Lao động – Tiền lương

Rủi ro nào cho công ty khi hết hạn hợp đồng mà vẫn để nhân viên tiếp tục làm việc?

09:24 23/08/23

Người lao động hết hạn hợp đồng mà công ty không ký tiếp hợp đồng mới nhưng vẫn giữ người này lại làm việc thì sau đó có được cho người này nghỉ việc không? – Bích Hạnh (An Giang).

>> Yêu cầu người lao động nộp lý lịch tư pháp: Có đúng luật?

>> Đi làm dịp lễ Quốc khánh (02/9/2023): Người lao động được trả lương bao nhiêu?

Sau khi người lao động hết hạn hợp đồng, vì chưa tìm được người mới thay thế nên công ty tôi vẫn để người này tiếp tục làm việc trong hơn 01 tháng mà không ký lại hợp đồng lao động mới. Tôi muốn hỏi, hiện tại công ty muốn cho người này nghỉ việc thì có được không?

1. Rủi ro nào cho công ty khi hết hạn hợp đồng mà vẫn để người lao động tiếp tục làm việc?

Tại điểm a, điểm b khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

“Điều 20. Loại hợp đồng lao động

…

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;”

Như vậy, đối với trường hợp người lao động và công ty giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn thì khi hết hạn hợp đồng, nếu công ty vẫn cho người lao động tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn.

Nếu hết thời hạn 30 ngày này mà công ty không ký kết hợp đồng lao động mới nhưng vẫn tiếp tục để người lao động làm việc thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết giữa hai bên sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Theo đó, trường hợp công ty của bạn đã giữ người lao động lại làm việc hơn 01 tháng sau khi hợp đồng lao động hết hạn mà không tiến hành ký hợp đồng mới. Vì vậy, hợp đồng ban đầu ký với người lao động đã chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Tức là, hiện tại, công ty bạn và người lao động này được xem là đã giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Do đó, khi công ty bạn muốn cho người lao động này nghỉ việc mà không thuộc trường hợp công ty được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (nêu tại Mục 2) thì phải thỏa thuận với người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa hai bên.

Tuy nhiên, rủi ro mà công ty có thể phải đối mặt là khi người lao động không muốn nghỉ mà vẫn tiếp tục làm việc thì công ty không có quyền yêu cầu người lao động này nghỉ việc. Trong trường hợp công ty vẫn “đuổi việc” người lao động sẽ bị xem là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.

Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn (có hiệu lực từ ngày 20/6/2023)

Hết hạn hợp đồng mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc

Rủi ro nào cho công ty khi hết hạn hợp đồng mà vẫn để nhân viên tiếp tục làm việc?

(Ảnh minh họa - Nguồn từ Internet)

2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty được quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

2.1. Trường hợp công ty được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

(i) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của công ty.

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do công ty ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

(ii) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì công ty xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

(iii) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà công ty đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

(iv) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019.

(v) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

(vi) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

(vii) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2.2. Thời hạn báo trước khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp (i), (ii), (iii), (v) và (vii) nêu tại Mục 2.1, công ty phải báo trước cho người lao động như sau:

+ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

+ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.

+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp (ii) nêu tại Mục 2.1.

+ Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

- Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp (iv) và (vi) nêu tại Mục 2.1 thì công ty không phải báo trước cho người lao động.

Chuyên viên pháp lý Ánh Hồng

- Nội dung nêu trên là phần giải đáp, tư vấn của chúng tôi dành cho khách hàng của Pháp luật doanh nghiệp. Nếu quý khách còn vướng mắc, vui lòng gửi về Email khoinghiep@thuvienphapluat.vn.

- Nội dung bài viết mang tính chất tham khảo;

- Điều khoản được áp dụng có thể đã hết hiệu lực tại thời điểm bạn đang đọc.

Từ khóa