Lao động – Tiền lương

Năm 2023, đi làm lại sau khi nghỉ thai sản nhưng việc làm cũ không còn thì phải làm sao?

11:14 06/01/23

Năm 2023, tôi đi làm lại sau khi nghỉ thai sản nhưng đã có người khác thay thế vào vị trí công việc cũ của tôi. Vậy tôi phải làm gì để bảo vệ quyền lợi? – Ngọc Hương (Bình Dương).

>> Năm 2023, có được tạm hoãn hợp đồng lao động khi mang thai mà sức khỏe yếu?

>> Cam kết không mang thai trong những năm đầu làm việc, có hiệu lực không?

1. Lao động nữ sau khi nghỉ thai sản có được đảm bảo việc làm?

Năm 2023, người lao động nghỉ thai sản được đảm bảo việc làm theo quy định tại Điều 140 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

Điều 140. Bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản

Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

Dẫn chiếu đến các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 Bộ luật Lao động 2019 quy định về việc nghỉ thai sản thì:

- Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.

Nếu lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

- Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định trên, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.

- Đối với lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Như vậy, lao động nữ nghỉ thai sản quay lại làm việc mà việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

Quy định về người lao động đi làm lại sau khi nghỉ thai sản nhưng việc làm cũ không còn

(Ảnh minh họa - Nguồn từ Internet)

2. Doanh nghiệp có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do người lao động nghỉ thai sản hay không?

Theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm: Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Bên cạnh đó, tại khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì một trong các lý do sau:

- Kết hôn;

- Mang thai;

- Nghỉ thai sản;

- Nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Lưu ý: Trường hợp ngoại lệ: người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Như vậy, nếu doanh nghiệp không thuộc trường hợp chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật thì không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do nghỉ thai sản.

3. Nếu doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do nghỉ thai sản thì bị xử lý như thế nào?

Căn cứ vào điểm i khoản 2 Điều 28 Nghị định 12/2022/NĐ-CP nếu người sử dụng lao động có hành vi sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do nghỉ thai sản nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự thì có thể bị phạt tiền từ 10 triệu đến 20 triệu đồng.

Lưu ý: Ngoại trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Đối với người sử dụng lao động là tổ chức (doanh nghiệp) thì mức phạt nêu trên sẽ được áp dụng gấp 02 lần theo quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Như vậy, nếu trong năm 2023 doanh nghiệp có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do nghỉ thai sản nhưng chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự thì sẽ bị phạt tiền từ 20 triệu đến 40 triệu đồng.

>> Xem thêm bài viết:

>> Các trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải năm 2023?

>> Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và sa thải giống hay khác nhau?

Chuyên viên pháp lý Đình Huy

- Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của Pháp luật doanh nghiệp. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email khoinghiep@thuvienphapluat.vn.

- Nội dung bài viết mang tính chất tham khảo;

- Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc.

Từ khóa