Công ty có được sa thải người lao động làm giả giấy tờ hưởng BHXH?

Một là, về việc xử lý kỷ luật sa thải.

Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, TH này vì NLĐ chỉ mới nghỉ việc 4 ngày nên chưa thể sa thải họ. Đối chiếu căn cứ tại Khoản 1 Điều này để sa thải thì công ty cần chứng minh được hành vi sử dụng giấy tờ giả của NLĐ đã gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích của công ty. Tuy nhiên, điều này rất khó chứng minh nên việc sa thải ở đây là rất khó thực hiện được.

Do đó, công ty bạn cần cân nhắc kỹ, ngoài ra lưu ý thêm là không thể sa thải ngay mà việc xử lý kỷ luật cũng phải thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục luật định. Bạn xem thêm: Điều 123 Bộ luật Lao động 2012, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

Hai là, phương án xử lý khác.

Theo Điều 125 Bộ luật này thì ngoài hình thức kỷ luật sa thải, công ty bạn còn có thể áp dụng kỷ luật bằng hình thức khiển trách hoặc kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức. Bạn cần lưu ý là chỉ khi nội quy lao động của công ty có quy định về hành vi trên thì mới được áp dụng kỷ luật các hình thức này (Điều 118).

Ngoài ra, còn một hướng xử lý khác nữa là công ty bạn có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu chứng minh được người này thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động (Khoản 1 Điều 38).

Lưu ý: Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).

Cuối cùng còn một phương án cũng có thể áp dụng là hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.

TH công ty không lựa chọn được phương án xử lý nào khác thì có thể đưa họ vào diện kiểm soát đặc biệt, kiểm tra giờ giấc làm việc, chất lượng công việc... Để từ đó có căn cứ xử lý phù hợp.

Trân trọng!