|
ỦY
BAN NHÂN DÂN
TỈNH NINH THUẬN
-------
|
CỘNG HÒA XÃ HỘI
CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
---------------
|
|
Số: 1296/QĐ-UBND
|
Ninh Thuận, ngày
30 tháng 06 năm 2017
|
QUYẾT ĐỊNH
VỀ
VIỆC PHÊ DUYỆT BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ KHUNG NĂNG LỰC VỊ TRÍ VIỆC LÀM CỦA SỞ
GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH NINH THUẬN
Căn cứ Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày
19/6/2015;
Căn cứ Quyết định số 2070/QĐ-BNV ngày 31/12/2015
của Bộ trưởng Bộ Nội vụ phê duyệt danh mục vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ
chức hành chính của tỉnh Ninh Thuận;
Căn cứ Quyết định số 3297/QĐ-UBND ngày
30/12/2016 của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt Kế hoạch xây dựng và ban
hành Bản mô tả công việc và Khung năng lực vị trí việc làm trong các cơ quan
hành chính trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận;
Căn cứ Biên bản cuộc họp ngày 07/6/2017 của Hội
đồng thẩm định Bản mô tả công việc và Khung năng lực vị trí việc làm trong các
cơ quan hành chính trên địa bàn tỉnh đối với Sở Giáo dục và Đào tạo;
Xét đề nghị của Giám đốc Sở Nội vụ tại Tờ trình
số 1797/TTr-SNV ngày 30 tháng 6 năm 2017,
QUYẾT ĐỊNH:
Điều 1. Phê duyệt Bản mô tả công việc và Khung năng lực vị trí việc
làm của Sở Giáo dục và Đào tạo cụ thể như sau:
1. Phê duyệt Bản mô tả công việc của 36 vị trí việc
làm thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo (gồm 08 vị trí việc làm lãnh đạo, quản lý, 15
vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ và 13 vị trí việc làm hỗ trợ phục vụ) - Theo
đề nghị của Sở Giáo dục và Đào tạo tại Công văn số 1043/SGDĐT-TCCB ngày
08/6/2017.
2. Phê duyệt Khung năng lực của 36 vị trí việc làm
thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo cụ thể như sau:
a) Khung năng lực chung: Gồm 4 năng lực - cụ thể
theo phụ lục 1 đính kèm.
b) Khung năng lực lãnh đạo, quản lý: Gồm 4 năng lực
- cụ thể theo phụ lục 2 đính kèm.
3. Phê duyệt Bảng tổng hợp khung năng lực đối với từng
vị trí việc làm thuộc Sở Giáo dục và Đào tạo - cụ thể theo phụ lục 3 đính
kèm.
Điều 2. Bản mô tả công việc và Khung năng lực của từng vị trí việc
làm được phê duyệt tại Điều 1 của Quyết định này là cơ sở khoa học để sắp xếp tổ
chức bộ máy; tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm,
phân công nhiệm vụ và thực hiện các chế độ chính sách đối với đội ngũ công chức
của Sở Giáo dục và Đào tạo theo biên chế hành chính được cấp có thẩm quyền phân
bổ hàng năm và quy định của pháp luật hiện hành.
Trong quá trình thực hiện, trường hợp có phát sinh,
vướng mắc hoặc có quy định điều chỉnh về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu
tổ chức theo quyết định của cấp có thẩm quyền; Sở Giáo dục và Đào tạo kịp thời
báo cáo Sở Nội vụ để phối hợp với các cơ quan có liên quan trình Chủ tịch Ủy
ban nhân dân tỉnh xem xét, giải quyết hoặc quyết định điều chỉnh, bổ sung Bản
mô tả công việc và Khung năng lực vị trí việc làm cho phù hợp.
Điều 3. Giao Sở Nội vụ đôn đốc, hướng dẫn, theo dõi, giám sát (lồng
ghép qua thanh tra, kiểm tra công vụ); kết hợp đánh giá kết quả thực hiện nhiệm
vụ của cơ quan và trách nhiệm của người đứng đầu trong triển khai thực hiện nội
dung tại Quyết định này.
Điều 4. Quyết định có hiệu lực thi hành kể từ ngày ký ban hành.
Chánh Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh; Giám đốc các
Sở: Giáo dục và Đào tạo, Nội vụ; Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị có liên quan chịu
trách nhiệm thi hành Quyết định này./.
|
Nơi nhận:
- Như Điều 4;
- Bộ Nội vụ;
- TT.Tỉnh ủy, TT.HĐND tỉnh;
- Chủ tịch, các PCT UBND tỉnh;
- VPUB: LĐ;
- Lưu: VT, KGVX. PD
|
CHỦ TỊCH
Lưu Xuân Vĩnh
|
PHỤ LỤC 1
KHUNG NĂNG LỰC CHUNG ĐỐI VỚI TẤT CẢ CÁC VỊ TRÍ VIỆC LÀM
THUỘC SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH NINH THUẬN
(Kèm theo Quyết định số 1296/QĐ-UBND ngày 30 tháng 6 năm 2017 của Chủ tịch Ủy
ban nhân dân tỉnh)
I. Khái quát về Khung năng lực chung:
Khung năng lực công chức Sở Giáo dục và Đào tạo: Là
những phẩm chất, đặc tính cần phải có ở người công chức. Đây là những năng lực
cần thiết cho tất cả các vị trí việc làm, được xác định dựa trên giá trị cốt
lõi của nền hành chính công.
II. Các năng lực cụ thể trong Khung năng lực
chung:
1. Số lượng năng lực cụ thể trong Khung năng lực
chung:
Khung năng lực công chức của Sở Giáo dục và Đào tạo
bao gồm có 04 năng lực cụ thể là: Đạo đức và trách nhiệm công vụ; Tổ chức thực
hiện công việc; Soạn thảo và ban hành văn bản; Quan hệ phối hợp.
2. Các mức độ của từng năng lực cụ thể trong
Khung năng lực chung:
Sở Giáo dục và Đào tạo phân chia từng năng lực cụ
thể thành nhiều mức độ khác nhau từ thấp đến cao phù hợp với từng vị trí việc
làm; đồng thời định nghĩa làm rõ yêu cầu của từng mức độ như sau:
a) Các mức độ của Năng lực về “Đạo đức và trách nhiệm
công vụ” được chia thành 05 mức độ và định nghĩa như sau:
- Mức độ 1: Có ý thức được tầm quan trọng của việc
hoàn thành nhiệm vụ được giao; thể hiện sự liêm chính, chuẩn mực trong suốt quá
trình xử lý công việc; chấp hành nghiêm chỉnh các quy định, quy chế của cơ
quan.
- Mức độ 2: Thể hiện trách nhiệm trong việc đáp ứng
các yêu cầu đầu ra của công việc và ý chí khắc phục những mặt còn hạn chế của bản
thân để nâng cao hiệu quả công việc; không lợi dụng danh nghĩa, chức vụ, quyền
hạn để mưu cầu lợi ích cá nhân; trung thực báo cáo thông tin đến cấp trên và
chia sẻ thông tin với đồng nghiệp để cùng nhau hướng tới mục tiêu chung của cơ
quan.
- Mức độ 3: Trách nhiệm cao đối với nhiệm vụ được
giao, gương mẫu trong thi hành công vụ; không né tránh những công việc khó và
có trách nhiệm cao đối với việc đảm bảo chất lượng, tiến bộ, hiệu quả chi phí của
công việc; có lối sống lành mạnh, gương mẫu; không quan liêu, tham nhũng; thực
hành tiết kiệm, chống lãng phí và kiên quyết đấu tranh với các biểu hiện tiêu cực.
- Mức độ 4: Chủ động, trách nhiệm cao đối với nhiệm
vụ được giao; chủ động thực hiện những công việc khó và chịu trách nhiệm cao đối
với việc đảm bảo chất lượng tiến độ công việc, hiệu quả chi phí của công việc
thuộc lĩnh vực phụ trách.
- Mức độ 5: Tạo dựng văn hóa dẫn dắt việc thực hiện
đạo đức công vụ; tâm huyết với công việc và sẵn sàng chịu trách nhiệm về kết quả
hoạt động của cơ quan; Tạo dựng văn hóa làm việc hăng hái, tác phong chuyên
nghiệp trong cơ quan; Giám sát và có những cách thức điều chỉnh kịp thời những
biểu hiện có khả năng dẫn tới hành vi trái với đạo đức công vụ; giải quyết các
khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức kịp thời, đúng pháp luật,
theo thẩm quyền.
b) Các mức độ của Năng lực về “Tổ chức thực hiện
công việc” được chia thành 05 mức độ và định nghĩa như sau:
- Mức độ 1: Tổ chức thực hiện công việc theo các
tiêu chuẩn chất lượng, quy trình có sẵn; có kế hoạch và theo dõi tiến độ công
việc dưới sự hướng dẫn của đồng nghiệp; xác định được những nhiệm vụ ưu tiên
trong công việc và tổ chức thực hiện; hoàn thành những công việc đơn giản đúng
thời gian; đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, công dân.
- Mức độ 2: Linh hoạt trong việc tổ chức thực hiện
công việc nhằm đảm bảo các tiêu chuẩn chất lượng đã thống nhất; xây dựng kế hoạch,
xác định được quy trình, nhiệm vụ và nguồn lực cần thiết để hoàn thành công việc;
xác định, thực hiện những công việc cần ưu tiên và có những điều chỉnh kịp thời
trong quá trình triển khai công việc nhằm đảm bảo các sản phẩm đầu ra đáp ứng
được yêu cầu, giải quyết thủ tục cho công dân, tổ chức đúng hẹn.
- Mức độ 3: Đề xuất điều chỉnh thủ tục, dịch vụ,
quy trình làm việc... kịp thời để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của tổ chức, công dân;
Xây dựng, triển khai quy trình, hệ thống để hướng dẫn và theo dõi tiến độ công
việc; nhận diện những vướng mắc và đề xuất những phương án xử lý; Hiểu được tác
động của các quy định mới, định hướng hoặc chỉ đạo mới do cấp trên đưa ra và tổ
chức, xác định lại ưu tiên trong công việc để đảm bảo tiến độ và hiệu quả những
nhiệm vụ khó hay phức tạp.
- Mức độ 4: Nhận biết trước và thích ứng với yêu cầu
mới của tổ chức, công dân; Xác định rõ, theo dõi và điều chỉnh kịp thời những mục
tiêu, cách thức sắp xếp tổ chức, ưu tiên trong công việc, nguồn lực bên trong
và bên ngoài cần thiết để hoàn thành tốt những nhiệm vụ trọng yếu của cơ quan,
đơn vị.
- Mức độ 5: Đưa ra các định hướng chiến lược; Xác định
rõ mục tiêu, ưu tiên trong công việc và sắp xếp tổ chức khoa học những công việc
có quy mô toàn thành phố hay tính chất phức tạp, cần huy động nguồn lực lớn cả
bên trong và bên ngoài cơ quan, đơn vị; Phát triển các sáng kiến đột phá cải
thiện đáng kể chất lượng dịch vụ và nâng cao sự hài lòng của công dân;
c) Các mức độ của Năng lực về “Soạn thảo và ban
hành văn bản” được chia thành 05 mức độ và định nghĩa như sau:
- Mức độ 1: Có hiểu biết sơ lược về kỹ năng soạn thảo
văn bản; biết tổng hợp số liệu trên bảng tính excel; nắm được các quy định về
văn bản hành chính, áp dụng vào công việc chuyên môn;
- Mức độ 2: Có kỹ năng soạn thảo cơ bản đáp ứng yêu
cầu công việc; có khả năng tổng hợp, phân tích thông tin để tham mưu các văn bản
mang tính sự vụ; nắm bắt được các quy định về thể thức và kỹ thuật trình bày
văn bản.
- Mức độ 3: Có kỹ năng soạn thảo cơ bản đáp ứng yêu
cầu công việc; có khả năng tổng hợp, phân tích thông tin để tham mưu các văn bản
mang tính sự vụ; nắm bắt được các quy định về thể thức và kỹ thuật trình bày
văn bản.
- Mức độ 4: Có kỹ năng soạn thảo các văn bản phức tạp,
nghiên cứu khoa học..., đảm bảo đúng thể thức, chính tả, ngữ pháp, văn phong và
ngôn ngữ hành chính; văn bản đảm bảo thông tin đầy đủ, chính xác; bố cục và nội
dung rõ ràng, chặt chẽ, khoa học.
- Mức độ 5: Có kỹ năng soạn thảo các văn bản có
tính quy phạm pháp luật hoặc các nghiên cứu khoa học phức tạp, có tính phổ biến
lớn hoặc chuyên môn cao; đảm bảo thông tin đầy đủ, chính xác; bố cục và nội
dung rõ ràng, chặt chẽ, khoa học.
d) Các mức độ của Năng lực về “Quan hệ phối hợp” được
chia thành 05 mức độ và định nghĩa như sau:
- Mức độ 1: Có mối quan hệ phối hợp các cơ quan,
đơn vị trong công tác tương đối tốt, chủ động phối hợp trong công việc với đồng
nghiệp; Thể hiện tinh thần hợp tác; tôn trọng quan điểm, đối xử công bằng, thân
thiện đồng nghiệp và hiểu được vai trò, trách nhiệm của mỗi thành viên nhóm phối
hợp.
- Mức độ 2: Có mối quan hệ phối hợp các cơ quan,
đơn vị trong công tác tương đối chặt chẽ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; Chủ
động tạo mối quan hệ với các đồng nghiệp trong và ngoài phòng để đảm bảo việc
phối hợp hoàn thành công việc, nhiệm vụ.
- Mức độ 3: Tạo sự tin tưởng, hợp tác lẫn nhau
trong nội bộ khuyến khích các thảo luận mang tính xây dựng, hướng vào tầm nhìn,
mục tiêu chung; kiểm soát và từng bước xử lý mâu thuẫn (nếu có) giữa cấp dưới
/đồng nghiệp bằng cách phân công công việc hợp lý hoặc các phương pháp hòa giải.
- Mức độ 4: Thiết lập mối quan hệ với nhiều cấp; Tạo
dựng được uy tín cá nhân và mạng lưới quan hệ, hợp tác với các chuyên gia cùng
lĩnh vực, các cơ quan, đơn vị ở nhiều cấp thông qua chia sẻ thông tin và nguồn
lực để hướng tới mục tiêu chung.
- Mức độ 5: Thiết lập các định hướng quan hệ đối
tác chiến lược; Tạo được uy tín, mối quan hệ với các chuyên gia cùng lĩnh vực,
các lãnh đạo chủ chốt từ các cơ quan, đơn vị, địa phương khác để cùng phối hợp
thực hiện nhiệm vụ chung, cải thiện chất lượng dịch vụ hoặc nâng cao hiệu quả
quản lý các lĩnh vực theo chức năng, nhiệm vụ được quy định.
3. Bảng tổng hợp Khung năng lực chung của Sở Giáo dục
và Đào tạo:
|
STT
|
Tên năng lực cụ
thể trong Khung năng lực chung
|
Các mức độ của
năng lực
|
|
1
|
Năng lực về “Đạo đức và trách nhiệm công vụ”
|
05 mức độ
|
|
2
|
Năng lực về “Tổ chức thực hiện công việc”
|
05 mức độ
|
|
3
|
Năng lực về “Soạn thảo và ban hành văn bản”
|
05 mức độ
|
|
4
|
Năng lực về “Quan hệ phối hợp”
|
05 mức độ
|
PHỤ LỤC 2
KHUNG NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ ĐỐI VỚI TẤT CẢ CÁC VỊ
TRÍ VIỆC LÀM THUỘC SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH NINH THUẬN
(Kèm theo Quyết định số 1296/QĐ-UBND ngày 30 tháng 6 năm 2017 của Chủ tịch Ủy
ban nhân dân tỉnh)
I. Khái quát chung về Khung năng lực lãnh đạo,
quản lý:
Khung năng lực lãnh đạo, quản lý của Sở Giáo dục và
Đào tạo: Là những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí việc làm cụ thể
trong cơ quan Sở Giáo dục và Đào tạo và được xác định dựa vào nhiệm vụ, hoạt động
cụ thể của vị trí việc làm.
II. Các năng lực cụ thể trong Khung năng lực
lãnh đạo, quản lý:
1. Số lượng năng lực cụ thể trong Khung năng lực
lãnh đạo, quản lý của Sở Giáo dục và Đào tạo:
Khung năng lực lãnh đạo, quản lý của Sở Giáo dục và
Đào tạo bao gồm có 04 năng lực cụ thể là:
- Xác định tầm nhìn và tư duy chiến lược;
- Quản lý sự thay đổi;
- Ra quyết định;
- Quản lý nguồn lực;
2. Các mức độ của từng năng lực cụ thể trong
Khung năng lực lãnh đạo, quản lý: Sở Giáo dục và Đào tạo phân chia từng
năng lực cụ thể trong khung năng lực lãnh đạo, quản lý thành nhiều mức độ khác
nhau từ thấp đến cao phù hợp với từng vị trí việc làm; đồng thời định nghĩa làm
rõ yêu cầu của từng mức độ như sau:
a) Các mức độ của Năng lực về “Tầm nhìn và Tư duy
chiến lược” được chia thành 05 mức độ và định nghĩa cụ thể như sau:
- Mức độ 1: Có tư duy vận dụng những quy định, quy
trình hiện hành để thực hiện các công việc mang tính sự vụ; cần sự hướng dẫn, hỗ
trợ của lãnh đạo để từng bước nâng cao năng lực này.
- Mức độ 2: Có tầm nhìn đủ để xây dựng Kế hoạch, định
hướng phát triển cho một mảng công tác thuộc lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành;
có hiểu biết cơ bản về mảng công tác lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành; có thể
triển khai thực hiện nghiệp vụ chuyên môn theo đúng định hướng Kế hoạch đã đề
ra.
- Mức độ 3: Có tầm nhìn và tư duy định hướng, chiến
lược cho sự phát triển của một lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành; có hiểu biết
sâu về nghiệp vụ quản lý thuộc lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành; là người có
thể hướng dẫn, nâng cao tư duy, tầm nhìn trong một lĩnh vực chuyên môn cho cán
bộ, công chức, viên chức thuộc ngành.
- Mức độ 4: Có tầm nhìn và tư duy định hướng chiến
lược cho sự phát triển của một nhóm lĩnh vực chuyên môn thuộc ngành; là người
có thể hướng dẫn, nâng cao tư duy, tầm nhìn trong một nhóm lĩnh vực chuyên môn
cho cán bộ, công chức, viên chức thuộc ngành.
- Mức độ 5: Có tầm nhìn và tư duy định hướng chiến
lược dài hạn cho sự phát triển của ngành giáo dục và đào tạo; được xem là
“chuyên gia” trong ngành; là người có thể hướng dẫn, nâng cao tư duy, tầm nhìn
cho cán bộ, công chức, viên chức thuộc ngành Giáo dục và Đào tạo.
b) Các mức độ của Năng lực về “Quản lý sự thay đổi”
được chia thành 05 mức độ và định nghĩa cụ thể như sau:
- Mức độ 1: Chủ động chuẩn bị và thực hiện tiến
trình thay đổi trong công việc; Nắm bắt được những thay đổi về quy định, định
hướng, phương pháp triển khai tổ chức, ứng dụng công nghệ... đang diễn ra trong
phạm vi công việc phụ trách; Chủ động điều chỉnh phương pháp làm việc hoặc kế
hoạch công việc hoặc thông báo cho cấp trên và kịp thời đưa ra những biện pháp
điều chỉnh phù hợp.
- Mức độ 2: Chủ động chuẩn bị và thực hiện tiến
trình thay đổi cho nhóm hoặc bộ phận; Nắm bắt được các nhân tố, sự kiện, xu hướng,
nhu cầu cho sự thay đổi, cải tổ liên quan đến công việc của nhóm/bộ phận phụ
trách; Xác định được những nhân tố cản trở sự thay đổi và thông báo cho cấp
trên hoặc chủ động đưa ra phương án giải quyết; Trao đổi thông tin với đồng
nghiệp để cùng chuẩn bị và hỗ trợ tiến hành thay đổi, cải tổ.
- Mức độ 3: Chủ động tìm hiểu, nắm bắt những nhân tố,
sự kiện, xu hướng, nhu cầu cho sự thay đổi hoặc những dấu hiệu cho thấy sự
không phù hợp về phương pháp, quy trình, chất lượng dịch vụ/công việc... trong
mảng lĩnh vực phụ trách; Có những biện pháp để điều chỉnh kịp thời đối với những
thay đổi thuộc phạm vi quản lý; Hỗ trợ cấp trên trong quản lý sự thay đổi của cả
cơ quan, đơn vị.
- Mức độ 4: Chủ động chuẩn bị và thực hiện tiến
trình thay đổi trong các lĩnh vực phụ trách; Chủ động tìm hiểu, nắm bắt những
nhân tố, sự kiện, xu hướng, nhu cầu cho sự thay đổi trong chất lượng dịch vụ,
phương pháp hoạt động trong các lĩnh vực phụ trách; Nhanh chóng xây dựng, triển
khai các kế hoạch, phương án ứng phó với yếu tố, sự kiện có tác động lớn đến hoạt
động, dịch vụ của các lĩnh vực phụ trách; Cập nhật thông tin cho công chức
trong cơ quan, đơn vị và các bên liên quan; vạch ra lộ trình cho sự thay đổi và
kiểm soát, điều chỉnh quá trình thực hiện sự thay đổi để không gây xáo trộn hoặc
ảnh hưởng tiêu cực đến công việc chung.
- Mức độ 5: Chủ động chuẩn bị và tiến hành những
thay đổi, cải tổ cơ bản trong cơ quan; Dự đoán các nhân tố tác động đến hoạt động
của cơ quan và chủ động chuẩn bị cho những cải tổ nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động
như định hướng lại chiến lược phát triển, tăng cường áp dụng công nghệ thông
tin, tổ chức lại quy trình làm việc, tái cơ cấu bộ máy tổ chức, thay đổi văn
hóa làm việc...; Phản ứng nhanh với những thay đổi, biến động; mạnh dạn thay đổi
những tư duy, lề lối làm việc cũ và giải trình với các cơ quan cấp trên về những
đề xuất thay đổi, cải tổ của cơ quan; Tạo ra môi trường khuyến khích sự thay đổi
và tư duy tích cực về thay đổi trong cơ quan, đơn vị; Đánh giá, cải tổ lại các
phương pháp, quy trình làm việc cơ quan, đơn vị và cơ chế phối hợp với các cơ
quan, đơn vị, địa phương liên quan theo hướng đơn giản, minh bạch hóa.
c) Các mức độ của Năng lực về “Ra quyết định” được
chia thành 05 mức độ và định nghĩa cụ thể như sau:
- Mức độ 1: Có khả năng ra quyết định dựa theo
nguyên tắc, quy trình có sẵn; Hiểu được thông tin/vấn đề, xác định được phương
pháp thu thập và tổng hợp thông tin; Nhận biết được mối liên hệ giữa tình huống
và thông tin để xây dựng các phương án lựa chọn phục vụ việc đưa ra quyết định
của cấp trên; Phân tích, liên kết thông tin với những quyết định đã có tiền lệ
hoặc quy trình có sẵn để đưa ra quyết định.
- Mức độ 2: Có khả năng ra quyết định thể hiện được
nguyên tắc; Thu thập và phân tích thông tin từ các nguồn khác nhau; Nhìn thấy mối
liên hệ, mô hình, xu hướng, các thông tin ngầm ẩn từ những dữ liệu đang có để
xây dựng các phương án lựa chọn; Đánh giá và đề xuất lựa chọn phương án tối ưu
cho những tình huống nảy sinh bất ngờ, cần xử lý gấp; Giải trình một cách rõ
ràng quá trình, căn cứ đưa ra quyết định bằng văn bản hoặc trình bày trực tiếp;
Nhanh chóng đưa ra các quyết định đã có tiền lệ hoặc dựa trên quy trình có sẵn
và chịu trách nhiệm về quyết định đó; Đưa ra lời tư vấn hoặc thông tin phản hồi
để giúp đồng nghiệp đưa ra những quyết định đúng trong xử lý công việc.
- Mức độ 3: Có khả năng ra quyết định khó, phức tạp
thuộc quyền hạn, chức năng của phòng hoặc lĩnh vực phụ trách; Nhận biết, phân
tích, đánh giá được các thông tin phức tạp, các yếu tố nhân quả, các thông tin
ngầm ẩn để đưa ra những phương án lựa chọn và cân nhắc các chi phí, lợi ích, rủi
ro, tác động của những phương án này; Nhanh chóng đưa ra những quyết định đúng
dựa trên kinh nghiệm, hiểu biết về hoàn cảnh thực tế, nguồn lực, thông tin hiện
có ngay cả trong những trường hợp khó và chưa có tiền lệ; Chịu trách nhiệm giải
trình về những quyết định của phòng về lĩnh vực phụ trách và quy định rõ quyền
hạn quyết định của cấp dưới.
- Mức độ 4: Ra quyết định phức tạp, không theo chuẩn
tắc thuộc quyền hạn, chức năng của lĩnh vực phụ trách; Nắm bắt nhanh các thông
tin, vấn đề phức tạp; đánh giá được các mối liên kết, ý nghĩa và các thông tin
ngầm ẩn trong điều kiện thiếu nguồn tham khảo, căn cứ rõ ràng để đưa ra những
phương án lựa chọn và cân nhắc các mục tiêu của cơ quan, chi phí, lợi ích, rủi
ro, tác động của những phương án này; Đưa ra những quyết định hiệu quả trong phạm
vi lĩnh vực phụ trách phù hợp với định hướng, mục tiêu chiến lược của cơ quan,
đơn vị dựa trên kinh nghiệm, hiểu biết về hoàn cảnh thực tế, nguồn lực, thông
tin hiện có dù đang chịu áp lực và chịu trách nhiệm về những trách nhiệm này.
- Mức độ 5: Có khả năng ra quyết định có ảnh hưởng
lớn đến uy tín, hoạt động của cơ quan; Nhanh chóng nhận diện được các thông
tin, tình huống, vấn đề phức tạp; đánh giá được các mối liên kết, ý nghĩa và
các thông tin ngầm ẩn từ những thông tin trái chiều nhau để xác định phương án
lựa chọn; Phối hợp, liên kết chặt chẽ các bên có liên quan trong suốt quá trình
ra quyết định; Mạnh dạn trao quyền quyết định và theo dõi, điều chỉnh quá trình
ra quyết định của cấp dưới.
d) Các mức độ của Năng lực về “Quản lý nguồn lực”
được chia thành 05 mức độ và định nghĩa cụ thể như sau:
- Mức độ 1: Có khả năng quản lý tổ chức thực hiện
công việc tiết kiệm, hiệu quả; - Có ý thức bảo vệ và tiết kiệm tài sản chung của
cơ quan, đơn vị; Đề xuất những phương án tổ chức, thực hiện công việc tận dụng
tốt được nguồn lực có sẵn (vật chất, nhân lực, công nghệ....) và đảm bảo được
chất lượng đầu ra.
- Mức độ 2: Có khả năng quản lý phát huy được nguồn
lực của nhóm/bộ phận; Xác định được những nguồn lực cần tập trung đầu tư để đạt
được mục tiêu, nhiệm vụ trọng tâm của nhóm/bộ phận; Lập kế hoạch chính xác cho
những yêu cầu về nguồn lực cho từng công việc, nhiệm vụ cụ thể của nhóm/bộ phận.
- Mức độ 3: Có khả năng quản lý, phát huy được nguồn
lực của phòng; Đánh giá và hợp lý hóa quy trình, cách thức tổ chức công việc để
đảm bảo phát huy tốt được các nguồn lực thuộc phạm vi quản lý, chất lượng dịch
vụ hoặc kết quả đầu ra của công việc; Khuyến khích cấp dưới sử dụng nguồn lực một
cách tiết kiệm, hợp lý; Giám sát và đánh giá hiệu quả sử dụng các nguồn lực của
cấp dưới để kịp thời góp ý, điều chỉnh.
- Mức độ 4: Có khả năng quản lý, phát huy được nguồn
lực của lĩnh vực phụ trách; - Xác định năng lực cốt lõi, định hướng được nguồn
lực cần thiết để thực hiện nhiệm vụ, định hướng của cơ quan, đơn vị hoặc lĩnh vực
phụ trách; Có kế hoạch phân bổ nguồn lực hợp lý vào các hoạt động, chương trình
phục vụ lợi ích, chiến lược lâu dài của cả cơ quan, đơn vị hoặc lĩnh vực phụ
trách; Chủ động tìm kiếm, vận động những nguồn lực từ bên ngoài để kết hợp, bổ
sung với nguồn lực của cơ quan, đơn vị nhằm thực hiện nhiệm vụ, đảm bảo duy trì
hoặc nâng cao chất lượng dịch vụ, kết quả đầu ra.
- Mức độ 5: Có khả năng huy động nguồn lực trong và
ngoài cơ quan, đơn vị; Dự đoán và đánh giá được nhu cầu về các nguồn lực tài
chính, nhân sự, công nghệ, vật chất... của cơ quan, đơn vị trong ngắn hạn và
dài hạn để có phương án chuẩn bị, huy động, điều phối phù hợp; Chú trọng việc
áp dụng những phương pháp khoa học để quản lý và phát triển nguồn lực (về tài
chính, nhân sự, cơ sở vật chất, công nghệ...) của cơ quan, đơn vị; Tạo nên văn
hóa, ý thức làm việc hướng đến chất lượng, hiệu quả công việc bằng cách phát
huy tốt nguồn lực (về tài chính, nhân sự, cơ sở vật chất, công nghệ...) trong
cơ quan, đơn vị.
3. Bảng tổng hợp Khung năng lực lãnh đạo, quản
lý của Sở Giáo dục và Đào tạo:
|
STT
|
Tên năng lực cụ
thể trong Khung năng lực lãnh đạo, quản lý
|
Các mức độ của
năng lực
|
|
1
|
Năng lực về “Tầm nhìn và Tư duy chiến lược”
|
05 mức độ
|
|
2
|
Năng lực về “Quản lý sự thay đổi”
|
05 mức độ
|
|
3
|
Năng lực về “Ra quyết định”
|
05 mức độ
|
|
4
|
Năng lực về “Quản lý nguồn lực”
|
05 mức độ
|