho vay vốn ưu đãi từ Quỹ quốc gia về việc làm đối với người sử dụng lao động sử dụng lao động là người khuyết tật.

Điều 177. Sử dụng lao động là người khuyết tật

1. Người sử dụng lao động phải bảo đảm về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với lao động là người khuyết tật và thường xuyên chăm sóc sức khỏe của họ.

2. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến lao động là người khuyết tật khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ.

Điều 178. Các hành vi bị cấm khi sử dụng lao động là người khuyết tật

1. Sử dụng lao động là người khuyết tật suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm.

2. Sử dụng lao động là người khuyết tật làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

Mục 5. LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH

Điều 179. Lao động là người giúp việc gia đình

1. Lao động là người giúp việc gia đình là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình.

Các công việc trong gia đình bao gồm công việc nội trợ, quản gia, chăm sóc trẻ, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe, làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên quan đến hoạt động thương mại.

2. Người làm các công việc giúp việc gia đình theo hình thức khoán việc thì không thuộc đối tượng áp dụng của Bộ luật này.

Điều 180. Hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình

1. Người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người giúp việc gia đình.

2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với lao động là người giúp việc gia đình do hai bên thỏa thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước 15 ngày.

3. Hai bên thỏa thuận, ghi rõ trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, thời giờ làm việc hằng ngày, chỗ ở.

Điều 181. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động

1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận đã giao kết trong hợp đồng lao động.

2. Trả cho người giúp việc gia đình khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật để người lao động tự lo bảo hiểm.

3. Tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người giúp việc gia đình.

4. Bố trí chỗ ăn, ở sạch sẽ, hợp vệ sinh cho người giúp việc gia đình, nếu có thỏa thuận.

5. Tạo cơ hội cho người giúp việc gia đình được tham gia học văn hóa, học nghề.

6. Trả tiền tàu xe đi đường khi người giúp việc gia đình thôi việc về nơi cư trú, trừ trường hợp người giúp việc gia đình chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn.

Điều 182. Nghĩa vụ của lao động là người giúp việc gia đình

1. Thực hiện đầy đủ thỏa thuận mà hai bên đã ký kết trong hợp đồng lao động.

2. Phải bồi thường theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật nếu làm hỏng, mất tài sản của người sử dụng lao động.

3. Thông báo kịp thời với người sử dụng lao động về những khả năng, nguy cơ gây tai nạn, đe dọa an toàn, sức khỏe, tính mạng, tài sản của gia đình người sử dụng lao động và bản thân.

4. Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có những hành vi khác vi phạm pháp luật.

Điều 183. Những hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động

1. Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình.

2. Giao việc cho người giúp việc gia đình không theo hợp đồng lao động.

3. Giữ giấy tờ tùy thân của người lao động.

Mục 6. MỘT SỐ LAO ĐỘNG KHÁC

Điều 184. Người lao động làm việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục thể thao

Người làm nghề hoặc công việc trong lĩnh vực nghệ thuật, thể dục thể thao được áp dụng một số chế độ phù hợp về tuổi học nghề; về ký kết hợp đồng lao động; về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; về tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng, an toàn lao động, vệ sinh lao động theo quy định của Chính phủ.

Điều 185. Người lao động nhận công việc về làm tại nhà

1. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nhận việc về làm thường xuyên tại nhà.

2. Người lao động làm việc tại nhà theo hình thức gia công không thuộc đối tượng áp dụng của Bộ luật này.

Chương XII

BẢO HIỂM XÃ HỘI

Điều 186. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.

Khuyến khích người sử dụng lao động, người lao động thực hiện các hình thức bảo hiểm xã hội khác đối với người lao động.

2. Trong thời gian người lao động nghỉ việc được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, thì người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động.

3. Đối với người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì ngoài việc trả lương theo công việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền cho người lao động tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm theo quy định.

Điều 187. Tuổi nghỉ hưu

1. Người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.

2. Người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định tại khoản 1 Điều này.

3. Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản lý và một số trường hợp đặc biệt khác có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy định tại khoản 1 Điều này.

4. Chính phủ quy định chi tiết khoản 2 và khoản 3 Điều này.

Chương XIII

CÔNG ĐOÀN

Điều 188. Vai trò của tổ chức công đoàn trong quan hệ lao động

1. Công đoàn cơ sở thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, người lao động; tham gia, thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể, thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động, quy chế dân chủ ở doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; tham gia, hỗ trợ giải quyết tranh chấp lao động; đối thoại, hợp tác với người sử dụng lao động xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.

2. Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở có trách nhiệm hỗ trợ công đoàn cơ sở thực hiện các chức năng, nhiệm vụ theo quy định tại khoản 1 Điều này; tuyên truyền giáo dục, nâng cao hiểu biết về pháp luật về lao động, pháp luật về công đoàn cho người lao động.

3. Ở những nơi chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực hiện trách nhiệm như quy định tại khoản 1 Điều này.

4. Tổ chức công đoàn các cấp tham gia với cơ quan quản lý nhà nước cùng cấp và tổ chức đại diện người sử dụng lao động để trao đổi, giải quyết các vấn đề về lao động.

Điều 189. Thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức

1. Người lao động làm việc trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn.

2. Công đoàn cấp trên cơ sở có quyền và trách nhiệm vận động người lao động gia nhập công đoàn, thành lập công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; có quyền yêu cầu người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương tạo điều kiện và hỗ trợ việc thành lập công đoàn cơ sở.

3. Khi công đoàn cơ sở được thành lập theo đúng quy định của Luật Công đoàn thì người sử dụng lao động phải thừa nhận và tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn cơ sở hoạt động.

Điều 190. Các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn

1. Cản trở, gây khó khăn cho việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.

2. Ép buộc người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.

3. Yêu cầu người lao động không tham gia hoặc rời khỏi tổ chức công đoàn.

4. Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc và các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động nhằm cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.

Điều 191. Quyền của cán bộ công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động

1. Gặp người sử dụng lao động để đối thoại, trao đổi, thương lượng về những vấn đề lao động và sử dụng lao động.

2. Đến các nơi làm việc để gặp gỡ người lao động trong phạm vi trách nhiệm mà mình đại diện.

3. Những nơi chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, cán bộ công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở được thực hiện các quyền hạn quy định tại Điều này.

Điều 192. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn

1. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn.

2. Phối hợp và tạo điều kiện thuận lợi cho công đoàn cấp trên cơ sở tuyên truyền, vận động phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở, bố trí cán bộ công đoàn chuyên trách tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.

3. Bảo đảm các điều kiện để công đoàn cơ sở hoạt động theo quy định tại Điều 193 của Bộ luật này.

4. Phối hợp với công đoàn cơ sở xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ, quy chế phối hợp hoạt động phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của mỗi bên.

5. Tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở trước khi ban hành các quy định có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, chế độ chính sách đối với người lao động.

6. Khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.

7. Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.

Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định.

Điều 193. Bảo đảm điều kiện hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức

1. Công đoàn cơ sở được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động công đoàn.

2. Cán bộ công đoàn không chuyên trách được sử dụng thời gian trong giờ làm việc để hoạt động công đoàn theo quy định của Luật Công đoàn và được người sử dụng lao động trả lương.

3. Cán bộ công đoàn chuyên trách tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức do công đoàn trả lương, được người sử dụng lao động bảo đảm phúc lợi tập thể như người lao động làm việc trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức theo thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế của người sử dụng lao động.

Chương XIV

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Mục 1. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Điều 194. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

1. Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động.

2. Bảo đảm thực hiện hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.

3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.

4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

5. Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.

6. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.

Điều 195. Trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong giải quyết tranh chấp lao động

1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động có trách nhiệm phối hợp với tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ các bên trong giải quyết tranh chấp lao động.

2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tổ chức việc tập huấn, nâng cao năng lực chuyên môn của hòa giải viên lao động, trọng tài viên lao động trong giải quyết tranh chấp lao động.

3. Cơ quan nhà nước có thẩm quyền phải chủ động, kịp thời tiến hành giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.

Điều 196. Quyền và nghĩa vụ của hai bên trong giải quyết tranh chấp lao động

1. Trong giải quyết tranh chấp lao động, hai bên có quyền sau đây:

a) Trực tiếp hoặc thông qua đại diện để tham gia vào quá trình giải quyết;

b) Rút đơn hoặc thay đổi nội dung yêu cầu;

c) Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải quyết tranh chấp lao động nếu có lý do cho rằng người đó có thể không vô tư hoặc không khách quan.

2. Trong giải quyết tranh chấp lao động, hai bên có nghĩa vụ sau đây:

a) Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình;

b) Chấp hành thỏa thuận đã đạt được, bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật.

Điều 197. Quyền của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có quyền yêu cầu hai bên tranh chấp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng và người có liên quan.

Điều 198. Hòa giải viên lao động

1. Hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề.

2. Chính phủ quy định tiêu chuẩn, thẩm quyền bổ nhiệm hòa giải viên lao động.

Điều 199. Hội đồng trọng tài lao động

1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao động. Hội đồng trọng tài lao động gồm Chủ tịch Hội đồng là người đứng đầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động, thư ký Hội đồng và các thành viên là đại diện công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động. Số lượng thành viên Hội đồng trọng tài lao động là số lẻ và không quá 07 người.

Trong trường hợp cần thiết, Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động có thể mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan, người có kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động ở địa phương.

2. Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải các tranh chấp lao động tập thể sau đây:

a) Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích;

b) Tranh chấp lao động tập thể xảy ra tại các đơn vị sử dụng lao động không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định.

3. Hội đồng trọng tài lao động quyết định theo đa số bằng hình thức bỏ phiếu kín.

4. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động.

Mục 2. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

Điều 200. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Hòa giải viên lao động.

2. Tòa án nhân dân.

Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

3. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.

Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành.

Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.

Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

4. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Điều 202. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Mục 3. THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ

Điều 203. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể

1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:

a) Hòa giải viên lao động;

b) Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện).

c) Tòa án nhân dân.

2. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:

a) Hòa giải viên lao động;

b) Hội đồng trọng tài lao động.

Điều 204. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể tại cơ sở

1. Trình tự hòa giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này. Biên bản hòa giải phải nêu rõ loại tranh chấp lao động tập thể.

2. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành thì thực hiện theo quy định sau đây:

a) Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền các bên có quyền yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết;

b) Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết.

3. Trong trường hợp hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều 201 của Bộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì các bên có quyền gửi đơn yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết.

Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện có trách nhiệm xác định loại tranh chấp về quyền hoặc lợi ích.

Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về quyền thì tiến hành giải quyết theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều này và Điều 205 của Bộ luật này.

Trường hợp là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thì hướng dẫn ngay các bên yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều này.

Điều 205. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện

1. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp lao động.

2. Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện mời đại diện cơ quan, tổ chức có liên quan tham dự phiên họp.

Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện căn cứ vào pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác để xem xét giải quyết tranh chấp lao động.

3. Trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Điều 206. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài lao động

1. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết, Hội đồng trọng tài lao động phải kết thúc việc hòa giải.

2. Tại phiên họp của Hội đồng trọng tài lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan tham dự phiên họp.

Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm hỗ trợ các bên tự thương lượng, trường hợp hai bên không thương lượng được thì Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án để hai bên xem xét.

Trong trường hợp hai bên tự thỏa thuận được hoặc chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành đồng thời ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên.

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành.

Biên bản có chữ ký của các bên có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao động.

Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

3. Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.

Trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành thì sau thời hạn 03 ngày, tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.

Điều 207. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Điều 208. Cấm hành động đơn phương trong khi tranh chấp lao động tập thể đang được giải quyết

Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết trong thời hạn theo quy định của Bộ luật này thì không bên nào được hành động đơn phương chống lại bên kia.

Mục 4. ĐÌNH CÔNG VÀ GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG

Điều 209. Đình công

1. Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

2. Việc đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và sau thời hạn quy định tại khoản 3 Điều 206 của Bộ luật này.

Điều 210. Tổ chức và lãnh đạo đình công

1. Ở nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo.

2. Ở nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công do tổ chức công đoàn cấp trên tổ chức và lãnh đạo theo đề nghị của người lao động.

Điều 211. Trình tự đình công

1. Lấy ý kiến tập thể lao động.

2. Ra quyết định đình công.

3. Tiến hành đình công.

Điều 212. Thủ tục lấy ý kiến tập thể lao động

1. Đối với tập thể lao động có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở và tổ trưởng các tổ sản xuất. Nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc của người lao động.

2. Việc tổ chức lấy ý kiến có thể thực hiện bằng phiếu hoặc chữ ký.

3. Nội dung lấy ý kiến để đình công bao gồm:

a) Phương án của Ban chấp hành công đoàn về nội dung quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều 213 của Bộ luật này;

b) Ý kiến của người lao động đồng ý hay không đồng ý đình công.

4. Thời gian, hình thức lấy ý kiến để đình công do Ban chấp hành công đoàn quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 01 ngày.

Điều 213. Thông báo thời điểm bắt đầu đình công

1. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với phương án của Ban chấp hành công đoàn đưa ra thì Ban chấp hành công đoàn ra quyết định đình công bằng văn bản.

2. Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:

a) Kết quả lấy ý kiến đình công;

b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;

c) Phạm vi tiến hành đình công;

d) Yêu cầu của tập thể lao động;

đ) Họ tên của người đại diện cho Ban chấp hành công đoàn và địa chỉ liên hệ để giải quyết.

3. Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, Ban chấp hành công đoàn gửi quyết định đình công cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi 01 bản cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, 01 bản cho công đoàn cấp tỉnh.

4. Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu của tập thể lao động thì Ban chấp hành công đoàn tổ chức và lãnh đạo đình công.

Điều 214. Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công

1. Tiếp tục thỏa thuận để giải quyết nội dung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề nghị cơ quan quản lý nhà nước về lao động, tổ chức công đoàn và tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở cấp tỉnh tiến hành hòa giải.

2. Ban chấp hành công đoàn có quyền sau đây:

a) Rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công;

b) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.

3. Người sử dụng lao động có quyền sau đây:

a) Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho Ban chấp hành công đoàn tổ chức, lãnh đạo đình công;

b) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản;

c) Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.

Điều 215. Những trường hợp đình công bất hợp pháp

1. Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

2. Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sử dụng lao động đình công.

3. Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân giải quyết theo quy định của Bộ luật này.

4. Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định.

5. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công.

Điều 216. Thông báo quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc

Ít nhất 03 ngày làm việc trước ngày đóng cửa tạm thời nơi làm việc, người sử dụng lao động phải niêm yết công khai quyết định đóng cửa tạm thời nơi làm việc tại nơi làm việc và thông báo cho các cơ quan, tổ chức sau đây:

1. Ban chấp hành công đoàn tổ chức, lãnh đạo đình công;

2. Công đoàn cấp tỉnh;

3. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động;

4. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh;

5. Ủy ban nhân dân cấp huyện nơi đóng trụ sở.

Điều 217. Trường hợp cấm đóng cửa tạm thời nơi làm việc

1. Trước 12 giờ so với thời điểm bắt đầu đình công ghi trong quyết định đình công.

2. Sau khi tập thể lao động ngừng đình công.

Điều 218. Tiền lương và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động trong thời gian đình công

1. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 98 của Bộ luật này và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động.

2. Người lao động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Điều 219. Hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công

1. Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc.

2. Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động.

3. Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.

4. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công.

5. Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.

6. Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật khác.

Điều 220. Trường hợp không được đình công

1. Không được đình công ở đơn vị sử dụng lao động hoạt động thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân mà việc đình công có thể đe dọa đến an ninh, quốc phòng, sức khỏe, trật tự công cộng theo danh mục do Chính phủ quy định.

2. Cơ quan quản lý nhà nước phải định kỳ tổ chức lắng nghe ý kiến của tập thể người lao động và người sử dụng lao động để kịp thời giúp đỡ và giải quyết các yêu cầu chính đáng của tập thể lao động.

Điều 221. Quyết định hoãn, ngừng đình công

Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc ngừng đình công và giao cho cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết.

Chính phủ quy định về việc hoãn hoặc ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của tập thể lao động.

Điều 222. Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục

1. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định tuyên bố cuộc đình công vi phạm trình tự, thủ tục và thông báo ngay cho Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện khi việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 212 và Điều 213 của Bộ luật này.

2. Trong thời hạn 12 giờ, kể từ khi nhận được thông báo của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì, phối hợp với cơ quan quản lý nhà nước về lao động, công đoàn cùng cấp và các cơ quan, tổ chức có liên quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên để nghe ý kiến và hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết, đưa hoạt động sản xuất kinh doanh trở lại bình thường.

Mục 5. TÒA ÁN XÉT TÍNH HỢP PHÁP CỦA CUỘC ĐÌNH CÔNG

Điều 223.[3] (được bãi bỏ)

Điều 224.[4] (được bãi bỏ)

Điều 225.[5] (được bãi bỏ)

Điều 226.[6] (được bãi bỏ)

Điều 227.[7] (được bãi bỏ)

Điều 228.[8] (được bãi bỏ)

Điều 229.[9] (được bãi bỏ)

Điều 230.[10] (được bãi bỏ)

Điều 231.[11] (được bãi bỏ)

Điều 232.[12] (được bãi bỏ)

Điều 233. Xử lý vi phạm

1. Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộc đình công là bất hợp pháp mà người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc, thì tùy theo mức độ vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động.

Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.

2. Người lợi dụng đình công gây mất trật tự công cộng, làm tổn hại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động; người có hành vi cản trở thực hiện quyền đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người có hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tùy theo mức độ vi phạm, có thể bị xử lý vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

Điều 234.[13] (được bãi bỏ)

Chương XV

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG

Điều 235. Nội dung quản lý nhà nước về lao động

Quản lý nhà nước về lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

1. Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về lao động;

2. Theo dõi, thống kê, cung cấp thông tin về cung cầu và sự biến động cung cầu lao động; quyết định chính sách,[14] kế hoạch về nguồn nhân lực, dạy nghề, phát triển kỹ năng nghề, xây dựng khung trình độ nghề quốc gia, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội. Quy định danh mục những nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua đào tạo nghề hoặc có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia;

3. Tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động, thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, thu nhập của người lao động;

4. Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ;

5. Thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý vi phạm pháp luật về lao động; giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật;

6. Hợp tác quốc tế về lao động.

Điều 236. Thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động

1. Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước.

2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về lao động.

Bộ, cơ quan ngang bộ trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội trong quản lý nhà nước về lao động.

3. Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình.

Chương XVI

THANH TRA LAO ĐỘNG, XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG

Điều 237. Nhiệm vụ thanh tra nhà nước về lao động

Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có các nhiệm vụ chủ yếu sau đây:

1. Thanh tra việc chấp hành các quy định pháp luật về lao động;

2. Điều tra tai nạn lao động và những vi phạm an toàn lao động, vệ sinh lao động;

3. Tham gia hướng dẫn áp dụng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật về điều kiện lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động;

4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp luật;

5. Xử lý theo thẩm quyền và kiến nghị các cơ quan có thẩm quyền xử lý các vi phạm pháp luật về lao động.

Điều 238. Thanh tra lao động

1. Thanh tra Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện chức năng thanh tra chuyên ngành về lao động.

2. Việc thanh tra an toàn lao động, vệ sinh lao động trong các lĩnh vực: phóng xạ, thăm dò, khai thác dầu khí, các phương tiện vận tải đường sắt, đường thủy, đường bộ, đường hàng không và các đơn vị thuộc lực lượng vũ trang do các cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực đó thực hiện với sự phối hợp của thanh tra chuyên ngành về lao động.

Điều 239. Xử lý vi phạm trong lĩnh vực lao động

Người nào có hành vi vi phạm các quy định của Bộ luật này, thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự; nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

Chương XVII

ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH [15]

Điều 240. Hiệu lực của Bộ luật Lao động

1. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 5 năm 2013.

Bộ luật Lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994, Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động số 35/2002/QH10, Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động số 74/2006/QH11 và Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động số 84/2007/QH11 hết hiệu lực kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực.

2. Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành:

a) Các hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, những thỏa thuận hợp pháp khác đã giao kết và những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện; những thỏa thuận không phù hợp với quy định của Bộ luật phải được sửa đổi, bổ sung;

b) Quy định về thời gian hưởng chế độ khi sinh con tại Luật Bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11 được thực hiện theo quy định của Bộ luật này.

Lao động nữ nghỉ sinh con trước ngày Bộ luật này có hiệu lực, mà đến ngày 01 tháng 5 năm 2013 vẫn đang trong thời gian nghỉ sinh con theo quy định tại Luật Bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11 thì thời gian hưởng chế độ khi sinh con được thực hiện theo quy định của Bộ luật này.

3. Chế độ lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân, tổ chức xã hội khác và xã viên hợp tác xã do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này. Chính phủ ban hành chính sách lương cụ thể để áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.

Điều 241. Hiệu lực đối với nơi sử dụng dưới 10 người lao động

Người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động phải thực hiện những quy định của Bộ luật này, nhưng được giảm, miễn một số tiêu chuẩn và thủ tục theo quy định của Chính phủ.

Điều 242. Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành

Chính phủ, cơ quan có thẩm quyền quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành các điều, khoản được giao trong Bộ luật.

XÁC THỰC VĂN BẢN HỢP NHẤT CHỦ NHIỆM Nguyễn Hạnh Phúc

---

[1] Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 có căn cứ ban hành như sau:

“Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam;

Quốc hội ban hành Bộ luật Tố tụng dân sự.”

Luật số 35/2018/QH14 sửa đổi, bổ sung một số điều của 37 luật có liên quan đến quy hoạch có căn cứ ban hành như sau:

“Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam;

Quốc hội ban hành Luật sửa đổi, bổ sung một số điều có liên quan đến quy hoạch của Luật Giao thông đường bộ số 23/2008/QH12, Bộ luật Hàng hải Việt Nam số 95/2015/QH13, Luật Đường sắt số 06/2017/QH14, Luật Giao thông đường thủy nội địa số 23/2004/QH11 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Luật số 48/2014/QH13 và Luật số 97/2015/QH13, Luật Tài nguyên nước số 17/2012/QH13 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Luật số 08/2017/QH14, Luật Đất đai số 45/2013/QH13, Luật Bảo vệ môi trường số 55/2014/QH13, Luật Khoáng sản số 60/2010/QH12, Luật Khí tượng thủy văn số 90/2015/QH13, Luật Đa dạng sinh học số 20/2008/QH12, Luật Tài nguyên, môi trường biển và hải đảo số 82/2015/QH13, Luật Bảo vệ và kiểm dịch thực vật số 41/2013/QH13, Luật Đê điều số 79/2006/QH11, Luật Thủy lợi số 08/2017/QH14, Luật Năng lượng nguyên tử số 18/2008/QH12, Luật Đo lường số 04/2011/QH13, Luật Tiêu chuẩn và quy chuẩn kỹ thuật số 68/2006/QH11, Luật Chất lượng sản phẩm, hàng hóa số 05/2007/QH12, Luật An toàn thông tin mạng số 86/2015/QH13, Luật Xuất bản số 19/2012/QH13, Luật Báo chí số 103/2016/QH13, Luật Giáo dục quốc phòng và an ninh số 30/2013/QH13, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp số 69/2014/QH13, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí số 44/2013/QH13 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Luật số 21/2017/QH14, Luật Hải quan số 54/2014/QH13 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Luật số 71/2014/QH13, Luật Chứng khoán số 70/2006/QH11 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Luật số 62/2010/QH12, Luật Điện ảnh số 62/2006/QH11 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Luật số 31/2009/QH12, Luật Quảng cáo số 16/2012/QH13, Luật Xây dựng số 50/2014/QH13 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Luật số 03/2016/QH14, Luật Quy hoạch đô thị số 30/2009/QH12 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Luật số 77/2015/QH13, Luật Dầu khí năm 1993 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Luật số 19/2000/QH10 và Luật số 10/2008/QH12, Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Luật số 92/2015/QH13, Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13, Luật Bảo hiểm y tế số 25/2008/QH12 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Luật số 32/2013/QH13, Luật số 46/2014/QH13 và Luật số 97/2015/QH13, Luật Phòng, chống bệnh truyền nhiễm số 03/2007/QH12, Luật Giám định tư pháp số 13/2012/QH13 và Luật Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng số 59/2010/QH12.”

[2] Điều này được sửa đổi, bổ sung theo quy định tại khoản 1 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ ngày từ ngày 01 tháng 7 năm 2016

[3] Điều này được bãi bỏ theo quy định tại khoản 2 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2016.

[4] Điều này được bãi bỏ theo quy định tại khoản 2 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2016.

[5] Điều này được bãi bỏ theo quy định tại khoản 2 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2016.

[6] Điều này được bãi bỏ theo quy định tại khoản 2 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2016.

[7] Điều này được bãi bỏ theo quy định tại khoản 2 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2016.

[8] Điều này được bãi bỏ theo quy định tại khoản 2 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2016.

[9] Điều này được bãi bỏ theo quy định tại khoản 2 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2016.

[10] Điều này được bãi bỏ theo quy định tại khoản 2 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2016.

[11] Điều này được bãi bỏ theo quy định tại khoản 2 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2016.

[12] Điều này được bãi bỏ theo quy định tại khoản 2 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2016.

[13] Điều này được bãi bỏ theo quy định tại khoản 2 Điều 516 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2016.

[14] Từ “quy hoạch,” được bãi bỏ theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 30 của Luật số 35/2018/QH14 sửa đổi, bổ sung một số điều của 37 luật có liên quan đến quy hoạch, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2019.

[15] Điều 517 của Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2016 quy định như sau:

“Điều 517. Hiệu lực thi hành

1. Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 7 năm 2016, trừ các quy định sau đây của Bộ luật này có liên quan đến quy định của Bộ luật Dân sự số 91/2015/QH13 thì có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2017:

a) Quy định liên quan đến việc Tòa án không được từ chối giải quyết vụ việc dân sự vì lý do chưa có điều luật để áp dụng quy định tại khoản 2 Điều 4, các điều 43, 44 và 45 của Bộ luật này;

b) Quy định liên quan đến người có khó khăn trong nhận thức, làm chủ hành vi;

c) Quy định liên quan đến áp dụng thời hiệu tại khoản 2 Điều 184 và điểm e khoản 1 Điều 217 của Bộ luật này;

d) Quy định liên quan đến pháp nhân là người đại diện, người giám hộ.

2. Bộ luật Tố tụng dân sự số 24/2004/QH11 đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật số 65/2011/QH12 hết hiệu lực kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành, trừ các quy định tại Điều 159 và điểm h khoản 1 Điều 192 tiếp tục có hiệu lực thi hành đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2016.”

Việc thi hành Bộ luật Tố tụng dân sự số 92/2015/QH13 được quy định tại Nghị quyết số 103/2015/QH13 ngày 25 tháng 11 năm 2015 của Quốc hội về việc thi hành Bộ luật Tố tụng dân sự.

Điều 31 của Luật số 35/2018/QH14 sửa đổi, bổ sung một số điều của 37 luật có liên quan đến quy hoạch, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2019 quy định như sau:

“Điều 31. Hiệu lực thi hành

Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2019.”

Tiếng Anh (English)

OFFICE OF THE NATIONAL ASSEMBLY --------	THE SOCIALIST REPUBLIC OF VIETNAM Independence - Freedom - Happiness ---------------
No. 52/VBHN-VPQH	Hanoi, December 10, 2018

LABOR CODE

The Labor Code No. 10/2012/QH12 dated June 18, 2012 of the National Assembly, coming into force as of May 1, 2013, amended by:

1. The Civil Procedure Code No. 92/2015/QH13 dated November 25, 2015 of the National Assembly, coming into force as of July 1, 2016;

2. The Law No. 35/2018/QH14 dated November 20, 2018 of the National Assembly on amendments to a number of articles of 37 Laws concerning planning, coming into force from January 1, 2019.

Pursuant to the Constitution of the Socialist Republic of Vietnam 1992, amended by the Decree No. 51/2001/QH10;

The National Assembly promulgates the Labor Code [1].

Chapter I

GENERAL PROVISIONS

...

...

...

The Labor Code sets forth labor standards; rights, obligations and responsibilities of employees, employers, employees’ representative organizations, employers’ representative organizations in labor relations and other relations directly related to labor relations; and state management of labor.

Article 2. Regulated entities

1. Vietnamese employees, apprentices, trainees, and other workers stipulated in this Code.

2. Employers.

3. Foreign employees who work in Vietnam.

4. Other agencies, organizations, and individuals directly related to labor relations.

Article 3. Interpretation of terms

For the purposes of this Code, these terms below shall be construed as follows:

1. Employee means a person who is at least 15 years of age, has the work capacity, works under an employment contract, is paid and is managed and controlled by an employer.

...

...

...

3. Employees’ collective means an organized group of employees working for the same employer or in the same division within the organizational structure of an employer.

4. Representative organization of a grassroots-level employees’ collective means either executive committee of the grassroots-level trade union or the executive committee of the superior trade union in a non-unionized enterprise.

5. Employers’ representative organization means a lawfully established organization which represents and protects the employers’ legitimate rights and interests in labor relations.

6. Labor relation means a social relation which arises in respect of the hiring or employment and wage payment between an employee and an employer.

7. Labor dispute means a dispute over rights, obligations or interests which arise between the parties in labor relations.

Labor dispute comprises individual labor dispute between an employee and an employer, and collective labor dispute between an employees’ collective and an employer.

8. Right-based collective labor dispute means a dispute between an employees’ collective and an employer which arises from different interpretation and implementation of the labor law, collective bargaining agreements, internal working regulations, and other regulations and lawful agreements.

9. Interest-based collective labor dispute means a labor dispute arising out of the request of an employees’ collective for the establishment of new working conditions as compared to those stipulated by the labor law, collective bargaining agreement, internal working regulations, or other regulations and lawful agreements reached in the negotiation process between the employees’ collective and the employer.

10. Extract forced labor means to use force, or to threaten to use force or a similar practice to force a person to work against his/her will.

...

...

...

1. Guarantee the legitimate rights and interests of employees; to encourage agreements providing employees with conditions more favorable than those provided by the labor law; and to adopt policies which enable employees to purchase shares and make capital contributions for business development.

2. Guarantee the legitimate rights and interests of employers, to ensure lawful, democratic, fair and civilized labor management, and to promote corporate social responsibility.

3. Facilitate job creation, self-employment and vocational training and learning to improve employability, and for labor-intensive production and business activities.

4. Adopt policies on the development and distribution of human resources; provide vocational training, training, retraining and improvement of occupational knowledge and skills for employees, and offer incentives for highly-skilled employees in order to meet the requirements of national industrialization and modernization.

5. Adopt policies on labor market development and diversify types of linkage between labor supply and demand.

6. Guide employees and employers to hold dialogues and collective bargains to establish harmonious, stable and progressive labor relations.

7. Ensure gender equality principles; to stipulate the labor and social policies to protect female employees as well as disabled, elderly and minor employees.

Article 5. Rights and obligations of employees

1. An employee has the following rights:

...

...

...

b)  to receive a wage commensurate with his/her occupational knowledge and skills on the basis of an agreement reached with the employer; to work in a safe and healthy environment; to take leaves according to the prescribed regime, paid annual leaves and receive collective welfare benefits;

c) to establish, join a trade union, to participate in trade union activities, occupational associations and other organizations in accordance with law; to request and participate in dialogues with the employer, implement democracy regulations and be consulted at the workplace to protect his/her legitimate rights and interests; and to participate in management activities according to the employer’s regulations;

d) to unilaterally terminate the employment contract in accordance with law;

dd) to go on strike.

2. An employee has the following obligations:

a) to perform the employment contract and collective bargaining agreement;

b) to obey labor discipline and internal working regulations and follow lawful administration of the employer.

c) to implement the laws on social insurance and health insurance.

Article 6. Rights and obligations of employers

...

...

...

a) to recruit, arrange and manage employees according to the requirements of production and business; to reward and deal with breaches of labor disciplines;

b) to establish, join and operate in occupational associations and other organizations in accordance with law;

c) to request the employees’ collective to have dialogue, negotiate and sign a collective bargaining agreement; to participate in the resolution of labor disputes and strikes; to exchange opinions with the trade union on issues related to labor relations and improvement of the material and spiritual lives of employees;

d) to temporarily close the workplace.

2. An employer has the following obligations:

a) to perform the employment contracts, collective bargaining agreement and other agreements with employees, to respect the honor and dignity of employees;

b) to establish a mechanism for and hold dialogue with the employee’ collective at the enterprise and strictly implement the regulations on grassroots-level democracy;

c) to keep a labor management book, a wage book and produce them to competent agencies upon request;

d) to register for the use of labor within 30 days from the date of commencement of operation, and report periodically on changes in the labor in the process of operation to the local labor authority;

...

...

...

Article 7. Labor relations

1. Labor relations between an individual employee or the employees' collective and an employer must be established through dialogue, negotiation, and agreement based on the principles of voluntariness, good faith, equality, cooperation and mutual respect for each other’s legitimate rights and interests.

2. Trade unions and the employers’ representative organizations shall, in collaboration with state agencies, facilitate the establishment of harmonious, stable and progressive labor relations; supervise the implementation of the labor law; and protect the legitimate rights and interests of employees and employers.

Article 8. Prohibited acts

1. Discriminating on the grounds of gender, race, skin color, social strata, marital status, belief, religion, HIV infection, disabilities or on the grounds of establishing, joining trade unions and participating in trade union activities.

2. Maltreating employees or committing sexual harassment in the workplace.

3. Extracting forced labor.

4. Making use of apprenticeship or on-the-job training for the purpose of self-seeking and exploiting labor, or enticing or compelling apprentices or on-the-job trainees to engage in illegal activities.

5. Using employees who have no vocational training or national vocational skill certificates for the occupations or jobs which require employees who have received vocational training or national vocational skill certificates.

...

...

...

7. Using minor employees illegally.

Chapter II

EMPLOYMENT

Article 9. Employment and creation of employment

1. Employment is any income-generating laboring activity that is not prohibited by law.

2. The State, employers and the society have the responsibility to create employment and guarantee that every person, who has the work capacity, has access to employment opportunities.

Article 10. Right to work of employees

1. An employee shall have the right to work for any employer in any location that is not prohibited by law.

2. An employee may directly contact an employer or through an employment service provider in order to find a job that meets his/her expectation, capacity, occupational qualifications and health.

...

...

...

An employer shall have the right to recruit employees directly or through employment service providers or labor dispatch enterprises, to increase or reduce the number of employees according to the production and business requirements.

Article 12. Supportive policies of the State for employment development

1. The State shall set a target number of newly-created jobs in five-year and annual socio-economic development plans.

Based on the socio-economic conditions of each period, the Government shall submit the national target program on employment and vocational training to the National Assembly for decision.

2. The State shall formulate the unemployment insurance policy, incentive policies to encourage self-employment and to assist employers who employ large numbers of employees who are female, disabled and ethnic minority persons.

3. The State shall encourage and enable domestic and foreign organizations and individuals to invest in production and business development for employment creation.

4. The State shall support employers and employees to seek and expand overseas labor markets.

5. The State shall establish a National Employment Fund to provide preferential loans for employment creation and other activities in accordance with law.

Article 13. Employment programs

...

...

...

2. State agencies, enterprises, socio-political organizations, social organizations and employers shall, within the scope of their respective tasks and powers, implement employment programs.

Article 14. Employment service providers

1. An employment service provider has the functions to provide job counseling and placement services and vocational training for employees; supply and recruit employees at the request of employers; gather and provide information about the labor market and performing other tasks in accordance with law.

2. Employment service providers include employment service centers and employment service enterprises.

Employment service centers are established and operate under the Government’s regulations.

Employment service enterprises are incorporated and operate under the Law on Enterprises and must obtain a license to provide employment services granted by the provincial-level labor authority.

3. Employment service providers are eligible for fee collection and tax remission in accordance with law on fees and taxes.

Chapter III

EMPLOYMENT CONTRACT

...

...

...

Article 15. Employment contract

An employment contract is an agreement between an employee and an employer on a paid job, working conditions, and the rights and obligations of each party in the labor relations.

Article 16. Forms of employment contract

1. An employment contract shall be concluded in writing and made in two copies, of which the employee keeps one copy, the employer keeps one copy, except for the case regulated in Clause 2 of this Article.

2. The two parties may conclude a verbal employment contract in respect of temporary work for the duration of less than 3 months.

Article 17. Principles for entering into an employment contract

1. Voluntariness, equality, good faith, cooperation and honesty.

2. Freedom to enter into an employment contract which is not contrary to the law, the collective bargaining agreement and social ethics.

Article 18. Obligations to enter into an employment contract

...

...

...

Where an employee aged between 15 and under 18 years of age, the employment contract shall be concluded with the consent of his/her legal representative.

2. In respect of seasonal work or certain job which has the duration of less than 12 months, a group of employees may authorized the representative of the group to enter into a written employment contract; in this case, such employment contract shall be effective in the same manner as if it was entered into each of the employees.

An employment contract which is concluded by the authorized person must be enclosed with a list clearly stating the full names, ages, gender, permanent residence, occupations and signatures of all employee concerned.

Article 19. Obligations to provide information before entering into an employment contract

1. An employer shall provide an employee with information about the job, workplace,  working conditions, working hours, rest periods, occupational safety and health, wage, forms of wage payment, social insurance, health insurance, regulations on business secret, technological know-how, and other issues directly related to the conclusion of the employment contract if requested by the employee.

2. The employee shall provide the employer with information about his/her full name, age, gender, place of residence, educational level, occupational skills and qualifications, health conditions and other issues directly related to the employment contract which are requested by the employer.

Article 20. Prohibited acts of employers when entering into and performing employment contracts

1. Keeping the employee’s original identity documents, diplomas and certificates.

2. Requesting the employee to make a deposit in cash or property as security for his/her performance of the employment contract.

...

...

...

An employee may enter into employment contracts with more than one employer, provided that he/she fully performs all terms and conditions contained in the concluded contract.

Where an employee enters into employment contracts with more than one employer, his/her participation in social insurance and health insurance schemes shall comply with the Government’s regulations.

Article 22. Types of employment contracts

1. An employment contract shall be concluded in one of the following types:

a) Indefinite term employment contract;

An indefinite term employment contract is a contract in which the two parties neither fix the term nor the time of termination of the contract.

b) Definite term employment contract;

A definite term employment contract is a contract in which the two parties fix the term of the contract for a duration of between 12 months and 36 months.

a) A seasonal contract or contract for a specific job is a labor contract with the duration of less than 12 months.

...

...

...

Where the two parties conclude a new contract with a definite term, it shall be the one and only additional definite term employment contract to be signed; after that, if the employee continues to work, an indefinite term contract shall be signed.

3. It is prohibited to enter into a seasonal or work-specific employment contract of less than twelve (12) months to carry out regular work which has the duration of more than twelve (12) months, except the case of temporary replacement of an employee who has taken leave to do military service, pregnancy and maternity, sickness, occupational accident or other temporary leaves.

Article 23. Contents of employment contracts

1. An employment contract shall contain the following major particulars:

a) Name and address of the employer or of the legal representative of the employer;

b) Full name, date of birth, gender, place of residence, identity card number or other legal documents of the employee;

c) Job and workplace;

d) Duration of the employment contract;

dd) Wage, form of wage payment, due date for payment, allowances and other additional payments;

...

...

...

g) Working hours, rest periods;

h) Personal protective equipment for the employee;

i) Social insurance and health insurance;

k) Training, occupational skill improvement.

2. When the employee performs a work which is directly related to the business secret, technological know-how as prescribed by law, the employer has the rights to sign a written agreement with the employee on the content and duration of the protection of the business secret, technology know-how, and on the benefit and the compensation obligation in case of violation by the employee.

3. Where an employee works in the sectors of agriculture, forestry, fishery, or salt production both parties may exclude some particulars of the employment contract and negotiate and include additional agreements on settlement measures in the case when the contract execution is affected by natural disaster, fire or weather.

4. The contents of the employment contract with an employee who is recruited to work as the director of a state-owned enterprise is stipulated by the Government.

Article 24. Annexes to employment contract

1. An annex to an employment contract is an integral part of the employment contract and is as binding as the employment contract.

...

...

...

Where an annex to an employment contract stipulates in detail particular provisions of the contract, which may lead to a different interpretation of the employment contract, the contents of the employment contract shall apply.

Where an annex amends and supplements the employment contract, it should clearly states the provisions which are amended or supplemented, and the date on which it takes effect.

Article 25. Effectiveness of employment contract

An employment contract takes effect as of the date on which the contract is concluded by the parties, unless otherwise agreed by both parties or prescribed by law.

Article 26. Probation

1. An employer and an employee may negotiate on the probation, the rights and obligations of the two parties during the probation period.  If reaching agreement on the probation, the two parties may enter into a probation contract.

The probation contract must include the particulars as stipulated in Points a, b, c, d, dd, g and h Clause 1 Article 23 of this Code.

2. Employees working under seasonal employment contracts shall not be subject to probation.

Article 27. Probationary period

...

...

...

1. The probationary period shall not exceed 60 days in respect of work which requires at least technical qualifications of junior colleges;

2. The probationary period shall not exceed 30 days in respect of work which requires technical qualifications of secondary vocational certificate, professional secondary school; or for technical workers and skilled employees.

3. The probationary period shall not exceed 6 working days in respect of other work.

Article 28. Remuneration during probationary period

Remuneration for the employee during the probationary period shall be negotiated by the two parties but shall not be lower than 85% of the wage for the work.

Article 29. Termination of probationary period

1. If the probation work meets the requirements, the employer shall conclude an employment contract with the employee.

2. During the probationary period, each party shall have the right to terminate the probation agreement without prior notice and compensation if the probation work fails to meet the requirements as agreed by both parties.

Section 2. PERFORMANCE OF EMPLOYMENT CONTRACT

...

...

...

The work under an employment contract shall be performed by the employee who directly enters into the contract. The workplace may be as indicated in the employment contract or otherwise agreed upon by both parties.

Article 31. Assignment of employees to perform work which is not stated in employment contracts

1. In the event of sudden difficulties such as natural disasters, fire, epidemics, the implementation of preventive and remedial measures for occupational accidents or diseases, electricity and water supply failures, or for reasons of business and production demands, the employer may temporarily assign an employee to perform a work which is not prescribed in the employment contract provided that the assignment does not exceed 60 accumulated working days within one year, unless otherwise agreed by the employee.

2. Where an employer temporarily assigns an employee to perform a work which is not prescribed in the employment contract, the employer shall give notice to the employee at least 3 workings days in advance, which clearly indicates the duration of the temporary work, and the assigned work must be suitable for the health and gender of the employee.

3. The employee who performs the work as stipulated in Clause 1 of this Article shall be entitled to remuneration for the new work; if the wage for the new work is lower than the previous wage, the employee is entitled to receive the previous wage for a period of 30 working days.  The wage for the new work shall be at least 85% of the previous wage but not less than the minimum regional wage regulated by the Government.

Article 32. Cases of suspension of an employment contract

1. The employee is called up for military service.

2. The employee is held in custody or detention in accordance with the criminal procedure law.

3. The employee is sent to a reformatory school, compulsory drug rehabilitation center, or correctional facility.

...

...

...

5. In other circumstances as agreed by both parties.

Article 33. Reinstatement of employees upon expiry of the temporary suspension of the employment contract

Within 15 days from the expiry of the suspension period of the employment contract as stipulated in Article 32 of this Code, the employee shall present him/herself at the workplace and the employer shall reinstate the employee, unless otherwise agreed by both parties.

Article 34. Part-time employees

1. A part-time employee is an employee who works for less than the usual daily or weekly working hours as prescribed by law, the collective bargaining agreement of the enterprise or sector, or the employer’s regulations.

2. An employee may negotiate with the employer on work on a part-time basis when enter into an employment contract.

3. The part-time employee shall be entitled to the same remuneration, and rights and obligations as a full-time employee. He/she shall be entitled to equality in opportunities and treatment, and to a safe and hygienic working environment.

Section 3. MODIFICATION, SUPPLEMENTATION AND TERMINATION OF EMPLOYMENT CONTRACTS

Article 35. Modification and supplementation of employment contracts

...

...

...

2. In case where an agreement is reached between the parties, the modification of or supplementation to the employment contract shall be carried out by signing an annex to the employment contract or signing a new employment contract.

3. In case the two parties fail to reach an agreement on the modification of or supplementation to the employment contract, they shall continue to perform the concluded employment contract.

Article 36. Cases of termination of an employment contract

1. The employment contract expires, except for the case specified in Clause 6 Article 192 of this Code.

2. The tasks stated in the employment contract have been completed.

3. Both parties agree to terminate the employment contract.

4. The employee fully meets the requirements for qualified contribution period of social insurance and reaches the age of retirement stipulated in Article 187 of this Code.

5. The employee is sentenced to imprisonment, capital punishment or is prohibited from performing the work stated in the employment contract by an effective verdict or judgment of the court.

6. The employee dies or is declared by the court as a legally incapacitated person, missing or dead.

...

...

...

8. The employee is dismissed in accordance with Clause 3 Article 125 of this Code.

9. The employee unilaterally terminates the employment contract in accordance with Article 37 of this Code.

10. The employer unilaterally terminates the employment contract as prescribed in Article 38 of this Code; the employer lays off the employee due to structural and technological changes or because of economic reasons, acquisition, consolidation or division of the enterprise or cooperative.

Article 37. The right of an employee to unilaterally terminates the employment contract

1. An employee with a definite term employment contract or an employment contract of seasonal work or specific work of less than 12 months shall have the right to unilaterally terminate the employment contract ahead of its scheduled expiry in one of the following circumstances:

a) The employee is not assigned to the work or workplace or not provided with the working conditions as agreed in the employment contract;

b) The employee is not paid in full or on time as agreed in the employment contract;

c) The employee is maltreated, sexually harassed, or is subject to forced labor;

d) The employee is unable to continue performing the employment contract due to personal or family difficulties;

...

...

...

e) A female employee who is pregnant and must take leave as prescribed by a competent health care institution;

g) The employee is sick or has an accident and remains unable to work after having received treatment for 90 consecutive days in the case of a definite term employment contract, or for a quarter of the duration of the contract in the case of an employment contract for seasonal work or specific task of less than 12 months.

2. When unilaterally terminating the employment contract as stipulated in Clause 1 of this Article, the employee shall inform the employer:

a) at least 3 working days in advance, in the cases stipulated in Points a, b, c and g, Clause 1 of this Article;

a) at least 30 days in advance, in the case of a definite term employment contract; at least 3 working days in the case of an employment contract for seasonal work or specific task of less than 12 months in the cases stipulated in Points d and e, Clause 1 of this Article;

c) In the case stipulated in Point e Clause 1 of this Article, the advance notice shall be given to the employer in accordance with Article 156 of this Code.

3. An employee with an indefinite term employment contract shall have the right to unilaterally terminate the employment contract, provided that he/she notifies the employer at least 45 days in advance, except for the cases prescribed in Article 156 of this Code.

Article 38. The right of an employer to unilaterally terminates the employment contract

1. An employer shall have the right to unilaterally terminate the employment contract in one of the following circumstances:

...

...

...

An employee is sick or has an accident and remains unable to work after having received treatment for a period of 12 consecutive months in the case of an indefinite term employment contract, for 6 consecutive months in the case of an definite employment contract, or more than half the duration of the contract in the case of an employment contract for seasonal work or a specific task of less than 12 months.

Upon recovery, the employee shall be considered for reinstatement or continue to work for the employer;

c) In the event of a natural disaster, fire or force majeure as prescribed by law and the employer has exhausted all possibilities, and is forced to scale down production and reduce the workforce;

d) The employee does not present him/herself at the workplace after the time limit specified in Article 33 of this Code.

2. When unilaterally terminating an employment contract, the employer shall notify the employee in advance:

a) at least 45 days in case of an indefinite term employment contract;

b) at least 30 days in case of a definite term employment contract;

c) at least 3 working days, in the case of an employment contract for seasonal work or specific task of less than 12 months in the cases stipulated in Point b, Clause 1 of this Article.

Article 39. Cases in which an employer is prohibited from unilaterally terminating an employment contract

...

...

...

2. The employee is on annual leave, personal leave, or any other type of leave permitted by the employer.

3. The female employee falls under any of cases stipulated in Clause 3 Article 155 of this Code.

4. The employee is on maternity leave in accordance with the law on social insurance.

Article 40. Withdrawal of unilateral termination of employment contracts

Each party may withdraw their unilateral termination of an employment contract at any time prior to the expiry of the notice period by a written notification, provided that the withdrawal is agreed by the other party.

Article 41. Illegal unilateral termination of employment contracts

The unilateral termination of an employment contract is illegal in cases which are inconsistent with Article 37, Article 38, and Article 39 of this Code.

Article 42. The obligations of an employer in case of illegal unilateral termination of the employment contract

1. The employer shall reinstate the employee in accordance with the original employment contract, and shall pay the wage, social insurance and health insurance premiums for the period during which the employee was not allowed to work, plus at least 2 months’ wage in accordance with the employment contract.

...

...

...

3. Where the employer does not wish to reinstate the employee and the employee agrees, in addition to the compensation as prescribed in Clause 1 of this Article and the severance allowance as stipulated in Article 48 of this Code, the two parties shall negotiate an additional compensation which shall be at least 2 months’ wage as stipulated in the employment contract, in order to terminate the employment contract.

4. Where there is no longer a vacancy for the position or work as agreed in the employment contract and the employee still wishes to work, the employer shall pay the compensation as stipulated in Clause 1 of this Article and both parties shall negotiate to modify and supplement the employment contract.

5. Where the employer fails to comply with the provisions on advance notice, the employee shall be paid a compensation equivalent to his/her wage for the number of days during which the notice is not given.

Article 43. The obligations of an employee in case of illegal unilateral termination of the employment contract

1. The employee is not entitled to a severance allowance and must compensate the employer a half of his/her monthly wage as stipulated in the employment contract.

2. Where the employee fails to comply with the provisions on advance notice, the employer shall be paid a compensation equivalent to the employee’s wage corresponding to the number of days during which the notice is not given.

3. The employee shall reimburse training costs to the employer in accordance with Article 62 of this Code.

Article 44. Obligations of an employer in case of changes in structure, technology or due to economic reasons

1. In cases there is a change in the structure or technology which affects the employment of multiple employees, the employer has the responsibility to establish and implement a labor utilization plan in accordance with Article 46 of this Code. In case there is a new vacancy, the priority shall be given to retraining the unemployed worker for the purpose of re-employment.

...

...

...

2. If more than one employee faces risk of unemployment or dismissal due to economic reasons, the employer shall develop and implement a labor utilization plan as stipulated in Article 46 of this Code.

In case the employer is unable to create new employment and has to resort to dismissing employees, the employer shall pay job-loss allowances to the employees in accordance with Article 49 of this Code.

3. The dismissal of multiple employees in line with this Article shall only be implemented after discussion with the representative organization of the employees' collective at grassroot level and after giving prior notice of 30 days to the provincial labor authority.

Article 45. Obligations of an employer in case of acquisition, consolidation, division of enterprises or cooperatives

1. In the event of acquisition, consolidation, division of an enterprise or a cooperative, the succeeding employer is responsible for continuing the employment of the existing workforce and making modifications and supplementations to the employment contracts.

In case there is not enough work for the existing workforce, the succeeding employer has the responsibility to develop and implement a labor utilization plan in accordance with Article 46 of this Code.

2. In case of property use right transfer or property ownership transfer, the preceding employer shall establish a labor utilization plan in accordance with Article 46 of this Code.

3. Where the employer dismisses employees as prescribed in this Article,  the employer shall pay job-loss allowances to the employees in accordance with Article 49 of this Code.

Article 46. Labor utilization plan

...

...

...

a) The names and number of employees to be maintained in employment and those to be re-trained for continued employment;

b) The names and number of employees to retire;

c) The names and number of employees to be maintained in employment on part-time basis and those to be dismissed;

d) The measure and financial sources to implement the plan.

2. The labor utilization plan shall be developed with the participation of the representative organization of the worker’s collective at grassroots level.

Article 47. Responsibilities of an employer in case of termination of employment contract

1. At least 15 days prior to the date of expiry of a definite term employment contract, the employer must give a written notice to the employee regarding the time for such termination.

2. Within 7 working days following the termination of an employment contract, the two parties shall settle all payments in respect of the rights and interests of each party; in special cases, such period may be extended, but shall not exceed 30 days.

3. The employer shall be responsible for completing the verification procedures and return the social insurance book and other documents of the employee which are kept by the employer.

...

...

...

Article 48. Severance allowance

1. In case an employment contract is terminated in compliance with Clauses 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 and 10, Article 36 of this Code, the employer is responsible for paying severance allowance to the employee who has worked regularly for a period of at least full 12 months. A half of the monthly wage is payable for each year of work.

2. The qualified period of work for the calculation of severance allowance shall be the total period during which the employee actually worked for the employer minus the period in which the employee participated in the unemployment insurance in accordance with the Law on Social Insurance, and the period for which the employee has been already paid severance allowance by the employer.

3. The reference wage for the calculation of severance allowance shall be the average of the wages, which are stipulated in the employment contract valid for 06 months preceding the termination of the employment contract.

Article 49. Job-loss allowance

1. Where an employment contract is terminated according to Article 44 and 45 of this Code and the employee has worked on a regular basis for the employer for at least 12 months, the employer shall pay a job-loss allowance to the employee. The job-loss allowance shall be one month wage for each year of employment, and shall not be lower than 2 months’ wage in total.

2. The qualified period of work for the calculation of job-loss allowance shall be the total period during which the employee actually worked for the employer minus the period in which the employee participated in the unemployment insurance in accordance with the Law on Social Insurance, and the period for which the employee has been already paid severance allowance by the employer.

3. The reference wage for the calculation of job-loss allowance shall be the average of the wages, which are stipulated in the employment contract valid for 06 months preceding the termination of the employment contract.

Section 4. INVALID EMPLOYMENT CONTRACT

...

...

...

1. An employment contract shall be completely invalid in one of the following cases:

a) The entire contents of the employment contract are illegal;

b) The employment contract is signed by an incompetent person;

c) The work described in the employment contract is prohibited by law;

d) The contents of the employment contract restrict or prevent the employee from exercising his/her right to establish, join trade unions and participate in trade union activities.

2. An employment contract shall be partially invalid when a part of its contents is illegal but does not affect the remaining contents of the employment contract.

3. Where the rights of the employee provided by a part or entire employment contract are less favorable than those regulated in the labor law, internal working regulations, collective bargaining agreement that are currently effective, or where the contents of the employment contract restrict other rights of the employee, the part or entire employment contract shall be invalid.

Article 51. Competence to declare employment contract as invalid [2]

People’s Courts shall be entitled to declare labor contracts as invalid.

...

...

...

1. Where an employment contract is declared as partially invalid, it shall be dealt with as follows:

a) The rights, obligations and benefits of the parties shall be settled in accordance with the collective bargaining agreement or provisions of the law;

b) The invalid employment contract shall be modified and supplemented in accordance with the collective bargaining agreement or legislation on labor.

2. Where an employment contract is declared as entirely invalid, it shall be dealt with as follows:

a) In case the employment contract is signed by a person without due competence as stipulated in Point b Clause 1 Article 50 of this Code, the labor authority shall guide the parties to concluded the employment contract again;

b) The rights, obligations and interests of the employee shall be settled in accordance with law.

3. The Government shall provide detailed regulations on this Article.

Section 5. LABOR DISPATCH

Article 53. Labor dispatch

...

...

...

2. Labor dispatch is a conditional business, and applies only to certain types of work.

Article 54. Labor dispatch enterprises

1. A labor dispatch enterprise shall pay a deposit and obtain a license to operate labor dispatch business.

2. The maximum duration of labor dispatch is 12 months.

3. The Government shall regulate the issuance of labor dispatch licenses, making deposit, the types of work in which the use of dispatched labor is allowed.

Article 55. Labor dispatch contracts

1. The labor dispatch enterprise and the hiring company shall conclude a written labor dispatch contract, which is made in 2 copies; each party shall keep one copy.

2. A labor dispatch contract shall contain the following major particulars:

a) The work location, the vacancy which will be filled by the dispatched employee, detailed description of the work, and detailed requirements for the dispatched employee.

...

...

...

c) Working hours, rest periods, specifications on occupational safety and health at the workplace;

d) Obligations of each party to the dispatched employee.

3. The labor dispatch contract shall not include any agreement on the rights and benefits of employee which are less favorable than those stipulated in the concluded employment contract between the employee and the labor dispatch enterprise.

Article 56. Rights and obligations of labor dispatch enterprise

1. To provide a dispatched employee who meets requirements of the hiring party and such provision complies with the terms and conditions of employment contract signed with the employee.

2. To notify the dispatched employee of the contents of the labor dispatch contract.

3. To sign an employment contract with the employee in accordance with this Code.

4. To provide the hiring part with the curriculum vitae of the dispatched employee, and his/her requirements.

5. To fulfill obligations of an employer in accordance with this Code; to pay wage, wage for public holidays, annual leave, wage for work suspension, severance allowance, job-loss allowance; premiums for compulsory social insurance, health insurance, and unemployment insurance for the dispatched employee as per the law.

...

...

...

6. To keep records of the number of dispatched employees, the hiring party, and dispatch fees and to report to the provincial labor authority.

7. To discipline the dispatched employee for violating internal work regulations in cases where the hiring party returns the employee for the reason of having violated internal work regulations.

Article 57. Rights and obligations of the hiring party

1. To inform and guide the dispatched employee to understand its internal work regulations and other regulations.

2. Not to discriminate against the dispatched employee, in comparison with its regular employees in respect of the working conditions.

3. To negotiate with the dispatched employee on working at night or overtime when an agreement on such is not included in the contents of labor dispatch contract.

4. Not to send the dispatched employee to another employer.

5. To negotiate with the dispatched employee and the dispatch enterprise to officially employ the employee while the employment contract between the dispatch employee and the dispatch enterprise has not yet expired.

6. To return the dispatched employee who does not meet the conditions set out in the labor dispatch contract or who violates the labor discipline to the dispatch enterprise.

...

...

...

Article 58. Rights and obligations of the dispatched employee

1. To perform the work in accordance with the employment contract concluded with the labor dispatch enterprise.

2. To comply with the internal work regulations, labor disciplinary regulations, the lawful management and collective bargaining agreement of the hiring party.

3. To be paid a wage, which is not lower than the wage of a regular employee of the hiring party who has equal qualifications and performs the same work or the work of equal value.

4. To file a complaint with the dispatch enterprise in case the hiring party violates agreements in the labor dispatch contract.

5. To exercise the right to unilaterally terminate the employment contract with the dispatch enterprise in accordance with Article 37 of this Code.

6. To negotiate to conclude an employment contract with the hiring party after terminating the employment contract with the dispatch enterprise.

Chapter IV

APPRENTICESHIP, TRAINING, OCCUPATIONAL QUALIFICATION AND SKILL IMPROVEMENT

...

...

...

1. An employee has the rights to choose a vocation, apprenticeship at a workplace which is appropriate to his/her employment demands.

2. The State encourages eligible employers to open vocational training centers, or vocational classes at the workplace in order to train, retrain, and to improve occupational qualifications and skills of its current employees and to provide vocational training for other trainees in accordance with the laws on vocational training.

Article 60. Responsibilities of employers with respect to training, occupational qualification and skill improvement

1. An employer shall develop annual training plans, allocate budget for, and organize training to improve occupational qualifications and skills for their current employees; to re-train employees before assigning them to another work.

2. The employer must report on results of the occupational qualification and skills improvement training at the enterprise to the provincial labor authority in its annual labor report.

Article 61. Apprenticeship and on-the-job training to work for the employer

1. An employer who recruits trainees or apprentices in order to employ them for work is not required to register such vocational training activity and shall not charge fees for such training.

In this case, the trainees or apprentices must be at least 14 years of age and attain fitness to work, except for certain occupations as stipulated by the Ministry of Labor, War Invalids and Social Affairs.

The two parties must enter into a vocational training contract, which shall be made in 2 copies and each party shall keep 1 copy.

...

...

...

3. Upon the expiry of the apprenticeship or on-the-job training period, both parties must enter into an employment contract when the conditions stipulated in this Code are satisfied.

4. The employer shall enable the employee to participate in an occupational skills exam in order to receive a national vocational certificate.

Article 62. Vocational training contract between an employer and an employee and vocational training costs

1. The two parties must enter into a vocational training contract in case the employee is trained or re-trained for the improvement of occupational qualifications and skills at home or abroad under the employer’s budget, which includes the sponsorship from the employer’s partner.

The vocational training contract shall be made in 2 copies and each party shall keep 1 copy.

2. A vocational training contract must contain the following major particulars:

a) The training occupation;

b) The training location, training period;

c) The costs of the training;

...

...

...

dd) Responsibilities for reimbursement of training costs;

e) Responsibilities of the employer.

3. The costs of training shall include those specified in valid documents on expenses covering the costs of trainers, training materials, training locations, machinery and equipment, practice materials, other supportive expenses for the learner as well as the wage, premiums of social insurance, and medical insurance paid for the learner for the duration of the training.  In case the employee is sent to a foreign country for training, the costs of training also include the travelling and living expenses during the period of overseas stay.

Chapter V

DIALOGUE AT WORKPLACE, COLLECTIVE BARGAINING, COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENTS

Section 1. DIALOGUE AT WORKPLACE

Article 63. Purposes and forms of dialogue at the workplace

1. Dialogue at the workplace aims at sharing information and strengthening understanding between employers and employees for the development of labor relations at the workplace.

2. Dialogue at the workplace is conducted through direct communication between employees and employers or between employees’ collective representatives and employers, ensuring the implementation of the regulations on democracy at the workplace.

...

...

...

Article 64. Issues for dialogue at the workplace

1. Business and production situation of the employer.

2. Performance of the employment contract, collective bargaining agreement, other commitments and agreements, as well as other regulations at the workplace.

3. Working conditions.

4. Request of employees and employees’ collective to the employer.

5. Request of employer to the employees and employees’ collective.

6. Other issues of concern to the two parties.

Article 65. Issues for dialogue at the workplace

1. Dialogue at the workplace is held periodically once every 3 months or at the request of either party.

...

...

...

Section 2. COLLECTIVE BARGAINING

Article 66. Purposes of collective bargaining

Collective bargaining is the discussion and negotiation between the employees’ collective and the employer in order to:

1. Build harmonious, stable and progressive labor relations;

2. Establish new working conditions as the basis for the signing of a collective bargaining agreement;

3. Resolve obstacles and difficulties in the exercise of the rights and fulfillment of obligations of each party in labor relations.

Article 67. Principles of collective bargaining

1. Collective bargaining shall be carried out on the basis of the principles of good faith, equality, cooperativeness, openness to the public and transparency.

2. Collective bargaining shall be carried out on a periodical or ad-hoc basis.

...

...

...

Article 68. Right to request collective bargaining

1. Each party has the right to request collective bargaining and the requested party must not refuse the request.  Within 07 working days from the day on which the request is received the parties shall agree upon the starting time for the negotiation meeting.

2. In case a party is unable to participate in the negotiation meeting at the time specified in accordance with above agreement, that party has the rights to request to postpone the bargaining for a period of no more than 30 days from the date of receiving the request for collective bargaining.

3. In case one party refuses the bargaining or does conduct the bargaining within the time limit prescribed in this Article, the other party has the right to initiate the procedures to request labor dispute settlement as regulated by law.

Article 69. Representatives of the parties to the collective bargaining

1. Representatives of the parties to the collective bargaining are regulated as follows:

a) The representative for the employees’ collective in collective bargaining at the enterprise level shall be the representative organization of the employees’ collective at grassroots level; at sectoral level, this shall be the representative of the executive committee of the sectoral trade union.

b) The representative on the employer’s side in collective bargaining at the enterprise level shall be the employer or the representative of the employer; at the sectoral level, this shall be the representative of sectoral employers’ organization.

2. The number of representatives of each party participating in the negotiation meeting shall be agreed by the two parties.

...

...

...

1. Wage, bonus, allowance and wage increase.

2. Working hours, rest periods, overtime work, breaks between shifts.

3. Employment security for the workers.

4. Occupational safety and health; the implementation of the internal work regulations.

5. Other issues of concern to the two parties.

Article 71. Process for collective bargaining

1. The preparatory process for collective bargaining is stipulated as follows:

a) At least 10 days before the bargaining meeting, at the request of the employees’ collective, the employer shall provide information on the operation and business situation, with the exception of business secrets, technological know-how of the employer;

b) Collecting comments of the employees' collective.

...

...

...

c) Notification of issues for collective bargaining.

No later than 5 working days prior to the start of the bargaining meeting, the party which has requested collective bargaining must notify the other party of the proposed issues for negotiation, in writing.

2. The process for collective bargaining is stipulated as follows:

a) Organization of bargaining meeting.

The employer shall hold a collective bargaining meeting at the time and venue agreed on by both parties.

Minutes of the bargaining meeting must be taken and it must specify the issues which have been agreed upon by the two parties, as well as the expected time for signing an agreement on these agreed issues; and issues that remain controversial;

b) Minutes of the bargaining meeting must be signed by the representative of the employees’ collective, the employer and the preparer of the minutes.

3. Within 15 days from the conclusion of the collective bargaining meetings, the representative of the employees’ collective must widely and publicly disseminate the minutes of the negotiation meeting to the employees’ collective for their information and organize a vote for workers to approve on the agreed issues.

4. In case the bargaining does not succeed, either party may request to continue the bargaining or may initiate labor dispute settlement procedures as prescribed in this Code.

...

...

...

1. To organize training courses on collective bargaining skills for those who participate in collective bargaining.

2. To participate in the bargaining meetings when requested by either of the parties to the collective bargaining.

3. To provide and facilitate the exchange of information related to collective bargaining.

Section 3. COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENTS

Article 73. Collective bargaining agreements

1. A collective bargaining agreement is an agreement in writing between the employees’ collective and the employer on the working conditions which are established by the two parties through collective bargaining.

Collective bargaining agreements include collective bargaining agreements at enterprise level, collective bargaining agreements at sectoral level and other types of collective bargaining agreements as regulated by the Government.

2. The contents of the collective bargaining agreements must not be against the law and must provide for the terms and conditions for workers which are more favorable than those provided by law.

Article 74. Signing of collective bargaining agreements

...

...

...

2. The collective bargaining agreement shall be signed only when the parties have reached an agreement at the bargaining meetings and:

a) Over 50% of the employees’ collective have voted in favor of the issues which have been agreed, in regard to collective bargaining agreements at enterprise level;

b) Over 50% of the representatives of the executive committee of the grassroots trade union or upper level trade union have voted in favor of the issues which have been agreed, in regard to sectoral collective bargaining agreements;

c) The signing of other types of collective bargaining agreements shall follow Government regulations.

3. The employer must make publicly available the concluded collective bargaining agreement to all employees.

Article 75. Submission of collective bargaining agreements to the state management authority

Within 10 days from the date of signing, the employer or the employer’s representative must submit a copy of the collective bargaining agreement to:

1. The provincial labor authority, in regard to collective bargaining agreements at the enterprise level.

2. The Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs, in regard to sectoral collective bargaining agreements and other types of collective bargaining agreements.

...

...

...

The date on which a collective bargaining agreement comes into effect shall be indicated in the agreement. In case the effective date is not indicated in the collective bargaining agreement, the agreement shall take effect from the date of signing.

Article 77. Amendments and supplementation of collective bargaining agreement

1. The parties have the rights to amend and supplement a collective bargaining agreement within the following time limit:

a) After 03 months of implementation, with regard to collective bargaining agreements which have effective duration of less than 01 year;

b) After 06 months of implementation, with regard to collective bargaining agreements which have effective duration of from 01 year to 03 years;

2. In case a change in legal provisions results in the collective bargaining agreement being unsuitable with the new law, the two parties must make amendments and supplements to the collective bargaining agreement within 15 days from the date on which the legal provisions come into effect.

During the process of amending and supplementing the collective bargaining agreement, the rights and interests of the employees will be ensured in accordance with the law.

3. The amendment or supplementation to the collective bargaining agreement shall be made in accordance with the same provisions and procedures for the signing of the collective bargaining agreement.

Article 78. Invalid collective bargaining agreements

...

...

...

2. A collective bargaining agreement shall be entirely invalid in any of the following circumstances:

a) The whole contents of the agreement are contrary to the law;

b) The collective bargaining agreement was concluded by a person without due competence;

c) The signing of the collective bargaining agreement does not follow the prescribed collective bargaining procedure.

Article 79. Power to declare a collective bargaining agreement invalid

People’s Courts shall be entitled to declare a collective bargaining agreement as invalid.

Article 80. Handling of invalid collective bargaining agreements

When a collective bargaining agreement is declared invalid, the rights, obligations and interests of parties specified in the invalid parts shall be handled in accordance with the provisions of the law and other lawful agreements as provided in the employment contract.

Article 81. Expiry of collective bargaining agreements

...

...

...

Where the collective bargaining agreement expires while the negotiation process is still on-going, it shall continue to be implemented for a maximum duration of 60 days.

Article 82. Expenses for collective bargaining activities and the signing of collective bargaining agreements

All expenses for organizing bargaining meeting and the signing, amendment, supplementation, submission and announcement of a collective bargaining agreement shall be covered by the employer.

Section 4. COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENTS AT ENTERPRISE LEVEL

Article 83. The signing of collective bargaining agreements at enterprise level

1. The signatories to a collective bargaining agreement at enterprise level are regulated as follows:

a) The signatory on the employees’ collective side shall be the representative of the employees’ collective at grassroots level;

b) The signatory on the employer’s side shall be the employer or the representative of the employer.

2. The collective bargaining agreement at enterprise level shall be made into 05 copies, of which:

...

...

...

b) 01 copy shall be sent to the regulatory body in accordance with Article 75 of this Code;

c) 01 copy shall be sent to the superior trade union, and 01 copy to the representative organization of which the employer is a member.

Article 84. Implementation of enterprise-level collective bargaining agreements

1. The employer and the employees, including new employees who are employed after the collective bargaining agreement has come into effect, shall be responsible for the full implementation of the collective bargaining agreement.

2. Where the rights, responsibilities and interests of the parties stipulated in the employment contract which were concluded before the effective date of the collective bargaining agreement are less favorable than those of respective provisions provided in the collective bargaining agreement, the provisions of the collective bargaining agreement shall prevail. Internal work regulations of the employer which are not in compliance with the collective bargaining agreement shall be amended so as to be consistent with the provisions of the collective bargaining agreement within 15 days from the date on which the collective bargaining agreement comes into effect.

3. Where a party considers that the other party does not perform fully or violates the provisions of the collective bargaining agreement, the former has the right to request the latter to fully comply with the agreement, and both parties must jointly resolve the issue. In case of failure of the parties to resolve the issue, either party has the right to request a resolution of the collective labor dispute in accordance with the law.

Article 85. Duration of enterprise-level collective bargaining agreements

An enterprise-level collective bargaining agreement can have a duration of from 01 year to 03 years. In an enterprise where a collective bargaining agreement is established for the first time, the duration of this agreement may be less than 01 year.

Article 86. Implementation of collective bargaining agreement in cases of transfer of ownership, management rights, right to use of enterprises, acquisition, consolidation, division of enterprises

...

...

...

2. In case the validity of a collective bargaining agreement is terminated because the employer ceases its operation, the rights and interests of the employees shall be dealt with in accordance with the labor law.

Section 5. COLLECTIVE BARGAINING AGREEMENTS AT SECTORAL LEVEL

Article 87. Signing of sectoral collective bargaining agreements

1. The signatories to a collective bargaining agreement at sectoral level are regulated as follows:

a) The representative of the employees’ collective shall be the Chairperson of the Sectoral Trade Union;

b) The representatives on the employer’s side shall be the representative of the employers’ representative organization participating in the sectoral collective bargaining.

2. The sectoral collective bargaining agreement shall be made into 04 copies, of which:

a) Each party keeps 01 copy;

b) 01 copy shall be sent to the regulatory body in accordance with Article 75 of this Code;

...

...

...

Article 88. Relationship between enterprise-level collective bargaining agreements and sectoral collective bargaining agreements

1. Where the contents of an enterprise-level collective bargaining agreement or other regulations of the employer on the lawful rights, responsibilities and interests of the enterprise’s employees are less favorable than those stipulated in the sectoral collective bargaining agreement, the enterprise-level collective bargaining agreement shall be revised accordingly within 03 months from the date on which the sectoral collective bargaining agreement comes into effect.

2. Enterprises which are subject to the governance of a sectoral collective bargaining agreement but have not established enterprise-level collective bargaining agreements may establish the enterprise-level collective bargaining agreements with more favorable terms and conditions for employees than those stipulated in the sectoral collective bargaining agreement.

3. Enterprises within the sector which have not participated in the sectoral collective bargaining agreement are encouraged to implement the sectoral collective bargaining agreement.

Article 89. Duration of sectoral collective bargaining agreements

A sectoral collective bargaining agreement can have a duration of from 1 to 3 years.

Chapter VI

WAGES

Article 90. Wages

...

...

...

Wage includes remuneration which is based on the work or position, as well as wage allowances and other additional payments.

An employee’s wage must not be lower than the minimum wage provided by the Government.

2. The wage shall be paid to the employee based on labor productivity and quality of the work performed.

3. Employers shall ensure that wage is paid equally without gender-based discrimination against employees performing work of equal value.

Article 91. Minimum wage

1. Minimum wage is the lowest payment for an employee who performs the simplest work in normal working conditions and must ensure the minimum living needs of the employee and his/her family.

The minimum wage shall be determined on monthly, daily and hourly basis, and by regions and sectors.

2. Based on the minimal living needs of the employee and his/her family, social and economic conditions, and wage levels in the labor market, the Government shall announce the regional minimum wage on the basis of the recommendation of the National Wage Council.

3. Sectoral minimum wages shall be determined through sectoral collective bargaining and stated in the sectoral collective bargaining agreements, but shall not be lower than the regional minimum wage announced by the Government.

...

...

...

1. The National Wage Council is an advisory body of the Government, and is composed of representatives of the Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs, Vietnam General Confederation of Labor, and employers’ organizations at central level.

2. The Government shall provide detailed regulations on the functions, responsibilities and organizational structure of the National Wage Council.

Article 93. Development of wage scale, payroll and labor productivity norm

1. Based on the principles for the development of wage scale, payroll, and labor productivity norm that are stipulated by the Government, an employer shall develop the wage scale, v, and labor productivity norm which are to be used as the basis for the recruitment and employment of workers, and to negotiate the wage in the employment contract, and to pay wages to employees.

2. In developing the wage scale, payroll and labor productivity norm, the employer must consult with the representative organization of the employees’ collective at grassroots level and make this information publicly available at the workplace before implementation, and send the wage scale, payroll and labor productivity norm to the labor authority at the district level where the employer’s office is located.

Article 94. Forms of wage payment

1. Employer has the right to select the form of wage payment by time, by piece rate or by piece work.  The selected form of payment must be maintained for a certain period of time. The employer shall give an advance notice to the employees of at least 10 days for any change in the form of wage payment.

2. Wage is paid in cash or into the employee’s personal bank account.  In case the wage payment is made to a bank account, the employer must negotiate with the employee on any costs related to opening and maintaining the account.

Article 95. Wage payment due time1. An employee who receives an hourly, daily or weekly wage shall be paid upon the completion of the hour, day or week of work, or paid in a lump sum as agreed by the two parties, but at least once every 15 days.

...

...

...

3. The employee who receives wage for piece work or at piece rate shall be paid in accordance with the agreement of the two parties; if the work is done over a number of months, the employee is entitled to an advance wage payment every month for the work completed during the month.

Article 96. Principles for wage payment

An employee shall be fully paid on time as agreed and direct manner.

In exceptional cases where a timely payment is not possible, the delay in wage payment must not exceed 01 month and the employer must pay the employee an additional amount of at least equal to the deposit interest rate announced by the State Bank of Vietnam at the time of wage payment.

Article 97. Wages for overtime work and night work

1. An employee who performs overtime work shall be paid a wage calculated based on the wage unit for piece rate, or the wage of his/her current work as follows:

a) On weekdays, at least equal to 150%;

b) On the weekly days off, at least equal to 200%;

c) On public holidays and paid leave days, at least 300%, excluding the wage for public holidays and paid leave days if the employee receives a daily wage.

...

...

...

3. An employee who performs overtime work at night shall be paid according to both Clause 1 and Clause 2 of this Article. Furthermore, he/she shall be paid an additional amount of 20% of the wage calculated according to the wage unit for piece work or piece rate or the wage for the work on a regular working day.

Article 98. Wage during work suspension

Where the work has to be suspended, the employee is paid as follows:

1. If due to the fault of the employer, the employee shall be paid the full wage;

2. If due to the fault of the employee, the employee shall not be paid; other employees in the same unit who had to suspend their work shall be paid a wage as agreed on by the two parties, which shall not be lower than the regional minimum wage as provided by the Government;

3. If due to the electricity or water supply failure which is not due to the fault of the employer or the employee, or in the event of force majeure such as natural disasters, fires, dangerous epidemics, hostility, relocation of the workplace as requested by the competent authority, or due to economic reasons, the wage paid during work suspension shall be agreed by the two parties, but shall not be lower than the regional minimum wage as provided by the Government.

Article 99. Wage payment through the contractor’s foreman

1. Where a contractor’s foreman or equivalent intermediary is employed, the employer who is the principal owner must maintain a list of the names and addresses of such persons accompanied by a list of their employees, and must ensure that their activities comply with the law on wage payment and occupational safety and health.

2. In case the contractor’s foreman or equivalent intermediary fails to pay or pays insufficient wages to the employees and does not ensure other rights and interests of the employees, the employer who is the principal owner shall be responsible for wage payment and for ensuring the rights and interests of the employees.

...

...

...

Article 100. Wage advances

1. An employee may receive a wage advance in accordance with conditions agreed on by the two parties.

2. An employer must make the advance payment to the employee for the number of days the employee temporarily leaves his/her work in order to perform duties of citizens for a period of 01 week or longer, but the advance shall not exceed 01 month wage. The employee must reimburse the wage advance, except for the case where the employee performs military service.

Article 101. Wage deductions

1. An employer shall have the right to deduct from an employee’s wage only for the compensation for the damage to the tools and equipment of the employer, in accordance with Article 130 of this Code.

2. The employee has the right to be aware of the reasons for his/her wage deduction.

3. Any monthly deduction shall not exceed 30% of the net monthly wage of the employee, after the payment of compulsory social insurance, health insurance, unemployment insurance premiums and income tax.

Article 102. Allowances, benefits, advancement in wage grades and wage increases

Allowances, benefits, advancement in wage grades, wage increases, and other types of incentives for an employee shall be agreed on in the employment contract or the collective bargaining agreement, or stipulated in the regulations of the employer.

...

...

...

1. A bonus is an amount paid by an employer to reward his/her employees on the basis of the annual business results of the enterprise and the level of work performance of the employees.

2. A bonus regulation shall be decided and publicly announced at the workplace by the employer after consultation with the representative organization of the employees’ collective at grassroots level.

Chapter VII

WORKING HOURS, REST PERIODS

Section 1. WORKING HOURS

Article 104. Normal working hours

1. Normal working hours shall not exceed 08 hours per day or 48 hours per week.

2. An employer has the right to determine the working hours on an hourly, daily or weekly basis, provided that the daily working hours shall not exceed 10 hours per day and not exceed 48 hours per week where a weekly basis is applied.

The State encourages employers to implement a 40-hour working week.

...

...

...

Article 105. Working hours at night

Working hours at night are counted from between 22 p.m. on the previous day to 6 a.m. on the following day.

Article 106. Overtime work

1. Overtime work is the duration of work performed at any other time than during normal working hours, as indicated in the law, collective bargaining agreement or internal work regulations of an employer.

2. The employer has the right to request an employee to work overtime when all of the following conditions are met:

a) Obtaining the employee’s consent;

b) Ensuring that the number of overtime working hours of the employee does not exceed 50% of the normal working hours in 01 day; in case of applying regulation on weekly work, the total normal working hours plus overtime working hours shall not exceed 12 hours in 01 day; overtime working hour shall not exceed 30 hours per month and 200 hours in 01 year, except for some special cases as regulated by the Government, the total number of overtime working hours shall not exceed 300 hours in 01 year;

c) After each time of a number of consecutive days of overtime work during one month the employer must arrange for compensatory leave for the time without days-off.

Article 107. Overtime working in special cases

...

...

...

1. To execute the conscription order for the purpose of national security or national defence in emergency situations of national security and defence in accordance with the law.

2. To perform tasks to protect human life or the assets of agencies, organizations, or individuals in the prevention and recovery of natural disasters, fires, epidemics and disasters.

Section 2. REST PERIODS

Article 108. Rest breaks during working hours

1. An employee who works for 08 hours or 06 hours consecutively under Article 104 of this Code, shall be given an intersessional rest break of at least 30 minutes, which shall be included in the working hours.

2. In the case of night-shift work, the employee shall be given an intersessional rest break of at least 45 minutes, which shall be included in the working hours.

3. In addition to the rest break prescribed in Clause 1 and Clause 2 of this Article, an employer shall determine other short breaks, as stipulated in the internal work regulations.

Article 109. Breaks between shifts

An employee who performs shift work is entitled to a break of at least 12 hours before beginning another shift.

...

...

...

1. Each week an employee is entitled to a break of at least 24 consecutive hours.  Where it is impossible for the employee to have a weekly day off due to the work cycle, the employer has the responsibility to ensure that on average the employee has at least 04 days off per month.

2. The employer has the right to determine and schedule the weekly breaks either on Sunday or for another fixed day in a week, which must be recorded in the internal work regulations.

Article 111. Annual leave

1. Any employee who has been working for an employer for 12 months is entitled to fully-paid annual leave, which is stipulated in his/her employment contract as follows:

a) 12 working days for employees who work in normal working conditions;

b) 14 working days for employees who work in heavy or hazardous working conditions, or who work under exposure to toxic substances; and for employees who work in an area with harsh living conditions, as prescribed in the list issued by the Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs in coordination with the Ministry of Health; and for minor employees and disabled employees;

c) 16 working days for employees who are subject to extremely heavy or hazardous work or who work under exposure to extremely toxic substances; employees working in an area with extremely harsh living conditions as prescribed in the list issued by the Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs in coordination with the Ministry of Health.

2. The employer has the right to regulate the timetable for annual leaves after consultation with the employees and must give prior notice to the employees.

3. An employee may reach an agreement with the employer on taking annual leave in installments or combining annual leave over a maximum period of up to 3 years.

...

...

...

Article 112. Increased annual leave by work seniority

The annual leave of an employee as prescribed in Article 111 of this Code shall increase by 01 additional day for every 05 years of employment with the same employer.

Article 113. Advance wage payment, travel expenses for annual leave

1. When taking annual leave, an employee shall receive an advance payment of at least equal to the wage to be paid for the entitled days of leave.

2. Travel expenses and the wage paid for the travel days shall be agreed on by the two parties.

The employer shall pay travel expenses and wage for the travelling days to the employees who are from the lowland areas and work in the upland, remote, border and island areas, or the employees who are from upland, remote, border and island areas and work in the lowland areas.

Article 114. Payment in lieu of untaken leave

1. An employee who, due to employment termination, job loss or other reasons, has not taken or not entirely taken up his/her annual leave shall be paid in compensation for the untaken leave days.

2. An employee with less than 12 months of employment shall be entitled to annual leave in proportion to his/her period of employment.  In cases where leave is not taken, the untaken leave days shall be compensated for in cash.

...

...

...

Article 115. Public and New Year holidays

1. Employees shall be entitled to fully paid days off on the following public and New Year holidays:

a) Gregorian Calendar New Year Holiday: 01 day (the first day of January of the Gregorian calendar);

b) Lunar New Year Holidays: 05 days;

c) Victory Day: 01 day (the thirtieth day of April of the Gregorian calendar);

d) International Labor Day: 01 day (the first day of May of the Gregorian calendar);

dd) National Day: 01 day (the second day of September of the Gregorian calendar);

e) Hung Kings Commemoration Day: 01 day (the tenth day of March of the Lunar calendar).

2. Foreign employees in Vietnam are entitled to 01 traditional public holiday and 01 National Day of their country, in addition to the public holidays stipulated in Clause 1 of this Article.

...

...

...

Article 116. Personal leave, unpaid leave

1. An employee is entitled to take a fully paid leave of absence for personal reasons in the following circumstances:

a) Marriage: 03 days;

b) Marriage of his/her children: 01 day;

c) Death of his/her natural father or mother; or death of his or her spouse’s father or mother; or death of spouse, child: 03 days.

2. The employee is entitled to take 01 day leave unpaid and must inform the employer in the case of the death of his/her paternal grandfather or grandmother, maternal grandfather or grandmother, or natural sister or brother; marriage of father or mother, or natural brother or sister.

3. The employee may negotiate and agree with his/her employer on taking unpaid leave other than the leave stipulated in Clause 1 and Clause 2 of this Article.

Section 4. WORKING HOURS AND REST PERIODS FOR EMPLOYEES WHO PERFORM WORK OF SPECIAL NATURE

Article 117. Working hours and rest periods for employees who perform work of special nature

...

...

...

Chapter VIII

LABOR DISCIPLINE AND MATERIAL RESPONSIBILITY

Section 1. LABOR DISCIPLINE

Article 118. Labor discipline

Labor discipline comprises provisions in the internal work regulations on the compliance in respect of time, technology, production and business management.

Article 119. Labor regulations

1. An employer who employs at least 10 employees must have internal work regulations in writing.

2. The contents of internal work regulations shall not be contrary to the labor law or to other relevant legal provisions.  The internal work regulations shall include the following key contents:

a) Working hours and rest periods;

...

...

...

c) Occupational safety and health at the work place;

d) Protection of the assets and technological and business secrets and intellectual property of the employer;

dd) Breaches of labor disciplinary regulations by employees; disciplinary measures against breaches of labor disciplinary regulations and material responsibility.

3. Prior to issuing internal work regulations, the employer must consult with the representative organization of the employees’ collective at grassroots level.

4. Employees must be notified of the internal work regulations, and the major contents must be displayed in necessary areas at the workplace.

Article 120. Registration of internal work regulations

1. An employer must register the internal work regulations with the labor authority at the provincial level.

2. Within 10 days from the date of issuance of the internal work regulations, the employer must submit a dossier of the internal work regulations for registration.

3. Within 07 working days from the date of receipt of the dossier for registration of the internal work regulations, if the internal work regulations contain provisions contrary to the law, the provincial labor authority shall notify and guide the employer in making the necessary amendments or supplementation and for re-registration.

...

...

...

A dossier for the registration of internal work regulations shall include:

1. An application for the registration of the internal work regulations;

2. The documents of the employer, which provide for labor disciplinary regulations and material responsibility;

3. Minutes of the consultation meeting with the representative organization of the employees’ collective at grassroots level;

4. The internal working regulations.

Article 122. Effect of internal work regulations

An internal work regulations shall be effective from 15 days after the date the labor authority at the provincial level receives the dossier of the internal work regulations for registration, except for the case stipulated in Clause 3 Article 120 of this Code.

Article 123. Principles and procedures for labor discipline

1. The labor discipline is regulated as follows:

...

...

...

b) There must be the participation of the representative organization of the employees’ collective at grassroots level;

c) The employee must be physically present and has the right to defend him/herself, request a lawyer or someone to defend; if the employee is under 18 years of age, his/her father, mother or a legal representative must be present;

d) Any settlement of violations of labor disciplinary regulations must be documented.

2. It is prohibited to impose more than one disciplinary measure for one violation of labor disciplinary regulations.

3. Where an employee simultaneously commits multiple violations of labor disciplinary regulations, he/she shall be subjected to the highest form of disciplinary measure corresponding to the most serious violation.

4. No disciplinary measure shall be taken against an employee for his/her violation of labor disciplinary regulations during the period when:

a) The employee is taking leave on account of illness or convalescence; or on other types of leave with the employer’s consent;

b) The employee is being held under temporary custody or detention;

c) The employee is waiting for verification and conclusion of the competent agency for acts of violations, stipulated in Clause 1 Article 126 of this Code;

...

...

...

5. No disciplinary measure shall be taken against an employee who commits a violation of labor disciplinary regulations while suffering from the mental illness or another disease which causes the loss of consciousness ability or the loss of his/her behavior control.

Article 124. Time limit for labor discipline

1. The time limit for settling violations of labor disciplinary regulations shall be up to 06 months from the date of the occurrence of the violation. The time limit for dealing with violations of labor disciplinary regulations directly relating to finance, assets and disclosure of technological or business secrets shall be up to 12 months.

2. Upon the expiry of the period stipulated in Items a, b, c, Clause 4, Article 123, and within the validity of the time limit for dealing with violations of labor disciplinary regulations, the employer shall immediately apply the disciplinary measure. If the time limit has expired, it can be extended, but for no more than 60 days from the expiry date as mentioned above.

Upon the expiry of the period stipulated in point d, Clause 4 Article 123, if the time limit has expired, it can be extended, but for no more than 60 days from the expiry date as mentioned above.

3. The decision on settling violations of the labor disciplinary regulations shall be made within the time limits stipulated in Clause 1 and Clause 2 of this Article.

Article 125. Forms of labor discipline

1. Reprimand.

2. Deferment of wage increase for no more than 6 months; dismissed from office..

...

...

...

Article 126. Application of dismissal as a disciplinary measure

Dismissal shall be applied by an employer as a means of disciplinary measure in the following circumstances:

1. Where an employee commits an act of theft, embezzlement, gambling, intentionally causing injury, using illicit drug inside the workplace, disclosing technological or business secrets or infringing the intellectual property rights of the employer, or commits acts which are seriously detrimental or posing seriously detrimental threat to the assets or interests of the employer;

2. Where an employee who is subject to the disciplinary measure of deferment of wage increase recidivates while the disciplinary measure is not yet repealed; or where an employee was dismissed as a labor discipline and recidivates;

Recidivism means an employee recommits the same breach of labor disciplinary regulations while the disciplinary measure has not been repealed in accordance with Article 127 of this Code.

3. Where an employee quits his job willingly for 05 accumulated days in 01 month or 20 accumulated days in 01 year without a proper reason.

Proper reasons include:  natural disasters or fires; the employee or his/her family member suffers from illness with a certification by a competent health care institution; and other reasons as stipulated in the internal work regulations.

Article 127. Repeal of disciplinary measures, reduction in the duration of disciplinary measures

1. Where the employee does not recidivate, the disciplinary measure of reprimand shall be automatically repealed after 3 months; and the disciplinary measure of deferment of wage increase shall be automatically repealed after 6 months since the date on which the disciplinary measure was imposed. Where an employee is dismissed as a labor disciplinary measure, and recommits the breach of labor disciplinary regulations after 3 years since the date of demotion, the act of recommitment shall not be considered as recidivism.

...

...

...

Article 128. Prohibited acts when applying labor disciplinary measures

1. Infringing the physical integrity and human dignity of the employee.

2. Applying monetary fines or deducting wage in lieu of a disciplinary measure against the violation of labor disciplinary regulations.

3. Applying a disciplinary measure against an employee for having committed a violation which is not stipulated in the internal work regulations.

Article 129. Work suspension

1. An employer has the right to temporarily suspend an employee from work if the violation is of a complicated nature and where the continued presence of the employee at the workplace is deemed to cause difficulties for the verification.  The temporary suspension of an employee from work shall only be applied after consultation with the representative organization of the employees’ collective at grassroots level.

2. The period of temporary work suspension shall not exceed 15 days, or 90 days in special circumstances.  During the period of temporary work suspension, the employee shall be advanced 50 % of the wage to which he/she was entitled prior to the suspension.

Upon the expiry of the period of temporary work suspension, the employer shall reinstate the employee.

3. Where the employee is disciplined, he/she shall not be required to reimburse the wage advanced to him/her.

...

...

...

Section 2. MATERIAL RESPONSIBILITY

Article 130. Damage compensation

1. An employee, who causes damage to tools and equipment or has committed another act which causes damage to the assets of the employer, shall have to pay compensation in accordance with the law.

In case the employee causes damage which is deemed not to be serious due to negligence, and of a value not exceeding 10 months of the regional minimum wage announced by the Government and applied at the employee’s workplace, the employee shall have to make a compensation of no more than 03 months of wage, which shall be deducted monthly from his/her wage in accordance with Clause 3 Article 101 of this Code.

2. An employee who loses tools, equipment, or assets of the employer or other assets assigned by the employer to the employee, or consumes the materials beyond the permitted norms, shall be liable for compensation for the damage in full or in part at the market price. Where a contract of responsibility has been signed between the two parties, the amount of compensation shall be in accordance with the contract of responsibility. In case this took place at the time of natural disasters, fires, wars, epidemics, calamities, or force majeure circumstances, which are unforeseeable and insurmountable, and all necessary measures and possibilities for avoidance have been taken, the compensation shall not required.

Article 131. Principles and procedures for handling compensation for damages

1. Consideration and decision on the level of compensation for damages shall be based on the nature of the offence, the actual extent of damages, the actual situation of his or her family, personal record, and the properties of the employee.

2. The procedures, formalities and time limits for handling the compensation shall be in accordance with Article 123 and Article 124 of this Code.

Article 132. Complaints on labor disciplinary regulations and material responsibility

...

...

...

5. During her menstruation period, a female employee shall be entitled to a 30 minute break in every working day; a female employee nursing a child under 12 months of age shall be entitled to 60 minutes breaks in every working day with full wage as stipulated in the employment contract.

Article 156. The rights of female pregnant employees to unilaterally terminate or suspend the employment contract

Where an employee is pregnant and obtains a medical certificate from a competent health care institution, which states that if the employee continues to work, it may adversely affect her pregnancy, the employee shall have the right to unilaterally terminate the employment contract, or to temporarily suspend the employment contract.  The period of advance notice that the female employee must give to the employer shall depend on the period prescribed by the competent health care facility.

Article 157. Maternity leave

1. A female employee is entitled to 06 months of prenatal and postnatal leave.

In case of a multiple birth, the leave shall be extended by 01 month for each child, counting from the second child.

Prenatal leave should not be longer than 02 months.

2. During maternity leave, the female employee is entitled to maternity benefits as regulated in the Law on Social Insurance.

3. After the maternity leave as stipulated in Clause 1 of this Article expires, if so demanded, the female employee may be granted an additional leave without pay under terms agreed upon with the employer.

...

...

...

In this case, besides the wage of the working days, paid by the employer, the female employee shall continue to receive the maternity allowance, in accordance with the Social Insurance Law.

Article 158. Employment security for female employees after maternity

A female employee shall be guaranteed to be reinstated to her previous work when she returns to work after the maternity leave as prescribed in Clause 1 and Clause 3 of Article 157 of this Code. In case the previous work is no longer available, the employer must arrange other work for the employee with a wage of not lower than the wage she received prior to the maternity leave.

Article 159. Allowances for leave for the care of sick children, prenatal care check-ups, and implementation of contraceptive methods

When a female employee takes leave from work for prenatal care check-up, miscarriage, abortion, stillbirth, therapeutic abortion, implementation of contraceptive methods, taking care of a sick child who is under 07 years of age or fostering an adopted child under 06 months of age, the female employee is entitled to social insurance allowance in accordance with the law on social insurance.

Article 160. Work without permission to employ female employees

1. Work that is harmful to child-bearing and parenting functions, as specified in the list of work issued by the Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs in coordination with the Ministry of Health.

2. Work that require regular immersion in water.

3. Regular underground work in mines.

...

...

...

EXCLUSIVE PROVISIONS CONCERNING MINOR EMPLOYEES AND CERTAIN TYPES OF EMPLOYEES

Section 1. MINOR EMPLOYEES

Article 161. Minor employees

A minor employee is an employee under 18 years of age.

Article 162. Employment of minors

1. Employer shall only employ a minor employee in work suitable for the health of the minor employee in order to ensure his/her physical, mental and personality development, and shall have the responsibility to take care of the minor employee in regard to his/her work, wage, health and study in the course of his/her employment.

2. When an employer employs a minor employee, the employer must have a separate record which writes in full of his/her name, date of birth, the work assigned, results of periodical health check-ups, and shall be presented at the request of the competent authority.

Article 163. Principles of employing minor employees

1. The employment of minor employees is prohibited for heavy and hazardous work, and work with exposure to toxic substances or in work and workplaces negatively affecting his/her personality under the list issued by the Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs in coordination with the Ministry of Health.

...

...

...

The working hours of minor employees under 15 years of age shall not exceed 04 hours in 01 day and 20 hours in 01 week and employers must not employ these minor employees to undertake overtime work or night work.

3. Minor employees from full 15 years of age to under 18 years of age shall have the right to undertake overtime work or night work only in certain occupations and jobs as regulated by the Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs.

4. The employer must not employ minor persons in the manufacture and trade of alcohol, beer or wine, tobacco, stimulants or other addictive drugs.

5. The employer shall create opportunities for minor employees and those under 15 years of age to participate in education.

Article 164. Employment of minors under 15 years of age

1. An employer is only entitled to employ persons from full 13 years of age to under 15 years of age to undertake light work in accordance with the list issued by the Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs.

2. When employing a person from full 13 years of age to under 15 years of age, the employer shall comply with the following regulations:

a) Sign the employment contract in writing with the legal representative of a person from full 13 years of age to under 15 years of age and with the consent of that minor;

b) Arrange the working hours so as not to affect the school hours of the minor;

...

...

...

3. The employment of persons less than 13 years of age is prohibited except for certain specific work as regulated by the Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs.

Where employing persons under 13 years of age, the employer must follow the provisions prescribed in Clause 2 of this Article.

Article 165. Prohibited work and workplaces for minor employees

1. An employer must not employ a minor employee to undertake the following work:

a) Carrying and lifting of heavy things which are beyond the physical capacities of the minor employee;

b) Manufacturing, using or transporting chemical substances, gas, or explosive substances;

c) Maintaining equipment or machinery;

d) Demolishing or disassembling construction works;

dd) Moulding, founding, welding, fusing, melting or casting metals;

...

...

...

g) Other types of work which are harmful to the health, safety and dignity of the minor employee.

2. The employment of minor employees is prohibited in the following workplaces:

a) Underwater, underground, in caves, in tunnels;

b) Construction sites;

c) Slaughter houses;

d) Casinos, bars, discotheques, karaoke rooms, hotels, hostels, saunas, massage rooms;

dd) Other types of workplaces which are harmful to the health, safety and dignity of the minor employee.

3. The Ministry of Labor- Invalids and Social Affairs shall provide the lists as stipulated in Clause 1.g) and Clause 2.e) of this Article

Section 2. ELDERLY EMPLOYEES

...

...

...

1. An elderly employee is a person who continues working after the age stipulated in Article 187 of this Code.

2. The elderly employee is entitled to reduce their daily working hours or to work on a part-time basis.

3. In the last year of work before retirement, the employee is entitled to reduce normal working hours, or work on a part-time basis.

Article 167. Employment of elderly employees

1. Where the employer has demand, the employer can negotiate with an elderly employee, who still attains fitness for work, to prolong the employment contract or sign a new employment contract in accordance with the provisions of Chapter III of this Code.

2. In case a retired employee is employed under a new employment contract, he/she shall be entitled to the rights and interests as agreed in the employment contract, in addition to the rights and benefits to which they are entitled under pension scheme.

3. The employer must not employ the elderly employee in heavy or hazardous work or in work with exposure to toxic substances that adversely affect his/her health except in special cases as regulated by the Government.

4. The employer is responsible for taking care of the health of elderly employees at the workplace.

Section 3. VIETNAMESE EMPLOYEES WORKING OVERSEAS, EMPLOYEES OF FOREIGN ORGANIZATIONS AND INDIVIDUALS IN VIETNAM AND FOREIGN EMPLOYEES WORKING IN VIETNAM

...

...

...

1. The State shall encourage enterprises, agencies, organizations, and individuals to seek and expand the labor market for Vietnamese employees to work overseas.

Vietnamese employees working abroad must comply with the law of Vietnam and the law of the host country except where an international convention to which Vietnam is a signatory contains different provisions.

2. Vietnamese citizens working in foreign enterprises in Vietnam, in industrial zones, economic zones, processing zones, in foreign or international agencies and organization in Vietnam, or working for individuals who are foreign citizens in Vietnam, shall comply with the law of Vietnam, and shall be protected by law.

Article 169. Conditions for foreign employees to work in Vietnam

1. A foreign citizen who enters Vietnam to work shall meet the following conditions:

a) Has full capacity of civil acts;

b) Has qualifications, occupational skills and health which are suitable to the work requirements;

c) Is not a criminal or prosecuted for criminal liability in accordance with the law of Vietnam and foreign laws;

d) Obtains a work permit granted by the competent authority of Vietnam, except in the cases stipulated in Article 172 of this Code.

...

...

...

Article 170. Conditions for employment of foreign citizens

1. Domestic enterprises, agencies, organizations, individuals and contractors shall be entitled to employing foreign citizens only in the positions of managers, executive directors, specialists and technical workers, in which Vietnamese workers cannot meet the demands of production and trade.

2. Foreign enterprises, agencies, organizations, individuals and contractors before employing foreign citizens to work in the territory of Vietnam are required to provide an explanation of their demand to employ foreign workers and to obtain a written approval from the competent state authority.

Article 171. Work permits for foreign employees working in Vietnam

1. A foreign employee shall present his/her work permit when undertaking immigration procedures and when required by a competent state authority.

2. Any foreign employee working in Vietnam without a work permit shall be deported from Vietnam’s territory as regulated by the Government.

3. An employer who hires a foreign employee without a work permit shall be sanctioned as regulated by the law.

Article 172. Work permit exemption for foreign citizens working in Vietnam

1. A foreign citizen who is a capital contributing member or owner of a limited liability company.

...

...

...

3. A foreign citizen who is the head of a representative office or a Project director of international organizations or of non-governmental organizations in Vietnam.

4. A foreign citizen who enters Vietnam for duration of less than 03 months to undertake marketing for a service.

5. A foreign citizen who enters Vietnam for a duration of less than 03 months to resolve complicated technical or technological problems which pose risks of affecting production and business activities, and which cannot be resolved by Vietnamese experts and foreign experts currently in Vietnam.

6. A foreign lawyer who is granted with a professional certificate in Vietnam in accordance with the Law on Lawyer.

7. In accordance with international conventions and treaties of which the Socialist Republic of Vietnam is a signatory.

8. Foreign students who are studying and working in Vietnam, but the employer must notify the labor authority at provincial level 07 days in advance.

9. Other circumstances as regulated by the Government.

Article 173. Validity period of work permit

The validity period of a work permit shall be no longer than 02 years.

...

...

...

1. The work permit expires.

2. The employment contract is terminated.

3. The contents of an employment contract are inconsistent with the contents of the work permit that is granted.

4. The contract in the field of economics, trade, finance, banking, insurance, science and technology, culture, sports, education or medicine expires or is terminated.

5. There is a notice in writing by the foreign partner which terminates the employment of the foreign citizens in Vietnam.

6. The work permit is revoked.

7. The Vietnamese enterprise, organization, or partner, or foreign non­governmental organization in Vietnam ceases its operation.

8. The foreign employee is sentenced to imprisonment, dies or is declared dead or missing by the Court.

Article 175. Granting, re-granting, and revoking work permits

...

...

...

Section 4. WORKERS WITH DISABILITIES

Article 176. State policies for workers with disabilities

1. The State shall protect the rights to work and to self-employment of workers with disabilities, adopt policies to encourage and provide incentives for employers to create work for and to employ workers with disabilities in accordance with the Law on People with Disabilities.

2. The Government shall provide policies on preferential loans from the National Employment Fund for employers who employ workers with disabilities.

Article 177. Employment of workers with disabilities

1. Employers shall provide reasonable accommodation with respect to working conditions, working tools, and occupational safety and health measures, which are suitable for workers with disabilities and shall take care of their health on a regular basis.

2. Employers must consult with workers with disabilities before deciding on matters of relevance to the rights and interests of the workers with disabilities.

Article 178. Prohibited acts in employment of workers with disabilities

1. It is prohibited to employ workers with disabilities with at least a 51% reduction in their work capacity to perform overtime work and night work.

...

...

...

Section 5. DOMESTIC WORKERS

Article 179. Domestic workers

1. A domestic worker is a worker who regularly carries out domestic work for one or more than one households.

Domestic work includes cooking, housekeeping, babysitting, nursing, caring for elders, driving, gardening, and other work for a household which is not related to commercial activities.

2. This Code does not apply to persons who perform domestic work in the form of piecework.

Article 180. Employment contracts for domestic workers

1. An employer shall enter into a written employment contract with a domestic worker.

2. The duration of the employment contract for the domestic worker is negotiated by both parties.  Either party has the right to terminate the employment contract at any time provided that an advance notice of 15 days is given.

3. The employment contract must be agreed on by both parties and clearly specify the form of wage payment and the terms of payment, daily working hours and accommodation.

...

...

...

1. Fully implement the agreement as indicated in the employment contract.

2. Pay the domestic worker an amount of his/her social insurance and health insurance premiums in accordance with the law, for the domestic worker to manage insurance by themselves.

3. Respect the honor and dignity of the domestic worker.

4. Provide clean and hygienic accommodation and dining place for the domestic worker, where there is such an agreement.

5. Create opportunities for the domestic worker to participate in educational and occupational training.

6. Cover the cost of the travel expenses for the domestic worker to return to their place of residence at the end of his/her service, except in cases where the domestic worker terminates the employment contract before its expiry date.

Article 182. Obligations of domestic workers

1. Fully implement the agreement signed by both parties in the employment contract.

2. Pay compensation in accordance with the agreement or in accordance with the law in cases of loss of or damage to the employer’s assets and property.

...

...

...

4. Report to the competent authority if the employer commits acts of mistreating, sexual harassment, and extracting forced labor or other acts against the law.

Article 183. Prohibited acts of employers

1. Mistreating, sexually harassing, extracting forced labor, and using force or violence against the domestic worker.

2. Assigning work to the domestic worker which is inconsistent with the employment contract.

3. Keeping personal papers of the domestic worker.

Section 6. OTHER TYPES OF WORKERS

Article 184. Workers in the fields of arts and sports

Appropriate regulations relating to the vocational training age, employment contract, working hours and rest periods, wage, allowance, bonus, occupational safety and health as stipulated by the Government shall be applied to persons who work in the fields of arts and sports.

Article 185. Employees performing work at home

...

...

...

2. The employee who performs home-based work in the form of processing is not under the scope of application of this Code.

Chapter XII

SOCIAL INSURANCE

Article 186. Participation in social insurance and health insurance schemes

1. Employers and employees shall participate in compulsory social insurance, compulsory health insurance and unemployment insurance schemes, and enjoy the benefits in accordance with provisions of the law on social Insurance and health insurance.

The employer and the employee are encouraged to implement other supplementary social insurance schemes for employees.

2. The employer shall not be required to pay wage for an employee when the employee is on leave and receiving a social insurance benefit.

3. Where the employee who is not covered by compulsory social insurance, compulsory health insurance or unemployment insurance schemes in addition to the wage payment in accordance with the employee’s work, the employer is responsible for paying, at the same time, an amount which is equivalent to the contribution rate of compulsory social insurance, compulsory health insurance, unemployment insurance schemes, and annual leave payment in accordance with the regulations.

Article 187. Age of retirement

...

...

...

2. Workers whose work capacity has been reduced; or who undertake heavy, hazardous or harmful work; or work in mountainous areas, remote areas, border areas or island areas, as regulated in the List of the Government, can retire at a younger age than the age stipulated in Clause 1 of this Article.

3. Workers who obtain high technical qualifications or who hold management positions or those in other special circumstances can retire at a higher age, but shall not be 5 years higher than the age as stipulated in Clause 1 of this Article.

4. The Government shall provide detailed regulations for Clause 2 and Clause 3 of this Article.

Chapter XIII

TRADE UNIONS

Article 188. Roles of trade unions in labor relations

1. The trade union at grassroots level serves to represent and protect the lawful and legitimate rights and interests of trade union members and workers; participate in negotiating, signing, and monitoring the implementation of collective bargaining agreements, wage scales and payrolls, labor productivity norm, wage payment regulations and bonus regulations, internal work regulations and regulations on democracy at the workplaces, agencies or organizations; participate in resolving labor disputes; conduct social dialogue and cooperation with employers to build harmonious, stable and progressive labor relations in the enterprise, agency or organization.

2. The superior trade union shall be responsible to assist the trade union at grassroots level to perform its functions and tasks in accordance with Clause 1 of this Article; and to advocate, educate and improve the workers’ understanding of labor law and trade union law.

3. In workplaces where the grassroots trade union has not been established, the superior trade union shall perform the tasks as stipulated in Clause 1 of this Article.

...

...

...

Article 189. Establishment, participation and operation of trade unions in enterprises, agencies, and organizations

1. Employees in enterprises, agencies, and organizations shall have the rights to establish, join, and participate in trade union activities in accordance with the Trade Union Law.

2. Superior trade unions shall have the right and responsibility to mobilize workers to join the trade union and to establish grassroots level trade unions in the enterprises, agencies or organizations at which they work; the upper level trade union has the right to request the employer and the labor authority in the locality to create favorable conditions for, and to support the formation of, a grassroots level trade union.

3. When a grassroots level trade union is formed in accordance with the Trade Union Law, the employer shall recognize and create favorable conditions for the operation of the grassroots level trade union.

Article 190. Prohibited acts for employers related to the formation, joining and operation of trade union

1. Obstruct or create difficulties for workers to form, join or operate a trade union.

2. Coerce workers to form, join or operate a trade union.

3. Require workers not to join or to withdraw from a trade union.

4. Discriminate against a worker with regard to wages, hours of work and other rights and obligations in labor relations, to obstruct the workers to form, join trade unions or participate in trade union activities.

...

...

...

1. Meet with employers to discuss and negotiate on employment and labor issues.

2. Visit workplaces to meet workers within their mandates of representation.

3. In workplaces where the grassroots trade union has not been established, the superior trade union officers are granted the rights as stipulated in this Article.

Article 192. Responsibilities of employers to trade unions

1. Enable workers to form, join trade unions or to participate in trade union activities.

2. Collaborate and enable upper level trade unions to advocate, develop trade union membership, form grassroots level trade unions, and arrange full-time trade union officers to work at the enterprise, agency or organization.

3. Guarantee conditions allowing for the operation of grassroots level trade unions as stipulated in Article 193 of this Code.

4. Cooperate with grassroots level trade unions to develop and implement regulations on democracy, regulations on cooperation which are suitable to the functions and tasks of each side.

5. Consult with Executive Committees of grassroots level trade unions before issuing regulations related to the rights, obligations, and policies for workers.

...

...

...

7. Where a worker is a part-time trade union officer, the employer shall have to obtain an agreement in writing with the Executive Committee of the grassroots level trade union or the Executive Committee of the superior trade union in order to unilaterally terminate his/her employment contract, transfer him/her to another work, or dismiss him/her as a labor disciplinary measure.

In case the two parties cannot reach an agreement, they shall report to the competent agency or organization.  After 30 days from the date of giving notice to the labor authority in the locality, the employer has the right to make the decision and must be responsible for that decision.

In case of disagreement with the employer’s decision, the Executive Committee of the grassroots level union and the worker has the right to request for labor dispute settlement in accordance with the procedures prescribed by law.

Article 193. Guaranteeing conditions for trade union operation in enterprises, agencies, and organizations

1. Employers shall provide a working station and information for grassroots level trade union and shall guarantee necessary conditions for the operation of the grassroots level trade union.

2. A part-time trade union officer shall be entitled to use his or her working hours to undertake trade union activities in accordance with the Trade Union Law and is remunerated by the employer.

3. A full time trade union officer in an enterprise, agency or organization shall be remunerated by the trade union and shall be provided by the employer with the welfare like other workers in the enterprise, agency or organization in accordance with the collective bargaining agreement or with the employer’s internal working regulations.

Chapter XIV

RESOLUTION OF LABOR DISPUTES

...

...

...

1. Respect and guarantee the negotiation and determination between the disputing parties in the resolution of labor disputes.

2. Ensure the application of mediation and arbitration on the basis of respect for the rights and interests of the two disputing parties, and respect for the public interest of the society and in conformity with the law.

3. The labor dispute shall be resolved publicly, transparently, objectively, promptly, and lawfully.

4. Ensure the participation of the representative of each party in the dispute resolution process.

5. The resolution of labor disputes shall be initially implemented through direct negotiation by the two parties to harmoniously resolve the interests of the two disputing parties in order to maintain the stability of the production, business, and guarantee the public order and security.

6. The resolution of the labor disputes shall be carried out by a competent agency, organization or individual when one of the two parties submits a request due to the fact that one of the two parties refuses to negotiate, or does not negotiate successfully, or negotiates successfully but reneges on the agreement.

Article 195. Responsibilities of agencies, organizations and individuals for resolving labor disputes

1. The labor authority shall co-ordinate with the trade union and employers’ organization to guide and assist to the parties during labor dispute resolution.

2. The Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs shall organize training to improve the professional capacity of labor mediators and arbitrators for labor dispute resolution.

...

...

...

1. During the labor dispute resolution process, the two disputing parties have the rights to:

a) Participate directly or through a representative in the labor dispute resolution process;

b) Withdraw the petition or change the contents of the request;

c) Request for a change of the person assigned to resolves the labor dispute where there is reason to believe that the said person may not be impartial or objective in dealing with the case.

2. During the labor dispute settlement process, the two parties have the responsibilities to:

a) Promptly and adequately provide documents and evidence to support his/her request;

Article 197. Rights of agencies, organizations and individuals who are competent in labor dispute resolution

The agencies, organizations or individuals who are competent in resolving labor disputes shall, within their mandates, have the rights to request the disputing parties, relevant agencies, organizations or individuals to provide documents and evidence; request verification; and invite witnesses and other relevant persons.

Article 198. Labor Mediators

...

...

...

2. The Government shall specify the criteria and competence for the appointment of Labor Mediators.

Article 199. Labor Arbitration Council

1. The Chairperson of People’s Committees at provincial level shall decide on the establishment of a Labor Arbitration Council, consisting of a Chairperson who is the head of the labor authority, a secretary, and members who are representatives of trade unions at provincial level or of employers’ representative organizations.  The number of members of a Provincial Arbitration Council must be an odd number and shall not exceed 07 members.

When necessary, the Chairperson of the Labor Arbitration Council may invite representatives of relevant agencies organizations, or experienced experts in labor relations in the locality.

2. The Provincial Arbitration Council mediates the following collective labor disputes:

a) Interest-based collective labor disputes;

b) Collective labor dispute occurring in the undertakings where strikes are prohibited as stipulated by the Government.

3. The Provincial Arbitration Council shall make their decision through majority rule by secret ballot.

4. The Provincial People’s Committee shall provide the necessary working conditions for the operation of the Provincial Arbitration Council.

...

...

...

Article 200. Agencies and individuals with competence in the resolution of individual labor disputes

1. The Labor Mediator;

2. The People’s Court.

Article 201. Procedures for the resolution of individual labor disputes by Labor Mediators

1. Individual labor disputes shall be resolved through mediation undertaken by a Labor Mediator before being brought to the Court, except for the following labor disputes, for which mediation is not mandatory:

a) Disputes over disciplinary measure in the form of dismissal or disputes over a unilateral termination of the employment contract;

b) Disputes over compensation for damages or allowances upon termination of the employment contract;

c) Disputes between a domestic worker and his/her employer;

d) Disputes over social insurance in accordance with the laws on social insurance and disputes over health insurance in accordance with the laws on health insurance;

...

...

...

2. Within 05 working days from the date on which the application for mediation is received, the labor mediator shall complete the mediation process.

3. Both disputing parties must be present at the mediation meeting. The disputing parties may authorize another person to attend the mediation meeting.

The labor mediator shall help the parties to negotiate with each other.  In case the two parties reach an agreement, the labor mediator shall prepare a written record of successful mediation.

In case the two parties do not reach an agreement, the labor mediator shall recommend a mediation option for the two disputing parties to consider.  In case the two parties agree on the recommended mediation option, the labor mediator shall prepare a written record of successful mediation.

Where the two parties do not agree with the recommended mediation option or where one of the disputing parties is absent for the second time without a valid reason after having been legitimately summoned, the labor mediator shall prepare a record of unsuccessful mediation,

which shall bear the signatures of the party present and the labor mediator.

Copies of the record of successful mediation or unsuccessful mediation shall be sent to the two disputing parties within 01 working day from the date on which the record is prepared.

4. In case of unsuccessful mediation, or when either party does not follow the agreement in accordance with the record of successful mediation, or when the statutory duration of the mediation is expired as stipulated in Clause 2 of this Article but the labor mediator does not conduct the mediation, each disputing party has the right to request the Court to settle the dispute.

Article 202. Time limits for requesting the resolution of individual labor disputes

...

...

...

2. The time limit to bring an individual labor dispute to the Court is 01 year from the date of detection of the act, which a party claims that their lawful rights or interests are infringed upon.

Section 3. COMPETENCE AND PROCEDURES FOR THE RESOLUTION OF COLLECTIVE LABOR DISPUTES

Article 203. Agencies, organizations and individuals who are competent to resolve collective labor disputes

1. Agencies, organizations and individuals who are competent in resolving right-based collective labor disputes include:

a) The Labor Mediator;

b) The Chairpersons of the People’s Committee at district, town and provincial city levels (herein referred to as Chairperson of the People’s Committee at district level);

c) The People’s Court.

2. Agencies, organizations and individuals who are competent in resolving interest-based collective labor disputes include:

a) The Labor Mediator;

...

...

...

Article 204. Procedures for the resolution of collective labor disputes at grassroots level

1. Procedures for the mediation of collective labor disputes shall be implemented in accordance with Article 201 of this Code.  The record of mediation must clearly indicate the form of the collective dispute.

2. In case of unsuccessful mediation or when either party does not follow the agreement as stipulated in the record of successful mediation, the following regulations shall be applied:

a) With regard to right-based collective labor disputes, any disputing party has the right to request the Chairperson of the People’s Committee at district level to settle the dispute;

b) With regard to interest-based collective labor disputes, any disputing party has the right to request the Labor Arbitration Council to settle the dispute.

3. In case the Labor Mediator fails to mediate within the duration as stipulated in Clause 2, Article 201 of this Code, any disputing party has the right to submit a request to the Chairperson of People’s Committee at district level to settle the dispute.

Within 02 working days from the receipt of the request to settle a collective labor dispute, the Chairperson of the People’s Committee shall identify whether the dispute is a rights based or an interest based dispute.

In case the dispute is a right based collective labor dispute, the dispute resolution will follow the procedures as stated in Clause 2.a of this Article and Article 205 of this Code;

In case the dispute is an interest - based collective labor dispute, the disputing parties shall be immediately instructed to resolve the dispute in accordance with Clause 2.b of this Article.

...

...

...

1. Within 05 working days from the date on which the application for right- based collective labor dispute resolution is received, the Chairperson of the People’s Committee shall conduct the labor dispute resolution.

2. The labor dispute resolution meeting shall be conducted with the participation of the representatives of both disputing parties.  Where necessary, the Chairperson of the People’s Committee at district level may invite representatives of other relevant agencies and organizations to participate in the meeting.

The Chairperson of the People’s Committee at district level shall refer to the labor laws, collective bargaining agreements, registered internal work regulations, and other legitimate regulations and agreements when considering and resolving the labor dispute.

3. In case the parties disagree with the decision of the Chairperson of People’s Committee at district level or the Chairperson of People’s Committee fails to resolve the dispute within the statutory duration, the disputing parties have the right to request for the settlement of the dispute by the People’s Court.

Article 206. Resolution of interest-based collective labor disputes by Labor Arbitration Councils

1. The Labor Arbitration Council shall complete the mediation process within 07 working days from the date on which the application for interest-based collective labor dispute resolution is received.

2. The meeting of the Labor Arbitration Council shall be conducted with the participation of the representatives of both disputing parties.  Where necessary, the Labor Arbitration Council may invite representatives of relevant agencies or organizations and individuals to participate in the meeting.

The Labor Arbitration Council shall support both parties to negotiate with each other. Where the two parties fail to negotiate, the Labor Arbitration Council shall recommend a possible solution to both disputing parties for consideration.

If the two parties reach an agreement as a result of negotiation between themselves or the two parties agree with the recommended solution, the Labor Arbitration Council shall prepare a record of successful mediation, and make a decision to recognize the agreement of the two parties.

...

...

...

The record of mediation shall bear the signatures of the parties who are present, as well as those of the Chairperson and the secretary of the Labor Arbitration Council.

Copies of the record of successful mediation or unsuccessful mediation shall be sent to the two disputing parties within 01 working day from the date on which the record is prepared.

3. After 05 days from the date on which the Labor Arbitration Council makes the record of successful mediation, if either party does not follow the agreement, the employees’ collective shall have the right to initiate the procedures to go on strike.

In case the Labor Arbitration Council makes a record of unsuccessful mediation, after 03 days the employees’ collective shall have the right to initiate the procedures to go on strike.

Article 207. Time limits for requesting resolution in right-based collective labor disputes

The time limit to request for the resolution of a right -based collective labor dispute is 01 year from the date of detection of the act, which a party claims has infringed their lawful rights or interests.

Article 208. Prohibition of unilateral acts during the resolution process of a collective labor dispute

None of the disputing parties shall take unilateral actions against the other party while the collective labor dispute is being resolved by a competent agency, organization or individual within the time limit as prescribed by this Code.

Section 4. STRIKES AND STRIKE RESOLUTION

...

...

...

1. In unionized undertakings, strikes must be organized and led by the Executive Committee of the grassroots level trade union.

2. In undertakings where the grassroots level trade union has not been established, strikes shall be organized and led by the upper-level trade union upon the request of the employees.

Article 211. Procedures for going on strike

1. Solicit the opinion of the employees’ collective.

2. Issue a decision to go on strike

3. Go on strike

Article 212. Procedures for soliciting opinion of the employees’ collective

1. In unionized employees’ collective, opinion of the members of the Executive Committee of the grassroots level trade union and the heads of production units shall be solicited. In undertakings where the grassroots level trade union has not been established, the opinion of the heads of production units or employees shall be solicited.

2. The solicitation of opinion can be implemented by ballot or by signature.

...

...

...

Article 213. Notice of the starting time of a strike

1. When over 50% of the persons whose opinion have been solicited agree with the option suggested by the Executive Committee of trade union, the Executive Committee of the trade union shall issue a written decision to go on strike.

2. The decision to go on strike must include the following issues:

a) The result of the opinion solicitation to go on strike;

b) The starting time and the venue for the strike;

c) The scope of the strike;

d) The demands of the employees' collective;

dd) Full name and address of the representative of Executive Committee of the trade union.

3. At least 05 working days prior to the starting date of the strike, the Executive Committee of the trade union shall send the decision to go on strike to the employer; and simultaneously submit 01 copy to the provincial labor authority, and 01 copy to the provincial Federation of Labor.

...

...

...

Article 214. Rights of parties prior to and during a strike

1. The parties have the rights to continue negotiations to resolve the collective labor dispute or to jointly request for mediation to be undertaken by the labor authority, the trade union organization, and the employers’ representative organization at provincial level.

2. The Executive Committee of the trade union has the rights to:

a) Withdraw the decision to go on strike if the strike has not taken place or to end the strike if it is taking place;

b) Request the Court to declare the strike as lawful.

3. The employer has the rights to:

a) Accept the entire demands or part of the demands, and inform in writing the Executive Committee of the grassroots-level trade union which organizes and leads the strike;

b) Temporarily close the workplace during the strike due to the lack of necessary conditions to maintain the normal operations or to protect the employer’s assets.

c) Request the Court to declare the strike as illegal.

...

...

...

1. The strike does not arise from an interest-based collective labor dispute.

2. The strike is organized for employees who are not working for the same employer.

3. The strike occurs whilst the collective labor dispute is being resolved or has not been resolved by the competent agencies, organizations or individuals in accordance with this Code.

4. The strike occurs in an enterprise in the list of enterprises provided by the Government in which strike is prohibited.

Article 216. Notice of the decision on temporary closure the workplace

At least 03 working days before the date of temporary closure of the workplace, the employer shall publicly post the decision on the temporary closure of the workplace, at the workplace, and shall notify the following agencies and organizations:

1. The Executive Committee of trade union which organizes and leads the strike;

2. The Provincial trade union organization;

3. The employers’ representative organization;

...

...

...

5. The People’s Committee at district level where the enterprise headquarters is located.

Article 217. Cases of prohibiting the temporary closure of the workplace

1. 12 hours prior to the starting time of the strike as stated in the decision to go on strike.

2. After the employees’ collective has stopped the strike.

Article 218. Wages and other lawful rights of employees during strikes

1. Employees who do not take part in the strike but are forced to stop working due to the strike are entitled to work suspension allowance in accordance with Clause 2, Article 98 of this Code, as well as to other benefits as stipulated in the labor laws.

2. Employees who take part in the strike shall not be paid with wages or other benefits as stipulated by law, unless agreed otherwise by both parties.

Article 219. Prohibited acts before, during and after a strike

1. Obstructing employees in exercising their right to go on strike; inciting, inducing or forcing employees to go on strike; and preventing workers who do not take part in the strike from working.

...

...

...

3. Violating public order and security.

4. Terminating employment contracts, imposing labor disciplinary measure on employees or strike leaders, or transferring employees and strike leaders to other work or other workplace on the ground of their preparation for or involvement in the strike.

5. Retaliating, inflicting punishment against employees who take part in strike or against strike leaders.

6. Taking advantage of the strike to commit illegal acts.

Article 220. Prohibited cases of strike

1. Strikes are prohibited in undertakings which are essential for the national economy and in which strikes may threaten the national security, defence, public health and public order. The list of such undertakings shall be provided by the Government.

2. The State management authority shall periodically organize sessions to receive the opinions of the employees’ collective and of the employers in order to promptly support and resolve legitimate demands of the employees’ collective.

Article 221. Decisions on postponing or cancelling strikes

When deemed that a strike presents a risk of serious damage to the national economy or public interest, the Chairperson of the People’s Committee at provincial level shall decide to postpone or cancel the strike and assign the competent authority and organization to deal with the strike.

...

...

...

Article 222. Resolution of strikes with improper order and procedures

1. The Chairperson of the People’s Committee at provincial level shall issue a decision declaring a strike as violating the statutory procedures and immediately notify the Chairperson of the People’s Committee at district level when the organization and leadership of the strike is inconsistent with the provisions as stipulated in the Article 212 and 213 of this Code.

2. Within 12 hours from the receipt of the notification of the Chairperson of the People’s Committee at provincial level, the Chairperson of the People’s Committee at district level shall collaborate with the labor authority, trade unions at the same level and other relevant agencies and organizations to directly meet with the employer and the Executive Committee of the grassroots level trade union or upper-level trade union in order to consult and support the parties in finding a resolution to the case and in resuming the normal operation of the enterprise.

Section 5. CONSIDERATION OF THE LAWFULLNESS OF STRIKES

Article 223.  [3] (annulled)

Article 224.  [4] (annulled)

Article 225.  [5] (annulled)

Article 226.  [6] (annulled)

Article 227. [7]  (annulled)

...

...

...

Article 229.  [9] (annulled)

Article 230.  [10] (annulled)

Article 231.  [11] (annulled)

Article 232.  [12] (annulled)

Article 233. Handling violations

1. Where the Court has issued a decision which declares that a strike is illegal, but the employees do not stop the strike and return to work, depending on the seriousness of the violation, the employees may be subject to labor disciplinary measures in accordance with labor law.

In case a strike is illegal and causes damages to the employer, the damages shall be compensated by the trade union who leads the strike, as stipulated by law.

2. Any person who takes advantages of the strike to cause public disorder, sabotage the machines and property of the employer, obstruct the execution of the right to strike or incite, induce or force employees to go on strike; retaliate or inflict punishment on strikers and strike leaders, depending on the seriousness of the violation, shall be charged with administrative sanctions or criminal offences; and shall be liable to compensate for damages, if any, in accordance with the law.

Article 234.  [13] (annulled)

...

...

...

STATE MANAGEMENT OF LABOR

Article 235. Areas of State management of labor

State management of labor shall comprise the following key contents:

1. Adopt and implement legal documents on labor;

2. Monitor, make statistics and provide information on the labor supply and demand, the fluctuation of the labor supply and demand; make decision on policies, plans on human resources, vocational training, vocational skills development; development of a national level framework for vocational training, the distribution and utilization of workers across society;  regulate the list of occupations in which only workers who have undertaken vocational training or have obtained the national certificate of vocational skills can be employed;

3. Organize and conduct scientific research on labor, statistics and information on labor and the labor market, and on the living standards and income level of employees;

4. Build mechanisms and institutions to support the development of sound, stable, and progressive labor relations;

5. Inspect, monitor, resolve complaints and denunciations, and handle violations of labor law, and resolve labor disputes in accordance with the law;

6. Implement international cooperation in the area of labor.

...

...

...

1. The Government shall uniformly carry out the State management of labor nationwide.

2. The Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs shall be responsible before the Government for carrying out the State management of labor.

Ministries and ministerial agencies, - within their respective mandates - shall be responsible for implementing and cooperating with the Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs in the State management of labor.

3. People's Committees at all levels shall be responsible for the State management of labor within their respective localities.

Chapter XVI

LABOR INSPECTION AND DEALING WITH VIOLATIONS OF LABOR LAW

Article 237. Responsibilities of labor inspectors

The Inspectorate of Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs and Departments of Labor, Invalids and Social Affairs shall have the following key responsibilities:

1. Inspect compliance with the labor law;

...

...

...

3. Give guidance on the implementation of technical standards and norms of working conditions, occupational safety and health;

4. Handle complaints and denunciation in respect of labor issues as prescribed by law;

5. Deal with violations of labor law in accordance with their mandates or request other competent authorities to deal with violations of labor law.

Article 238. Labor Inspection

1. The Inspectorate of the Ministry of Labor, Invalids and Social Affairs and Department of Labor, Invalids and Social Affairs shall execute the specialized inspection function in respect of labor issues.

2. The inspection of occupational safety and health in regard to radioactive materials; oil and gas exploration and exploitation; railway, waterway, road, or air transportation; and units belonging to the armed forces shall be carried out by the state management agency in charge of the issue and with the cooperation of specialized labor inspection.

Any person who commits an act that constitutes a violation of the provisions of this Labor Code shall, depending on the seriousness of the violation, be dealt with by disciplinary measures, administrative sanction or prosecuted for criminal liability; and is liable to pay compensation for the damages, if any, as stipulated by law .

Chapter XVII

IMPLEMENTATION PROVISIONS [15]

...

...

...

1. This Code shall enter into force as of 1st May 2013

The Labor Code dated 23rd June 1994, the Law on the revision and amendment of the Labor Code number 35/2002/QH10, the Law on the revision and amendment of Labor Code number 74/2006/QH11 and the Law on the revision and amendment of Labor Code number 84/2007/QH11 shall be annulled as of the date of entry into force of this Code.

2. From the date of entry into force of this Code:

a) Signed employment contracts, collective bargaining agreements, and other lawful agreements that have been signed and any agreement that provides employees with more favorable provisions than those provided in this Code shall remain in effect. Any agreement which is inconsistent with the provisions of this Code must be amended or supplemented;

b) Regulation on the duration of maternity leave as stipulated in the Law on Social Insurance number 71/2006/QH11 shall be implemented in accordance with this Code.

Any female employee who has taken maternity leave before the effective date of this Code and is still on maternity leave on 1st May 2012 in accordance with the Law on Social Insurance number 71/2006/QH11, the duration of her maternity leave shall be implemented in accordance with this Code.

3. Labor policies for civil servants, public employees, and other persons working in the People’s Army, People’s Police, or other social organizations, and members of cooperatives shall be regulated in other legal documents, but depending on each particular category, a number of provisions of this Code may be applied. The Government shall adopt specific wage policies to be applied for civil servants, public employees, and other persons working in the People’s Army and the People’s Police.

Article 241. Validity concerning employers employing less than 10 employees

Employers who employ less than 10 employees shall follow regulations as stipulated in this Code, but are entitled to a reduction of, or exemption from, a number of standards and procedures as stipulated by the Government.

...

...

...

The Government and competent agencies, as assigned, shall elaborate and guide the implementation of a number of articles and clauses of this Code.

CERTIFICATION OF CONSOLIDATED DOCUMENT
CHAIRMAN




Nguyen Hanh Phuc

[1] The Civil Procedure Code No. 92/2015/QH13 has legal basis as follows:

“Pursuant to the Constitution of the Socialist Republic of Vietnam;

The National Assembly promulgates the Civil Procedure Code.”

...

...

...

“Pursuant to the Constitution of the Socialist Republic of Vietnam;

The National Assembly hereby promulgates the Law on amendments to some Articles concerning planning of the Law on Road Traffic No. 23/2008/QH12, Vietnam Maritime Code No. 95/2015/QH13, Law on Railway Transport No. 06/2017/QH14, Law on Inland Waterway Transport No. 23/2004/QH11 whose Articles are amended by the Law No. 48/2014/QH13 and Law No. 97/2015/QH13, Law on Water Resources No. 17/2012/QH13 whose Articles are amended by the Law No. 08/2017/QH14, Law on Land No. 45/2013/QH13, Law on Environmental Protection No. 55/2014/QH13, Law on Minerals No. 60/2010/QH12, Law on Hydrometeorology No. 90/2015/QH13, Law on Biodiversity No. 20/2008/QH12, Law on Natural Resources and Environment Of Sea and Islands No. 82/2015/QH13, Law on Measurement No. 04/2011/QH13, Law on Technical Standards and Regulations No. 68/2006/QH11, Law on Quality of Products and Goods No. 05/2007/QH12, Law on Cyberinformation Security No. 86/2015/QH13, Law on Publishing No. 19/2012/QH13, Press Law No. 103/2016/QH13, Law on National Defense and Security Education No. 30/2013/QH13, Law on Management and Utilization of State Capital Invested in the Enterprises’ Manufacturing and Business Operations No. 69/2014/QH13, Law on Thrift Practice and Waste Combat No. 44/2013/QH13 whose Articles are amended by the Law No. 21/2017/QH14, Law on Securities No. 70/2006/QH11 whose Articles are amended by the Law No. 62/2010/QH12, Law on Cinematography No. 62/2006/QH11 whose Articles are amended by the Law No. 31/2009/QH12, Law on Advertising No. 16/2012/QH13, Law on Construction No. 50/2014/QH13 whose Articles are amended by the Law No. 03/2016/QH14, Law on Urban Planning No. 30/2009/QH12 whose Articles are amended by the Law No. 77/2015/QH13, Law on Petroleum 1993 whose Articles are amended by the Law No. 19/2000/QH10 and the Law No. 10/2008/QH12, Labor Code No. 10/2012/QH13 whose Articles are amended by the Law No. 92/2015/QH13, Law on Social Insurance No. 58/2014/QH13, Law on Health Insurance No. 25/2008/QH12 whose Articles are amended by the Law No. 32/2013/QH13, Law No. 46/2014/QH13 and Law No. 97/2015/QH13, Law on Prevention and Control of Infectious Diseases No. 03/2007/QH12, Law on Judicial Expertise No. 13/2012/QH13 and Law on Protection of Consumers’ Rights No. 59/2010/QH12.”

[2] This provision is amended by Clause 1 Article 516 of the Civil Procedure Code No. 92/2015/QH13, coming into force as of July 1, 2016.

[3] This provision is annulled by Clause 2 Article 516 of the Civil Procedure Code No. 92/2015/QH13, coming into force as of July 1, 2016.

[4] This provision is annulled by Clause 2 Article 516 of the Civil Procedure Code No. 92/2015/QH13, coming into force as of July 1, 2016.

[5] This provision is annulled by Clause 2 Article 516 of the Civil Procedure Code No. 92/2015/QH13, coming into force as of July 1, 2016.

[6] This provision is annulled by Clause 2 Article 516 of the Civil Procedure Code No. 92/2015/QH13, coming into force as of July 1, 2016.

[7] This provision is annulled by Clause 2 Article 516 of the Civil Procedure Code No. 92/2015/QH13, coming into force as of July 1, 2016.

[8] This provision is annulled by Clause 2 Article 516 of the Civil Procedure Code No. 92/2015/QH13, coming into force as of July 1, 2016.

...

...

...

[10] This provision is annulled by Clause 2 Article 516 of the Civil Procedure Code No. 92/2015/QH13, coming into force as of July 1, 2016.

[11] This provision is annulled by Clause 2 Article 516 of the Civil Procedure Code No. 92/2015/QH13, coming into force as of July 1, 2016.

[12] This provision is annulled by Clause 2 Article 516 of the Civil Procedure Code No. 92/2015/QH13, coming into force as of July 1, 2016.

[13] This provision is annulled by Clause 2 Article 516 of the Civil Procedure Code No. 92/2015/QH13, coming into force as of July 1, 2016.

[14] The phrase “planning," shall be annulled by Point c Clause 1 Article 30 of the Law No. 35/2018/QH14 on amendments to certain articles concerning planning of 37 Laws, coming into force as of January 1, 2019.

[15] Article 517 of the Civil Procedure Code No. 92/2015/QH13, coming into force as of July 1, 2016 is stipulated as follows:

“Article 517. Entry in force

1. This Code comes into force as of July 1, 2016, except for the following provisions related to provisions of the Civil Code No. 91/2015/QH13 that come into force as of January 01st, 2017:

a) Provisions related to that the Courts must not refuse to resolve civil cases for the reasons that there are no applicable law provisions prescribed in clause 2 Article 4, Articles 43, 44 and 45 of this Code;

...

...

...

c) Provisions pertaining to the application of statute of limitations provided for in clause 2 Article 184 and point e clause 1 Article 217 of this Code;

d) Provisions pertaining to legal entities being representatives or guardians.

2. The Civil Procedure Code No. 24/2004/QH11 that has been amended according to the Law No. 65/2011/QH12 shall expire since this Code comes into effect, except for provisions of Article 159 and point h clause 1 Article 192 that shall be effective until the end of December 31^st, 2016.”

The implementation of the Civil Procedure Code No. 92/2015/QH13 is specified in Resolution No. 103/2015/QH13 dated November 25, 2015 of the National Assembly on implementation of the Civil Procedure Code.

Article 31 of the Law No. 35/2018/QH14 on amendments to certain articles concerning planning of 37 Laws, coming into force as of January 1, 2019 stipulates as follows:

“Article 31. Entry in force

This Law comes into force as of January 1, 2019.”