Trường hợp nào người lao động được nghỉ bù?

Điều 110 Bộ luật Lao động quy định, “mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 1 tháng ít nhất 4 ngày.

Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày Chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động”.

Điểm c, Khoản 2, Điều 106 Bộ luật Lao động quy định,“Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ”.

Theo Điểm a, Khoản 3, Điều 4 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động thì, “sau mỗi đợt làm thêm tối đa 7 ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động nghỉ bù số thời gian đã không được nghỉ”.

Theo nội dung trình bày của bà Lê Quỳnh Trang, công ty có ngày nghỉ hằng tuần là ngày Chủ nhật. Khi tổ chức làm thêm vào ngày Chủ nhật thì sẽ có các trường hợp sau:

- Nếu công ty tổ chức làm thêm tối đa 7 ngày liên tục trong đó có ngày Chủ nhật thì trường hợp này công ty phải bố trí cho người lao động nghỉ bù ngày Chủ nhật đã không được nghỉ sau đợt làm thêm.

Công ty phải trả lương làm thêm giờ theo quy định Điều 97 Bộ luật Lao động cho thời gian làm thêm vào ngày Chủ nhật, không phải trả lương ngày nghỉ bù ngày Chủ nhật này (vì ngày nghỉ hằng tuần là ngày nghỉ không hưởng lương).

- Nếu công ty chỉ tổ chức làm thêm vào ngày Chủ nhật, không tổ chức đợt làm thêm nhiều ngày liên tục trong tháng thì trường hợp này công ty phải trả lương làm thêm giờ theo quy định Điều 97 Bộ luật lao động đối với ngày Chủ nhật; pháp luật hiện hành không quy định nghỉ bù trong trường hợp này.