Lao động – Tiền lương

Năm 2024, có được xử lý kỷ luật lao động với lao động đang nuôi con nhỏ không?

14:25 17/05/24

Tôi có vi phạm quy định của công ty nhưng đang nuôi con 5 tháng tuổi, theo quy định pháp luật hiện hành thì tôi có bị công ty xử lý kỷ luật lao động hay không? – Mỹ An (Hà Nội).

>> Tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc năm 2024 là những khoản nào?

>> Lao động nữ phá thai trong năm 2024, có được hưởng chế độ thai sản?

1. Năm 2024, có được xử lý kỷ luật lao động với lao động đang nuôi con nhỏ không?

Căn cứ khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật với người lao động đang trong các khoảng thời gian sau đây:

- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động.

- Đang bị tạm giữ, tạm giam.

- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động 2019.

- Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Như vậy theo quy định nêu trên, đối với người lao động đang trong thời gian nuôi con nhỏ dù có hành vi vi phạm quy định nhưng công ty không được xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp này.

Bộ luật Lao động và văn bản hướng dẫn còn hiệu lực (Áp dụng năm 2024)

Năm 2024, không được xử lý kỷ luật với lao động đang nuôi con nhỏ

(Ảnh minh họa – Nguồn từ Internet)

2. Người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động đang nuôi con nhỏ sẽ bị xử phạt như thế nào?

Theo quy định tại điểm h khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, trong trường hợp người sử dụng lao động có hành vi xử lý kỷ luật lao động đối với lao động nữ đang trong thời gian mang thai hoặc nghỉ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi sẽ bị phạt từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng.

Căn cứ khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt nêu trên được áp dụng đối với người sử dụng lao động là cá nhân. Trường hợp người sử dụng lao động là tổ chức thì mức phạt tiền bằng 02 lần mức phạt đối với cá nhân, cụ thể là bị phạt tiền từ 20 triệu đồng đến 40 triệu đồng.

3. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là bao lâu?

Theo Điều 123 Bộ luật Lao động 2019 quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật người lao động như sau:

(i) Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.

(ii) Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động 2019, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

(iii) Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 123 Bộ luật Lao động 2019.

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải – Bộ luật Lao động 2019

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động.

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật Lao động 2019.

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Chuyên viên pháp lý Thanh Trúc

- Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của Pháp luật doanh nghiệp. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email khoinghiep@thuvienphapluat.vn.

- Nội dung bài viết mang tính chất tham khảo;

- Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc.

Từ khóa